第一篇：國內外公務員激勵保障制度現狀

一、國外公務員制度(一)美國的公務員制度

美國的政治體制與我國有很大的不同。美國是一個邦制國家, 聯邦之下設州, 州下設郡(相當于我國的縣), 郡下設市。紐約、洛杉磯這樣的特大城市也隸屬縣管理。全國有50 個州和兩個特區(華盛頓、哥倫比亞)。聯邦政府代表國家, 掌握軍事, 行使外交權力, 進行宏觀調控。各州有較強的獨立性, 有獨立的立法權、行政權和司法權。美國公務員的組成也與我國不同, 他們的公務員, 不僅包括總統、特種委員會成員、部長、副部長、部長助理以及行政部門的所有工作人員, 而且包括警察、消防人員、保健人員、清潔員、水電工和餐廳服務員等工勤人員, 換句話說, 凡是在政府領取工資的都屬公務員。

1.公開公平———公務員招聘錄用的基本原則美國聯邦各級政府有280 萬員工, 在近50 年間, 其規模沒有大的變化。但在州、郡兩級政府員工略有增加, 州一級的政府, 1990 年為4.503 萬人, 1995 年為4.719 萬人,1999 年為4.818 萬人。政府人員的規模, 以郡為例, 大的郡在8000 人左右, 小的郡在2000 人左右。由于人才的流動,自然減員及職位的增加, 招聘錄用公務員幾乎每年都有。招錄工作是公開的, 事前都要有詳細的工作計劃, 要將錄用的職位、人數、基本條件、工資待遇向社會公開, 通常以市場形式來運作, 充分利用網站、報刊、電視向社會發布信息。有時會直接到大學里去招聘。報考人員要填寫招考申請書, 其項目非常詳細、繁雜, 必須一一回答, 還要提交自我介紹的簡歷及有關材料。州、郡人事部門還要將申請書報聯邦調查局進行審查, 看有無犯罪記錄, 以確定其報考資格。這些審查工作結束, 即進行筆試與面試, 現在大多利用微機進行, 電腦里有很多題目讓報考人員回答。達到標準予以錄用, 并根據答題情況確定相應的職位。招考錄用工作, 堅持平等、公正原則, 不看背景, 也很少有人托關系。因此, 招錄工作形成了規范的程序, 能在無外界干擾的情況下順利進行。對未錄用的人也要通知本人, 對申請人負責, 讓其知道自己應招的有關情況。另外, 招考不允許歧視殘疾人或其他種族。為了及時招聘人才, 充實空缺, 有的郡常年在網上發布信息, 接受申請, 有的還設專線電話, 接受咨詢。公務員的晉升是公平的, 公開公平競爭是一條基本原則。有本事、有能力的公務員不分年齡、資歷都可以報考高一級公務員職位。比如一個工作8—10 年的副處級公務員, 要么報考高一級職位公務員, 要么在副處級崗位上繼續干下去, 不存在資歷長要提拔的問題。這樣, 就從根本上杜絕了跑官要官和買官賣官現象的發生。在聯邦政府, 對部分特殊的工作崗位所需的人才, 也可以由政府指定, 將那些在大學或企業的優秀人才引入政府工作, 并許以優厚的待遇。這種方式錄用的公務員通常維持在8000 人到10000 人。

2.嚴格評估———公務員激勵機制的主要手段

對員工進行評估, 這是美國聯邦政府的一項重要工作。各郡可以在不違反聯邦及州法律規定的前提下, 以高效服務為宗旨, 制定自己的政策, 盡量提高公務員的待遇。公務員的待遇包括: 工資、保險、醫療、養老、教育、通訊、度假等諸方面, 其待遇的優厚程度與員工工作水平及工作時間長短有直接關系。在蒙哥馬利郡還規定, 你有某種專長(如會西班牙語)也可以增加薪金。美國的公務員最低年薪在3 萬美元左右(含稅, 下同), 一般的5—6 萬美元, 高的10 萬美元以上。在洛杉磯郡的人事部高級管理人員中有一位華人叫梁福澤, 他在香港大學畢業后即到美國洛杉磯郡人事部工作, 今年55 歲, 已工作30 多年, 年薪在10 萬美元左右。他的部長年薪16 萬美元, 副部長15 萬美元, 另享有很好的醫療、休假等福利待遇, 有專門的牙醫。65 歲退休后, 也有豐厚的退休金, 30 年以上工齡可拿100%的退休金。當然, 美國稅收也很高, 像這位梁先生要交薪金45%的稅, 另外房產稅每年也要交6000 美元。在美國購物(除食品外)也要交8%左右的稅, 因此他們的實際收入不是平常所說的那么高。盡

管如此, 美國公務員的收入仍然是相當可觀的。另外, 美國也注意搞些“小刺激”, 以凝聚人心, 如對表現突出的人員實行獎勵, 安排旅游度假等等。美國公務員加薪一般為3 年一

次, 只要年度考核順利通過都會得到晉升。由于公務員有優厚的待遇, 社會地位也比較高, 盡管他們與企業經營者所得相比懸殊, 但他們仍然熱愛自己的工作, 為美國社會發展做

出貢獻。美國公務員制度是世界上比較完善的, 但也并不是完美無缺, 主要有以下弊端:(1)美國部長級官員隨總統變化而變化, 由選舉產生, 實行任期制, 一屆4 年, 最多兩屆8年, 領導層很不穩定, 而且是由總統組閣。州、郡各部門局長也基本由州、郡長一人決定。(2)機構、人員有膨脹的趨勢。

(3)年度考核有時流于形式。(4)能上不能下問題也比較突出———這可能是世界范圍內的通病。在美國如果你考上或以其他方式進入公務員隊伍, 只要在前2—3 年順利通過試用期, 站穩了腳根, 之后很難被解雇。一個部門某個員工表現不好或不稱職, 要給予幾個月的改正時間, 并找其談話,提出問題, 進行非正式幫助。如沒有效果, 要發一封信給本人, 促其改正, 這叫正式幫助, 仍不行就要降職使用。但在保障個人工作權利方面, 仍有許多制度可依, 他可以上訴打官司, 還有工會為其談判, 所在部門要出具足以說明問題的佐證, 才能將其辭退。所以辭退一名員工, 至少需要6 個月左右的時間才能辦結。

(二)韓國公務員制度

韓國現代的公務員制度是從1949 年韓國國會通過《公務員法》以后開始實施的。1963 年頒布了稱為《國家公務員法》的新法, 此法一直沿用至今。與其他西方國家政務官與事務官的區分一樣, 韓國公務員制度也是以一種“公共利益”概念為基礎的, 政治上要求中立, 不允許其利用權力地位而干涉政黨執政。即公務員與政黨彼此脫節, 行政同政治分離。總的來看, 韓國公務員可以依據一個清晰的等級體系和層級機構來判定依次提升的階梯, 并有著一整套官階和資歷制定的固定的公務員工資和退休金制度。而韓國公務員制度最突出的特點在于它的嚴格考試錄用制度, 這也是它的合法性基礎。

韓國的公務員分為兩大類, 即中央政府公務員和地方政府公務員。中央政府公務員是由中央政府機關選拔和錄用并處理全國性事務的公務員。地方政府有單獨的公務員體系, 根據所擔任的公務可以分為職業公務員和非職業公務員兩種。職業類公務員的地位受法律的保護, 通常是終身的。多數政府官員屬于這一類。而非職業類公務員涵蓋了差不多所有的政府高級職務, 如國務會議議員、政府各部次官、法官、軍事人員等。韓國公務員制度提供了相對穩定的工作保障。公務員的人員變動率一般很小,工資由基本工資加上特殊津貼或獎金構成, 公務員工資基礎的基本工資占報酬的50%左右。每一類公務員都有獨立的工資表。一般來說, 韓國公共部門的平均薪酬水平比私人部門稍低。即使同屬公共部門, 公務員的工資也比公共公司低。此外, 為了使公務員免于被迫采取違背其意愿、對其不利的行動, 韓國建立的公務員上訴制度。公務員可以就懲罰性的撤職、得不到升遷、減薪、受到訓斥或其他對其不利的行為如降級、暫時退休停職及撤換等情況提起上訴。

由于韓國長期以來的軍人執政, 使得韓國公務員制度具有比較高的效率與效能, 但是也使得其公務員制度有著一些集權性、封閉保守性的弱點。它的主要問題存在于公務員的任用形式、公務員的報酬體制、業務成績評定等幾個方面。為此,近幾年來, 韓國政府實施了一系列的改革措施, 并取得了一定的成效。

1.韓國公務員任用體制的問題韓國公務員的任用一般分為外部錄用和內部晉升兩類。外部錄用又分為一般公開錄用和特殊錄用。外部錄用的公務員主要是中下級的公務員, 而較高職位則很少外部錄用。當然也能從外部特別錄用一些持有資格證、精通外語或持有博士學位的專業人才, 但所占比率很低, 并且合同期限都限制在3 年以內, 從而使得一些有能力的公務員沒有較為長期的任用機會。由于這種中高級公務員任用的封閉性,使得政府工作人員往往呈現出行政的單一化, 使得部門之間缺乏流動和交流, 由此會造成政府競爭力和國家競爭力 的下降。針對這種種的弊端, 韓國政府逐漸采用開放型的任用制度。從1998 年到2000 年末, 有20%以上的室、局長級高級公務員職務采取了公開招聘方式, 使得一些民間人士可以與內部公職人員通過公開、公平的競爭進入高級別公職崗位。

2.韓國公務員報酬體制的問題

韓國傳統的公務員報酬體制是一種無差別的報酬體系, 只要公務員沒有違反規定的情況, 就可以無一例外地實現晉升, 提高報酬, 這就使得公務員之間缺乏競爭性, 同時也難以提高國家的競爭力。針對這個問題, 韓國政府從1996年1 月1 日起, 對高級公務員實施年薪制。年薪由基本年薪和成果年薪兩部分構成, 基本年薪指的是最低保障工資, 包括以往支付給公務員工資、期末津貼、長期工作津貼、節假日補助費和交通補助費等不針對于人的固定項。成果年薪是由工作績效評定決定的部分。新的規定實施以后, 所有的任職者不管從前的報酬是多少, 一律從相關級別最低年薪限界額度開始。

3.韓國公務員行政倫理和廉政建設

從整體上看, 韓國的公務員有著很高的奉獻精神。但是和亞洲新興的現代化國家一樣, 韓國政府同樣也面臨著公務員反腐敗的嚴峻問題。由于韓國在20 世紀70 年代實行的是軍事集權體制, 在反腐斗爭和廉政建設上有著其不可克服的體制上的局限性。1991 年, 韓國國會通過了《公職人員倫理法》, 內容包括公職財產登記制度、禮物申報制度和就業制度。1993 年金泳三執政后, 又實行了頗具特色的金融實名制, 即金融交易實名化, 公開資金的流向, 曝光贈與、繼承、受賄和政治基金接受等違法行為, 完善了稅法和刑罰等制度體系。2001 年又通過了《防止腐敗法》, 這些制度有效遏制了腐敗的泛濫, 對韓國公務員隊伍的廉政建設起到了一定的作用。韓國的公務員制度還存在著其他一系列問題。如性別比例的失衡, 女性的韓國公務員在任職中通常被分配到一些特定的部門, 如教育、社會福利等部門。當然, 這個問題在各個國家都不同程度地存在, 隨著社會的日益民主化和平等化, 女性在政府中的地位需要進一步提高。另外, 由于韓國長期以來是軍人執政, 其政府決策通常是在精英官僚內

部進行, 因此也就存在著一些不透明的暗箱操作。如果想要改變這一狀況, 韓國就要提高公共管理過程的透明性。

(三)新加坡公務員制度

新加坡的公務員制度是在殖民地時期的公務員制度基礎上改造發展而來的。從20 世紀70 年代末到20 世紀末,新加坡致力于通過樹立公職人員廉潔公正的道德形象來提高整個社會的道德水平, 防止公務人員道德淪喪和貪污腐化, 并制定和開展了21 世紀公共服務計劃。新加坡擁有世界公認的高素質國家公務員隊伍, 這在很大程度上要歸功于它建立了一套頗有特色的且卓有成效的公務員制度。首先, 在公務員管理體制上, 實行折衷制的管理模式, 就是國家在行政系統外設立獨立的公務員管理機構, 即公共服務委員會, 專門管理公務員的考試和錄用事宜。除此之外的其他公務員的事務則由設立在行政系統內的公務員管理機構負責。委員會的委員必須是政府系統以外的有成就的人士。他們本身不是公務員, 也不能是政治家或工會領導人, 以保證該委員會工作的公正性。其次, 注重公務員素質建設, 嚴格考核評估。在新加坡品德不端者和染有不良嗜好者不能進入公務員隊伍。公務員被錄用后, 還要

經受品德跟蹤考核以及工作能力與潛力評估的考驗, 能通過這兩關的公務員方可晉升。第三, 高薪養廉, 高俸納優。新加坡的公務員享有亞洲乃至世界最高水平的工資福利待遇, 公務員的薪金水平和福利待遇不低于國內私人企業經營者, 從而使公務員職業成為最令人羨慕的職業之一。這樣做有兩個好處: 一是能夠吸引優秀人才到政府任職, 以確保政府擁有高素質的公務員隊伍;二是力圖通過“高薪”達到“養廉”的目的, 使公務員不必貪污也不敢貪污, 否則會被逐出公務員隊伍。新加坡制度建設的經驗。第一, 有嚴格而明確的人才標

準。新加坡選拔公務員的人才標準有五條: 一是能效忠國家和政府;二是廉潔奉公, 嚴格遵守法律, 把國家和人民的利益放在首要位臵;三是受過良好教育, 有出眾的才能, 有辦 事的專業知識, 敢于承擔責任;四是融自己于民眾, 爭取民眾支持, 為民眾真誠服務, 能夠把群眾發動起來為完成政府的目標而努力工作;五是不怕困難, 能在困難條件下做出正確決定, 堅定地完成各種任務。這些標準是新加坡政府選人用人的基本依據。第二, 設立專職機構大力挑選人才。新加坡有一個專門選拔人才的機構———銓敘組, 組員由總理挑選和領導。銓敘組主要在全國尋找優秀人才, 還對現任職的官員進行調查和了解, 根據其工作實績公正地評價他們的功過是非。第三, 不拘一格地使用人才。新加坡政府強調用人之道, 人才一旦被選拔出來, 就量才使用。他們主張, 每個崗位只有使用了最優秀的人才, 才能取得最大的效率。要盡可能地按人的所學專業加以使用, 還要特別注意發揮個人特長, 防止埋沒人才。第四, 嚴格進行管理。新加坡政府以嚴格的規章制度和頗具威懾力的法律法規管理公務員。一是制定具體的行為準則, 進行規范化的日常管理。二是建立了嚴格的監督制度, 進行全方位的監督管理。三是嚴格遵守法制, 依法對公務員進行管理。

第二篇：公務員激勵和保障制度

公務員的激勵和保障制度

【導語】在當下我國經濟發展高歌猛進，政府工作不斷取得突破，而這一切離不開在政府機構中任職的公務員的努力。公務員的激勵制度高效地提高了公務員的工作熱情和創造力，公務員的保障制度確保了公務員的日常生活，使公務員沒有了后顧之憂，可以真正全身心投入政府工作。本文根據現行公務員激勵和保障制度中所存在問題提出完善建議。

【正文】公務員是在國家機構中任職，執行國家行政公務的，由國家擔負其工資薪酬的人員。公務員的工作績效直接影響到政府的工作進度，公民對政府的滿意度及社會公共建設等進程。因而公務員的激勵與保障制度顯得尤為重要。

現行的激勵制度中無非包括物質獎勵和精神嘉獎兩類。獎勵的依據是對公務員平時工作表現及成果的考核。考核通常由各機構組織考核小組對公務員的績效進行考核。但在考核的過程中，往往是由上級對下級進行的考評，在具體的考評過程中容易出現賄賂、腐敗以及職權濫用等現象。而且同一機構中的工作人員之間的考核，極易在評定過程中出現個人感情色彩過重的現象，導致對人不對事的情況出現，致使考核結果不公。

同時考核的過程是封閉的，公民難以參與其中。這樣雖然有利于考核的穩定進行，方便考核結果的統計比較，但公民對其中的過程不免產生質疑，例如考核的依據是什么，由哪些過程步驟等，這些都無從得知。這樣會使政府工作在公民心目中的公開公正形象受到影響，日后政府工作的組織也會遭到公民的抵制情緒。

公務員的激勵制度，是為了獎勵日常工作成績優異，具有職業操守的公務員，使其感受到自己受到了關注和認可，從而進一步激發其工作熱情。而平時工作成效較低的公務員，也會在同事被獎勵之后受到刺激，從而也開始在其工作崗位上努力工作，為得到獎勵而奮斗。為達到這一目的，就要保證考核制度的公平公正。

在公務員的考核過程中，應該不僅僅依照公務員的平時成績，還可以加入同事之間的互相評價，還有公務員自身的總結和評價。因為平時上級和下級的接觸可能不是很多，而同事之間經常在一起工作，同事間的評價更具有可考察性。而個人的總結和自我評價則反映了公務員自身對待工作的態度和自我認知情況。

考核的方向上面，也可以不僅僅局限于上級考核下級這樣單一。對職位較高的領導，也可以在對其進行考核的時候征取其下屬的意見。這樣既做到了考核的普遍性，又能夠避免單一形式的上級考核下級所造成的下級對上級諂媚奉承，上級濫用職權，指使下級為其效勞的風氣。

此外，負責考核的人員應該盡量做到避嫌，防止同一部門的公務員評價過高的不公正現象的發生。在考核結果發布之前，不公開每個公務員的考核工作具體由哪個考核小組，哪個領導人負責。這樣可以避免考核過程中出現的賄賂腐敗現象發生。此外，還可以進一步擴大公民對公務員工作評價的平臺。更多民主成分的融入，雖然會加大考核結果統計的工作量，但考核的結果會更加真實客觀，更能令廣大公民和公務員認可信服。

公務員的保障制度中則包括了福利和保險等生活上的保障。雖然國家對公務員的保障方面也較為重視，有固定的補貼，每逢節、假日還發放購物卡，禮卡等，但工作在基層的普通公務員每月的工資也不過幾千元，一年下來的收入，包括基本工資和各種福利待遇，總收入在10萬元左右。這樣的工資水平在中西部地區算的上充裕，但是在南方沿海地區并算不上富足。首先，南方沿海地區二線城市的房屋價格，如今也以達到兩萬以上了。這樣一個公務員若要購買一套一百平米的房屋，則需要不吃不喝工作十多年。而且工資的上漲速度絕對不是穩定的，而是與你工作的成效相關聯，這樣一來，在物價飛速上漲的今天，拿著十幾萬年收入的公務員或許到了30歲仍然無法找到伴侶，因為他們首先要滿足其丈母娘有房有車的苛刻要求。雖然公務員的收入要與企事業單位的工作人員收入保持均衡，但也要與其地區的經濟發展相掛鉤。一個公務員，從小學階段開始，到大學畢業，再或是先考研，或是直接考取公務員。這期間所付出的努力，足夠公務員能夠拿到較高的工資和較好的福利保障。而目前這樣的工資水平只夠公務員的日常開銷和應急儲備，省下自由支配的數額并不多。如此一來，將會很難吸引到真正具有理想、才干和斗志的年輕人投入到公務員的工作崗位上來。

【結論】公務員的激勵制度可以激發公務員的工作熱情和積極性，加強公務員對社會做貢獻的動力，提高政府處理日常事務的效率和政府在公民心目中的滿意度，加快公共項目的建設，使社會朝著更和諧的方向發展。公務員的保障制度也能夠使公務員感受到政府對其日常生活的關懷，從而更加深了公務員為政府努力工作的信心。它解決了公務員的后顧之憂，也充分挖掘了公務員的潛能，使其能夠更加努力為政府工作。但是在激勵和保障制度中仍存在一些不足，需要政府做出進一步的改進和完善，完善的制度需要更加嚴格的力量來執行，公務員制度在政府和民眾的共同努力下才能不斷改進和完善。

第三篇：黨內激勵保障制度

黨內激勵保障制度

1、保障黨員權利激勵。認真落實黨章規定的黨員八項權利和《黨員權利保障條例》，進一步發展黨內民主，健全黨內生活，保障黨員權利的正常行使和不受侵犯，增強廣大黨員的自豪感和責任感。每年一次黨員大會征求貫徹黨員八項權利和義務的意見。

2、授予榮譽稱號激勵。通過黨員目標管理考核，表彰先鋒模范作用突出的黨員，發揮黨員榜樣激勵作用，用身邊的先進典型激勵廣大黨員黨組織每年結合民主評議黨員等工作做好本級黨組織的評優表彰工作，激發黨員的進取意識，使黨員學有榜樣，趕有目標。要定期在農村黨員中開展評先評優活動，宣傳報道農村優秀黨員的先進事跡，樹立一批農村黨員先進典型，不斷增強黨員政治榮譽感。

3、給予物質獎勵激勵。對工作突出、成績優異、貢獻較大的黨員，除了著重從精神上予以獎勵外，還要給予一定的物質獎勵。

4、提供政治待遇激勵。堅持讓黨員大事先知道、培訓先參加，意見先征求。把優秀黨員作為優先選拔干部的一個重要條件，增強黨員的政治榮譽感。將優秀黨員、業務骨干提撥到領導崗位。

5、堅持情感激勵。通過開展談心交心、為困難黨員送溫暖等活動，增強黨員與黨組織之間的感情。開展服務承諾活動；“黨員先鋒崗”、黨員責任區和設崗定責活動。在在職黨員中開展志愿者活動和開展聯系幫扶弱勢群體活動；搭建起黨員進步、發揮作用的平臺。每年至少開展黨員談心活動一次以上，幫助貧困黨員走出困境，樹立自

強、自立的信心和決心。

第四篇：國內外現狀

當前歐美發達國家已實現了高等教育的大眾化，高等教育機構已成為當前社會高素 質勞動力的主要培養者和提供者，然而當代大學生的就業能力卻常常受到就業單位的懷 疑，就業單位認為大學畢業生雖然具有充足的知識，但是缺乏合適的專業技能和工作經 驗。由于以就業能力為基礎的教育一方面可以保證教育的實踐性，另一方面也可以滿足 就業單位對人才的需要。因此，國外就業能力研究對象逐漸轉移到高等教育機構和大學 生，對大學生就業能力的研究成為就業能力研究中的一個重要領域。

胡尊利在《國外大學生就業能力研究及其啟示》中指出：與國外相比，國內在大學 生就業能力研究起步較晚，特別是在就業能力的理論探討和實踐指導框架的研究上與發 達國家相比，存在很到的差距[3]。加拿大會議委員會認為就業能力構成要素包括三個基 本要素：(1)溝通、管理信息、思考解決問題等基本技能；(2)負責、適應性、安全工作 等管理技能；(3)參與項目任務的團體技能。美國培訓和開發協會認為就業能力構成要 素包括 6 個類別：(1)基本技能；(2)溝通技能；(3)適應能力；(4)自我發展技能；(5)個體交往技能；(6)影響能力。羅納爾德和科林認為就業能力構成要素包括 6 個方面內 容：(1)本質屬性；(2)個人品質；(3)基本可轉換技能；(4)關鍵的可轉換技能；(5)高水平的可轉換技能；(6)資格和教育程度、工作知識背景以及勞動力市場等。

朱新秤在《就業能力：內涵、結構及其培養》中指出：對于國內外有關就業能力的 研究文獻進行分析可以發現：(1)就業能力可分為三種：核心定義、寬泛定義和全包的 定義。核心定義指個體在特定的勞動力環境中取得成功的潛力。寬泛定義把在各種工作 中取得成功的能力及意愿整合起來。在全包的定義中，就業能力除包括前二種定義外，還包括環境因素對個人就業能力實現的因素。(2)從社會角度看，就業能力是就業的一 個指標；從組織角度看，就業能力是供需之間匹配可能性的指標；從個體的角度看，就 業能力是個人職業指標。(3)就業能力不僅包括個體獲得工作的能力，還包括在工作中 能保持工作崗位以及重新獲取新的工作崗位的能力。Law、Wong和Mobley認為就業能力 主要由三個方面組成：第一，人們具有適應性的個體差異，包括積極的自我概念、高職 業風險容忍和高學習動機；第二，實現與環境的有效交互作用，包括主動的職業導向、求職自我效能、人力資本；第三，職業身份的風格與身份自我[4]。瑞士聯邦工業大學高等教育中心主任M·L·戈德斯密德教授所領導的研究小組歸納出使大學生順利就業并取 得職業成功的 5 個要素：(1)良好的個人素質，包括堅忍不拔的毅力、嚴謹的工作作風、充沛的體力和精力、靈活的應變能力等；(2)人際關系技巧，包括交際能力、適應能力、與人合作能力等；(3)掌握豐富的科學知識，包括具有綜合性、跨學科的知識組合及多 元文化的教育背景等；(4)有效的工作方法，包括具有分析問題和解決問題的能力、策 劃運籌能力等；(5)廣闊的視野，包括即具備創業者及企業家精神，能多向思維方式分

析和處理問題，能在世界各地尋求發展等。盡管歐美等發達國家對于大學生就業能力的研究起步比較早，然而大量的研究成果的產生和應用也只是近幾年的事情。英國教育部鼓勵多種研究機構和大學研究和制定培養學生就業能力的政策，目前英國多數大學均已制定了符合學校特色的就業能力政策和措施，并將就業能力作為大學畢業生能否合格的一個重要指標。大學生就業能力是在我國高等教育迅速發展的大環境下提出來的，在我國高校就業制度改革之后，大學生的就業能力問題日益受到學術界的廣泛關注。國內專家在對我國大學生就業問題進行深入研究的基礎上，提出了加強大學生就業能力開發與培養的研究課題，對大學生就業能力主要有以下 2 種提法：一是可雇傭性、職業指導所面臨的選擇不可能是簡單的適應，而是要提高人的可雇傭性；二是就業能力、這實際上就是要增強人們的求學能力、求職的能力和適應市場變化的能力。

第五篇：國內外現狀[定稿]

3.1國內對本課題涉及問題的研究現狀

羽毛球是一項非常有益于身心健康的體育運動項目，而且作為我國傳統優勢項目，在世界大賽中屢奪冠軍。它以自身的特色：運動員負荷容易調節以及只需少數人參與的優越性，同時具有自娛性、觀賞性，鍛煉性；不受年齡、性別限制，上手快，安全性高，活動時間靈活，健身效果明顯等特點更容易被大眾所接受。也正是以自身特有的優勢吸引了各階層的人群，由于羽毛球運動它不僅能較大的調動廣大學生加強身體鍛煉的積極性，有效的提高身體素質，而且通過多種形式的組織與培養都具有重要意義，也因此深受學生喜愛。目前，全國正在提倡全民健身活動，無論在社會，機關單位，還是在學校甚至農村都可以看到許多體育鍛煉者。

3.2國外對本課題涉及問題的研究現狀

羽毛球運動起源于歐洲，其初衷是為了游戲和娛樂，隨著羽毛球運動的發展，競技羽毛球和大眾健身羽毛球成為羽毛球運動的兩大表現形式。現羽毛球水平較高的國家除中國外還有丹麥、英國、馬來西亞、印尼等。在世界體壇，國際性的羽毛球大賽有全英羽毛球錦標賽、“湯姆斯杯”、“尤伯杯”、世錦賽、世界杯、奧運會等，另外還有一些大獎賽，比賽地點遍及世界。世界賽事不斷增加，使得羽毛球運動越來越受到全世界的關注，同時世界各地越來越多的人加入到這項運動中。

羽毛球運動起源于歐洲，其初衷是為了游戲和娛樂，隨著羽毛球運動的發展，競技羽毛球和大眾健身羽毛球成為羽毛球運動的兩大表現形式。現羽毛球水平較高的國家除中國外還有丹麥、英國、馬來西亞、印尼等。德國學者認為，經常參加羽毛球運動，在短期內可以提高睡眠質量。荷蘭著名運動心理學家發表研究報告認為，經常參加 羽毛球運動可以放松心情。1988年，美國運動醫學專家發表論文認為，經常參加羽毛球運動對健康的作用在于可以提高肺活量和跑跳能力。1996年，世界衛生組織發表的《世界衛生組織促進羽毛球運動剛要》指出羽毛球運動的益處：1）短期內的益處——使人贏得自信心；2）長期益處——促進團結、建立友誼、促進交往。目前，我國正在提倡全民健身活動，無論在社會，機關單位，還是在學校甚至農村都可以看到許多體育鍛煉者。傅小惠等學者的《我國群眾性羽毛球運動現狀與對策研究》對群眾對羽毛球的喜愛程度進行了深入調查，調查研究顯示：非常喜愛、較喜愛的占大多數，達81．8％。羽毛球教練員對于羽毛球受群眾喜愛的認同度更高，認為非常喜愛、較喜愛的共占87．5％。但是羽毛球運動的開展狀況仍有許多弊端，比如：參與人群年齡段相對集中；國家機關工作人員參與人數相對較多；受場館設施影響比較大等。夏萍學者在2009年發表的論文《遼寧省群眾性羽毛球運動開展現狀的調查分析》一文中，主要針對羽毛球運動人口特征做了詳細的調查，調查顯示，（1）遼寧省群眾性羽毛球運動的開展狀況與城市的經濟、文化發展水平以及城市建設規模密切相關。（2）遼寧省羽毛球愛好者以31--50歲的中、壯年男性為主體，這部分人正處于工作和事業的頂峰, 因健康的需要, 他們比其他群體更需要體育鍛煉。（3）從職業分布特征來看，遼寧省羽毛球愛好者有近六成的人來自于國家各類工作人員及機關干部。這部分人主觀上愛好體育、需要健康、經濟上有保障，客觀上時間相對寬松，羽毛球的運動形式、運動量和運動環境適合這些人。（4）目前，遼寧省各家羽毛球場館的經營形式，均是以個人承包公家的場館并向社會有償開放的個體化經營。

扣殺需要力量；在雙方對拉回合的過程中，為了取得主動需要有較快的速度、耐力和速度耐力；在撲救球時(多半是被動情況)又需要有很好的靈敏和柔韌；雙打中又需要極快的反應與判斷能力。