第一篇：優秀經營管理者申報材料

企業管理部副主任

“優秀經營管理者”事跡材料

xx同志現任企業管理部副主任，主持企業管理部工作。自2009年8月到任以來，他帶領企業管理部全體員工創新思維，強化責任，科學實踐，為提升企業管理水平做出了積極的貢獻。

一、全面開展流程固化，進一步完善管理制度，保障流程執行有效暢通

①全面開展流程固化工作

5月中旬組織流程主管部門與北大縱橫項目組一起將公司199個業務及管理流程導入ARIS系統數據庫，其中，在導入過程中接口由原VISIO版流程接口總數84個，確認為ARIS版流程接口的252個；公司32個部門參與流程表單的梳理工作，共提交表單461個，表單名稱確認698個，對所有流程共計301處進行了重新修訂與核實。

②修訂完善公司管理制度

為使公司流程更好的運行，組織對公司各類管理制度進行修訂、完善，對工作的邏輯關系及與流程一致性、職責分工進行把關審核。在公司現有制度梳理的基礎上，制定了制度逐步完善的路線圖，涉及公司職能部室和相關二級單位共28家，經各單位反復斟酌、修訂，共上報157條管理制度，最終確定的的管理制度匯編內容17類192個 約60萬字。

-1-③加強對二級單位的管理、指導制定二級單位操作流程

為了規范二級單位的工作流程，在公司的流程固化后，就著手開始制定二級單位的流程編制工作，通過充分討論和修改，目前，各主要單位的三級流程已繪制完畢，經過企業管理部多次審核，已基本成型，即將在年底前上報公司領導審批后執行。

二、充分發揮統計職能，進一步加強統計工作的信息化、制度化

①圍繞公司經營管理，建立健全了適應本公司需要的統計指標體系，開展全面、經常的統計調查工作。

②按時、按質、按量完成了國家發改委、國家經貿委、中煤集團公司、省統計局、市統計局等十多個部門的年度統計報表、季度統計報表、月度統計報表；每月編制《統計資料手冊》和《主要生產指標平衡表》。

③繼續加強公司統計工作信息化建設，在充分發揮原有統計軟件作用的同時，以東露天礦為試點，與煤科總院合作開發基建統計軟件，使公司統計工作更上一層樓。

④、根據監察部、司法部、國家統計局的要求，在公司范圍內開展了《統計法》執行情況大檢查，對各二級單位進行了抽查，重點抽查了原煤產量、掘進進尺、剝采總量、全員工效、工業總產值等指標，通過自查和抽查，發現了存在的5類問題，并進行了限期整改。

三、以精細化管理為目標，完善考核實施細則，穩步推進全-2-年經營考核工作

①根據集團公司相關文件要求，完成了2009年度《企業年度工作報告》、《企業負責人經營業績總結分析報告》編制工作，為全面綜合反映企業的管理信息和財務信息，對2009年度企業經營管理、改革發展及財務決算會計報告等重要資料進行匯總，編制了《2009年度企業基礎材料》。

②完成2010年度公司績效目標考核管理體系設計工作

按照公司要求，完成2010年度公司各二級單位責任指標測定工作，起草擬訂各單位年度《績效目標考核責任書》，在公司年度工作會議上，公司與各二級單位進行了簽訂。并與各承考核部門共同完善健全各項單項指標考核實施細則，元月底下發了《平朔煤業公司2010年績效目標管理考核辦法及相關單項指標考核實施細則》，支持績效目標考核管理體系正常運行。

開展2010年度職能部室、服務單位的績效目標考核體系設計工作，三月初下發了《關于下達公司職能部室、服務單位2010年度績效目標考核（試行）的通知》文件。

③圓滿完成公司各單位每月的績效目標考核工作，對各單位實際完成情況進行詳細的統計、核實、分析和匯總，編制績效評價報告，每月以文件形式下達《公司各單位績效目標管理考核結果》。加大深入調查力度，充分了解各單位實際生產經營狀況，每月編制《平朔煤業公司選煤生產運行分析》、《平朔煤業公司經濟運行分析》文字材料及報表。

-3-④與相關部門配合制定完成煤炭洗選中心、總調度室鐵路運輸部門助理級以下人員工資收入對應虧噸控制目標的考核兌現方案；以港口過衡量為基準的考核辦法、成本核算辦法和工資結算辦法；財務資產部派駐成本中心會計人員的考核辦法；并下達了《關于鐵路運輸環節數量質量考核的通知》、《關于加強財務資產部派駐成本中心會計人員考核的通知》等文件。

⑤為確保完成集團公司下達的各項生產經營任務，公司根據各有關單位上半年生產經營實際完成情況，對原煤產量、商品煤外運量等生產指標進行了調整，于8月15日正式下發《關于調整有關單位2010年全年及下半年考核指標的通知》，平煤企[2010]305號文件。

⑥制定了在建單位、控股單位及托管單位納入公司績效考核體系的實施方案，將原煤提運中心、橡膠再生利用項目組、朔州市平朔木瓜界鐵路投資管理有限公司3家單位也納入到公司績效目標考核體系中。

⑦開展2011年度全面預算編制工作。為加強預算管理，優化資源配置，提高企業經營業績，與各相關職能部門開展2011年全面預算報表及文字報告編制工作。

他沒有華麗的詞藻，他信奉人生信條是“勤勤懇懇的工作，踏踏實實的做人”。他說過，公司讓我干，是對我的信任，我xx干工作，從不讓別人說不行。他用自己的行動譜寫了一個-4-愛崗敬業的優秀企業經營管理者贊歌。

-5-2010年1月12日

第二篇：優秀經營管理者簡要事跡材料(新)

2011年優秀經營管理者(文字材料)

東風旅行車公司總經理、黨委書記李爭榮

2011年，李爭榮帶領團隊科學決策、創新管理，公司全年實現汽車銷售28276輛，同比增長17%。其中底盤銷售26186，同比增長15.37%，高于行業增長率17個百分點。客車銷售2090輛，同比增長52.33%。公司客車底盤及客車銷量均創出歷史新高，客車底盤重返行業第一。

東風股份汽車分公司總經理 王劍鋒，2011年，王劍鋒帶領汽車分公司經營管理團隊，以打造中國LCV標桿工廠為目標，全面推行寬視野著力提能，厚基礎著力提質，強素質著力提效戰略，全面達成東風股份下達的各項經營目標，全年生產汽車14萬輛。

常州東風汽車有限公司總經理 胡正海，2011年，常州東風在總經理胡正海的帶領下，11項KPI指標全面達成目標，汽車產量、營業利潤等7項指標達成挑戰目標。其中，汽車產量累計16962輛，營業利潤首次實現連續21個月盈利，為股份公司“N315”計劃的全面推進做出了應有的貢獻。

東風康明斯發動機公司總經理 黃乃緒，2011年，黃乃緒把謀發展、創業績作為第一要務，搶抓機遇，扎實推進各項工作，全年銷售發動機21.8萬臺，稅前利潤達11.5億；與行業7家競爭對手相比，相對市場占有率由10.2%提升至11.6%，保持了企業的穩健可持續發展態勢。

公司紀委副書記兼監審部部長郭海洲

2011年，郭海洲帶領監審部員工，秉持務實求真，塑造公正、探索、創造價值型的紀檢監察內審內控團隊精神，為防范公司的經營管理風險構筑了一道堅實的防火墻。實施專項與例行審計25項，跟蹤整改措施落實352條，整改落實率超過挑戰目標80%。

第三篇：趙經理十佳經營管理者材料

嘔心瀝血為發展 求真務實鑄輝煌

——廣電網絡洛南支公司經理趙浩然同志先進事跡

洛南縣地處陜南山區，是全省有名的國家級貧困縣。然而，就是在這塊貧瘠的土地上，活躍著一位和藹可親、時刻以公司的各項政策嚴格要求并約束自己言行、用自己的心血帶領職工克難攻堅求發展的好經理，他就是自2004年3月廣電網絡洛南支公司成立以來擔任該公司經理職務的趙浩然同志。

自洛南支公司成立以來，面對公司發展中面臨的各種困難和問題，他帶領全體員工頑強拼搏、銳意進取，按照?網內挖潛、網外連并、行政推動、項目帶動?的十六字方針，譜寫出洛南廣電網絡事業的一篇動人樂章!在任廣電網絡洛南支公司經理期間，我按照?網內挖潛、網外連并、行政推動、項目帶動?的十六字方針，積極實施?連體、果枝、壓強?三大工程，抓住?1192?用戶發展行動機遇，提高網絡覆蓋率，大力發展用戶；積極聯系縣委、縣政府、610辦公室、工商、公安等部門在全縣開展衛星地面站治理和體外網連并，共連并體外網32個，收繳衛星地面設施8300余套。通過五年時間的發展，全縣有線電視鄉鎮覆蓋率達到100％；村通率達到88.5%；入戶率達到87.2%。基本業務用戶由原來的2.4萬戶增加到6.31萬戶，凈增3.91萬戶；數據業務從無到有，在線用戶累計達到1200余戶；2007年8月開始率先在全縣實施數字電視整體轉換，到2008年11月底，轉換用戶近9000余戶，轉換率達到86.21%。數據業務從無到有，發展個人用戶1500戶，集團專網8個，年數據業務收入突破60萬元大關。公司各項業務收入由成立初期的370萬元增加到現在的850余萬元，五年共上繳省公司3419萬元。

他是一名常人，但在員工們的眼里，他是一位可敬的兄長、樸實的廣電網絡人；在妻子的眼里，他是一位淡忘了親情的?陌生人?；在孩子的眼里，他是一位?不稱職?的父親。母親病故，他含淚送走老人顧不得守孝便匆匆返回單位開始逐村、組調查用戶資源；妻子手術，他拉下躺在病榻上的妻子默默離開，忙公司的全縣村村通有線電視工程；孩子面臨中考，他沒有時間照看，只好用微薄的薪水聘請一名家教?代管?。為了洛南廣電網絡，他的足跡遍布全縣的山山水水、村村組組，病了住在醫院還要召開網絡建設會議。他按照?建立學習型企業?新思維管理企業，使成立僅一年的企業在廣電系統創佳評差和糾正行風工作中受到上級領導的表揚和全縣用戶的好評。在工作中，他以兄長的形象推行人性化管理理念，構建和諧的企業發展環境。面對員工的錯誤，他毫不留情；當他聽到員工中還有依靠社會救濟過冬現象時，他飽含淚水對人力資源部大發雷霆，并自掏腰包買來棉衣棉被送到職工手中。他的?我以真情換人心、人心總比黃金貴?的肺腑之言，使全體員工在工資不長、任務增加的情況下一樣干勁沖天。認認真真做事，清清白白做人。作為公司經理，他始終以公司的各項規章制度為標準標準嚴格要求自己，堅持實踐?三個代表?重要思想，做到了 ?三正、三實?。?三正?即心正、身正、公正。心正就是沒有私心，善于聽取不同方面的意見和建議；身正就是凡是要求員工做到的，自己首先做到，要求別人不做的，自己堅決不做；公正就是按照政策法規和公司的各項規章制度辦事。?三實?即工作務實、作風扎實、政績真實。工作務實就是一切從實際出發，不好高騖遠。作風扎實就是經常深入基層調查研究，堅持走群眾路線。政績真實就是工作中實事求是，有一說

一、有二說二，經得住實踐的檢驗，從不言過其實。

工作中，他發揮領導的先鋒模范作用，身先士卒、身體力行，為廣電網絡事業嘔心瀝血，在網絡建設一線，總能見到他的身影。公司剛成立時，由于用戶規模過小、超編人員過多，員工沒有一分錢的績效工資。同時，所有員工都是從廣電系統?強行劃轉?過來的，情緒波動比較大。面對這一情況，他通過加強公司班子建設，樹立?高效廉潔、科學管理、開拓創新、求真務實?的班子形象，帶領員工拼搏奮斗、艱苦創業、苦干實干。在它的帶動下，一年多來，為了建網，洛南廣電網絡被人戲稱?一網打盡‘五子’?（為了網絡發展，不顧房子、妻子、孩子、票子、日子）。去年至今，他和員工們幾乎每月出勤30天，根本沒有公休日和節假。去年?五一?黃金周七天假期，他是和員工在工地上過節的。去年臘月二十七，縣級機關已經放假了，他還冒著大雪在遠離縣城60余公里的上坪光節點檢查用戶入網工程，兩頓飯是和職工一起在工地臨時灶上吃的。

他原則性強、作風民主、團結同志、誠實守信。在工作中，他堅持從工作指導思想的確立，到措施的制定、中層干部的選拔任用、財務安排等大家敏感、普遍關心的問題，都充分發揚民主，集思廣益，認真吸收班子成員的意見，實行民主決策，與大家坦然相見、真誠相待，配合默契，齊心協力，營造了內部團結、寬松和諧的氣氛。他有一個6字準則，那就是?嚴是愛，松是害?，把嚴格要求作為愛護員工最有效的形式，十分注意與員工的情感勾通，并經常深入基層同職工交心談心，傾聽職工心聲，了解職工工作生活情況，竭力為職工排憂解難。

他遵紀守規意識強，清正廉潔、艱苦樸素、勤儉節約。清正廉潔是他生命中最圣潔的精神高地。作為一名公司經理，按照時下一些人的眼光，他有著很多?發財?的條件和機會，但他卻對此?視而不見?，始終堅持自己的?道?。他說：?當領導撈好處，那不是廣電網絡的章法，是廣電網絡人，就得按黨的規矩來！?

他是這樣說的，也是這樣做的。公司每年采購幾百萬元的器材，他一直交由一名副經理負責，按照公司《器材采購制度》由公司招標領導小組嚴格按照省公司的最低限價進行采購，供應上來公司請他吃飯，他經常讓供應商和他在灶房共進?家常便飯?。每年競聘上崗，一些基層站同志開始?活動?，他卻主動請分公司人力資源部按照公司規定進行公開招聘，為此市、縣黨政領導有看法，說他不近人情，他卻說：廣電網絡作為現代企業，必須按照企業的原則辦，我們需要的是人才，在對待人才問題上，我們要的是科學的方法，人情只能靠邊站。在洛南，流傳著這樣一句話：有線電視節目好看，不想掏錢看有線電視，趙經理的臉難看。由于這樣，洛南廣電網絡的有線電視收視維護費收繳率每年都在98%以上，全公司沒有一名職工免費為親屬安裝有線電視，每年公司稽查收入都能超額完成上級下達的任務。

他不僅在工作中是員工學習的榜樣，在生活中，他的一言一行、一舉一動，也是堪稱員工的典范。他始終保持嚴謹的生活作風，堅持不懈地抓好員工隊伍建設和員工素質的提高，大力倡導?公正廉潔、求真務實、文明辦事、熱誠服務、誠實守信?的職業道德風尚，提倡艱苦樸素，勤儉節約，平易近人，樸實大方，在他身上，看不到半點做作，顯現出一身正氣。

他就是這樣，以他的高尚的人格魅力，無私的奉獻精神，感染著大家、激勵著大家。在他周圍，就像有一個巨大的磁場，凝聚、涌動著一個精誠團結、廉潔務實、與時俱進的團隊，為洛南廣電網絡事業的明日輝煌而不懈努力著!如今，廣電網絡洛南支公司正在它的帶領下，按照省公司?強化管理、優化網絡、全面提升?的經營方針，圍繞? 經濟和社會效益完善結合?這一中心，按照?基本業務、數據業務兩翼齊飛，資源、資產、資本三大擴張，技術、品牌、管理、文化四項提升，科學、協調、持續、節約、安全五優要素?的發展戰略，內強素質、外樹形象，為實現?做強做大廣電網絡?這宏偉目標而努力奮斗!

第四篇：工業企業經營管理者隊伍建設調查報告

工業企業經營管理者隊伍建設調查報告

根據市委、市政府的統一部署，由市委組織部牽頭，并從組織部、市外經貿委、市鄉鎮企業局等單位抽調人員組成的調研組，于8月20日至28日深入舒城縣、霍山縣、金寨縣、霍邱縣、壽縣以及市直有關企業，采取點面結合、座談討論與問卷調查相結合的方法，對68家大中小不同類型的工業企業的經營管理者情況進行了調查。共召開不同層次、不同類型的座談會7場次，計62人參加；發放調查問卷449份。調查顯示，近年來全市工業企業的經營管理者隊伍建設工作在各級黨委政府的關心重視下，有了長足進步，但與市場經濟不斷變化的新形勢、新任務的要求相比，還存在著較大差距。加強工業企業經營管理者隊伍建設工作，任務仍然艱巨。

一、基本情況

十五屆四中全會以來，各地深入貫徹落實中央和省、市委的部署，在全面推進企業改革、改組、改造，加強企業管理和職工隊伍建設的同時，大力加強經營管理者隊伍建設，取得了一定的成效。

一是企業經營管理者隊伍建設工作不斷加強。各級黨委政府充分認識到人才是發展工業經濟的第一資本、企業發展離不開一支優秀的經營管理者隊伍，切實把經營管理者隊伍建設工作擺上了重要議事日程，采取積極措施，調優配強了一批國有工業企業的領導班子和經營管理者隊伍。金寨縣結合實際，制定了《關于加強國有工業企業領導人員培養、選拔和管理工作的若干意見》，對該縣的國有企業領導人員的選拔、培養以及管理提出了具體措施。舒城縣、壽縣借鑒“三講”教育經驗，開展了國有困難企業領導班子集中整頓教育月活動，增強了困難企業班子的凝聚力和戰斗力。霍山縣重視獎勵有突出貢獻的企業經營管理者，明確規定“凡年納稅100萬元以上的工業企業，按納稅額的1%獎勵企業法定代表人”；金寨縣、舒城縣、壽縣、霍邱縣也提出了獎勵工業企業經營管理者的具體辦法。霍邱縣、舒城縣、霍山縣、金寨縣等從鄉鎮選拔優秀的黨政干部到企業任職，從縣直機關選派優秀年輕干部到企業掛職，促進了企業干部的交流，改善了企業干部隊伍的年齡結構和知識結構，增強了企業領導班子的整體功能。

二是企業經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。在調查的68家不同類型不同所有制的工業企業中，從年齡結構看，35歲以下的561人，占29.7%；36-40歲的529人，占27.96%；41-45歲的328人，占17.3%；46-50歲的253人，占13.4%；50歲以上的219人，僅占11.6%。從能力結構來看，具有專業職稱的1107人，占58.5%；非專業型586人，占30.97%。從449份問卷評價看，認為企業領

導班子總體水平好的占25.2%，較好的占48.3%，一般的占20.7%，差的僅占2%；認為企業經營管理者適應市場經濟的管理和經營能力強的占16.03%，較強的占64.4%，差的占15.4%。由此可見，工業企業經營管理者隊伍中年富力強者占大多數，專業人員的比例逐年增加，隊伍的整體素質不斷提高。

三是良好的企業經營管理者用人文化正在確立。各地在重視發揮黨委政府選拔、培養企業經營管理者宏觀職能作用的同時，因地因企制宜，重視經營管理者的復合素質培養。舒城縣龍津啤酒集團提出了“等腰三角形”的用人理念，即政治理論素養和道德修養是等腰三角形的頂點，經營管理者的溝通和協調能力是等腰三角形的兩邊，良好的知識和文化素質則是人才的底邊，四者缺一不可，不能偏廢。霍山縣提出了“能人興企”的用人文化，做到不拘一格發現能人，千方百計引進能人，實實在在培養能人，大膽放手使用能人，真心實意愛護能人，對工業企業經營管理者在政治上給地位，經濟上給實惠，權益上給保護，生活上給關心。在良好的用人文化導向下，全市涌現了一批以倪永培、康舒懷、桑世林、杜應流為代表的優秀工業企業經營管理者先進典型。

二、存在的主要問題及原因

我市工業企業經營管理者隊伍建設雖然取得了一定成效，但也存在著一些不容忽視的問題：

1．整體文化素質偏低。對全市68家不同類型工業企業的經營管理者文化素質抽樣調查顯示，本科及本科以上學歷133人，僅占7.03%；專科學歷的411人，占21.72%；中專（高中）文化程度的887人，占46.88%；初中及初中以下文化程度的369人，占19.5%。

2．隊伍發展不平衡。國有工業企業的經營管理者隊伍個體素質較高，但由于企業的負責人多是通過組織手段調配的，一些人缺少市場的磨煉和摔打，往往管理經驗不足，經營能力不強。另外，由于受企業生產經營困難，經濟效益不佳等因素的影響，部分國有企業的經營管理者隊伍凝聚力和戰斗力不強，限制了隊伍整體功能的發揮。民營工業企業的經營管理者多為創業者，經過市場激烈競爭的洗禮，有良好的團隊精神、較強的凝聚力、戰斗力和一定的市場經營管理經驗，隊伍的整體功能作用發揮比較充分；不足的是有的文化水平偏低、理論知識欠缺，限制了企業向更深層次發展。

3．工作積極性不高。這主要是國有工業企業經營管理者隊伍存在的問題。由于這些企業多是老企業，負擔重，技改慢，市場小，效益低，加之企業干部成長難、流動難，社會對他們尊重不夠，待遇低，保障差，一部分經營管理者思想不夠穩定，“身在曹營心在漢”，一心想跳槽到行政單位吃“安穩飯”。有的認為企業發展前景渺茫，感嘆企業就像國歌唱的那樣“到了最危險的時候”，不知

“路在何方”；有的對企業發展失去信心，消極等待，腳踩西瓜皮滑到哪是哪；有的雖有較強的組織原則性和敬業精神，但疲于應付，充當“維持會長”，把全部精力放在保企業穩定上，認為只要不出安全事故、職工不上訪就是成績，無心考慮企業深層次解困發展問題。

4．企業后備人才缺乏。由于企業受市場影響波動大，效益不穩定，社會保障能力差，一方面企業自己培養的經營管理后備人才留不住，另一方面具有一定專業知識的大中專畢業生和黨政機關干部不愿意到企業工作和任職，致使企業的領導班子后備人才嚴重缺乏，影響了隊伍整體素質的提高。

總的來看，民營企業的經營管理者隊伍精神面貌、戰斗力和凝聚力要強于國有工業企業的經營管理者隊伍。我們認為，國有工業企業經營者管理者隊伍建設面臨的困難和問題是長期形成的，原因也是多方面的，概括地說，主要有以下幾點：

1．體制問題。盡管近年來各地在深化企業改制方面下了不少氣力，但成效不明顯。這些企業股份制改造不徹底，國有股本仍占絕對優勢，企業資產沒有實現人格化，經營管理者主體嚴重缺位，其帶來的后果往往是資產名為國有實際上無人負責，保值增值成為泡影。由于經營管理者與企業的資產沒有形成真正的利益共同體，一部分經營管理者認為干好了是公家的，干壞了還有政府兜著，對政府抱有依賴心理和“等靠要”思想，遇到困難“不找市場找市長”，在激烈的市場競爭面前往往表現為開拓精神不強，有畏難情緒，反應遲鈍等。

2．機制問題。一是缺乏靈活的用人機制。目前的企業領導班子配備主要還是依靠組織和行政手段，市場配置尚沒有起到基礎性作用，往往組織上選派來的干部未必適合企業發展的需要。另一方面企業自身內部用人由多年積習形成了能上不能下，能進不能出，造成了企業中層機構臃腫，人浮于事，效率不高。二是缺乏合理的激勵機制。企業的經營管理者在某種意義上就是企業的靈魂和核心，他們在領導企業發展時付出了很多難以想象的艱辛和汗水，但他們所得的報酬、社會認可度以及政治地位與勞動付出往往不能相稱，經營管理者缺乏合理的必要的利益驅動力，“干多干少一個樣，干好干壞沒兩樣”，工作積極性不高也就在所難免了。三是缺乏完善的社會保障機制。由于現有工業企業多是困難企業，經營狀況不佳，有的甚至連職工的基本工資按時發放都難保證，員工的養老、失業、醫療等社會保險費用的交納問題很難得到落實，不少企業的經理廠長苦心奮斗了一輩子，最后甚至連基本生活保障問題都難以解決。

3．環境問題。一是社會尊重不夠。部分企業特別是國有困難企業的經營管理者得不到社會的應有尊重，普遍感到在社會上低人一等，有的不禁感嘆：“企業再大還是企業，政府再小還是政府。”二是工作環境不優。一些部門以各種名

目對企業亂收費、亂罰款、亂攤派，加重了企業的負擔，使企業的經營管理者疲于接待和應付。部分國有工業企業由于企業負債過重，待崗分流職工過多，其主要精力都放在應付債權單位的追債和維持職工的穩定上。

三、對策與建議

面對改革和發展的新形勢，建設高素質的國有工業企業經營管理者隊伍，要有新的思路和對策，必須從制度上著眼，從機制上入手，采取切實可行的措施，解決經營管理者隊伍中存在的突出問題。

（一）提高思想認識，積極營造全社會重視企業經營管理者隊伍建設的良好氛圍

政治路線確定以后，干部就是決定因素；工業強市的發展戰略確定后，企業的經營管理者就是決定因素。各級黨委政府要高度重視企業經營管理者隊伍建設工作，首先應牢固樹立以人為本、能人興企的觀念，真正做到對企業經營管理者與黨政干部在關心、培養和使用上一視同仁。要大張旗鼓地宣傳工業發展先進典型和企業經營管理者先進人物，建議市委市政府在今年底或明年初召開一次高規格的全市工業發展表彰大會，對各地學習霍山經驗、加快工業經濟發展情況進行總結，隆重表彰一批優秀的企業家，在社會上積極營造重工強工、尊重創業者的輿論氛圍。要采取有力的措施，優化工業發展環境，市、縣兩級有必要成立高規格的經濟環境保護委員會并設立辦公室，賦予其調查權、通報權、建議處罰權和督促檢查權，未經經保委同意，不得隨意到企業亂收費、亂罰款、亂攤派。要積極協助企業做好減員增效、再就業和社會保障工作，切實減輕企業負擔，為企業經營管理者創造良好的工作環境。要制定優惠可行的政策，鼓勵和吸引社會各階層的優秀分子、黨政干部和大中專畢業生到企業去建功立業。例如，對黨政干部到特困企業任職、到民營企業幫助工作的，可以考慮“職務不免、工資不轉、待遇不變”；對大中專畢業生到特困企業工作的，可采取政府財政撥一點、企業自身拿一點的辦法解決其工資待遇問題，以樹立良好的用人導向，鼓勵優秀人才向企業流動。要進一步加大對外開放力度，幫助企業募資融資，尋找合作伙伴，加快資產重組和技術改造升級步伐。

（二）深化體制改革，建立現代企業產權制度，從根本上解決經營管理者工作積極性不高問題

企業改制，是企業改革的重點和難點，也是調動企業員工和經營管理者工作積極性的關鍵之所在。深化企業體制改革，首先要以實現企業資本人格化為目標，按照現代企業管理制度的要求，加快企業的改制、改組和改造。實行股份制改造，是建立現代企業產權制度的重要形式。在具體實踐中，股份制改造要徹底，不能流于形式，要嚴格按照現代企業產權制度的要求，努力實現股權多元化、人格化。

其次，要在企業內部建立股東大會—董事會—監事會—經理層規范的公司治理結構，明確“三會一層”的職責，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的運行機制。

（三）拓寬成長渠道，進一步深化企業干部人事制度改革

一是要深化用人管理體制改革。企業的經營管理者作為一種重要的人力資源，必須遵循市場經濟規律，按照市場經濟要求來使用。在國有工業企業的干部選拔、任用上，應解放思想，大膽實踐，引入競爭機制，努力使組織配置與市場配置，即組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來。在449份問卷調查中，70.2%的調查對象主張采用組織配置和市場配置相結合的方式選拔、任用企業的經營管理者，可見群眾對用人管理體制的改革呼聲也高。二是要加快培育企業經營管理者人才市場，建立企業經營管理者人才庫。要樹立“大人才”觀念，拆除藩籬，鏟低門檻，對企業法人代表要打破黨政干部、事業干部、企業干部的身份界限，不受地域、空間、行業、部門和所有制之間的限制，鼓勵和促進企業經營管理人才合理流動，形成有利于企業家脫穎而出的人才市場。要逐步培育中介服務機構，嘗試建立企業高級經營管理人才評價推薦中心，實行企業經營管理人才資格評審和認證制度。三是要加強企業經營管理者隊伍后備人才建設。按照德才兼備的標準，把那些既有市場經驗又有具體專業能力的優秀年輕員工確定為企業經營管理后備人才，通過到經濟發達地區的先進企業掛職鍛煉和企業內部干部輪崗、企業與機關干部交流等形式促進后備人才成長。四是要加強企業經營管理者的培養和教育。要把現代管理和科技知識培訓作為重點，全面提高企業經營管理人員的綜合素質。同時，還應加強對企業經營管理者的思想政治教育和法制教育，鼓勵他們爭做有為的合法經營者。此外，還應積極做好推薦民營企業、個私企業的經營管理者參加高水平的現代管理知識學習和培訓工作。在我市工業企業多數困難、拿不出培訓經費的情況下，建議市縣兩級設立政府培訓基金，市級每年20萬元，縣級每年10萬元，專題用于培訓企業廠長經理。

（四）加強機制創新，建立、健全國有工業企業經營管理者的激勵、保障和約束機制

合理的激勵機制，對調動經營管理者的工作積極性具有重要的作用。首先，要重視精神激勵。加強教育和引導，幫助經營管理者樹立正確的價值觀，增強發展信心，激勵經營管理者自覺地投身到企業的發展和建設中，有較強的敬業精神、創業精神和奉獻精神。其次，要重視物質激勵。一是通過派送、獎勵股權的形式，鼓勵企業經營管理者持大股；二是積極推行經營管理者年薪制，年薪可由基本年薪和效益年薪兩部分組成，基本年薪按企業經營規模大小、經營難易程度等因素確定，效益年薪與企業國有資產保值增值、利稅等指標掛鉤；三是推廣霍山經驗，對有突出貢獻的企業，按企業納稅額1%獎勵法人代表，從物質待遇上吸引人、留住人。再次，要重視職位激勵。對有貢獻的企業經營管理者，要敢于在政治上給地位，讓他們兼、掛一定的社會職務，提高對他們的社會認可度。

在重視對企業經營管理者激勵的同時，還應重視與其工作環境、條件相關的保障因素。對特困企業的廠長經理，各級政府要從完善社會保障機制入手，舍得拿出一定數額的資金，幫助他們解決養老保險、失業保險問題，解除他們的后顧之憂，讓他們安心生產和經營。

對企業經營管理者的監督和約束，一是要靠國家的法律、法規和各種制度規范經營管理者行為。現在已經有了一整套較為完善的法律法規，重要的是加強國有企業經營管理者在法律、法規方面的學習和培訓，使他們懂法、守法。二是要加強經營業績考核，建立嚴格的獎懲制度。針對企業實際狀況，細化考核標準，對企業不穩定到實現穩定、虧損的到實現減虧或扭虧的、資產貶值的到實現增值的、以及創造高額利潤的經營者要視情分別予以獎勵；對那些沒有實現既定目標的經營管理者，要予以調整或經濟利益懲罰。要嚴格控制對企業的考核頻度，建議對企業可進行年終一次綜合審計，以完成對企業的考核和評價工作。三是要重視黨內監督和職工民主監督的作用。積極推行廠務公開、財務公開，加強對企業及經營管理者在資金運作、生產經營、收入分配、用人決策和廉潔自律方面的監督。要建立企業決策失誤追究制度、任期經濟責任審計制度，對由于違法違規等人為因素給企業造成重大損失的，要依法追究其責任。

[調研組成員：王家俊余子文王宜貴張金全

（二00一年九月五日）

第五篇：中小企業經營管理者培訓需求

中國中小企業經營管理者培訓需求分析

[編者話]由國家發展和改革委員會中小企業對外合作協調中心和中國中小企業國際合作協會主辦的“大講堂首講式暨新聞發布會”于12月4日在北京梅地亞賓館舉行,共有來自全國30多個省市、企業家、中小企業服務機構、國內主要媒體記者共300多人參加。大講堂首講式上，公布了國內第一份《中小企業經營管理者培訓需求分析調查報告》,現將報告主要撰稿人提供的報告簡介首次由千龍新聞網向公眾公布。



秦志輝、黃泰巖、張曉輝

為提高中小企業經營管理者素質，提升中小企業生存和發展能力，中國中小企業國際合作協會（以下簡稱“協會”）、國家發改委中小企業對外合作協調中心（以下簡稱“中心”）在國家發改委中小企業司的支持下，于2003、2004年兩年在全國舉辦中國中小企業競爭力講堂，免費為廣大中小企業提供智力服務和人才支持。為使培訓工作更有針對性，逐步探索中小企業培訓規律，講堂組委會在全國26個城市、近20個行業的3500家各種類型中小企業中開展了“中小企業經營管理者培訓需求調查”，共收回問卷2894份。分析顯示，中小企業經營管理者培訓需求呈現以下特點：

一、培訓內容

中小企業經營管理者對培訓內容的需求比較集中，充分反映了這一群體的整體特征。在所選擇的各項內容中，排在第一位的是“中小企業管理知識”，比例高達79.5%，其次為“中小企業管理能力訓練”，比例為46.7%，第三是“中小企業熱點難點問題”。在這里應引起注意的是，我國中小企業經營管理者對“方針政策及法律法規”表現出很高的關注，所占比例為26%。

我國中小企業經營管理者對培訓內容的集中選擇表明：第一，管理已成為中小企業進一步成長的瓶頸。第二，中小企業經營管理者對管理培訓的需求不僅要求掌握更多的知識，而且開始注重管理能力的培養，充分體現了戰斗在第一線的企業家們的實踐特征。第三，隨著我國市場的逐步規范和競爭的白熱化，政府政策的變化及其法律法規的調整對企業經營具有重要的影響，對環境變化的敏感，顯示了我國中小企業經營管理者在趨向成熟。

我國中小企業經營管理者對“管理知識”需求內容的細分也表現出較高的一致性，有33.8%的企業經營管理者選擇“市場營銷”，其次為“企業戰略”，占28.5%，“人力資源”為25.8%、“財務管理與資本經營”為23.7%。“企業會計、生產運作、技術創新、組織結構與設計”等選擇比例較低，分別僅為7.9%，12.8%，15.5%和9%。這表明以上四個方面已成為我國中小企業成長迫切需要解決的關鍵性問題。

二、培訓方式

對培訓方式的選擇，中小企業經營管理者更傾向于“集中培訓”，所占比例高達62.6%，這一方面反映了中小企業經營管理者對培訓的重視，因為舍得用整塊時間培訓是非常難得的；另一方面也表明中小企業經營管理者普遍感到集中培訓的效果要好于其他形式。

在各種培訓方式的選擇上，中小企業經營管理者選擇最低的形式為“學歷證書”培訓，僅為7.1%。這表明，中小企業經營管理者參加培訓的目的是注重提升自身經營管理的能力，充分體現了中小企業經營管理者在培訓上的務實性。

三、培訓需求的地區特征

東北地區的中小企業經營管理者對“中小企業管理知識”的培訓選擇雖然排在第一位，但選擇比例全國最低，僅為74%，低于全國平均水平5.5個百分點，低于最高的中南地區11.8個百分點。排在第二位的是“中小企業管理能力訓練”，占40.7%，也低于全國平均水平6個百分點，低于最高的華北地區20.9個百分點。對“中小企業熱點難點問題”和“方針政策及法律法規”的選擇卻高于全國平均水平，尤其是對“中小企業熱點難點問題”的選擇遠遠高于全國各地區，比最高的中南地區高1.7個百分點。這充分反映了東北作為老工業基地所面臨的現實困難和需要解決的難題。

華北地區的中小企業經營管理者對“中小企業管理知識”的培訓需求較高，選擇比例為80.8%，略高于全國選擇比例的平均水平。排在第二位的雖然也是“中小企業管理能力訓練”，但選擇比例卻

高達60.9%，高于全國平均水平14.2個百分點，顯示了華北地區的中小企業經營管理者對管理能力的重視程度。

華東地區的中小企業經營管理者對“中小企業管理知識”培訓需求選擇雖然也排在第一位，但卻比例較低，僅占75.9%，略高于東北地區，低于全國平均水平3.6個百分點，低于最高的中南地區9.9個百分點。對“中小企業管理能力訓練”、“中小企業熱點難點問題”和“方針政策及法律法規”的選擇也都明顯低于全國平均水平。這表明經濟較發達的華東地區，中小企業經營管理者的培訓需求可能已超越了全國大多數中小企業經營管理者的關注點，對于他們的新需求可能需要設計另外的問卷來獲取，但對這種現象要給予足夠的關注，因為它可能預示著對中小企業經營管理者培訓內容改變的演進方向。

中南地區的中小企業經營管理者對“中小企業管理知識”的培訓需求選擇在全國各地區中比例最高，達到85.8%的水平，高于全國平均水平6.3個百分點，顯示了這一地區對管理知識的強勁需求。但這一地區對“中小企業管理能力訓練”的需求選擇卻僅有36.5%，遠低于全國平均水平的46.7%，表明這一地區對能力訓練的關注不足。

西北地區的中小企業經營管理者對“中小企業管理知識”的培訓需求也非常高，所占比例略低于全國最高的中南地區0.3個百分點，達到了85.5%，表明西北地區的中小企業經營管理者對管理知識也有強烈的渴求。對“中小企業管理能力訓練”的需求選擇也相當高，所占比例略低于全國最高的華北地區0.7個百分點，達到了60.2%，顯示西北地區的中小企業經營管理者不僅注重知識的學習，而且也相當重視管理能力的培訓。顯示了這一地區的突出特點。

西南地區的中小企業經營管理者對“中小企業管理知識”培訓需求選擇比例也很高，達85.1%，在全國各地區中排第三位，略低于全國最高的中南地區0.7個百分點，低于第二位的西北地區0.4個百分點。但對“中小企業管理能力訓練”的需求選擇卻較低，僅為41.2%，低于全國平均水平5.5 個百分點。此外，西南地區的中小企業經營管理者對“中小企業熱點難點問題”和“方針政策及法律法規”的選擇比例卻都明顯高于全國平均水平，特別是對“方針政策及法律法規”的關注度高于全國平均水平8.5個百分點，顯示了政府的方針政策對這一地區中小企業成長的影響力。

四、培訓需求的城市特征

特大型城市的中小企業經營管理者對“中小企業管理知識”的培訓需求僅為68%，遠遠低于全國79.5%的平均水平。不僅如此，他們對“中小企業管理能力訓練”和“中小企業熱點難點問題”的需求選擇也低于全國平均水平，分別僅為44%和28.1%。只有對“方針政策及法律法規”的選擇高于全國平均水平。這表明特大型城市的中小企業經營管理者可能已經越過了全國的平均需求線，從而產生了新的培訓需求。這個新的需求通過新的調研數據才能判斷。

一類城市的中小企業經營管理者對“中小企業管理知識”的培訓需求選擇比例較高，達到81.3%，超過全國的平均水平，從而表現出不同于特大型城市的顯著特征。這意味著一類城市的中小企業經營管理者對企業管理知識仍然具有較旺盛的需求。他們對“中小企業管理能力訓練”的選擇也高達51%，高于全國平均水平4.3個百分點，顯示了他們對能力培養的重視。

二類城市的中小企業經營管理者對“中小企業管理知識”的培訓需求更高，達到81.5%，比全國平均水平高出2個百分點，比一類城市高出0.2個百分點。中小企業經營管理者對“中小企業管理知識”培訓需求的程度依特大型城市、一類城市和二類城市遞增，顯示出經濟發達程度對中小企業經營管理者培訓需求的影響程度。同時還應注意到的是，二類城市的中小企業經營管理者對“中小企業管理能力訓練”的選擇較低，為43.2%，低于全國的平均水平，顯示了二類城市的中小企業經營管理者在培訓需求上尚未走出“重知識、輕能力”的初級階段。

五、中小企業經營管理者對培訓的建議

接受本次調查的中小企業經營管理者對兩年來中心和協會、組織的“中國中小企業競爭力講堂”培訓工作給予了很高的評價，并結合自身的需要和實際情況，對今后的培訓工作提出了建議：

(一)、“培訓活動希望更加具有針對性”。這一建議的選擇比例最高，達到35%。他們認為“結合中小企業所面臨的實際情況和問題，有針對性的培訓，效果會更

好”，目前，多數中小企業希望學習市場營銷和企業戰略方面的管理知識，有針對性地開展“實效”培訓，會對中小企業的發展起到推動作用。

(二)、“增加培訓次數”。這項建議的選擇比例也高達34%。許多中小企業經營管理者在兩年中感受到了培訓的效果和實用，希望有更多的機會參與此類培訓活動。他們認為“多多舉辦此類培訓活動，可以提高經營管理者的素質，增強中小企業在國際環境中的競爭力”。

(三)、“培訓內容更加豐富，增加互動環節”。這項建議的選擇比例為13%。許多中小企業經營管理者認為“理論聯系實際，有更多地機會討論問題，會使培訓效果更好”，企業經營者希望在有限的培訓時間內吸收更多的知識，并結合本企業自身問題有針對性地學習。