第一篇：國家政策對五礦工作匯報的解釋

2012年全國高考模擬參考部分

五礦工作匯報

2006年10月3日

五礦匯報材料

各位領導：

今天，集團公司?？偟雀魑焕峡傇诎倜χ袔ьI有關處室領導深入我礦檢查指導工作、聽取我礦工作匯報，這是對我礦全體干部職工家屬極大的關心和鞭策，必將對我礦今后的各項工作起到極大的促進作用。首先，我代表礦黨政和全礦職工向常總經理一行的到來表示熱烈的歡迎和衷心的感謝！下面，根據集團公司的通知要求，我把五礦2006年以來的工作情況和今后礦井的發展規劃，特別是2007年的安全生產經營計劃安排情況向常總經理及各位領導作以簡要匯報，不當之處，敬請批評指正。

2006年生產計劃執行情況

一、計劃指標完成情況

（一）原煤產量：年初公司下達計劃全年產量140萬噸，在集團公司上個月生產平衡會上調整為150萬噸，1—9月份實際完成112.10萬噸，后三個月計劃安排生產原煤38.5萬噸，全年預計完成150.6萬，比去年同期增加23.5萬噸。力爭完成153萬，創歷史最好水平。

（二）開掘進尺：全年計劃13000米，其中開拓進尺4500米，全年總進尺預計完成15000米，超計劃2000米，比去年同期增加1427米，其中：開拓進尺預計完成5638米，超計劃1138米，比去年同期增加670米。

（三）商品煤灰分：全年商品煤綜合灰分計劃32.3%，1—9月實際完成33.5%，全年預計完成34%。

（四）礦井瓦斯抽放量及打鉆進尺：瓦斯抽放全年計劃120萬立方米，全年預計完成120萬立方米。打鉆進尺全年計劃30000米，全年預計完成31000米。

（五）目標成本：全年計劃293.83元/噸，1—8月份實際完成297.75元/噸。2006年原煤產量按150萬噸測算，成本總支出為44746.86萬元，全年噸煤成本預計為298.31元/噸，較集團公司下達目標成本上升4.48元/噸，總成本超支672萬元。

（六）礦井質量達標：全年規劃質量標準化項目28項，計劃資金750萬元，1-9月份，全礦已完成質量標準化項目13項，其余項目正在施工中，共投入資金651.5萬元，全年預計超額完成資金計劃。已創建示范采煤工作面2個，示范開掘工作面4個，示范運輸線2條，精品硐室3個,有效改善了礦井作業環境，為進一步規范職工安全行為，創建企業安全文化奠定了基礎。

（七）安全費用：集團公司下達全年安全費用計劃總資金4514.66萬元，共9大項,60小項。截止目前，已完成40項，投入資金2931.95萬元，主要用于礦井主要通風系統的改造和主要通風設備的更新改造、完善和改造礦井綜合防治煤與瓦斯突出和抽放系統、完善和改造礦井防滅火系統、礦井防治水、礦山救護、三級急救、安全培訓和矸石山防自燃工程等。

（八）安全治理整頓：集團公司計劃五礦安全生產治理整頓項目9項，乘人運輸項目1項，機電運輸重點技術改造項目3項。1-9月份已完成7項，其余項目庚一采區8導水通道帷幕注漿、己四回風井、三水平風井、裝備己三軌道下延人車、副井絞車滾筒電控系統改造、鍋爐更換正在進行中。

二、和諧礦區建設情況

（一）牢記“安全是第一責任”囑托，確保了安全生產形勢整體平穩

今年以來礦黨政在認真分析總結安全工作成績和經驗教訓的同時，按照集團公司安全工作會議總體部署，及時召開了五礦2006年安全工作會議，全面制定了2006年安全生產總體目標和舉措。認真落實《特別規定》具體要求，堅持

#副總以上領導帶班跟班。堅持以“一通三防”和防突為重點，狠抓重大安全隱患排查。大力開展了維修巷道工作，降低了礦井通風阻力。嚴格落實“四位一體”防突措施，緊緊抓住打鉆、測試主要工序的監管監控，落實測試工、班組長、爆破工現場安全責任，提高全員防突意識。對己16.17-22320機巷、己16.17-23220機車場等地點揭煤進行了重點監控，保證了安全施工。對開采保護層的己15-23190綜采工作面，積極落實上封下堵措施，狠抓上隅角和風巷高位鉆孔瓦斯抽放，嚴格抽放系統管理，積極開展動壓區巷道治理，不斷提高瓦斯抽放效果，取得了明顯的效果。積極推行《煤礦瓦斯治理經驗五十條》，嚴格執行采煤工作面瓦斯探頭0.8%、掘進工作面瓦斯探頭0.7%報警、斷電制度，超前防范，從源頭杜絕瓦斯超限事故。在防治水上，我們全面貫徹落實《平煤集團公司礦井防治水安全技術管理規定》、《平煤集團公司礦井防治水齊抓共管責任制》，對庚一采區所有采掘工作面都嚴格實行“先探后掘，長探短掘”的防治水措施，并設專人現場監督措施落實情況，施工地點設有探放水進尺牌板，每探一次填寫允許進尺通知單，完善了防排水系統，確保施工安全。對庚一首采面庚20-21070采面帶壓開采，積極開展科研攻關，完善了防排水系統和庚一采區防治水應急預案，堅持不安全不生產的原則，確保了該采區的順利投產。堅持以打造“本質安全”礦井建設為總體目標，不斷深化安全治理整頓，提高礦井機電運輸整體裝備水平。同時在全礦井開展創建精品機電硐室、精品運輸線路活動，規范了機電運輸管理。確保了安全生產形勢整體平穩

（二）落實“發展是第一要務”要求，狠抓了礦井發展關鍵問題

為了確保礦井長期平穩發展，盡快解決礦井生產地區狹窄問題，我礦及時提出了“立足當前生產，著眼長遠發展”的指導思想，對關系礦井長遠發展的三水平工程建設和己四采區開發工作月月進行了安排督促。三水平全部工程量10070米。設計生產能力120萬噸，由武漢設計院設計，建井三處擔負全部施工任務。開拓系統到2007年底形成。三水平己二采區系統預計到2008年7月形成。首采面2009年3月可以投產。己四采區由武漢設計院設計，設計生產能力為100萬。初步設計已經完成，正在打水文觀測孔。井筒施工圖已經出來，征地工作基本完成，施工單位建井三處正在編制施工作業規程，這個月可以開工建設。

（三）踐行“職工是第一牽掛”理念，著力構建和諧礦區

今年以來，我們在集團公司的正確領導下，借助集團公司煤炭生產的大好形勢，認真踐行“職工是第一牽掛”理念，從改善井上下工作、生活環境入手，深入開展質量達標礦井活動，著力構建和諧礦區。在井下，我們認真貫徹落實集團公司質量標準化工作會議精神，提高認識，更新觀念，及時制訂并印發了《關于開展安全質量標準化建設爭創達標示范礦井活動的通知》，進一步完善了《創建示范點、示范面認證獎懲制度》、《井下文明生產區域劃分及考核獎懲規定》，全面安排了2006年安全質量標準化工作，動員全礦干部職工進一步解放思想，鼓足干勁，扎實工作，全面推進質量標準化工作。

在地面達標建設中，我們借鑒外地經驗，結合五礦實際情況，提出了“建設三景區，開發三小區，消滅棚戶區”的指導方針，對五礦工業廣場、家屬區等進行了統一規劃，組織力量進行了強力開發建設，預計全年完成投資860萬元。相繼改造了職工食堂，職工宿舍樓，職工澡堂，區隊辦公樓，綜機工廠，振興小區等，開工建設了東大門，礦院中心大道，礦院環型大道，井口綜合服務大廳，入井文化長廊，礦院中心廣場，拆除了老辦公樓，消滅了礦院內棚戶。同時，我們堅持下訪談心辦實事活動，著力為職工辦實事辦好事，今年職代會提出的10件好事，年底可全部得到落實。這些工作的開展，得到了廣大職工家屬的擁護和支持。目前全礦上下心正、氣順，呈現出一派和諧景象。

三、2006年現有生產采區狀況

礦井現有三個生產采區，己三采區、己二擴大采區、庚一采區，其中己三采區為我礦主采區。2006年底預計礦井工業儲量為8685萬噸，其中：開拓煤量為1574.6萬噸，準備煤量780萬噸，回采煤量102萬噸。

（一）己三采區（-225到-650）：可采儲量1259.4萬噸，現有2個綜采工作面（己15-23190、己17-23130），己15-23190預計2006年11月上旬結束，接己15-23220采面，儲量30萬噸，預計2007年9月結束。己17-23130采面2006年底剩余儲量14萬噸，2007年4月份結束，接己17-23180面。

（二）己二擴大采區剩余一個（己17-22320）炮采工作面，儲量21萬噸，預計2007年10月投產，到2008年10月份結束。

（三）庚一采區于2006年4月投產，設計能力30萬噸，可采儲量234.7萬噸，現在回采的是（庚20-21070）綜采工作面，預計2007年4月份結束，接庚20-21030，采面煤層夾矸較厚0.3—1.2米，巖矸堅硬，回采時較困難。

四、2006年生產中存在的問題

（一）礦井的單產單進水平低。綜采綜掘高產高效水平顯示不出來，礦井產量低。導致單產單進水平低的主要原因為：一是開采解放層，煤層薄、而且斷層多，瓦斯大，影響綜采機械化能力的發揮。二是己17-23130主力面，由于采面頂板破碎，兩巷壓力大，巷道失修嚴重，直接影響了高產高效水平的發揮。三是庚組煤的夾矸厚（最高達到1.2米厚），煤層夾矸堅硬，生產中需人工打眼放炮破碎，制約了綜采機械效能的發揮。四是開采己15保護層，己15與己16-17煤層層間距離小，需要采取瓦斯綜合治理防突措施，生產工序復雜煩瑣，影響了綜掘能力的發揮。

（二）目標成本壓力大。1—8月噸煤成本為297.75元/噸。2006年原煤產量按150萬噸測算，成本總支出為44746.86萬元，全年噸煤成本預計為298.31元/噸，較集團公司下達目標成本上升4.48元/噸，總成本超支672萬元。

其主要原因有：一是三水平工程超尺多，預計2006年全年超尺1995米，其開拓進尺超1138米，造成成本上升1000萬元。二是2006年7月起電費漲價因素造成每月電費增加35萬元，2006年成本上升210萬元。三是由于今年新租賃支架一套，造成租賃費上升300萬元。四是開采解放層計劃掘進巷道1480米，1—8月份實際完成1690米，全年預計完成2000米，每米按3500元投入測算，成本上升182萬元。

（三）礦井質量達標成本工程需要費用多。一是煤樓及皮帶走廊維修費用超支。二是壓風機房和鍋爐房改建，需要投入資金。三是矸石山綜合治理資金沒有落實。（砌擋矸墻）四是部分工程開工后利用提取的達標費用不足。

（四）由于己三采區供風緊張，使己15-23210采面不能按時施工，直接影響著工程進度及后續接替。

2007年主要指標建議計劃安排

一、主要指標建議

（一）原煤產量計劃安排160萬噸，奮斗計劃170萬噸，其中：回采煤量150萬噸，掘進煤量10萬噸。2008年計劃160萬噸，2009年計劃160萬噸，2010年己四采區投產后達到200萬噸，2011年200萬噸。

（二）開掘總進尺計劃17000米，其中開拓進尺計劃6000米。（見接替基礎表）

（三）商品煤灰分計劃33%。

（四）礦井瓦斯抽放量計劃120萬立方米，打瓦斯鉆孔計劃30000米。

（五）目標成本計劃301.02元/噸（見成本測算基礎表）。二、三水平、己三及己四采區工程形象進度

（一）三水平及己三暗斜皮下，到2006年底剩余工程量3320米，其中三水平皮下山剩余785米，總回風石門剩余135米，煤倉20米，機頭硐室100米，水倉680米，配風巷260米，火藥庫300米，充電硐室130米。計劃2007年6月底，除三水平水倉、火藥庫、充電硐室、己三暗斜不能完工外，其它工程全部竣工。7月份可以進行北山井筒改裝，2007年底改裝完，2008年三水平可以布置回采巷道。2009年一季度首采面可以投產。

（二）己四采區設計生產能力100萬噸，總開拓工程量8570米。2006年10月開工，06年底剩余工程量8310米。按計劃預計2007年底軌道及皮帶運輸石們做完，風井、總回風和車場做完。2008年進風井到底，2009年開拓工程、車場和回采巷道做完，2010年首采工作面己17-24010投產。

（三）2007年安全質量標準化工作規劃

2007年五礦安全質量標準化規劃目標一級，重點加大采煤、開掘、機電、運輸、通風、防治水等專業的達標力度，在鞏固2006年達標成果的基礎上，以庚一采區、己二擴大采區、己三采區達標為重點，創建二水平中央泵房、中央變電所、副井候罐硐室、－650瓦斯抽放泵站等精品硐室，全面打造本質安全礦井。

2007年安全質量標準化規劃項目6大項26小項，計劃資金800萬元。其中：巷道整修426萬元，硐室達標74萬元，調整軌道、安裝照明、挖砌水溝215萬元，采掘工作面達標55萬元，機電運輸系統達標15萬元，通風達標15萬元。

三、采取的主要措施

（一）抓好單產單進，不斷提高綜采綜掘水平，合理調整生產布局，簡化生產環節，確保采掘接替正常，維持礦井兩綜一備一炮的生產格局。

（二）抓好瓦斯治理。以“一通三防”為重點，不斷強化安全管理，認真落實好瓦斯治理各項措施，抓好瓦斯綜合抽放，加大抽放力度，不斷提高抽放效果。盡量減少生產過程中的超限次數，扭轉瓦斯制約生產的被動局面。

（三）抓好庚一采區的防治水工作。施工中始終堅持“有疑必探，先探后掘”的防治水原則，加快庚一下山的開采力度。

（四）大打開掘之仗，抓好三水平的工程進度，力爭北山風機2007年上半年投入運轉，徹底解決己三采區供風不足的現狀。

（五）抓好三水平（北山井筒）改裝的工作，力爭2007年底移交投入運行。

（六）抓好采面搬家安裝。2007年礦井回采動用7個工作面，需要四次搬家四次安裝，其中綜采三次搬安，炮采一次搬安。因此要充分做好各方面的準備工作，力爭達到搬家不停產。

四、需公司幫助解決的問題

（一）抓緊北山風機定貨及土建安裝工程，希望在有條件的情況下最好今年地面土建工程開始動工，2007年上半年投入運行，盡早解決己三采區供風緊張問題。

（二）北山風井改裝設備、變電所設備、井下泵房排水設備及軌道運輸系統。設備及資金明細已上報公司機電處。需安排2007年設備資金計劃，（三）庚組采區煤層頂板堅硬，目前庚20-21070采面使用的Qy2000-14/31超期支架，工作阻力小，需要更換一套高強支架和配套的三機設備。

（四）己三采區己17-23180綜采工作面預計2007年3月份貫通，因受頂板限制，綜采支架安裝時需采取邊擴邊安裝的形式，安裝時間長，需解決一套支架提前安裝，以便做到己17-23130采面搬家不停產。

第二篇：國家政策對如何寫讀后感的解釋

2012年全國高考模擬參考部分

中二閲讀報告寫作訓練計劃

如何寫讀後感

寫讀書筆記可以幫助我們加深對文章思想內容的理解,有助於提高閱讀和寫作能力,還可以幫助我們積累材料,從根本上提高認識.寫讀後感筆記有益於我們養成勤動筆的好習慣.可謂好處多多.通常有三種寫法:一種是縮寫內容提綱,一種是寫閱讀後的體會感想,一種是摘錄好的句子和段落.第二種“寫閱讀後的體會、感想”，就是我們今天要學習的讀後感.一、基本結構：

（一）、題目可以用《×××讀後感》,也可以用《讀×××有感》.

（二）、讀後感重在“感”,而這個“感”是由特定的“讀”引起的。所以，寫讀後感首先要在認真閲讀原文的基礎上，有的放矢的引用原文:材料精短的,可全文引述;材料長的,或摘錄引發感想的關鍵字、句,或概述引發想的要點.不管採用哪種方式引述,都要簡練,準確,有針對性.（三）、在引出“讀”的內容後,要對“讀”進行一番評析.既可就事論事對所“引”的內容作一番分析;也可以聯係自己的見聞經歷發表感想。

（四）、最後是總結。既可以回應前文,強調感受;也可以表達願望,發出呼籲.讀後感始終要受“讀”的約束,開頭要引“讀”,中間還要不時地回扣“讀”的內容,結尾也要恰當回扣“讀”的內容不放鬆.二、寫讀後感的兩種方法: 1,先敘後議.方法是:先介紹什麼書,講了什麼內容,表達了什麼主旨,圍繞主旨結合自已例子說感受,最後寫自己得到的啓發和教益。.2,夾敘夾議.即圍繞主旨抓住文章的兩三點內容,聯繫實際,扣緊原文發表感想,或者抓住文章的中心句去開展議論.三、讀后感的幾種開頭方法

1,開頭談總的感受.如:最近我讀了老舍先生《養花》一文,覺得越讀越有味道……接著再談自己領會最深的那幾點.第二段逐點談體會,結尾小結全文,談談自己的打算.2,開頭提出問題.如:學習上難免有挫折,一個學生該怎樣對待挫折呢 最近學習了老舍《養花》一文很受教育.然後參照上一種寫法,從第二段開始,逐點談體會.3,開頭指出某種不良現象.如:班上有些同學把讀書看成是苦差事,在操場上生龍活虎,在課堂上垂頭喪氣,這是什麼原因呢 然後引出《養花》這篇文章,逐點談體會.

第三篇：國家政策對局長致辭的解釋

2012年全國高考模擬參考部分

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 局長致辭

中國國際收支回顧與展望 經常項目外匯管理回顧與展望 資本項目外匯管理回顧與展望 外匯市場與人民幣匯率 銀行結售付匯業務監管 國家外匯儲備經營管理 外匯檢查工作

依法行政，提高管理和服務水平外匯管理電子化建設

2000年中國外匯管理工作大事記

統計數據

附錄：國家外匯管理局簡介

1949－1999年中國外匯管理大事記

局長致辭

2000年是世紀更替的一年，是圓滿完成“九五”計劃的最后一年，也是中國經濟在克服亞洲金融危機的沖擊后進入新一輪發展時期的一年。

回顧上個世紀，新中國成立以后，從1953年至1978年改革開放之前，我國實行高度集中的計劃經濟體制，相應在外匯管理方面，也實行了高度集中管理、統收統支的制度，國家主要依靠指令性計劃和行政辦法保持國際收支的平衡；1978年黨的十一屆三中全會以后，我國開始實行對內改革、對外開放戰略，在外匯管理上改變了統收統支的體制，逐步擴大市場配置外匯資源的比重；1994年，與我國宏觀經濟體制改革相適應，我國的外匯管理體制進行了重大改革，實行以市場供求為基礎的、單一的、有管理的浮動匯率制度，取消外匯留成、上繳與用匯的計劃審批，實現了人民幣經常項目有條件可兌換?！熬盼濉逼陂g，中國外匯管理與改革工作進一步推進，1996年12月1日正式接受國際貨幣基金組織協定第八條款，實現了人民幣經常項目可兌換；建立了符合國際慣例的國際收支統計監測體系，強化了國家宏觀調控手段；嚴厲打擊逃騙匯活動，堅持資本項目外匯審慎管理，成功抵御了亞洲金融危機的沖擊；及時清理、修改和完善了外匯管理法規，依法行政，促進了涉外經濟健康發展。五十年來，中國外匯管理經歷了從計劃分配外匯資源到建立符合社會主義市場經濟發展要求的外匯管理體制的轉變，為加快我國對外開放和現代化建設進程，促進國際收支平衡作出了積極的貢獻。2000年，外匯管理部門積極完善監管手段，大力改進服務，增強了經常項目外匯管理效力，提高了國際收支監測預警水平，加大了外匯查處力度，進一步促進了外商投資和企業經營環境的改善，促進了國際收支平衡和人民幣匯率穩定。到2000年末，人民幣匯率為1美元兌換8.2781元人民幣，比1995年末升值了約400個點；國家外匯儲備達到1656億美元，比1995年末的736億美元翻了一番還多。匯率穩定、儲備增加，進一步提高了我國綜合國力，提升了我國國際影響和地位，增強了社會各界對中國經濟的信心。

2001年，人類邁入一個新世紀，中國經濟建設也將開始新的征程。今后五到十年是我國經濟和社會發展的重要時期，也是完善社會主義市場經濟體制和擴大對外開放的重要時期。“十五”期間，中國將以加入世界貿易組織為契機，大力發展開放型經濟，積極迎接對外開放新階段，加快融入經濟全球化的進程。處于對外開放前沿的外匯管理部門，需要迎接新的挑戰。

這種“新”體現為：隨著政府管理經濟的方式日益市場化，外匯管理需要進一步加快職能轉換；隨著中國加入世界貿易組織，外匯管理要進一步與市場規則和國際慣例接軌；隨著我國經濟對外開放程度和對外依存度的提高，國際收支平衡不確定性增加，外匯管理需要處理好促進對外開放與維護國家經濟安全的關系；隨著管理的對象和內容發生深刻變化，外匯管理的方式、方法亟待更新。2001年，中國外匯管理工作要以加強管理，改進服務為指導，認真做好加入世界貿易組織準備工作，積極促進國際收支平衡和人民幣匯率穩定。重點是整章建制，加強內部控制；大力規范和監管服務貿易外匯收支活動；用現代化技術手段，進一步完善貿易外匯管理；完善資本項目外匯管理法規；加強國際收支統計分析，進一步提高監測預警水平；做好各項外匯檢查工作，繼續嚴厲打擊逃騙匯活動。新的世紀，新的一年，新的起點，讓我們為促進中國經濟在融入全球化的進程中發展得更快、更好而共同努力

中國國際收支回顧與展望

當今經濟全球化進程不斷加快，中國正逐步融入這一進程。在這種形勢下，一國國際收支統計體系的重要性將不斷顯現，并必將在宏觀經濟決策中發揮重要作用。我國自1996年實行國際收支統計申報制度以來，國際交易報告制度（ITRS）已走過了五個春秋。過去的五年，是我國國際收支統計不斷發展和完善的五年，統計制度日趨完備，統計方法更加科學，統計產品日益規范。充分發揮國際收支統計在涉外經濟調控中“晴雨表”和“預警器”的作用，已成為我國國際收支統計發展的基本方向。

一、2000年中國國際收支回顧

2000年，在國際經濟環境趨于好轉的形勢下，1998、1999年宏觀調控政策的效用開始顯現，經濟全面走出低谷，進入新一輪的發展時期。國內經濟增長加速，物價止跌回升，出口再創新高，人民幣匯率穩定，外資流入強勁，為國際收支的健康持續發展奠定了堅實的基礎。

2000年我國國際收支繼續保持經常帳戶、資本和金融帳戶“雙順差”，外匯儲備平穩增長，國際收支總體狀況良好。全年國際收支呈現以下特點：

（一）經常帳戶依然保持較大規模順差

按照國際收支統計口徑，2000年國際收支經常項目實現順差205.19億美元，與1999年相比下降2.8％。這主要是受經常項目項下貿易順差下降的影響。

貨物進出口貿易總額大幅增長，但貿易順差進一步縮小。按照國際收支統計口徑，2000年中國對外貿易總額為4637.87億美元，比1999年增長31.2％。其中，對外貿易出口2491.31億美元，同比增長27.9％；進口2146.57億美元，同比增長35.2％。全年進出口貿易實現順差344.74億美元，較1999年下降4.2％。

服務項下依然呈現逆差。2000年服務項目收入與支出均平穩增長，服務項下逆差為56億美元，同比擴大4.9％。與1999年相比，2000年服務項下運輸、旅游、咨詢等項目發展平穩；通訊、計算機和信息服務、廣告宣傳和其它商業服務各項順差規模明顯擴大；建筑、金融、保險、專有權利使用和特許費以及電影音像項目繼續保持逆

差；別處未提及的政府服務由逆差轉為順差。

收益項下逆差保持較大規模。2000年收益項下逆差為146.66億美元，與1999年基本持平。由于在華外商直接投資的存量增加，形成的投資收益逐年上升，是收益項下逆差較大的主要原因。

經常轉移順差擴大。2000年經常轉移順差為63.11億美元，比1999年增長27.7％。經常轉移順差擴大的原因是中國居民接受的無償轉移收入遠遠大于對外無償轉移的支出。在經常轉移收入中，居民個人轉移收入的比重不斷提高，已占轉移總收入的95％以上。

（二）資本和金融帳戶小幅順差

2000年資本和金融帳戶順差為19.22億美元，比1999年下降62.9％。外債流入減緩和金融機構境外金融資產大幅上升，是導致資本和金融帳戶順差下降的主要原因。2000年資本和金融帳戶的主要項目情況如下：

外商直接投資保持平穩發展，順差規模基本持平。2000年我國實際利用外商直接投資407.72億美元，同比增長0.9%，實現直接投資順差374.83億美元，同比增長1.4%。

證券投資逆差有所回落。2000年證券投資項下逆差為39.9億美元，比1999年有所減少。主要原因是，一方面在全球經濟好轉和國內經濟穩定發展的基礎上，中國企業在國際資本市場融資增加，對外發行債券和股票規模擴大；另一方面是2000我國償還發債本金低于1999。其他投資項下逆差規模上升。2000年其他投資項下逆差達到315.35億美元。除新借外債趨緩的原因外，另一主要因素是受國內外外幣利差的利益驅動，導致金融機構拆放和存放境外同業的金融資產大量增加。2000金融機構存放和拆放境外的金融資產增長約250億美元。

（三）國際儲備資產平穩增長

2000年國際儲備資產增加105.48億美元，其中外匯儲備增加108.99億美元，外匯儲備總額達到1655.74億美元。外匯儲備增長平穩，對保持人民幣匯率穩定、維護涉外經濟安全發揮了重要的作用。

（四）凈誤差與遺漏

2000年凈誤差與遺漏為負118.93億美元，占貿易總值的比重為2.56%，低于往年水平，控制在5%的合理范圍內。

二、2001年國際收支展望

預計2001年中國國際收支的基本格局將不會有太大的變化，但在局部將呈現一些不同的特點。

（一）經常帳戶仍將保持順差，但規?？赡軐⒖s小

在對外貿易方面，預計2001年在國內外良好經濟形勢的支持下我國進出口規模將進一步擴大。2001年進出口貿易仍將保持順差，但順差額可能略有下降。在服務貿易方面，由于中國服務行業的整體水平與世界發達國家的差距較大，短期內服務項目逆差的局面不會改變，并且2001年服務項目收支逆差的規?？赡苡兴鶖U大。

此外，資本和金融帳戶的結構決定了收益項下將繼續呈現逆差。

（二）資本和金融帳戶將大體保持平衡

在資本和金融帳戶下，隨著我國西部開發的全面啟動、對外開放的深度和廣度將不斷增加，投資熱點會不斷出現，預計2001年外商直接投資的流入將有所回升，對境外金融投資仍將呈現較大規模的增長，外債新借規模和償還本金將基本持平，因此總體來看，資本與金融帳戶將繼續大體保持基本平衡。

（三）外匯儲備將平穩增長

2001年外匯儲備規模在經常帳戶順差、資本和金融帳戶基本平衡的共同影響下，將依然保持平穩增長的態勢，這對增強我國的國際清償能力和維護國際信譽，實現國民經濟的可持續發展將發揮重要作用。

小資料

國際收支平衡表

國際收支平衡表（Balance of Payments）是一種統計報表，系統地記載在特定時期內一經濟體與世界其他地方的各項經濟交易。它與記錄一經濟體對外資產負債存量情況的國際投資頭寸表（International Investment Position）共同構成經濟體的國際收支帳戶體系，系統地反映一經濟體對外經濟狀況。國際收支帳戶是四大國民帳戶之一，沿用國際標準，國家國際貨幣基金組織《國際收支手冊》（第五版）國際收支平衡表的標準結構，經濟交易按照性質的不同，分別記錄于國際收支平衡表的經常帳戶、資本和金融帳戶，經常帳戶主要反映一經濟體與其他經濟體在貨物進出口、服務的提供與引進以及經常性轉移等涉外經濟活動中形成的實際資源的轉移情況，分為貨物、服務、收益及經常轉移四個子項，資本和金融帳戶主要反映金融資產在一經濟體與其他經濟體之間的轉移，分為資本帳戶和金融帳戶兩個子項，其中金融帳戶項下細分為直接投資、證券投資、其他投資和儲備資產四項。此外，由于國際收支平衡表采用復式記帳法，由于統計資料來源和時點不同等原因，造成借貸不相等，如果借方總額大于貸方總額，其差額記入凈誤差與遺漏項目的貸方，反之，記入凈誤差與遺漏項目的借方。

經常項目外匯管理回顧與展望

一、改進出口收匯管理方式，提高出口收匯率

完善出口收匯考核辦法，加大考核力度，并根據考核結果，扶優限劣。2000年全國參加出口收匯考核評定的中資企業20038家，其中，“出口收匯榮譽企業”16756家，占參加考評企業的84％；“出口收匯達標企業”1070家，占5％；“出口收匯風險企業”212家，占1％；“出口收匯高風險企業”2000家，占10％。同時，積極會同外經貿主管部門落實 “出口收匯榮譽企業”和“出口收匯高風險企業”的有關獎懲措施，并積極配合有關部門做好出口退稅工作，支持出口發展。

進口報關單聯網核查系統啟用后，出口收匯方面的問題更加突出，一些不法分子利用偽造、變造、盜用、冒用紙質出口收匯核銷單，以及虛報出口收匯核銷單丟失等手段進行逃套匯和騙退稅。外匯局一方面組織全國范圍內新版出口收匯核銷單的清點核查工作，健全和完善內部管理制度，規范對出口收匯核銷單的發放、領取、使用及注銷的管理，堵塞管理中可能出現的漏洞；另一方面，積極與海關總署聯合開發“出口收匯系統”，借助國家電信公網，使外匯局實現出口收匯核銷單網上發放以及在公共數據中心建立核銷單的電子底帳，實現海關和稅務部門在出口報關和出口退稅環節對核銷單電子底帳數據進行聯網核查，2001年2-3月已在北京、廣州、天津、上海進行試點。

二、完善進口付匯核銷管理，提高監管和服務水平在完善進口報關單聯網核查系統的同時，為防止企業使用不需要對外支付的報關單購付匯或以此作為核銷憑證，將進口貨物報關單按是否可直接憑以辦理售付匯，制定出報關單分類使用序列，與海關總署聯合下發了《關于對進口貨物報關單證明聯分類進行售付匯、核銷管理有關問題的通知》。明確列明有條件售付匯貿易方式的審批法律依據，提高了管理可操作性，增加了透明度，進一步規范了售付匯業務。

為有效解決進口付匯逾期不核銷問題，初步建立了“進口付匯分類管理系統”，將企業的核銷報審與其進口付匯貿易真實性可信度掛鉤，定期向銀行公布其可信度等級，為銀行防范資金風險提供輔助信息。此外，加大了對進口付匯逾期未核銷清理力度，在全國范圍內對1998、1999年進口付匯逾期未報審的業務進行了集中、全面的清理和檢查，對逾期未報審企業進行催報、查辦、并分階段、分步驟地對違規情況進行嚴肅查處。

三、深入調研，完善服務貿易外匯管理

與國家稅務總局聯合下發《關于非貿易及部分資本項目項下售付匯提交稅務憑證有關問題的通知》，以及《關于非貿易及部分資本項目項下售付匯提交稅務憑證有關問題的補充通知》，采用稅收手段加大投機成本，防止非貿易售付匯逃套匯和騙匯行為。積極探討改進非貿易外匯管理思路，將部分具有核銷特點的非貿易外匯收支納入核銷監管體系。

對國際海運外匯收支、無形資產售付匯、旅游外匯收支、國際遠洋漁業外匯收支以及個人教育留學、中外合作辦學和保險公司經營外匯業務等問題進行了比較深入的調查研究，提出了有關政策建議，為制定和完善法規提供了較好的依據。2001年經常項目外匯管理要繼續處理好監管與服務、管理成本與管理效益等關系，充分運用先進技術手段，提高監管水平；要加強與各有關部門的溝通和協調，完善法規和制度建設，強化進出口收付匯監管。具體來講，一是要加大對服務貿易調研力度，加強與有關行業主管部門的協調，提高監管技術手段，建立起有效的服務貿易外匯收入監管機制，重點做好售付匯和收匯管理；二是做好“出口收匯系統”的推廣和使用工作，堵塞不法分子利用假出口收匯核銷單、假出口報關單進行逃匯的行為；三是要加快進口付匯監測預警系統――“貿易外匯核報系統”的建設進程，簡化規范審批和真實性審核、備案手續，加強事后監督檢查，逐步推行“進口付匯分類管理系統”。

小資料:出口收匯系統

“出口收匯系統”是“口岸電子執法系統”最先投入試點運行的子系統之一。該系統利用現代化信息技術，借助國家電信公網，在公共數據中心建立出口收匯核銷單、出口報關單的電子底帳，使海關、稅務及外匯部門實現在出口報關、出口退稅和出口收匯核銷環節對核銷單、報關單電子數據進行聯網核查，從而有效防范不法分子利用偽造、變造、盜用、冒用紙質核銷單、報關單，以及虛報核銷單丟失等手段進行逃套匯和騙退稅。同時，企業可通過本系統在網上向外匯局申請需領用核銷單份數，向出口報關地海關進行核銷單報關前備案，待出口報關后可以進行網上交單，并可隨時隨地對核銷單領取、使用等各項信息進行綜合查詢。該系統將對改善管理部門服務質量、完善出口收匯核銷管理、降低企業貿易成本、提高貿易效率起到十分重要的作用。

資本項目外匯管理回顧與展望

2000年國家外匯管理局繼續實施嚴格的資本項目外匯管理政策。對資本流入的監管，注重真實性審核；對資本流出的監管，側重防范重復購付匯。同時，加強資本項目外匯管理內控工作，制定和下發了《資本項目外匯管理業務操作規程》（外匯局版），并督導各外匯分支局制定資本項目外匯管理內部制度，實現管理制度化，保證依法行政。另外，為迎接加入世界貿易組織后新形勢的挑戰，開始全面清理現行資本項目外匯管理法規，提出了改進的指導思路和具體法律框架。外債形勢穩定 2000年末全國登記外債余額折合1457.3億美元，比上年末減少61億美元。2000年1-12月外債新提款249.2億美元，償還本金291.1億美元，均比1999年有所下降，外債呈現凈流出態勢。由于國內資金充裕，融資渠道暢通，本外幣利差較大，國內債務人借用外債意愿不高，使外債余額和流入額均有所下降。

從期限結構看，中長期外債余額1326.5億美元，比上年末減少40億美元；短期外債余額130.8億美元，比上年末減少21億美元，占外債余額比重為9%，低于國際公認的安全警戒線。

從債務人類型看，國務院部委借入的主權債務余額為490億美元，比上年末增長3.6%；國內金融機構債務余額367億美元，比上年末下降10.3%；外商投資企業債務余額465億美元，比上年末下降1.7%；國內企業債務余額為135億美元，比上年末減少8.2%。

2000年財政部、中國建設銀行等機構先后在日本、香港等地發行債券，募集資金約5億美元，標志著境內機構已擺脫亞洲金融危機的影響，打破僵局重返國際資本市場。

外商投資恢復增長 2000年我國利用外商直接投資形勢好轉，直接投資流入實現恢復性增長，實際利用外資407.7億美元，同比上升0.9％；協議利用外資和新批外商投資項目數也扭轉了前兩年下降的勢頭，同比分別增長36.3%和 29.1%；

外商投資企業外匯帳戶余額增加。截止2000年底，全國外商投資企業各類外匯帳戶余額合計254.07億美元，比1999年底增加32.55億美元。

境外投資繼續下降 2000年境外投資比上年有所下降，全國經外匯局備案審批的境外投資企業39家（1999年為104家）；協議投資總額2.02億美元（1999年為3.73億美元）;協議中方投資總額1.59億美元（1999年為3.23億美元），中方實際投資總額0.81億美元（1999年為2.25億美元），其中現匯總額0.72億美元（1999年為2.15億美元）。

截止2000年底，全國經外匯局備案的境外投資企業共3083家；協議投資總額138.67億美元；協議中方投資總額68.84億美元，中方實際投資總額62.51億美元，其中現匯總額60.03億美元。

外幣股票籌資形勢良好 據中國證監會統計，2000年6家國內企業發行B股6支，共籌集資金1.69億美元。截止2000年底，發行B股的企業114家，發行B股114支，共籌集資金46.3億美元。2000年國內6家企業成功實現境外上市，募集資金約67.9億美元。截止2000年底，境外發行股票的國內企業共有52家，上市股票52支，籌集資金173.8億美元。

2001年挑戰與應對 2001年我國資本項目外匯收支形勢將繼續向好的方向發展，但隨著我國即將加入世界貿易組織和國際經濟形勢的變化，以及B股向境內居民個人開放，資本項目外匯管理將面臨更大的挑戰。

為應對挑戰，資本項目外匯管理方面將圍繞完善有關法規規章，強化內控制度建設，加強系統內管理，堅持依法行政，逐步簡化審批（核準）手續，改進服務，提高辦事效率和進一步提高資本項目外匯監測預警水平開展工作，并著力研究管理手段和管理方式創新問題，努力提高管理成效，為改革開放和涉外經濟健康發展服務。

外匯市場與人民幣匯率

2000年我國銀行間外匯市場繼續保持平穩運行，外匯交易趨于活躍，外匯市場總體呈現供大于求的局面，人民幣匯率穩定。銀行間外匯市場運行的主要特征

外匯交易趨于活躍 2000年全年銀行間外匯市場共進行了251場交易，累計成交折合421.75億美元，日均成交1.68億美元，與1999年相比，增長34.1％。2000年銀行間外匯市場成交量圖

單位：億美元

外匯市場總體呈現供大于求的局面 2000年銀行間外匯市場總體仍保持供大于求的局面，且全年供大于求差額比1999年有所擴大，國家外匯儲備持續增加，截至2000年末國家外匯儲備達1655.74億美元，比上年同期增加108.99億美元。人民幣匯率繼續保持穩定 全年人民幣對美元匯率基本保持穩定。2000年末人民幣對美元匯率為1美元兌換8.2781元人民幣，與上年末相比，人民幣匯率微升12個基本點。

2000年美元兌人民幣市場匯率走勢圖

人民幣/100美元

7月

銀行間外匯市場平穩運行和人民幣匯率穩定的原因分析

2000年銀行間外匯市場平穩運行和人民幣匯率穩定有著堅實的基礎，主要表現在：

國民經濟持續快速健康發展 2000年我國國民經濟繼續保持穩健運行態勢，全年國內生產總值增長率達到8％，國內價格水平止跌企穩，企業扭虧增盈成效顯著，社會需求出現全面回升，這是維護外匯市場和人民幣匯率穩定的重要基礎，也是外匯市場交易趨于活躍的主要原因。

外貿進出口增長并保持順差，國際收支狀況良好 2000年我國外經貿保持快速發展的良好形勢，進出口貿易質量和效益進一步提高，全年全國進出口總額4743.1億美元，貿易順差241.2億美元。利用外商直接投資形勢好轉，2000年全年合同利用外資626.6億美元，增長50.8％，實際利用外資407.7億美元，同比上升0.9%。對外貿易保持順差和國際收支狀況良好是人民幣匯率保持穩定的決定性因素。

中央銀行適當有效的宏觀調控和外匯市場運行機制進一步完善

2000年中央銀行根據外匯市場供求狀況對外匯市場進行了適當有效的宏觀調控，進一步完善和規范銀行結售匯制度，尤其是加強對銀行結售付匯業務的監管和加大外匯執法力度等一系列措施，為外匯市場平穩運行和人民幣匯率穩定提供了重要的制度保障。

2001年銀行間外匯市場和人民幣匯率前景預測

2001年我國銀行間外匯市場和人民幣匯率仍將保持相對穩定，主要考慮因素為： 國民經濟仍將保持較快增長 我國國民經濟已擺脫了亞洲金融危機的影響，正朝著良性循環的方向發展，且我國在成功地治理通貨膨脹和有效抑制通貨緊縮趨勢的過程中，已經積累了豐富的宏觀調控經驗，可以預計2001年我國經濟仍將保持快速健康發展。外經貿發展面臨較有利的國內外環境，國際收支預計良好 2001年世界經濟和國際貿易將繼續保持增長態勢，我國加入世界貿易組織在即，國家鼓勵外經貿發展的政策措施將繼續發揮作用，這些都將為我國外經貿發展和國際收支實現良性循環提供新的機遇和廣闊的發展空間，預計銀行間外匯市場供大于求局面不會發生根本改變。

中央銀行外匯管理和人民幣匯率改革仍將保持相對穩定 2001年中央銀行將進一步完善和加強外匯管理，完善和規范各項外匯監管法規和規章制度，積極維護國際收支平衡，在此基礎上中央銀行仍將實行穩定的人民幣匯率政策。

銀行結售付匯業務監管

2000年國家外匯管理局就加強銀行結售付匯業務監管，保障結售付匯業務的真實性和合規性采取了一系列措施，取得了較大進展：

一、2000年銀行結售付匯監管情況

擬定銀行結售匯業務市場準入標準及相應審批程序 依此對國家開發銀行、中國農業發展銀行、部分城市商業銀行以及交通銀行、招商銀行、中信實業銀行、華夏銀行、深圳發展銀行、福建興業銀行、民生銀行等股份制商業銀行的部分分支機構申請開辦結售匯業務進行了審批。

加強對銀行結售匯周轉頭寸的準確性和真實性監管 制定了銀行結售匯周轉外匯頭寸限額的核定標準和調整依據，對北京市商業銀行、武漢市商業銀行等行核定了結售匯周轉外匯頭寸限額，堵塞了監管漏洞；并根據銀行結售匯業務發展需要調整了中國農業銀行、中國光大銀行、深圳發展銀行和上海浦東發展銀行等外匯指定銀行的結售匯周轉外匯頭寸限額。另外，還制定了外匯指定銀行自身結售匯需求“收支兩條線”原則。

建立結售匯數據核查制度 定期對外匯分局上報的銀行結售匯旬報數據和銀行每天上報的結售匯數據進行雙線交叉核對，查找錯誤遺漏，提高了結售匯數據的統計質量。

開展結售付匯專項檢查 為全面了解外匯指定銀行開展結售付匯業務情況，查找管理中的薄弱環節，2000年5月末至8月，對9家中資全國性股份制商業銀行及8家城市商業銀行1998、1999的結售付匯業務進行了專項檢查。通過檢查，發現銀行在辦理結售付匯業務方面存在的各類問題，根據這些問題，制定了相關監管制度，修改和調整了有關管理法規，并提出新的管理思路。

二、2001年銀行結售付匯監管思路

2001年將進一步完善銀行結售付匯業務監管，建立銀行結售匯資格審查和特殊授權制度，明確中國人民銀行和國家外匯管理局在銀行結售匯業務監管上的職責分工；規范銀行自身結售付匯需求，嚴格區分外匯指定銀行代客結售付匯業務和自身結售付匯業務；擬定統一的中外資銀行結售匯監管政策，建立銀行結售匯非現場監管制度；加強對銀行外匯帳戶的監管，加強對外匯帳戶資金流動的監督和檢查。

國家外匯儲備經營管理

截至2000年底，國家外匯儲備達到1655.74億美元，較1999年底的1546.75億美元增加了108.99億美元，增長率為7.05%。

2000年世界經濟整體出現由強到弱的轉折。2000年上半年全球經濟增長迅速，美國經濟在“新經濟”導向下顯現蓬勃生機，歐洲經濟快速增長，日本經濟緩慢復蘇。下半年，在石油價格高漲和主要國家中央銀行持續升息的影響下，全球經濟的增長腳步放慢，美國率先進入低增長。

國際金融市場波動比較劇烈。在外匯市場方面，歐元對美元大幅振蕩，在市場對美歐經濟增長差距和利率差距加大的預期影響下，歐元對美元由年初的1.0070一度下跌至第三季度的歷史低點0.8289，之后在歐洲央行的入市干預和美國經濟增長速度放緩之后逐漸回升，年底為0.9297。日元對美元年初開于101.87，年底收于102.47，全年絕大部分時間在102－112之間區間波動。

在債券市場方面，2000年主要西方國家貨幣政策從緊。美國聯邦儲備銀行3次升息共計100點，歐洲中央銀行6次升息共計175點，日本銀行也于年中放棄了“零利率”政策，升息25點。這種快速大幅加息的貨幣政策，一方面引致短期商業利率大幅上揚，另一方面，由于對通貨膨脹的預期下降，長期債券利率下跌，導致美國和歐洲政府債券收益率曲線出現了較長時間的反常的倒掛現象。面對2000年世界經濟形勢和國際金融市場的巨大不確定。通過深入研究市場，完善經營模式，加強管理、適度操作，儲備經營全年較好地實現了“安全、流動、增長”的目標。通過整章建制，加強風險管理，強化隊伍建設，近年來，外匯儲備經營管理工作逐步走向規范化、專業化和國際化。2000年8－10月，國家審計署對儲備經營管理工作進行了全面審計，對儲備資產的真實、安全性和儲備管理的內控制度給予了肯定。2000年底提出的以投資基準為中心的指數化經營概念將使儲備管理工作進一步專業化。

2001年上半年主要西方國家經濟可能會普遍放緩，之后中央銀行降低利率將刺激經濟逐漸復蘇，國際金融市場仍將跌宕起伏。同時，2001年將是按照投資基準經營的起步年，面對種種不確定性，必須規范管理、穩妥經營，使儲備經營管理工作再上一個臺階。

外匯檢查工作

2000年外匯檢查工作以經常項目匯兌監管為重點，以進出口核銷檢查為切入點，采取交叉檢查與專項檢查相結合的方法，事前防范與事后打擊并舉，加大對逃套匯和騙購外匯等違法行為的打擊力度，切實維護金融外匯秩序的穩定，有效地促進了對外經濟的發展。2000年外匯局共對18000多家單位進行了檢查，查出違規金額79.07億美元。對違規單位進行了處罰，罰款金額1.5億元人民幣，截止2000年12月20日，已收繳9734萬元人民幣。從境外調回違規外匯資金1.9億美元。

開展對進出口逾期未核銷和旅行社外匯收支檢查。外匯局對1998年以來進出口逾期未核銷金額較大或筆數較多的9302家企業進行了檢查，其中檢查進口付匯逾期未核銷企業2022家，查出違規金額8.25億美元，檢查出口收匯逾期未核銷企業7280家，查處違規金額4.9億美元。相當部分企業在外匯局的檢查督促下，對逾期未核銷的進出口業務進行了核銷報審，共涉及14694筆核銷單，核銷金額達15.5億美元。通過檢查，許多地方的進出口核銷率都有了不同程度的提高，有效地防范和遏制了逃套匯行為。另外，對288家旅行社及部分承包工程、海運企業進行了檢查，摸清了非貿易外匯管理中存在的問題。

對外匯指定銀行結售匯業務的檢查。根據中國人民銀行和國家外匯管理局的聯合部署，對11家中資非國有商業銀行及8家城市商業銀行1998、1999的結售付匯業務進行了專項檢查，發現了外匯指定銀行結售付匯業務中存在的問題，找出了結售匯管理制度中的薄弱環節，促進了外匯指定銀行內部管理制度的完善，加強了對銀行結售付匯業務的監管，為進一步完善結售匯管理的政策法規提供了依據。

嚴厲查處大案、要案，積極開展打擊外匯非法交易活動。國家外匯管理局先后多次派人參加國務院部署的打擊出口騙退稅斗爭，與有關部門聯合查處了一批騙稅、騙匯大案，努力為國家挽回經濟損失。積極組織、參與整頓和規范市場經濟秩序活動，與公安、工商管理等部門合作開展打擊外匯非法交易活動300多次，打掉了多個專門從事非法外匯買賣的黑窩點和地下錢莊，收繳罰沒款600多萬元人民幣，并按照《中華人民共和國刑法》和《全國人大常委會關于懲治騙購外匯、非法買賣外匯犯罪的決定》對構成犯罪的違法分子提交司法機關予以嚴懲。

更新檢查手段，加強執法力度。對外匯管理的新形勢，國家外匯管理局積極尋求檢查手段的創新。由國家外匯管理局統一組織，采取省級分局交叉檢查的形式，有針對性地對外匯管理的薄弱環節進行檢查，在處罰違規行為的同時，提出進一步完善外匯管理的政策建議，做到以檢查促管理，收到了良好成效。為加強打擊違法行為的力度，2000年外匯局先后將144家違規企業列入“由外匯局審核貿易真實性名單”，80多家違規企業列入“出口收匯高風險企業名單”。自1999年以來，國家外匯管理局分9批向外經貿部通報了303家企業的騙匯情況，外經貿部對騙匯企業分別給予了警告、暫停或撤銷外貿經營權的處罰。國家外匯管理局還根據《關于對違反售付匯管理規定的金融機構及其責任人行政處分的規定》，會同有關部門對違規金融機構及企業的相關責任人員進行了處理。在地方政府、法院及有關主管部門的支持和配合下，加大罰沒款的催繳力度，使罰沒款的收繳率有了很大提高，維護了外匯管理法規的權威性和行政處罰的嚴肅性。

建章立制，加強檢查系統內控制度建設。制訂了《外匯檢查人員工作守則》，出臺了《舉報信（電、訪）受理操作程序》及《舉報外匯違法案件獎勵試行辦法》，規范了檢查程序和檢查制度，保證了檢查工作的順利開展。依法行政，提高管理和服務水平

一、加強立法管理，確保依法行政

2000年，國家外匯管理局為貫徹依法行政，以落實《國家外匯管理局法規制定規則》為契機，全面規范外匯局的立法工作，強化了外匯管理立法的的科學性與規范性，從根本上解決外匯管理法規的系統性、穩定性和可操作性的問題。同時還通過落實《關于各分支局制定外匯管理規范性文件有關問題的通知》，加強了對系統內分支局立法性工作的監督、指導和檢查，建立起各分支局制定操作規程和實施細則等規范性文件的審核制度和備案制度，要求各分支局制定操作規程、實施細則等地方性規范性文件必須報國家外匯管理局審核或備案，保證了外匯管理法規的嚴肅性和統一性。

二、面對入世形勢，完善外匯法規

中國加入WTO在即，外匯管理部門需要在WTO規則許可的范圍內，既保證民族經濟的發展，又防范金融風險，以促進國際收支長期動態平衡和國民經濟的持續、快速、健康發展。因此，2000年我們加緊了清理、修改、完善外匯管理法規的進程。首先，按照國務院安排，對外匯管理領域最高層次的法規《中華人民共和國外匯管理條例》，進行研究并作進一步修改、完善，以適應國民經濟的發展和經濟體制改革深化的形勢；同時對于外匯管理上一些重要的、亟需完善的方面或者管理上的空白進行研究論證，探討解決的辦法，并著手法規草擬工作。如外匯指定銀行結售匯管理、外債統計監測管理、境內外匯貸款管理、保險外匯管理、銀行卡外匯管理、境外投資外匯管理等問題。其次，國家外匯管理局與海關總署聯合發布了《關于對進口貨物報關單證明聯進行售付匯、核銷管理有關問題的通知》，單獨發布了《出口加工區外匯管理暫行辦法》、《關于下發規范外幣清算業務有關細則的通知》等重要法規；并對外商以人民幣再投資，以發展基金、儲備基金轉增注冊資本，境內居民個人外匯存款匯出，銀行開展福費廷業務，外銷房轉內銷等方面的外匯管理問題作了明確規定。這些外匯管理法規的出臺，填補了政策空白，完善了外匯管理法規體系。

三、強化內部管理，改進監管方式

構筑外匯管理內控機制是一項涉及多方面的系統工程。2000年，外匯局切實強化內控優先意識，對建立內控機制進行了深入細致的研究探索，收到了良好的成效，初步建立起一套有效的內控規章制度和操作規程。2000年10月，國家外匯管理局印發《外匯檢查人員守則》，對檢查工作實施有效的管理與內部監督，督促外匯檢查人員依法行政；年底，國家外匯管理局印發《資本項目外匯管理業務內控制度通則（試行）》，明確了資本項目管理內控制度的指導原則，要求各級分局貫徹落實。2000年國家外匯管理局還發布或重新修訂了《外匯查處罰沒款收繳和辦案補助經費管理辦法》、《資本項目外匯管理業務操作規程》等多項內控制度和規程，全面推行崗位責任制，規范內部授權制度和集體討論決定制度，為加強內部管理奠定了堅實的基礎。同時通過嚴格執行內控制度，強化內部檢查，將內部管理工作提高到新的水平。

四、提高服務水平，以服務促監管 積極主動地開展外匯管理以促進國際收支平衡是外匯局工作的主旋律和宗旨，改善服務，以服務促監管是外匯局工作的指導思想。外匯局不斷地在外匯管理中，探索加強和拓展服務功能，貼近社會經濟發展，使外匯管理落在實處，將監管寓于服務之中，并以服務促監管。

首先，外匯局將服務意識始終地貫徹于政策的制定與執行過程中，將監管與服務有機地結合。2000年2月國家外匯管理局與國務院其他部門聯合發布《出口收匯考核試行辦法獎懲細則》，貫徹扶優限劣的精神，對出口收匯榮譽企業在結算帳戶限額、外匯核銷、境外投資匯回利潤保證金、帳戶年檢等方面都給予了優惠政策及方便的服務措施。各地分支局在貫徹現行外匯管理政策的前提下，也紛紛結合當地實際情況推出了“綠色通道”服務等多項方便企業經營的管理服務措施。

其次，為保證境內機構和個人能夠迅速地了解外匯管理規定以便合法經營與維護自身權益，國家外匯管理局在2000年嚴格執行信息披露制度，對所有出臺的外匯管理行政法規、部門規章以及需要公眾了解的規范性文件，都通過報紙、刊物及國家外匯管理局國際互聯網站等公開渠道對外發布，提高了法規的透明度。自1999年在國際互聯網上申請注冊國際域名以來，外匯局網站已日益成為社會公眾了解外匯管理規定及有關信息的重要渠道。2000年還通過參加各種協會、商會的講座、舉辦外匯管理法規培訓班等多種形式擴大宣傳外匯管理法規，爭取企業對外匯管理工作的理解與配合，也促使企業在現行外匯管理政策環境下開展合法經營，從而提供健康的經濟運行秩序，保證涉外經濟的健康發展。

外匯管理電子化建設

為適應改革開放的新形勢，同時根據中國外匯管理的特點，國家外匯管理局初步構造了符合中國外匯管理實際的電子化建設體系。

一、電子化建設體系的主要特點

1、主要業務電子化。截止2000年末，外匯局系統主要外匯管理業務均實現了電子化管理。在信息技術應用方面形成了以小型機為主力，服務器和眾多微機為輔助；以數據庫技術為核心，WINDOWS 9X操作平臺為基礎；以幀中繼技術為主，分布式網絡為構架的電子化建設體系。

2、信息交換網絡化。目前國家外匯管理局實現了總局、省、地（市）三級機構主要外匯管理電子數據的網絡化管理。通過現有的國家外匯管理局網絡系統，各外匯指定銀行可利用網絡報送數據，各級分支局的不同類型的電子數據既可逐級上傳至總局，也可直接傳至總局，同時可對本轄區的電子數據進行匯總統計和分析。

3、研制開發標準化。外匯局系統的電子化建設始終堅持四個統一的原則，即統一機型、統一開發、統一推廣、統一應用，保證了外匯業務電子數據的完整性、及時性和準確性，減少了投資成本和管理成本。同時不斷提高研制開發工作產品化、標準化的水平，便于系統的推廣、維護及擴展。

4、機關辦公自動化。國家外匯管理局開發了適用于機關特點的辦公自動化系統，實現了公文電子化處理。

同時，外匯局在電子政務上也取得重大進展。1999年，為滿足社會各界了解外匯管理政策法規等信息的需要，創建了國家外匯管理局國際互聯網站，對網站的部分信息可隨機動態查詢。在政務公開、增加透明度方面取得了一定的成效。

二、2000年外匯管理電子化建設在前進

2000年國家外匯管理局在研究論證外匯管理信息系統、全面升級分局通訊網絡和完善國家外匯管理局國際互聯網站建設等方面取得了較大的進展。

1、全面改造網絡環境，網絡通訊質量明顯改觀。首先進行了總局和各分局之間的骨干網提速工作；其次將分局與支局之間的省域網建設納入中國人民銀行內聯網工程，加快了分局省域網絡建設和改造周期，截止年底，全國分局與支局之間的省域網網絡提速改造工程如期完成，提高了分局與支局之間的網絡通信能力。

2、構造了外匯管理信息系統的總體框架和分步實施方案。2000年全面梳理了現有各業務操作流程，在對銀行和海關等眾多部門的充分調研基礎上，提出了外匯管理信息系統建設的技術框架，并完成了重點業務的需求設計和相關軟硬件環境的準備等工作。

三、2001年電子化建設展望

國家外匯管理局正在研制開發外匯管理信息系統，它根據中國外匯管理現狀和外匯體制改革不斷深化的要求，按照國家外匯管理局的“說得清，管得住，服務好”的指導思想，建立起集業務管理與輔助決策于一身的綜合信息服務平臺。它將是外匯局完成真實性審核、統計預警和政研立法三大職能的支撐系統，也將成為中國外匯管理電子化的核心平臺。

小資料:外匯管理信息系統

外匯管理信息系統（Management Information System, MIS）是采取統一開發平臺和應用平臺，運用新技術，通過網絡方式實時獲取銀行等有關部門電子數據的一個具有較高技術含量的計算機應用系統。它以采集基礎數據取代報表數據；以電子數據的直接提取或交換取代業務數據的二次錄入與加工傳遞；以接近實時取代定期、不定期；以系統靈活的、即插即用的應用程序取代獨立、固定的應用程序；以系統的指標體系、科學的分析方法、靈敏的決策機制取代靜態的、獨立的、缺乏全面信息支持的決策方式。外匯管理信息系統的應用將極大地減少銀行報送數據的工作量，國家外匯管理局可以靈活運用電子數據進行多層次、多角度的分析，從而達到提高外匯管理整體管理水平的最終目的。2000年中國外匯管理工作大事記 一月

3日 國家外匯管理局印發《舉報外匯違法案件獎勵試行辦法》和《舉報外匯違法案件獎勵試行辦法的內部操作規程》。

國家外匯管理局印發《外幣清算業務操作細則》和《外幣清算業務內控細則》。

11日 國家計劃發展委員會、中國人民銀行、國家外匯管理局聯合發布《關于國有商業銀行實行中長期外債余額管理的通知》。

26日 國家外匯管理局印發《關于對進口貨物報關單證明聯分類進行售付匯、核銷管理有關問題的通知》。

31日 國家外匯管理局印發《舉報信（電、訪）受理操作規程》。二月

17日 中國人民銀行、國家外匯管理局、對外貿易經濟合作部、國家稅務總局聯合發布《出口收匯考核試行辦法獎懲細則》。四月

11日 國家外匯管理局印發《關于配合實施西部大開發戰略，加強外匯管理政策研究的通知》。五月

16日 公布1999年末中國登記外債余額為1518.3億美元。17日 公布1999年中國國際收支平衡表。

19日 國家稅務總局、國家外匯管理局聯合發布《關于非貿易及部分資本項目項下售付匯提交稅務憑證有關問題的通知》。

22日 國家外匯管理局與國際基金組織進行了2000第四條款磋商。磋商內容涉及1999年國際收支狀況及2000年預測，1999年底外債情況；國際收支和外債統計取得的進展，1999年11月以來出臺的外匯管理措施，儲備管理政策及人民幣資本項目開放計劃的進展等。

六月

14日 國務院任命中國人民銀行副行長吳曉靈同志兼任國家外匯管理局局長。21日 國家外匯管理局印發《關于自費出境留學人員預交人民幣保證金購付匯的通知》。八月

10日 國家外匯管理局印發《關于支付涉外擔保費有關處理原則的通知》。17日 國家外匯管理局印發《出口加工區外匯管理暫行辦法》。九月

15日 公布2000年6月末中國登記外債余額為1476.3億美元。十月

12日 國家外匯管理局印發《外匯檢查人員工作守則》。十一月

1日 國家外匯管理局國際互聯網站(http://www.tmdps.cn)改版。改版后的國家外匯管理局政府網站增加了4個主欄目，并實現對網站部分信息的隨機動態查詢。

6日 聯合國開發計劃署、中國國際經濟技術交流中心、國際貨幣基金組織對國家外匯管理局UNDP項目進行了三方終審。終審會認為，國家外匯管理局UNDP項目總目標與分目標已基本實現，項目取得了良好成效，同意項目關閉。從1996年10月開始的國家外匯管理局UNDP項目至此全部結束。該項目執行期間共召開5次國際研討會，組織6個團組出國考察，組織14個小組出國培訓，編寫3本專輯反映項目成果。十二月

6－12月 國家外匯管理局全程參與世界貿易組織中國工作組第11次至第14次談判，就中國工作組報告中有關外匯管理問題和國際收支措施提出政策意見。31日 截至2000年底，國家外匯儲備余額為1655.74億美元，中國登記外債余額折合1457.3億美元。

第四篇：國家政策對幾個通知的解釋

2012年全國高考模擬參考部分

幾個通知

各園所：

省教育科學規劃辦主持的“十一五”課題滾動申報工作已經啟動，請有申報意向的單位下載申報表（見附件），并認真填寫。10月31日前，請將打印文稿和電子稿送交管理中心李老師處。

另：按照區教研室要求，不久前剛剛申報及正準備申報新一輪省市級課題的單位，都要到市理論組備案。各園可將申報表（打印稿、電子稿）送交李老師處，由中心統一辦理。

又及：因區教研室正在醞釀將優秀課題研究報告匯編成冊，故請永紅幼兒園、花園幼兒園、懷德苑幼兒園、勤業幼兒園、新閘幼兒園及陽光幼兒園（該園在１０月１２日結題后）將各自剛剛結題的省市級課題的研究報告進行整理、修改，并于１０月３１日前將電子稿發至李老師的郵箱ｓｘｌｙ＠ｃｚｅｄｕ．ｇｏｖ．ｃｎ

以上各份稿件請標明類別（如：參加研究報告匯編的、備案的或是申報“十一五”課題的），以免混淆。

鐘樓區幼教管理中心 ２００７年９月２６日

第五篇：國家政策對企業管理績效的解釋

2012年全國高考模擬參考部分

第九章 企業管理績效

管理績效是指管理活動主體行為的產出和結果。績效評估是考察與評價管理活動主體的行為狀態與行為結果的活動或過程。績效測評的目的是要通過調整達到戰略與結構的優化、資源的最佳配置，為組織、個人的發展創造條件。從績效評估客體即評估對象的角度看，績效評估可分為組織績效評估、個人績效評估兩類。組織績效評估我們主要涉及的是盈利性組織---公司績效測評，個人績效評估主要是員工績效測評和管理者績效測評。這幾種績效評估在評估指標體系、方法與技術等方面存在不同。為有效提高管理績效，從組織角度分析管理績效不良的各種原因和一些改進辦法，同時展望知識經濟背景下的管理績效改進方法。這將給我們提供了一個藍圖，讓我們知道今后組織將如何在新環境中避免問題，取得成績。

第一節 管理績效與績效評估

據媒體披露，由于我國在很長一段時間內主要把工農業產值和經濟增長情況作為評估地方政府的重要標準，再加上統計制度的缺陷等原因，出現了“政府出數字、數字出政績、政績出官員”的不良現象。如湖北省丹江口市，當地政府采取層層壓指標的方式在短短幾年時間里，實現了地方經濟的“超常規、跨越式”發展，工農業總產值由1995年的52億元，增加到1996年的72億元、1997年的90.3億元、1999年的100.97億元，一舉由國家級貧困縣變成“脫貧先進縣”、“湖北省經濟綜合實力十強縣市”。記者后來發現，所有顯示該市經濟發展的數據全都是“閉門造車”。

再設想有兩門課程，老師告訴你，一門課程的期終成績只有兩種：及格與不及格；而另一門將采取五等級記分制或百分制。在兩門課程的學習過程中你會付同樣的努力嗎？顯然，對于第一門課程，大多數的人會付出有限的努力，求得及格即可。而對于后 一門課程，很多人會更用功。

上述兩種現象有沒有相關性呢？回答是肯定的。注重經濟增長的政績考核指標帶來“官員出數字”的現象，教師給出成績方式的差異會導致學生努力程度的差異。兩種看似不同的現象說明了一個道理：不同的績效評價機制會導致不同的行為方式。因此，績效評價是管理工作不可忽視的重要內容。

一、管理績效的含義與特征

管理績效是指管理活動主體行為的產出和結果。這種結果可以是好的，也可以是壞的。一般所講的績效，主要指管理系統中有價值意義的業績或成績。管理活動主體既指組織，如公司、政府，也指團隊或團體，以及個體，如管理者、普通員工等?？冃且环N客觀的現象，可以為人識辨和確認，但由于環境、標準及人的主觀因素等方面存在差別，這種識辨和確認是不可能精確的，有時存在偏差，評價結果也會有爭議。

績效有三個顯著的特征：多因性、多維性和動態性。

績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而是由多種因素共同決定的。如影響一家公司績效的因素主要有經營目標和戰略、市場需求與變化、技術條件、政府政策、競爭對手的策略、組織管理狀況等；又如，影響員工工作績效的因素主要有其自身的積極性、工作技巧與能力、工作場所、設備原料、人際關系等。上述影響因素中，有些是主觀的，直接對績效產生影響，有些是客觀的，具有間接作用。所以，要保證良好績效目標的實現，應重視主觀條件和客觀條件的相互配合。

績效的多維性是指績效在多方面表現出來。如一個具有良好績效的公司，既可能表現在產量銷量增長快、利潤率高、資金周轉速度快等方面，也可能表現在顧客滿意度高、員工工作滿意度高、組織凝聚力強、關系融洽等方面。績效的多維性要求在績效考核或評估時．應全面考核、綜合分析。

績效的動態性。績效是管理活動主體在一定時期內的行為和結果。對于組織來講，新的戰略與技術、變革措施一般要在實施一段時間之后才能觀察到其帶來的效果。對于員工個人來講，由于態度、行為的不同而在不同時間表現出不同的業績。所以，績效評估應采取歷史和發展的眼光。

二、績效評估的重要性

績效評估是定期考察和評價組織、管理者、員工等的行為狀態和行為結果的活動或 過程。也即績效考核、績效測評?？冃гu估包括三個要素：誰來評估，即評估的主體；評價誰和評價什么，即評估的客體或內容；如何評估，即評估的技術與方法。

績效評估的意義主要表現在兩方面：其一，是提高組織效益及改進工作效率的重要手段。通過績效測評，可以了解組織、管理者、員工目標的完成情況，建立管理者和員工之間的溝通渠道，為改進管理策略提供依據；其二，是組織及其成員謀求發展的重要途徑?？冃y評的目的不是依據反饋結果對報酬體系和人事結構進行調整，而是通過調整達到戰略與結構的優化、資源的最佳配置，為組織、個人的發展創造條件。

三、績效評估的種類 1.以評估客體為標準的劃分。

以評估客體為標準可以將績效評估區分為組織績效評估、個人績效評估等。

組織的績效評估根據組織性質的不同，又可分為盈利性組織績效評估、非盈利性組織績效評估兩類。盈利性組織績效評估主要是公司績效測評，非盈利性組織績效評估主要是政府績效評估。組織績效評估還衍生出部門績效評估、團隊績效評估等。個人績效評估主要是指被評估者是管理活動的個體，如管理者的績效評估、普通員工績效評估等。

2.以評估主體為標準的劃分。

以評估主體為標準可以將績效評估區分為1度績效評估、90度績效評估、180度績效評估和360度績效評估。

(1)1度績效評估也稱為單元評估，指評估主體要么是被評估者的直接主管，要么是被評估者本人。直接主管作為唯一的評估者，在簡單或落后的管理活動中較為常見。

(2)90度績效評估指評估主體既包括被評估者的直接主管，也包括被評估者的同事。即評估綜合了被評估者本人、上司和同事的意見而對被評估者作出判斷和結論的過程。90度評估由于增加了與被評估者處于同一水平或級別上的同事的看法，更利于被評估者找出自己的優缺點。

(3)180度績效評估指綜合參考被評估者本人、直接主管、同事及下屬的反饋信息而對被評估對象的情況作出判斷與結論的過程。下屬對其上級的實際情況與風格了解的更為清楚、具體，因此，增加被評估者下級這一維度，能確保信息更為準確。

(4)360度績效評估，即360度反饋技術，是在180度評估的基礎上增加了與被評估者有密切交往的顧客這一維度。由于信息來源的多源性，從而保證了評估的準確性、客觀性和全面性。360度績效評估是近年來西方企業或組織在人力資源管理中常采用的一種 評估工具。這將在后面重點介紹。

3.以評估目的與內容為標準的劃分。

績效評估的目的或者是為提高管理效率，或者是對既有人員配備結構進行優化。如果評估的重點在于提高效率，其測評內容就偏重于業績評估，如果評估的目的是提升有才干的員工來促進組織的發展，其測評內容就偏重于能力評估和潛力評估。因此，以評估內容為標準可以將績效評估區分為業績評估、能力評估、態度評估、潛力評估和適應性評估等。

(1)業績評估是對組織成員（管理者或員工）擔當工作的結果和履行職務工作結果的考核和評價。它是對組織成員貢獻程度的衡量，是最重要的評估。

(2)能力評估是考評組織成員在職務中發揮出來的能力。根據被評估者在工作中表現出的能力，參照標準和要求，對被評估者所擔當的職務與其能力是否相匹配作出評定。能力評估主要有四項指標：常識、專業知識、管理知識以及其他相關知識；技能、技術和技巧；工作經驗；精力。

(3)態度評估是考評組織成員對某項工作的認知程度以及為此付出的努力程度。比如，是否忠于職守，是否有積極性和熱情，是否服從命令。態度是能力向業績轉化的中介。

（4）潛力評估是對組織成員在現任職務中不能發揮出的能力進行測評。通過測評發揮員工的潛力是人力資源開發的重要手段。潛力評估的方式方法包括：根據組織成員在日常表現出來的能力進行測評的推斷法，根據考試或文憑的知識判斷法，根據被評估者在突發事件時的言行表現進行判斷的關鍵事件法，通過對被評估者施加壓力以觀察其表現的壓力工作法。

(5)適應性評估是對組織成員就任的某一職位是否與他的人品和能力相適應作出評估。這涉及兩個層次的內容：一是人與工作，即人的能力與崗位的要求是否相適應；二是人與人，即能否協調各種關系。

4.以評估方法為標準的劃分。

評估方法有主觀評估和客觀評估兩種基本類型。

主觀評估指將組織成員之間的工作進行相互比較，得出每個員工的評估結果；客觀評估指將組織成員的工作與工作標準進行比較。具體而言，主觀評估有敘述法、排序法等，客觀評估有等級鑒定法、行為錨定法等。

另外，因為工作性質等的不同，績效評估有的側重于行為的過程，有的側重于行為 的結果；因為績效評估結果應用范圍的不同，如既可應用于報酬分析或薪酬設計，也可應用于人事調整、培訓與潛能開發等。所以，績效評估也可按照這些標準進行分類。

四、績效管理系統

績效評估是組織管理大系統中的一個小系統。一方面，績效評估是一個有許多相互作用、協同工作、相互依存的構件組成的，以實現既定目標的共同體。管理實踐中，績效評估系統體現為遵循一定程序的管理過程?？冃гu估的程序一般為：制定績效工作計劃；數據收集、觀察和準備文件；績效評估會議；績效診斷與輔導；報酬獎勵體系和人事調整；人力資源開發計劃等。另一方面，績效評估又同組織的戰略計劃、預算、薪酬設計、獎金制度、員工發展、質量效益提高等都是相關的。績效管理同其他管理過程的聯系越多，產生的收益就越大。這就要求管理層把績效管理和其他管理職能、措施協調起來，配套運用。

第二節 公司績效測評與員工績效考評

一、公司績效測評的內容

公司績效測評一直是管理實踐與理論的重點和前沿問題。傳統的公司績效測評內容主要是公司生產經營成果或過程，以及圍繞生產經營的相關管理工作，依據指標主要是財務指標。20世紀90年代以后，西方管理實踐提出了一種新型的公司績效測評方法，即平衡記分測評法。下面首先介紹傳統公司績效測評，然后介紹平衡記分測評法。

公司是為獲取利潤而從事生產經營活動并向社會提供商品或服務的獨立經濟組織。一個具有良好績效的公司表現在兩個方面：首先是公司的經營成果，即公司收益達到最大；其次，公司氛圍健康、態勢良好，有一個能滿足公司持續發展的組織文化。實現公司績效，必須進行績效管理，以便準確地把握公司運行狀態，實現對公司的科學管理。根據公司的生產經營目標、管理內容及其表現分析，可以將公司績效測評分為四個內容。如表9-1所示。

1.生產經營成果測評。

公司績效主要表現為公司價值的實現程度，即盈利、生產經營成果。對公司生產經營成果評估具體包括兩類指標：一是反映經濟效益的利潤指標，二是體現生產成果的產量或銷量指標。對公司利潤的考評主要是促進它適應公司內部管理。對有實物產品的公司來說，這一指標可根據公司內部市場價格和實際勞動成果來計算，即以內部市場價格乘實際勞動成果計算收人，以公司內的不完全成本計算支出，收支相抵，并不作稅金等項扣除所形成的利潤。對于沒有實物產品的公司來說，這一指標可以用全部費用的節余或限定費用所取得的勞動成果來計算。

對公司產量的考評，主要是為了反映它的績效。這一考評內容根據公司性質的不同，可使用產值、銷量或收入幾種指標計算。

表9-1 公司績效測評的內容

生產經營成果 即公司所追求的利潤。利潤既是管理工作追求的目標，也是評估公司績效的最終標準。

生產控制 它是公司實現生產經營目標的基本手段之一，包括安全、質量管理，技術設備和生產工藝的管理，勞動與成本管理等內容。生產控制的目的是實現各種生產要素的最佳配置，創造良好的生產經營環境。

行為控制 它是實現生產經營目標的基本手段，主要是對人的管理。它以員工活動為中心，涉及管理層建設、員工素質、公司文化等內容。

組織氛圍 它是公司在實現生產經營目標的過程中，生產控制和行為控制成效在員工心態上的反映，是公司績效的心理評估尺度。

2.生產控制測評。

對生產控制的評估，目的是促使公司在生產中有效地配置各種生產要素，并不斷地提高其使用效率，創造良好的生產環境。從管理的角度看，生產控制各項要素都是公司活動中可以控制的因素。在保證實現經濟效益最大化的前提下，生產中各種要素的配置不是固定不變的，全面測評公司使用生產要素的效率，可以更好地衡量其管理水平。

針對公司生產控制測評的內容可以設置5個方面的指標，如表9-2所示。各種生產要素的使用效率和測評尺度，應以能否取得利潤為依據。在生產過程中，人力、材料和能源如何使用，都應依據何種方式有利于增加利潤而定，而非單純地考慮降低某一成本，固定不變地使用和配置各種生產要素。

有時也把成本控制測評作為生產經營成果的內容之一，這主要是考慮它與經濟效益 聯系密切。但這里所說的成本并不是完全意義上的成本概念，而是公司在組織中實際發生的成本耗費。成本控制并不是生產經營的最終目標，所以這一指標沒有放在生產經營成果控制考評中，而放在生產控制考評中。

表9-2 公司生產控制測評的內容

質量控制 它直接影響著公司利潤的實現，是生產控制的核心內容。

安全控制 它直接關系到生產活動能否正常進行和經濟效益的實現，也體現了對人的價值的重視。

設備控制 設備是組織生產的手段，生產中設備的使用狀況和管理水平，既關系到能否有效地組織生產，又影響著經濟利潤的實現。

勞動控制 這是公司組織生產過程中，對活勞動的管理及使用效率的反映。人是生產過程中最積極、最富有創造性的因素，勞動管理既涉及員工生產積極性的發揮，也涉及能否最大限度地利用物化生產要素。

成本控制 成本是生產過程中各種要素耗費的統稱。降低成本，直接意味著利潤的提高。

3.行為控制測評。

行為控制的功能是以協調人際關系為中心，通過增強群體的凝聚力和調動人的積極性，來保證生產經營成果的實現。對行為測評有以下幾項內容：

（1)管理層建設。既包括其整體組織、管理效能的發揮，又包括管理層成員個人的行為表現。它對公司的績效影響重大，直接關系到公司生產經營成果的實現。

(2)員工精神風貌。既包括對公司成員整體素質的要求，也包括對員工個人行為規范、文化技術素質的要求，集中表現公司整體運作狀態。

(3)民主管理。民主管理反映公司員工參與管理的程度，同樣直接關系著公司生產經營成果的好壞。這一測評內容包括下列指標：員工各項職權的落實情況；員工參與管理意識的強弱；及時公開分配方案、獎懲制度；積極開展合理化建議活動。

4.組織氛圍測評。

公司氣氛雖然并不直接構成公司管理的內容，但卻是公司管理績效的心理考評尺度。在公司績效的綜合測評中引人組織氛圍測評要素，關鍵是要研制組織氛圍調查量表。就制造業組織中的測評來說，組織氛圍調查量表測評要素的選取及其測評指標的設置，應 符合如下原則：

(1)組織氛圍測評指標應是公司對員工努力的結果性反映。

(2)組織氛圍測評是通過員工心理體驗反映出來的，因而只能對它們進行程度差別的測量，通過不同程度數值的測算，使之成為可度量的指標。

(3)組織氛圍與生產經營、生產控制、行為控制這些反映公司管理目標和管理過程的內容，在測評公司績效時，應具有同等重要的作用。

(4)組織氛圍調查主要是通過公司員工的態度測量來實現，因此，其測評項目及指標的設置，必須充分考慮公司員工職業、文化、年齡、工作年限等特點，以便容易為人們理解、接受且便于操作。

(5)組織氛圍測評的要素和指標應具有相對的穩定性和普遍性。依據上述原則，為考評組織氛圍，可設置以下八個測評指標，即：

(1)管理層形象。這一測評要素反映的是公司管理層作用的整體狀況。公司管理層發揮作用的情況，在公司員工心目中是有明確反映的。公司的管理層形象既包括其能力和水平，也包括管理者個人的作風、品格及素養等內容。

(2)民主意識。公司的民主氣氛如何，是否支持員工參與公司管理、是否尊重成員的各項權利等，是影響公司員工積極性高低的重要因素，因而是氛圍狀況的重要表征。

(3)信息溝通。公司內的信息溝通，包括公司員工之間的意見溝通，公司與外部環境的信息聯系等，是影響公司凝聚力的重要因素。

(4)工作滿意度。工作滿意度是指員工對公司整體工作狀況的滿意程度，包括公司的生產、分配、福利措施、業余文化活動等，是公司全面工作成效在員工心態上的反映。

(5)管理績效。這一測評要素是員工對公司管理工作成效的心理體驗，主要包括管理工作效果、工作的標準化程度、公司動員程度、工作的創新精神等。反映了公司管理和工作控制的全過程。

(6)安全生產。這一測評要素反映的是公司成員在工作中是否有安全感、穩定感，員工是否獲得上司的關心、幫助，他的煩惱能否在公司中得到排解，員工與上級的關系是否和諧、融洽等，這實質上體現了公司員工與公司的關系狀態。

(7)凝聚力。這是公司人際關系、人員素質狀況的重要反映，也是一個公司整體競爭力的體現，因此，它是公司日常工作的結果性表征。

(8)敬業精神。公司員工在工作中是否盡職盡責，是否把主要精力用在工作上，是公司工作成效的具體標志。

二、現代公司績效測評方法：平衡記分測評法

傳統的績效測評方法側重于財務指標，這種方法在工業化時代是有效的。但隨著公司競爭環境的變化，需要對投資報酬率、每股盈余、公司的創新能力等作出全面而準確的判斷，但傳統財務指標要么沒有涉及，要么只能給出錯誤的信息。對于公司今天力圖掌握的技術和能力而言，傳統方法已經不適用了。當然，不是要完全拋棄財務指標，而是要建立一套把財務指標和業務指標結合起來的新的績效測評技術。

以美國羅伯特·卡普蘭和大衛·諾頓為代表的管理學家，總結和提出了平衡記分測評法。這種方法就是建立新型公司績效測評方法的嘗試。

1.平衡記分測評法的基本內容。

卡普蘭和諾頓曾把平衡記分測評法比作是飛機座艙中供駕駛員參考的標度盤和指示器。為了操縱和駕駛飛機，駕駛員需要掌握關于飛行的許多方面的詳細信息，如燃料、飛行速度、高度、方向、目的地，以及其他能說明當前和未來環境的指標。只依賴一種儀器，可能是致命的。同樣的道理，管理一個復雜的系統，也要求從多個方面來考察績效。而平衡記分測評法就像飛機座艙中的標度盤：它使經理或評估者一眼就能發現復雜的信息。

平衡記分測評法首先包含了財務測評指標，因為財務指標能指示已采取的行動所產生的結果。但平衡記分測評法同時涉及顧客滿意度、內部程序及組織的學習和提高能力的三套績效測評指標，用這三套指標來補充財務測評指標。

總體而言，平衡記分測評法就是要從四個重要的方面來觀察公司的績效：顧客角度、內部角度、創造和學習角度、財務角度。顧客角度要回答的問題是“顧客如何看我們？”，內部角度要回答的問題是“我們必須擅長什么？”，創新和學習角度要回答的是“我們能否繼續提高并創造價值？”，財務角度要回答的是“我們怎樣滿足股東？”。平衡記分測評法與各種績效測評指標的關系如圖9-1所示。

平衡記分測評法為把公司的戰略目標轉化為系統的績效測評指標提供了一個框架。平衡記分測評法不只是單純地進行衡量，它還是一種在產品、程序、顧客和市場開發等關鍵領域有助于企業取得突破性進展的管理體系。

2.平衡記分測評法的運用與效果。

平衡記分測評法提出以后，在卡普蘭和諾頓的推動下，許多著名的大公司，如EIC(電子線路公司）、羅克沃特公司、蘋果電腦公司等，運用了這種方法，取得了顯著成效。羅克沃特公司是一家全球性的工程建筑公司，在水下工程建筑業中處于全球領先地位。但20世紀80年代以后，該行業的競爭加劇。1989年底，諾曼·加姆伯斯出任公司首席執行官，開始運用平衡記分測評法。

圖9-1平衡記分測評法與各種績效測評指標的關系

首先，該公司塑造了遠景和戰略。其遠景是在向顧客提供最高的安全和質量標準方面處于行業領先地位。其戰略有五個組成因素：超出顧客預期和需要的服務；高水平的顧客滿意度；安全、設備可靠性、靈敏性和成本效率的不斷提高；高質量雇員；實現股東預期。這些因素又被發展成戰略目標。

其次，管理層把公司的遠景和戰略轉化成了平衡記分測評法的四套績效測評指標，即財務指標、顧客滿意度指標、內部指標、創新和提高指標。如圖9-2所示。

實踐證明，平衡記分測評法的功效在于：

(1)有助于公司管理層以發展的眼光看待經營活動；(2)有助于管理層激勵員工；

(3)有助于把顧客的反饋結合到經營活動中。平衡記分測評法使公司成員達成了一種共識：與關鍵的客戶建立伙伴關系是十分必要的，大幅度減少安全事故是非常重要的，在跨項目的每一個階段都需要加強管理。由于平衡記分測評法的運用，羅克沃特公司始終是水下工程建筑業的排頭兵。

三、員工績效考評與人力資源管理

過去，公司的優勢體現在資本和技術的密集程度上，誰擁有更多的資金、技術，誰就將獲得更好的競爭優勢；而現在，公司的優勢體現在提供多樣化、高品質的產品與服務方面，因此，人才與人力資源開發決定著公司的競爭力，誰擁有更多的具有創新能力的員工，誰將贏得未來的成功。為保持公司發展趨勢，就需要公司實施人力資源管理戰略。

圖9—2 羅克沃特的平衡記分測評法

20世紀60年代以后，管理學科發展出一門新興的分支學科—“人力資源管理”，包括人力資源戰略與計劃、員工招聘與配置、培訓與開發、薪酬設計、福利與保障等基本內容。其中，員工績效考評是人力資源開發與管理的基礎與核心。

1.績效考評在人力資源管理中的地位。

員工績效考評，即績效考核，是指對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度、員工的發展情況等，并將上述評定結果反饋給員工以及據此對員工予以相應的報酬獎勵或進行培訓、提拔晉升等的過程。

績效考評是人力資源管理的基礎與核心，它為人力資源的開發利用提供必要信息。首先，通過對公司績效考評積累的歷史數據的分析，可以獲得各種信息，如工作崗位標 準、人員招聘標準的分析等，為人力資源計劃的制定或調整，為招聘工作等提供參考和依據；其次，通過績效考評結果的反饋，既可以為管理層了解員工能力、素質等提供依據，也可以為員工提供利用實力、克服缺點的機會，從而提高員工的工作滿意度，促使組織加強人力資源培訓，進行相應的人事調整；第三，通過對員工為實現組織目標所作的貢獻的評價，為整個報酬體系提供合理性依據，從而保證努力—績效—報酬的正相關關系，達到激勵員工的目的。

2.現代績效評估的特點。

現代人力資源管理中的績效評估，與傳統對員工進行的行政人事考核相比，有根本的不同。其區別如表9-3所示。

四、員工績效考評的主體與方法 1．360度績效反饋。

在第一節中，依據績效評估主體把績效評估區分為1度、90度、180度和360度績效評估四種類別。當代新型的績效評估技術是360度績效評估技術，它在原來評價方法的基礎上，增加了與被評估者有密切交往的“顧客”這一群體，既包括外部顧客，也包括內部顧客，強調對被評估者的全面評價。該績效評估技術已經開發出專門的軟件系統。

360度評估，即全視角考核或多源考核。其主要特點是全方位、基于勝任特征、評估的匿名性、多側度反映。具有中國傳統文化背景的員工,一則自我評價較低;二則對上級 多采取順從和迎合的態度;三則對自己所屬小圈子成員的評價較高,關系績效權重偏大。這些都影響績效評價的客觀性。

全方位指評估者來自不同層面的群體，這樣，對被評估者的了解就更深入全面，得到的信息就更準確。

勝任特征是指能將某一工作中表現優秀者與表現平平者區分開來的個體潛在的深層次特征。360度反饋評價要素的設計就是各職位的勝任特征評價模型。

評估的匿名性是指為了保證評價結果的可靠性，減少評價者的顧慮，一般采用匿名的方法。同時，為了使參與評價者能夠客觀地進行評價，還要進行專門的評分訓練。

多側度反饋指360度評價法能為被評估者提供及時、客觀、全面的反饋，從而幫助個體調整自我知覺、自我評價和行為，增強個體的自我意識，提高自我的管理效能。

360度績效測評法的結果反饋中，主要設有專門的個人發展計劃和指導，其提供的咨詢意見和建議能夠促進個人的職業發展。同時,360度測評法有助于強化組織的核心價值觀，通過加強雙向溝通和信息交流，建立更為和諧的工作關系，從而提高組織績效。

不過，由于360度績效評估的運用必須以科學的工作分析為基礎，目前主要運用于管理人員的績效測評領域，并且其測評結果主要用于提供個人發展計劃和指導而不是作為報酬或人事調整的依據，再加上中國傳統文化“關系績效”等的影響，因此，在我國借鑒和運用該方法還需要加以改造和創新。

2.績效評價方法。

常用的績效評價方法有書面報告法、關鍵事件法、評定量表法、行為錨定等級法、多人比較法，其中多人比較法又可分為小組順序排列法、個人排序法、配對比較法三種。

(1)書面報告法。即敘述法，這是最簡便的績效評估方法。這種方法就是寫一篇短文來描述被評估者的優點、缺點、過去的績效狀況、潛能和改善建議。書面報告法不需要復雜的形式，也不需要對被評估者進行大量培訓，成本較少。但書面報告執筆人寫作能力的強弱對評估結果影響很大。

(2)關鍵事件法。就是將下屬或員工在工作活動中所表現出來的突出好行為或不良行為、事故記錄下來。然后在每6個月左右的時間里，主管和員工會面，根據所記錄的特殊事件來討論員工的工作績效。這種辦法的優點是保存了對員工進行績效評價的依據，并且可以為員工提供行為榜樣。

(3)評定量表法。這是一種歷久且常用的績效評估方法。這種方法是把一系列績效因素羅列出來，如工作的質與量、知識深度、合作、忠誠度、出勤率、誠實度、主動性等。評估者利用這張表，用遞增式尺度對逐個因素進行評估。典型的量表為5點量表，如“合作”這個要素，分為1---5個等級，被評定為1表明合作意識弱，如果是5則合作意識強。這種方法的優點是編制和實施花費的時間少，而且還可以進行定量分析和比較。

(4)行為錨定等級法。這種方法結合了關鍵事件法和評定量表法的優點，用由特定關鍵事件加以說明的行為來對工作績效加以定位。其步驟是：第一，搜集和描述關鍵事件；第二，根據關鍵事件確定績效評價的要素；第三，根據確定的績效評價要素，建立評價等級；第四，對關鍵事件進行評定；第五，建立最終的工作績效評價體系，對于每一個績效評價要素來說，都將有一組關鍵事件來作為其“行為錨”。這種方法可以更準確地計量工作績效，但較為繁瑣。

(5)多人比較法。這種評估方法是在與別人績效水平進行對比的過程中評估每個人的績效水平。這是一種相對而非絕對的測量手段。三種常見的比較方法是：小組排序排列法、個人排序法、配對比較法。

①小組排序排列法。這種方法要求評估者首先確定工作績效分布的比例，如績效最高的占15％，較高的占20％，績效一般的占35％，績效低于要求水平的占20％，績效很低的占10％，然后把員工置于某一個特定的類別中。該方法也稱強制分布法。

②個人排序法。即把員工從最好到最差排列順序。這種方法簡便易行，但使用有一定的局限性，一般用來評估數量不多且從事相同工作的員工。

③配對比較法。由評估者就某一評估因素，把每一個員工與其他所有的員工一一比較，在兩個人的比較中評出優劣，比如“好于”記為“＋”，“不如”記為“一”；最后，在配對比較得分的基礎上，給出每個員工的等級。這種方法可以保證每個員工都與其他員工作一次比較，但工作量較大，所以適用于少量人員的考核。

五、員工績效測評的程序 1.績效測評的準備。在準備階段主要的工作是：

(1)制定績效評估的計劃。包括確定績效評估的時間、范圍、參與者、目的、方法等。(2)確定績效評估人員。包括確定負責績效評估的領導班子，聘請績效評估專家，或者委托有關咨詢服務機構從事員工績效測評等。

(3)準備績效測評的條件。包括相應文件、軟件、各種表格等。

(4)公布績效測評的信息。即讓管理層和員工充分知情，促使他們積極參與績效評估。2.確立績效測評指標。

在確立測評指標之前，要明確相關原則。如，指標至少應滿足下列條件：與個人和組織的目標相關；穩定的、可靠的；能夠區分出好績效和壞績效；實用的；可測量性。

員工績效測評根據目的可分為兩種：為提高組織效率的評價性測評和為促進組織發展的發展性測評。據此，在構建測評指標時相應的有兩種路徑可依循：一是“特質、行為、結果”路徑；二是“知識、技能、能力、努力、外部條件”路徑。

在“特質、行為、結果”路徑的指導下，可以設置的指標中，與特質相關的有態度、合作、經驗、誠實等；與行為相關的有工作作風、工作報告的及時性、每年事病假天數等；與結果相關的有產量、次品量、單位產出的成本、銷量、銷售利潤、新增顧客數量等。不過，僅憑單一路徑會產生較大的偏差。表9-4表明經由“特質、行為、結果”路徑構建指標體系的適用范圍與不足。

表9-4

經由“知識、技能、努力、外部條件”（即KSAO剖析）的路徑來確定測評指標的做法是：首先，剖析外部條件的有利程度、個人努力程度、個人所具備的技術、知識、能力等符合工作需要的程度；然后，針對不同情況，采取改善外部條件、激勵和培訓等策略，以有效地提高員工和組織的績效水平。圖9-3說明KSAO剖析順序及結果。

圖9-3 KSAO剖析順序及結果分類圖

3.績效測評。

在這一階段中，按照既定計劃和采取相應方法，由員工進行自我評估和由評估者對被評估者進行評估。

4.績效測評反饋。

績效測評反饋是將績效測評的意見反饋給被評估者。一般有兩種形式：一是績效評估意見認可。即評估者將書面的評估意見反饋給被評估者，由被評估者予以同意、認可，并簽名蓋章。如果被評估者不同意評估者的意見，可以提出異議，并要求上級主管或人力資源部門予以裁定。二是績效評估面談。即通過評估者與被評估者之間的談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的意見，并就被評估者的要求、建議與新一輪工作計劃的制定等問題進行廣泛的溝通。

5.績效測評的審核。

績效測評的審核通常是指人力資源管理部門對整個組織的員工績效測評情況進行審核，處理績效測評中雙方較大的異議和某些績效異常問題，同時對績效測評后的各種人力資源管理工作提出建設性意見。

6.績效測評結果的運用。

把績效測評的結果作為員工培訓與發展、薪酬設計以及組織人事調整等的依據。

第三節 管理績效改進的方法

一、管理績效不良的原因

當評價的結果與理想的標準相比有較大的不足時，就發生了績效不良。導致管理績效不良的原因很多，總的歸納起來有以下幾種。1.外部環境劇烈變化

組織存在于社會環境的大系統中，時時刻刻都在與外部環境進行信息、資金、人員、物資的交流。組織從外部獲取資源，在內部進行加工，輸出能被外部接受的產品。外部環境是組織存在的出發點和歸宿，是管理績效如何的最終裁決者。盡管企業能在一定范圍和程度內對外部環境施加一定影響，使之朝著有利于自身的方向發展，但本質上外部環境是獨立于組織的客觀存在，組織只能被動地接受它。而當今的組織環境變化尤為迅速，全球經濟一體化帶來巨大利潤的同時，也帶來了巨大的風險；計算機技術和網絡技術的發展，縮短了地球上時間和空間的概念，也為各種投機帶來了方便。因而，當今的管理者強烈呼吁組織能夠適應變化的環境，要時常改變組織內部機構與運轉過程以迎接環境的挑戰。

當環境的變化不可預見、預防和防止時，我們稱這類變化是“變革性的巨變”。對于這類變化，英特爾公司前任首席執行官摩爾指出：第一保持精簡的機構，以便靈活應變；第二保持警惕的心態，隨時關注風吹草動，一旦危機顯現，能夠搶先占據有利地位，捕捉機會或者逃避陷阱。英特爾公司現任總裁葛羅夫則在1996年出版的書《偏執者生存》（Only The Paranoid Can Survive）中，將怎樣應付結構性巨變的思路方法發揮得淋漓盡致。葛羅夫羅列出六類因素，認為它們若發生結構性的劇變，會決定企業的生存，哪怕該企業以往一直唱著勝利者的凱歌。這六類因素分別是：目前的競爭對手、潛在的競爭對手、供應商和上游企業、客戶和消費者、與本企業業務有互補性的企業，以及關鍵技術。這些因素的影響力和動態變化都不受本企業控制，卻能制約企業經營的根本格局。其中任何一個發生巨變，競賽的規則就會隨之突然大變，競爭之結局也就不可同日而語。這對成熟的企業風險更大，不少企業經營有年，內部管理井井有條，利潤穩定，客戶也穩固，貌似萬事大吉，可一旦這力量朝不利的方向驟然膨脹，企業面臨突發打擊若不知或不善應對，緊接著便會崩潰。

葛羅夫所說的六類因素都屬于企業的外部力量，對這類因素的管理稱為戰略管理，戰略管理要考慮的因素還有經濟體制、政府管制法規等等。

2.內部制度問題

內部制度問題涉及各方面，概念也可大可小，這里主要從三方面進行分析。(1)產權制度及與之相聯系的激勵、約束機制。

這里我們以我國國有企業制度為例再進行一下分析。在傳統計劃體制下國有企業不僅產權歸國家所有，而且其經營也受政府部門的直接干預，企業成為聽命于計劃指定的 行政附屬物。隨著我國經濟體制改革不斷深化，這種體制與市場經濟的沖突日益明顯，主要表現為以下幾點：

第一,政企不分導致政府對企業行為干預的隨意性、經常性和不規范性。

第二，動力機制的外部性使企業的激勵、約束機制不完善。在傳統的體制下，企業負責人、員工的報酬與企業經營績效不相關，動力機制是由政府從外部植入企業，從而導致職工吃企業的大鍋飯，企業吃國家的大鍋飯。

第三，企業決策主要不是依據市場信號，而是依據企業主管部門縱向傳遞下來的計劃指令。企業的決策權無法適應瞬息萬變的市場需求，同時由于決策者并不對決策或國家承擔責任，從而使決策失誤頻頻出現卻不受處罰。

由于這些產權制度方面的原因，中國的國有企業嚴重缺乏活力?？梢哉f，如果沒有明晰的產權制度，或者雖有產權制度但缺少與之相配合的激勵約束制度，都將導致管理的混亂和最終績效不良。

(2)內部組織功能障礙。

企業的內部組織可能出現各式各樣的功能障礙，諸如以下幾點：

第一，組織成員對職責缺乏了解，相互關系不清，因此引起摩擦、玩弄權術以及效率低下等現象。

第二，領導授權不當，花過多精力處理不重要的問題，導致“見樹不見林”，忽視對整體全局的把握。

第三，過分授權，在發放權力時不能保持均衡，產生各自為政。

第四，使用參謀機構不當，最高管理層使自己陷入參謀專家的包圍中，而忽視對實際情況的了解。

(3)管理者或操作員的風險與收益不對稱，導致其為追求自身利益而使企業承受巨大風險或者遭受虧損。

金融機構內部監管的有效性問題就能說明這一點。在經歷了80年代以后的幾次金融**后，目前世界金融界有識之士都認為，對金融實施外部監管的有效性十分差。原因是市場操作人員的風險與收益不對稱—市場風險全部由客戶承擔，而收益則由操作人員與客戶一起分成。于是，操作者最終將會從自己的利益出發，選擇高風險、高利潤同時也是高傭金的投資方向。

監管失控的典型事例是著名的“巴林銀行事件”。其實巴林銀行內部也設立了層層監管機制：股東對銀行的高級經理層實行監管；高級經理層對海外分支機構也同樣實施監 管；而分支機構則對操作員（如尼克·里森）進行直接監管。但是，盡管設了層層內部監管，操作者還是千方百計地避開了種種關卡，闖下了大禍。巴林銀行事件的發生暴露了銀行內部監管機制的重大缺陷。

外國情況如此，中國這方面問題就更嚴重了。例如，由于房地產市場有著10%到15%的高額回扣，某些管理者明知房地產市場已經飽和，但仍然作出投資決定，使得大量資金無法收回。類似的情況仍然時有發生，原因是決策者的風險與收益不對稱，做成有賞，失敗不罰。而根本原因是產權不明晰，搞不清楚應對誰負責，而且缺乏內部監管體制，于是就出現了“富了和尚窮了廟”的現象。

3.組織理念落后(1)忽視組織文化。

許多管理人員認為文化是軟性的東西，可有可無。但是事實上，組織文化是影響企業績效的重要原因。如果說制度與規范是企業的硬約束，那么企業文化就是企業的軟約束。行之有效的組織文化被視為當今社會中大多數組織的重要組成部分。在各級組織中，管理人員面臨的主要挑戰之一就是發展一種合適的組織文化。共同的信念和價值觀能夠保證組織成員精誠團結，同時也能為組織的各項活動指明方向。

通過對許多企業和商業環境的分析，學者們發現有兩個關鍵因素決定著企業文化：與公司活動相聯系的風險程度，以及公司和員工獲得判斷企業決策成敗的反饋信息的速度。根據這兩個因素，學者們將企業文化分為四種形態：硬漢型文化、玩命型文化（拼命享受型文化）、賭徒型文化和過程型文化。

不同的公司、不同的環境對應不同的企業文化。企業文化必須與經營目標及環境相適應，不然將拖累整個企業，影響其績效的提高。組織文化有時會與財務目標發生沖突。強有力的組織文化要求人們堅持這些價值觀，犧牲短期利益，追求長期的共同目標。另外，企業文化是長期建設的結果，不能一蹴而就。企業文化也不能僅憑高級管理者個人的事業心、使命感和良心來執行，它必須形成制度和禮儀，并深深埋藏于每個成員的心中。

(2)狹隘的競爭觀念。

傳統的競爭觀念認為，對手都是敵人。無論組織和個人，要保護自己的利益，必須建立勝過對方的基礎，競爭是制勝的關鍵法寶。這種觀念的假設是“零和博弈”：雙方的虧損額與盈利額總和為零，我盈利的就是你虧損的，為了保持我的盈利，我就必須擊敗對方，競爭就成為必然的選擇。從今天看來，這可能是十分狹隘的觀念。事實上現實生 活中的競爭并非都是“零和博弈”，以前的競爭對手現在可能成為合作伙伴來共同開發新技術或者開發新市場以贏得更多的利潤。所以，如果你僅僅為競爭而競爭，很可能你就沒有競爭力。因此，管理者都需要超越狹隘的競爭觀念。

日本人就非常擅長識別哪些方面需要進行競爭，哪些方面競爭純屬浪費。例如，日本汽車商之間競爭很激烈，他們以更新型號、調整價格和其他一切可以想到的方式，相互進行迅雷不及掩耳的打擊。可在每天午餐時間，他們都到汽車商俱樂部，心平氣和地坐下來談論共同的問題。出了門，他們又是競爭對手。又如，幾家日本食品公司的人聚到一起，認為每家公司往超級市場送貨時都空著半輛車，對誰都毫無意義。于是，他們決定共同用車送貨。結果，運費節約了80%。

中國企業也已經認識到了這一點。例如，1998年10月，南京路上三家最大的百貨店新世界、市百一店、華聯商廈，開展了“為對手叫好、為對手的服務叫好”的活動。正如三家企業的經理所說，這項活動能夠吸引更多的人流到南京路，從而為三家企業帶來更多的利潤。

那么，哪些方面可以避免不必要的競爭，哪些方面又可以開展對手之間的合作呢？基礎研究是競爭者能夠合作的一個領域。美國已出現了兩個大型半導體制造聯合企業，其成員合作進行基礎研究。在證券業里，數據資料的處理能力往往過剩，這種能力可以同競爭對手分享。同樣，內部研究工作也可以通過合作進行，畢竟一家公司單獨搞耗資太大。

總之，把競爭者看作敵人的傳統觀點可能并不總是正確的。關鍵是要判定：在哪些方面雙方是競爭對手，在哪些方面雙方都是受益者。后一種情況可以稱作雙贏競爭。

二、管理績效改進的方法

管理學研究的大量精力被投入在尋找績效改進的方法上。比如早期的科學管理和現在流行的JIT生產方式是為了改進作業績效，戰略管理則是為了改進經營績效等。但所有這些方法都有一個共同的前提，那就是“創新精神”。創新精神是對舊的管理體制的一種挑戰，是對落后的組織理念的一種排斥，是管理者的必備素質。當創新精神落實于組織管理之中就成為一種理論，我們稱之為“管理創新”。管理創新是指創造一種全新的更有效的資源整合方式，這種方式可以是有效地整合資源以達到企業目標的全過程管理，也可以是具體資源整合以及目標制定等方面的細節管理。這一理論概念可以包括下列五種實施方法：(1)提出一種新的經營思路；(2)創設一個新的組織機構；(3)提出一個新的 管理方法；(4)設計一種新的管理模式；(5)進行一項制度創新。從這個角度看，管理創新是所有績效改進辦法的“題中必有之意”，其他具體方法都是創新精神在特定環境中的具體落實和表現。因此，無論我們采取哪種方法來提高績效，創新精神始終是管理者必須牢記在心的。

下面我們介紹管理學最近十幾年的新發展，它們從不同角度闡述了管理績效改進的途徑。有些方法在第二章第三節雖有介紹，但圍繞如何用它們來改善管理績效的論述視角應該是全新的，且盡可能注意了簡單的重復。

〔一〕流程再造

M.哈默博士認為“企業流程”是把一個或多個輸入轉化為對顧客有用的輸出的活動；“流程再造”意味著“根本重新思考，徹底翻新作業流程，以便在現今衡量表現的關鍵上，如成本、品質、服務和速度等獲得戲劇化的改善”。

流程再造具有如下的本質特性。

1、BPR的出發點----顧客的需求和面向顧客。

流程再造是企業內外環境變化共同作用的結果，但它的直接驅動力是企業為了更快更好地滿足顧客不斷變化的需求。在當今消費者導向的時代，消費者越來越重視時間。一旦決定購買便希望商品早日到手；或者像售后服務，則希望提出要求后能盡早實現。能否快速滿足顧客的時間要求，成為企業競爭力的一個重要標志。但某些傳統的流程效率低下，或者雖然局部取得了最佳效果但妨礙全局的最高效率，致使企業不能在最短的時間內滿足顧客需求。流程改造的目的就是為了最快最好地滿足顧客的需求，改革舊有的企業流程以達到全局最優的效果。這一根本性的轉變是BPR本質特性所在。

2、BPR的再造對象----企業的流程。

企業的流程是指為完成某一目標或任務而進行的一系列相關活動的有序集合，由活動、活動間的邏輯關系、活動的實現方式及活動的承擔者這四個要素構成。因此，徹底再設計就是重新組合這些要素，以產生出更有價值的結果。它并非強調“工作是什么”，而是強調“工作是如何進行的”，它追求更有效率的工作，如：利用先進的信息技術重新構筑活動間的邏輯關系，以便使活動間的關系更符合工作的內在邏輯；削減或鏟除企業多余的監督性工作，從而使活動間的關系更為簡潔，活動的轉換更為流暢。

另外，在傳統的勞動分工原則下，職能部門把企業的流程割裂成一段段的環節，人們關注的焦點是單個的任務或工作。而BPR則徹底打破傳統勞動分工理論框架的基礎，以取得整體最優的目的。

3、BPR的主要任務----對企業流程進行根本性反省和徹底的再設計。

BPR以最大限度滿足顧客需求為思考的出發點，以提高流程的效果和效率為目標，建立在對企業現行流程“懷疑”的基礎上，試圖對現行流程進行根本性反省和革命性創新?！皬氐椎脑僭O計”不是指表面改進或小修小補，而是根本上拋棄舊的運行方式，放棄不適宜的原則和程序，建立一個全新的流程以及相應的組織結構和運行機制。

4、BPR的目標----績效的巨大飛躍。

BPR所追求的不是漸進式提高和邊際進步，而是績效的巨大飛躍，可以理解為20%的提高和80%的提高之間的區別，也就是哈默所說的“戲劇化”的提高。

再造流程首要的、也是最關鍵的一步，就是如何選擇并組織實際參與再造的人，即組建再造隊伍。再造隊伍的整體水平如何決定了再造行動的成敗。縱觀各類進行再造的企業，無論其成敗如何，都少不了五種再造的角色：

第一種是領導者----負責授權并推動整個再造過程的一名企業的資深高級管理者；第二種是流程負責人----負責一個特定流程，并專注于再造的經理人員；第三種是再造小組----投身于某一特定流程再造的一群人，他們負責分析、診斷現有的流程，制定新流程的設計方案，并監督新方案的實施；第四種是指導委員會----由一些高級管理者所組成的政策制定團體，他們負責制定再造流程的總體戰略，監督再造的進程；第五種是再造總監----一名高級管理者，負責全公司再造技術和方法的開發，并對公司各再造項目進行協調。這五種角色之間既相互聯系又有一定的獨立性。各角色之間的理想關系為：領導者指定流程負責人，流程負責人召集并組織再造小組，在再造總監的協助和指導委員會的幫助與支持下進行流程再造。

流程再造以選擇“關鍵流程”為突破口。挑選的原則有三個：績效低下的流程，又可稱為功能性障礙的流程；位勢重要的流程，即對顧客的滿意度最有影響的流程；具有可行性的流程。

流程再造雖然是一個很吸引人的理論，但在實際操作中成功率卻很低，據統計只有三成左右。經過研究，學者們發現以下幾條經驗必須注意：

第一、公司再造是一個自上而下的過程。由于再造是一種跨部門跨職能的變革，故不可能自下而上地進行，而必須由具有遠見卓識和足夠威望的領頭人來推動。成功的公司再造不僅需要得到高級管理層的認可，而且還需要他們自身以及公司最優秀員工的大力投入。缺少組織高層支持的流程再造必定會失敗。

第二、再造離不開不斷的溝通。正因為再造從上往下推行，高級管理層就必須說清 楚為什么要這么做，使得公司全體員工理解再造的方法和目標。這一點對于管理人員尤其重要，因為他們是既得利益者，公司再造要改變現狀，勢必會觸及他們的“地盤”或特權，他們很容易對再造進行抵制。處理不好利益關系的流程再造必定會失敗。

第三、再造要有明確的目標。一個清晰、有說服力且富有啟發性的公司遠景十分必要。明確的目標可以告訴人們到底要做到什么，并促使人們不斷地朝這個方向去努力。因此，領導人應盡量避免“我們將成為最好的”之類含混籠統的話。

第四、公司再造的征程中會碰到各種各樣出乎意料的問題，管理層要做好準備。它不是一個完全能事先計劃好的過程，變革將是永無止境的。期望一蹴而就的流程再造必定會失敗。

〔二〕組織修煉

未來的競爭是組織的競爭，組織競爭力的本質是組織素質，為了提高組織素質，就必須進行組織修煉。所謂“組織修煉”就是采用系統思考的方法使組織向“學習型組織”轉變。臺灣著名管理學家楊碩英指出：“圣吉所希望建立的學習型組織，是一種不同凡響、更適合人性的組織模式，由偉大的學習團隊形成社會群，有著崇高的正確的核心價值、信念與使命，具有強韌的生命力與實現共享的共同力量，不斷創新，持續蛻變。在其中，人們胸懷大志，心手相聯，相互反省求真，腳踏實地，勇于挑戰極限及過去的成功模式，不為眼前近利所誘，同時以令成員振奮的遠大共同愿景，以及與整體動態搭配的政策與行動，充分發揮生命的潛能，創造超乎尋常的成果，從而由真正的學習中體悟工作的意義，追求心靈的成長與自我實現，并與周遭的世界產生一體感。”

下面將學習型組織必需的五種技能或者說修煉（discipline）分述如下：

1、自我超越（personal mastery）。

自我超越就是學習不斷理清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養耐心，并客觀地觀察現實；學習如何擴展個人的能力，創造出我們想要的結果，并且塑造出一種組織環境，鼓勵所有的成員自我發展，實現自己選擇的目標和愿景。建立個人愿景是自我超越的前提，而修煉的重要方法是保持創造性張力。所謂創造性張力，就是愿景與現狀之間的差距。這種差距會產生一種推動你去創造并且實現個人愿景的力量。對組織來說，自我超越的成功與否很大程度上取決于領導者能否身體力行，走在其他員工的前面。

2、改善心智模式（improving mental models）。

“心智模式”通俗地說是指由于過去的經歷、習慣、知識素養、價值觀等形成的基本的、固定的思維方式和行為習慣。我們通常不易察覺自己的心智模式，以及它對行為 的影響。然而，心智模式一旦形成，將使人自覺或不自覺地從某個固定的角度去認識和思考發生的問題，并用習慣的方式予以解決。心智模式不僅決定我們如何認知周圍的世界，而且影響我們的行動。心智模式改變了，工作的方式就會相應改變。良好的心智模式幫助管理者作出有效和及時的決策，進而獲得良好的組織績效。

3、建立共同愿景（building shared vision）.所謂共同愿景就是被組織成員共同認可、向往、渴望的愿望和景象。如斯巴達克起義的共同愿望是有朝一日可成為自由之身，百事可樂的愿望是擊敗可口可樂?！霸妇啊睂嶋H上包含了兩層意思：一是愿望，二是遠景。因此共同愿景，它既要能夠體現組織未來發展的遠大目標，又必須能夠體現組織成員的共同愿望。建立共同愿景中包含了下列各項要素：愿景（我們也想要的未來圖像）、價值觀（我們如何在短期內達到的里程碑）、目的和使命（組織存在的理由）、目標（我們愿望在短期內達到的里程碑）。

4、團隊學習（team learning）。

團隊學習是發展團隊成員整體搭配與實現共同目標能力的過程，它包括轉換對話及集體思考的技巧，試圖讓群體發展出超乎個人才華總和的巨大知識和能力。學習型組織的團隊學習被稱為“深度匯談”，深度匯談的目的是要獲得優于任何個人見解的意見和知識，而并非贏得對話，駁倒對方。如果深度匯談進行得好，每個人都是贏家，每個人可以獲得獨自無法達到的見解。在深度匯談時，每個人都攤出心中的假設，以多樣的觀點探討復雜的難題，并自由交換他們的想法。在無拘無束的探索中，人員將深藏的經驗與想法完全浮現出來，互相交流討論，共同提高。

5、系統思考(systems thinking)。

系統思考是一種試圖看見整體的思考方式，是一項看清復雜狀況背后的結構以及區分高杠桿解和低杠桿解差異所在的修煉。它能讓我們看見相互關聯而非單一的事件，看見漸漸變化的形態而非瞬間即逝的一幕。系統思考的精義在于心靈的轉換：〔1〕觀察環狀因果的互動關系，而不是線段式的因果關系；〔2〕觀察一連串的變化過程，而非片斷的、一幕一幕的個別事件；〔3〕從看部分轉為看整體；〔4〕從把人們看作無助的反應者，轉為把他們看作改變現實的主動參與者；〔5〕從對現狀只作反應，轉為創造未來。

系統思考指出世界的復雜性有兩種情形：一種是包含許多變數的細節性復雜，另一種是動態性復雜。當出現動態性復雜時，表示我們正處于一種因果在時空上不相近的狀態，而原先以為是正確的解，實際并未產生預期的結果。管理者的生活總是忙于應付天天發生的事件和沒完沒了的活動，往往看不見事件背后的結構和行為變化形態，系統思 考有助于我們看清結構與變化形態，幫助我們了解慣用的解決辦法為什么無效，以及效果較高的杠桿節可能存在于何處。

盡管“系統思考”被列為學習型組織五項修煉中的第五項，但它卻是其他四項修煉的基礎（作者將書名起為《第五項修煉》，可見其對系統思考的重視）。系統思考是整合其他各項修煉成一體的理論與實務，防止組織在真正實踐時，將各項修煉列為互不相干的名目和流行一時的風尚。系統思考強化其他每一項修煉，并不斷地提醒我們：整合整體會得到大于各部分加總的效力。

“系統思考”雖然是基礎，但是也需要“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“團隊學習”與“自我超越”四項修煉來發揮它的潛力。建立共同愿景是培養成員對團體的長期承諾。改善心智模式專著于以開放的方式，體會我們認知方面的缺失。簡單地說，五項修煉的關系是：a.“建立共同愿景”的目的在于使組織的成員有一個共同的奮斗目標并認同這個目標，但這種對組織目標的認同需要借用“團隊學習”的手段，即要求組織成員充分地相互溝通，并建立起充分的相互信任，為此，就必須改善所有成員，特別是管理者的“心智模式”，即改變原有的處世方式中根深蒂固的不良習慣，改善管理者決策時固有的思維模式；b.組織成員的“自我超越”，即成員個人的不斷創新、不斷進取又構成學習型組織的精神基礎，反之，也只有學習型組織可以為每個成員提供最有利于成長的環境；c.“系統思考”則是以系統的觀點來看待組織內部的關系以及組織與其外部世界的聯系，在其中應用現代系統分析的工具，使得管理者有可能對其組織的運作獲得深刻的洞察力。

管理者在五項修煉中應起到如下作用：

第一、建立共同愿景。團隊領導必須了解如何讓整個組織參與并集體創造出組織的共同愿景。這也是建立學習型組織的首要步驟，并將之與個人的自我超越緊密地結合起來。

第二、評估組織狀況。作為領導必須對組織內部的狀況十分了解，因此要對組織內部的信息交流方式進行設計，改變原有的不合理的方式，建立新的、更容易進行溝通的方式。

第三、組織策略。領導團隊定期地討論各種涉及組織內部管理的策略，如獎勵制度、信息系統、招聘制度、績效的評估制度等等。

第四、組織變革。作為團隊的領導，必須善于進行組織變革。與傳統領導不同的是，團隊領導在進行組織變革的時候，要運用團隊學習的方法，把組織成員的積極性調動起 來，讓組織成員都能夠衷心地支持并積極地參與。

〔三〕理念提升

1、以人為本。

如今企業已深刻認識到人力資本的重要，認識到在信息社會中人力資本將取代金融資本成為戰略資源。就像英特爾公司的總裁葛羅夫所說：“我們公司的資產有腿，每天自己走回家去?！比肆Y本的重要性使過去以財務管理為重心的管理體系必須進行改革，成為以人為本的管理體系。

以人為本的管理建立在“自我實現人”假設之上，這是馬斯洛人性假說的最高層。在這種假設基礎上，許多企業進行了大膽探索與創新。比如美國俄亥俄州的薩洛維爾公司廢除了工廠的等級制，發動員工廣泛參與領導和管理計劃，取消主管階層，成立員工小組自行管理。又如沃爾沃公司實施的“工作內容豐富化”，一改過去生產線單調枯燥的操作和心理壓抑，大大激發了員工的積極性和創造性。以人為本的管理方法能夠大大改進管理績效，這一點已被管理學家所認同。

2、超越競爭。

一種錯誤的競爭觀點認為：對手在哪方面進行發展，我也必須相應地在同一領域選擇與對方相同的方式進行競爭，比如低價促銷、廣告宣傳。但這并不是聰明的做法，聰明的做法是另選擇一條跑道，這條跑道能夠為自己創造更高的壟斷利潤。有形的壟斷在許多國家是非法的，但是價值壟斷是合法的?！澳涂恕边\動鞋在中國賣600至2000元一雙，而國產名牌鞋只賣200元一雙，“耐克”的這種做法難道不是價值壟斷嗎？但它并沒有受到起訴，因為以優質品牌獲得壟斷利潤是合法的，顧客愿意花這么高的價錢來獲得心理上的滿足。從這個意義上說，價值壟斷對生產企業有利，同時也符合消費者的利益。

著名創造性思維領域的專家諾德曾提議，福特公司應建立一家公司，它要擁有德國各個城市中心的大多數停車場，然后在所有停車場上規定：只有福特公司產的汽車能夠在這些停車場停放。他認為這種方式能夠超越競爭，獲得制造汽車以外的壟斷價值。當然，福特公司沒有接納他的意見，因為他們認為，作為一家工程設計公司，買停車場不是他們的業務。諾德認為，福特公司缺乏創造性的思維，因為制造只是為實現盈利這一中心目標服務的一種手段，沒有必要將業務只局限在制造業上，何況制造本身的利潤將減少。

3、新型的價值鏈。

傳統的價值鏈模型表示為從供應商、公司到顧客，公司對顧客的需要進行定義、檢 查并制成產品。這種模型可以稱為“顧客需要驅動”方式。新型的價值鏈在這個模型最后再加上“顧客的顧客”。其特點是企業不僅為顧客定制，而且同顧客一起去滿足他們的顧客的愿望。

這種思維實際上已被一些公司所采用。比如幾年前，杜邦公司研制了一種地毯纖維，這種纖維能夠抗污漬（杜邦公司只生產纖維，不生產地毯）。杜邦把這種新的纖維提供給了地毯廠，但他們卻不感興趣。于是杜邦公司發起了一次面向公眾的廣告宣傳運動。結果，觀眾非常需要，訂貨十分踴躍，以至于地毯廠被迫生產地毯，該廠的利潤也隨之增長。這是一個考慮到“顧客的顧客” 的范例。

〔四〕“知識經濟時代”績效提高的方法

知識經濟時代正向我們撲面而來。知識作為最重要的生產要素極大地改變了工業時代的生產方式；信息的傳輸、處理成本和效率也不再是制約經濟增長的主要障礙；知識本身的稀缺性及知識生產能力成為社會經濟發展的瓶頸；局域網和廣域網的發展使得在公司內部和公司之間的動態協作成為可能。所有這一切迫使管理學家們重新審視管理學的理論和方法，企業家們也正試圖以新的組織方式和運作方式來適應知識經濟的環境。于是，基于知識經濟時代的管理學方法應運而生。

1、第五代管理。

“第五代管理”對應于第五代計算機概念，它是適應知識經濟時代的一種管理方法。第五代計算機的關鍵是并行處理技術，它指的是多個處理器之間的聯網工作。在并行處理中，兩個或更多相互連接的處理器可以同時處理同一個應用程序的不同部分，這樣就可以將一個問題劃分開來，以便于多個處理器能夠同時處理不同部分，然后將處理結果組合成一個完整的答案。另外，計算機網絡化也促進了多任務工作方式成為可能，通過將分布式數據庫聯網，不同的計算機處理器就可以并行處理多個應用程序。

并行技術和網絡化使得不同部門并行工作成為可能，即使相隔千山萬水，設計工程師、制造工程師、市場營銷專家能夠同時看到同一份設計圖、生產流程計劃或者市場營銷方案。它也使得公司之間能夠進行更有效的共同合作。例如，英格索爾磨床機械公司已經開始與它的顧客一起設計新的汽車送貨線路圖，一家日本建筑公司正雇用遠在印度的印度工程師進行工程設計。

盡管計算機技術和網絡化使得新的工作能夠取得更快的速度和更好的效果，但是工業社會所遺留下來的等級制和直線式管理方法被認為與計算機時代和網絡技術不相符合。因此，必須對它們進行變革。查爾斯.薩維在《第五代管理---通過建立虛擬企業、動態團隊協作和知識聯網來共同創造財富》一書中提出了一系列的主題，包括從工業時代到知識時代的轉變，從例行程序到復雜性程序的轉變，從序列活動到并行活動的轉變，從工業時代的概念原則到知識時代的概念原則的轉變，以及管理在結構、控制、權利、交流等方面的轉變。他還提出了三個重要的概念，以適應知識經濟時代的需要： 〔1〕“虛擬企業”，是指聯合多個企業的才干和能力共同創造某項產品和服務的過程，正如波音公司在生產777客機時，不僅包括了它的下級承包商，而且也結合了聯合航空公司和日本航空公司的才干和經驗?！?〕“動態協作”，是指通過在公司內部或公司之間進行資源重組來把握和傳遞具體的市場機遇?！?〕“知識聯網”，是指通過不斷變化的、互利的方式聯合各個企業的知識、經驗、技巧和能力。

“第五代管理”的注意力不應集中于某個人的力量，而應集中在如何鍛煉、鼓勵和培養他人方面?！八恕痹诠緝炔靠梢灾副还芾碚呋蛘呦录墕T工，在公司外部可以指下游顧客和上游供應商以及并行的合作者。它試圖創造一種集成環境，這種環境使人和公司的最優秀的才能同他人最優秀的才能相互結合。制造者應與顧客合作創造新產品和服務，而不僅僅是銷售產品。例如微軟在其視窗95測試版中包括了數千個其他公司的參與，這就是一個與顧客合作的過程。

從現存的工業時代管理模式邁向知識經濟時代早期，需要實現以下的轉變：從順序命令鏈到并行網絡化的轉變；從命令和控制到集中和協調的轉變；從職位權威到知識權威的轉變；從順序活動到同步活動的轉變；從縱向交流到橫向交流的轉變；從不信任到信任和誠實的轉變。

2、知識聯盟（knowledge linkage）。

在知識經濟時代，一旦公司無法擁有或控制它的重要資源、核心能力和關鍵技術，這家公司的處境就非常危險。常用的獲取知識和技術的方法是企業依靠自身實力進行開發和研制。但這樣做成本往往很高，而且未必能開發成功。用國際商用機器公司總裁的話來說：“認為我們知道每一件事是一種危險的想法?！绷硪环N方法是到市場上去購買。但在知識經濟時代，市場上能買到的知識和信息往往已經落后或者已被淘汰，而企業真正需要的最先進知識和信息很可能被同行和對手壟斷。為此許多公司創建了知識聯盟，使自己能夠獲得其他組織的技能和能力，并且可以與其他組織合作創造新的能力。

所謂“知識聯盟”就是兩個獨立的公司按照一定的協議，由科技人員和經理層相互協作，共同開發研究、交流知識和信息，所得的成果由兩公司分享。知識聯盟可以是戰 術上的，也可以是戰略上的。戰術上的知識聯盟可以幫助公司在它有限的業務領域內建立新的技能，這是一種簡單的方法。而當一個公司同客戶、供應商、勞動力組織、大學和其他組織之間建立大批知識聯盟，并且彼此加強，相互促進，支持公司的長遠目標時，這就是戰略性知識聯盟。戰術上的知識聯盟僅僅作為一種組織手段，幫助公司克服通過市場聯系和獨自行動等傳統方法來獲取和創造交叉知識的困難，而戰略性的知識聯盟能夠作出更廣泛的貢獻。它能夠幫助一家公司在某個或者更多的方面擴展它的專長，并且能夠改變公司的核心能力，甚至于改變其產業競爭地位。

知識聯盟具有以下特征：

〔1〕學習和創造知識是聯盟的中心任務。知識聯盟有助于一個公司學習另一個公司的專業技能；有助于兩個公司的專業能力相結合，以創造新的交叉知識；能使一個公司幫助另一公司建立技能和能力，這種技能和能力以后有益于兩個公司。

〔2〕知識聯盟比產品聯盟更緊密。兩個公司要學習、創造和加強專業能力，兩個公司的員工必須在一起緊密地工作。如果公司間只是簡單地傳遞知識，那么根本談不上知識聯盟，公司所尋求的是相互學習交叉知識，它們的關系就像師傅和徒弟之間的關系一樣。

〔3〕知識聯盟的參與者范圍極其廣泛。產品聯盟通常是與競爭者或潛在的競爭者形成的（正如我們知道的，通用汽車公司求助于4個亞洲汽車公司，填補了產品系列中的小型汽車的空白），而知識聯盟能夠和其他任何組織形成，只要這個組織擁有有助于參與者的專業能力。通過知識聯盟，買家和賣家可以共享創造過程中的經驗知識，共同提高買家的產品質量和賣家的產品份額。通過知識聯盟，大學實驗室與公司共享和共同創造知識。知識聯盟也包括公司、員工和工會之間的合作關系，通過這些聯盟，經理可以從員工那里學習如何生產高質量的產品，如何降低成本。

〔4〕知識聯盟比產品聯盟具有更大的戰略潛力。產品聯盟可以幫助公司抓住機會，保護自身，還可以通過其他伙伴快速、大量地賣掉產品，收回投資。知識聯盟則可以幫助一個公司擴展和改善它的基本能力，知識聯盟的構成有助于從戰略上更新核心能力或者創造新的核心能力。

知識聯盟與產品聯盟這兩者之間有很大區別。產品聯盟屬于比較單純的一種聯盟，這種聯盟中，學習并不重要，得到產品和銷售現存產品是最主要的目的；知識聯盟在發展新產品的同時，參與者更加關注學習和創造新的能力和知識，這一點比獲取短期利潤或者一定的市場份額更為重要。

3、柔性組織。

柔性組織最先出現在美國的硅谷，是高技術公司正在進行的組織改進實驗。由于處于信息時代挑戰的最前沿，它們的商業基礎已被定位于知識產業，許多公司都要參與和面對全球市場的競爭，已經進入或正在開創新的領域，在它們面前沒有現成的決策模型和成功藍圖可以遵循，一切有待試驗的產品全部是未知數。而且它們的產品設計、競爭地位和市場動力等必須適應新的而且是不斷變化的環境，就像太陽微系統（Sun Micro-system）公司的合伙人比爾所說：“高技術領域遵循鐵一般的革新規律，技術改變得越多，你必須改變得越多。”從歷史的角度看，“柔性”這一字眼的應用范圍很廣，泛指適應變化的能力和特性。但在這里，“柔性”簡單地說是指有靈活和可變的能力來干不同的事和適應不同的需求。有些人認為這些柔性組織的最大特點是組織系統處于不斷的變化之中，不像正規的企業有明確的上下級負責關系、明確的技術部門、明確的職責和權利。這種看法其實只反映了它的一個方面。

柔性組織其實是一種二元型的組織系統。二元型組織系統的第一部分類似傳統標準結構中的基礎組織單元，它為聚集技術、匯總工作、分配報告提供一種穩定的機制，而且使雇員有很強的安全感和穩定感。但這一部分不可能因為內部或者外部的原因經常地發生變化，故難免會不適應變化的環境。為彌補這種不足，柔性組織成立臨時性、可變化的另一部分—暫時的項目組，其中的成員來自于各個不同的操作單位。需要時，根據個人的特長，員工會被迅速地集中起來，針對各種項目開展工作，包括新產品開發、戰略評估等，任務完成后，這些項目組便宣告解散。這意味著每個成員并非固定屬于某一個項目小組，而且個人在項目小組中的角色也因為個人的特長和項目需要而時常發生變化。有了這種二元結構，企業既能保持一定的穩定性，又能為建立合適的組織作出有效、快速的反應，員工也能在不同的小組中發揮自己的特長，實現自身的價值。

本章小結

管理績效是指管理活動主體行為的產出和結果。績效有三個顯著的特征：多因性、多維性和動態性?？冃гu估是定期考察和評價組織、管理者、員工等的行為狀態和行為結果的活動或過程。績效評估包括三個要素：誰來評估，即評估的主體；評價誰和評價什么，即評估的客體或內容；如何評估，即評估的技術與方法。

盈利性組織績效評估主要是公司績效測評，組織績效評估還衍生出部門績效評估、團隊績效評估等。個人績效評估主要是指被評估者是管理活動的個體，如管理者的績效評估、普通員工績效評估等。傳統的績效測評方法側重于財務指標，隨著公司競爭環境的變化，需要對投資報酬率、每股盈余、公司的創新能力等作出全面而準確的判斷，對于公司今天力圖掌握的技術和能力而言，傳統方法已經不適用了。要建立一套把財務指標和業務指標結合起來的新的績效測評技術。平衡記分測評法就是建立新型公司績效測評方法的嘗試?！叭肆Y源管理”，包括人力資源戰略與計劃、員工招聘與配置、培訓與開發、薪酬設計、福利與保障等基本內容。其中，員工績效考評是人力資源開發與管理的基礎與核心。

管理績效不良的原因大致可分為內外兩類。外部環境因素是企業不能控制的，企業應關注以下六大因素：目前的競爭對手、潛在的競爭對手、供應商和上游企業、客戶和消費者、與本企業業務有互補性的企業，以及關鍵技術。內部制度問題比較復雜，可以從產權制度和激勵制度來考慮。組織還要關注自己的企業文化和組織理念，尤其要避免狹隘的競爭觀念，試圖超越競爭以獲得壟斷價值。

流程再造致力于用更有效的組織流程來滿足客戶需要，進而提高組織績效?！暗谖屙椥逕挕彼珜У膶W習型組織努力提高自己的系統思考水平，用團隊學習和改善心智模式等手段發揮員工個人和組織的整體潛能，使組織能更快地學習和提高，進而實現個人和組織的共同愿景。知識經濟背景下的管理學新方法則對傳統的組織機構和運轉方式提出了挑戰，試圖建立新的組織和管理理念，并與新技術相結合。

案例分析

某生產主管的績效考評工作

張某是一企業生產部門的主管，他手下有小王、小李、小趙、小孫、小馬等幾名職工。一個生產季度快結束的時候，他對下屬人員的績效進行了考評。在他設計的考核表格中，主要包括工作數量、質量、合作態度等欄目。每個欄目分為五等：優秀、良好、一般、及格和不及格。

從工作數量來看，所有的職工都完成了本職工作，除了小王、小李兩人，其他人還順利完成了張某交給的額外工作。但考慮到小王和小李是新員工，張最終給所有員工的工作量都打了“優秀”。

從工作質量看，小趙的工作質量不好，也就是及格水平，但為了避免難堪，張把對

他的評價提到“一般”。

從合作態度看，小孫曾經對張做出的一個決定表示過不同意見，因此，他“合作態度”被記為“一般”。因為意見分歧只是工作方式方面的問題，所以張沒有在表格的備注欄中說明具體情況。

另外，由于小馬家庭比較困難，張一直想辦法幫助他，因此有意識地提高了對他的評價，希望通過這種方式讓小馬多拿績效工資，把幫助落到實處。

最后，從總評看，員工的評價分布于“優秀”、“良好”、“一般”，而沒有“及格”和“不及格”了。張覺得這樣做，可以使員工不至于因發現績效考評低而產生不滿；同時，下級工作做得好，在上級對自己進行考評時會比較有利。

(摘自趙穎惠：《由一則案例引發對績效評估的探討》，《中國人力資源開發》2003年第一期)問題：

1.上述績效考評存在哪些問題？

2.針對存在的問題，你認為怎樣才能實施有效的績效評估？

思考練習題

1.何謂管理績效？如何理解管理績效的特征？

2.試比較傳統的公司績效測評與現代公司績效測評方法的異同,其意義何在？ 3.什么是員工績效考評？試述現代員工績效評估的特點。

4.如何對組織的管理者進行監督，使其既有足夠的積極性又能減低組織的風險？ 5.中國企業有哪些不良觀念？它們怎樣阻礙了組織績效的提高？