第一篇：家庭教育如何對孩子進行激勵

家庭教育如何對孩子進行激勵

激勵，分為正激勵和負激勵。正激勵就是表彰孩子正確的行為，負激勵就是懲罰孩子錯誤的行為。賞識教育的理論認為，對孩子應以正激勵為主。

現在家長普遍存在的問題在于：把孩子的正確行為看成是理所當然的，因而視而不見；而一旦發現孩子的錯誤行為，就立即予以懲罰。他們認為，“缺點不說不得了，優點不說少不了”。而賞識教育則認為，“優點不說不得了，缺點少說逐漸少”。激勵就是把眼光集中在孩子的優點上，從而強化、鞏固孩子的正確行為，幫助孩子樹立信心，這有助于孩子生命的成長。

最好的激勵不是表揚，更不是物質獎勵，而是“分享”。孩子若能感受到家長因他的優秀而快樂，就會受到很大的激勵，從而表現得更加優秀。

一個成功的家長，必須有一雙善于捕捉孩子“閃光點”的“火眼金睛”。對孩子身上的閃光點要不斷地贊賞，反復地激勵，就會使孩子有一種被發現、被認可、被重視的感覺。你希望孩子成為什么樣的人，你就要在這方面找出他的閃光點進行贊揚，甚至可以小題大做，無限夸張，久而久之，孩子這個優點的“星星之火”就有可能成為“燎原之勢”。

從某中意義上說，教育孩子的過程，也就是分享孩子成功喜悅的過程，也是與孩子共同成長的過程。由于分享了孩子的成功的喜悅，給孩子增添了信心，加大了成功后的自信感和愉悅感，孩子就會把無數個“小成功”積累成“大成功”，孩子才會有堅持下去的動力。

我們通常說“不努力就不會成功”，而我們的觀點是“不看到成功就不會努力”。有句口號：“從勝利走向新的勝利”，就體現了這個意思。

第二篇：怎樣對孩子進行家庭教育

怎樣對孩子進行家庭教育？

在座的很多都是優秀家長，曾經，你一定為孩子的成長灑下了不少艱辛的血淚。但不管有多苦，也不管有多累，看見孩子有出息，您都會感到無比欣慰！對嗎？的確，孩子就是我們的希望！去年春節，習主席在團拜會上說的一席話以及教育部出臺的《教育部關于加強家庭教育工作的指導意見》中指出：家庭是社會的基本細胞。注重家庭、注重家教、注重家風，對于國家發展、民族進步、社會和諧具有十分重要意義。國務院副總理張德江同志在任廣東省委書記時到茂名考察，他給孩子們講述了讀書的三個希望，那就是：“讀書是個人的希望；讀書是家庭的希望；讀書是國家的希望！”實現這三個希望，做家長的起著重要的作用。那么，我們家長怎樣對孩子進行家庭教育？這就是我們今天共同探討主題。

家庭教育、學校教育、社會教育在學生思想道德培養、成人、成才中各自處于什么地位，發揮什么作用呢？如果用一幅畫來比喻，家庭教育是底色，學校教育是素描，社會教育是韻色；如果用土壤、水份和陽光來比喻，家庭教育是土壤，學校教育是水份，社會教育是陽光；如果讓語言文字表述，家庭教育是主體，學校教育是主導，社會教育是主流。在經濟、信息、科技飛速發展的今天，學校、家庭、社會作為教育的三大支柱，越來越多地完成著協同作戰的任務。不管青少年在校受到的是思想行為上的教育，還是在家庭受到的品質教育，或是社會上的政治教育，雖然采取的形式方法不同，但本質和目的是相同的，都是使其成為對社會有用的人。學生在家庭中接受撫養，在學校里接受教育，在社會上體驗處世，其成長離不開家庭、學校和社會，就如同植物離不開土壤、水份和陽光。但是，在現實生活中，“三教”在未成年人教育往往很難發揮出“1+1+1≥3”的效果，有時反而出現了教育成效相互抵消、乃至為零為負的現象，乃至為零為負的現象，譬如所謂“5+2≤0”現象。糾其因，就是各個教育主體缺乏主動尋求教育銜接點，各自“單兵作戰”使得學校、家庭與社會教育在教育行動上經常南轅北轍、相互沖突，從而大大抵消了正面教育的作用。故此，務必要加強教育合作，構建“學校、社會、家庭三位一體”的未成年人教育體系，形成“三結合”的教育合力的大教育觀，才能提高育人效果。在“三教”中，家庭教育是主體，學校教育是主導，社會教育是主流。

何謂家庭教育是主體。家庭教育是整個教育體系的重要組成部分，家長是孩子的第一任教師，也是終身老師。家長的一言一行都直接影響著孩子今后的發展。我國古代就有 “養不教，父之過” 的說法，不允許父母推卸教育責任，可見家庭教育的重要性。然而在現實中，或許有客觀原因，或許更多的是主觀原因，很多家長根本不關心孩子的教育。有的家長認為學習是學生自己的事情，是學校老師的事情，父母只管孩子的衣食住行和費用花銷，不去管孩子的在校情況和社會情況：有的為了生存，只顧打工賺錢做生意，對孩子放任不管，還美其名曰“爸媽賺錢還不是為了你”；有的受當今社會負面影響，經常在子女面前談論金錢萬能、讀書無用等錯誤觀念，打擊了學生的學習積極性；有的不注意自己的言行，肆意在家酗酒、賭博、玩游戲，破壞孩子的學習環境；有的交友不慎，使孩子也身受其害；還有的家長一味的要求孩子拿高分而缺乏正確的教育方法……這些想法和做法都是錯誤的。家長關心孩子的時間少了，方法錯了。就導致了家庭教育的種種誤區。怎樣對孩子進行家庭教育呢？這可是一門大學問。家庭教育的力量是無形的，由于孩子思維活躍，求知欲強，喜歡模仿的天性，在道德和品質上，就很容易受父母的影響。再由于他們的行為很自然的會得到來自父母的評判，而這種評判大多數是父母依據自己的道德標準做出的，如果這種評判是一把刻度錯誤的尺子，那么他對美丑、是非、好壞的判別能力就受到了扭曲，他下次就會很自然的做錯誤的事。由此可見，真正影響孩子成長的主要因素是家庭。孩子所接受的家庭教育一直在幕后操縱孩子的學校生活，家庭教育是學校教育永遠的背景和永遠的底色，問題孩子一定出自于問題家長。所以，一個國家、地區只是就學校教育論教育已經行不通了。只有將家庭教育與學校教育并重，努力改善家庭教育狀況，才能真正提高教育質量和民族素質，也才能使這個國家在國際競爭中處于戰略主動地位。

一、教育孩子要尊重孩子的人格。

我曾經聽過這樣一個故事：有個孩子非常喜歡家里的一只小羊。每天放學后，他總是牽著羊到山坡上玩耍。每當他看到心愛的小羊有滋有味地吃著山上的嫩草，就感到無比快樂。在孩子的幼小心靈中，只小羊是他最好的朋友。他把自己聽來的和從書上看來的故事講給小羊聽，覺得和小羊在山坡上曬太陽是最幸福的事情。

可是有一天，不幸的事情發生了。由于疲勞過度，孩子躺在山坡的陽光下睡著了。當他一覺醒來，發現羊不見了。孩子焦慮地走遍了整個山坡，仍然沒有見到羊的影子。他哭了，因為他害怕永遠也見不到這個最心愛的伙伴。天快黑了，他趕緊跑回家，把這件事情告訴了爸爸，希望他幫助盡快找回羊。沒想到是，父親聽說小羊不見之后，不由分說把孩子打得鼻青臉腫。“我只有這只羊，不把它找回來，你就別進家門。”說完，父親就把他推到門外。

孩子難過極了。他獨自在山坡上奔跑，邊跑邊想，越想越不明白，父親為什么打他，他又不是故意把羊弄丟了。“如果找不到羊，父親叫我永不回家，難道我還不如一只羊嗎？”不久，孩子看到遠處有一個小白點。當他走近時，看見了那只羊，它正悠閑自得地吃著青草呢。這時，受到粗暴對待的孩子一反常態，他沒有像往常那樣抱起這只羊，而是舉起了一塊大石頭。“就因為你，父親才會這樣粗暴地對待我??”孩子一邊哭，一邊發泄般地將石頭向羊砸去。第二天，人們在山坡的一塊巖石旁發現了那只已經死去的羊。而那孩子一氣之下再也沒有回家。我們可以想像，那個孩子心里當時有多么的痛苦，是他親手殺死了最心愛的朋友和伙伴。羊和孩子的故事給我們啟示：教育孩子要尊重孩子的人格。一位哲人說過：尊重是教育的最高原則，沒有尊重就不可能實現真正的教育。在現實生活和教育實踐中，有些教師和家長往往以教育者自居，居高臨下，對孩子或教育對象缺乏民主平等的態度，稍有過失或錯誤，就采用打罵甚至侮辱人格的方法。這樣做的結果往往適得其反。其實，學生或孩子不管年齡大小，都有自尊心和自信心。教育的目的就是要培養他們的自尊心、自信心，而不是泯滅。正如教育家陶行知先生所說：“你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛頓，你的譏笑中有愛迪生。”俗話說：樹怕傷根，人怕傷心。所以，教師、家長千萬不要刺傷學生的自尊心。一個人的成長可以沒有鮮花和掌聲，但是絕不能沒有自尊心，否則會影響其身心的健康與發展，甚至產生嚴重的后果。

二、教育孩子要講究方式方法。簡單粗暴不是教育，而是對孩子的摧殘。在當代，“棍棒底下出孝子”等錯誤教育觀念仍然存在。有些家長把孩子當成私有財產，孩子有了缺點或不順其心，動輒打罵體罰，缺乏耐心細致的說服教育。

如何培養好孩子，著名兒童教育家“知心姐姐”盧勤說的：“好孩子是夸出來的。”為什么呢？眾所周知，誰都喜歡表揚、稱贊，我們也不例外而何況孩子呢？她說，你對你的孩子越夸的多，你孩子的自信也越多，孩子的喜悅和自信時刻圍繞在你的夸獎聲中，他們對這世界的畏懼也就越少，他們的成長天空也就越廣闊。他會在你的賞識中學會欣賞別人，學會和小朋友的合作和分享。這無不含有哲理。

有這么一位媽媽，她第一次參加家長會，幼兒園的老師說：“你的兒子有多動癥，在板凳上連三分鐘都坐不了，你最好帶他去醫院看一看。”

回家的路上，兒子問她老師都說了些什么，她鼻子一酸，差點流下淚來。因為全班30位小朋友，惟有他表現最差；惟有對他，老師表現出不屑。然而她還是告訴她的兒子。“老師表揚你了，說寶寶原來在板凳上坐不了一分鐘，現在能坐三分鐘了。其他的媽媽都非常羨慕媽媽，因為全班只有寶寶進步了。” 那天晚上，她兒子破天荒吃了兩碗米飯，并且沒讓她喂。

兒子上小學了。家長會上，老師說：“全班50名同學，這次數學考試，你兒子排第40名，我們懷疑他智力上有些障礙，您最好能帶他去醫院查一查。” 回去的路上，她流下了淚。然而，當她回到家里，卻對坐在桌前的兒子說：“老師對你充滿信心。他說了，你并不是個笨孩子，只要能細心些，會超過你的同桌，這次你的同桌排在第21名。”

說這話時，她發現，兒子黯淡的眼神一下子充滿了光，沮喪的臉也一下子舒展開來。她甚至發現，兒子溫順得讓她吃驚，好象長大了許多。第二天上學時，去得比平時都要早。

孩子上了初中，又一次家長會。她坐在兒子的座位上，等著老師點她兒子的名字，因為每次家長會，她兒子的名字在差生的行列中總是被點到。然而，這次卻出乎她的預料，直到結束，都沒聽到。她有些不習慣。臨別，去問老師，老師告訴她：“按你兒子現在的成績，考重點高中有點危險。” 她懷著驚喜的心情走出校門，此時她發現兒子在等她。路上她扶著兒子的肩膀，心里有一種說不出的甜蜜，她告訴兒子：“班主任對你非常滿意，他說了，只要你努力，很有希望考上重點高中。”

高中畢業了。第一批大學錄取通知書下達時，學校打電話讓她兒子到學校去一趟。她有一種預感，她兒子被清華錄取了，因為在報考時，她給兒子說過，她相信他能考取這所大學。他兒子從學校回來，把一封印有清華大學招生辦公室的特快專遞交到她的手里，突然轉身跑到自己的房間里大哭起來。邊哭邊說：“媽媽，我知道我不是個聰明的孩子，可是，這個世界上只有你能欣賞我……”

這時，她悲喜交加，再也按捺不住十幾年來凝聚在心中的淚水，任它打在手中的信封上。

童話作家鄭淵潔表示，自己就是被父母“夸”大的，能夠成為作家也與老師的鼓勵密不可分。當他犯了錯誤，如果父母打他一頓，自己就覺得“擺平”了。但如果得到的是理解，自己一下子就感覺“欠”他們的了，下次他就會“悠著點”。兒童教育家盧勤表示，贊美是一個人的童年不可缺少的，積極的暗示能夠給孩子“正信息”、希望和快樂，但現在很多家長卻忽視對孩子的贊美。

鄭淵潔、盧勤還談到了自己贊美孩子的小故事。鄭淵潔說道，在兒子還小的時候，他看到兒子用牛奶往玩具車里倒，他想兒子可能看到自己給摩托車加油而產生的“創造”，他沒有批評孩子，而是說你的車也需要加油了，但可不可以換一種“油”。盧勤表示，她對她的兒子總是用“太好了”、“有兒子、沒兒子就是不一樣”等來鼓勵他，比如兒子小時候在她回家時給她倒茶，盡管茶已經涼了，她還是一飲而盡，說“太好了，正渴著，熱點就更好了”，下次她果然就喝到了兒子倒的熱茶。兒子小時候學習做飯，盡管當時做得并不太好，她還是說太好吃了，這樣漸漸的孩子什么都會做了。

有位小學生在校做了好事，老師讓該生回家告訴父母，說最近要去家訪。家長以為孩子在校又犯了錯誤，就不分青紅皂白把孩子揍了一頓。第二天，家長讓孩子捎信兒告訴老師，你不用家訪了，我已經替你把他狠狠揍了一頓。

有一位父親，他的口號是“三天一頓打，孩子進北大”，只要孩子的日常品行、學習成績不符合他的要求，就會遭到嚴厲的體罰。這位父親叫蕭百佑，廣東人，至2013年49歲，畢業于暨南大學國際金融專業，本科學歷，是奢侈品行業的從業者，同時也涉足地產。2009年，蕭百佑的兒子蕭堯、女兒蕭君同時考上北大，這在北大歷史上也是頭一次。老三蕭簫2011年也被北大錄取，創造了“一門三北大”的奇跡。小女兒蕭冰目前在中央音樂學院附中讀高中，目標是中央音樂學院。因此，蕭百佑他寫了一本《所以，北大兄妹》的書，講述自己如何以棍棒教育孩子的經驗。（蕭百佑參加高考時獲得了廣東省第八名的成績，被暨南大學錄取。）蕭百佑的教育口號是“三天一頓打，孩子進北大”，只要孩子的日常品行、學習成績不符合他的要求，就會遭到嚴厲的體罰，被稱為“中國狼爸”。2011年11月14日，“狼爸”蕭百佑做客江蘇教育電視臺，在現場遭到南京眾多專家、學者的尖銳質疑，不過“狼爸”毫不示弱，堅稱自己是“全天下最好的父親”。在“狼爸”蕭百佑眼中，“打孩子”不僅是家庭教育中不可缺少的環節，而且是“最精彩的一個部分”。在節目錄制現場，蕭百佑帶來了他管教孩子的重要工具——雞毛撣。

蕭百佑說，“在我的家里，孩子最大的成功就是考北大。”為了實現這一階段性終極夢想，他對自己的4個孩子實行年復一年的魔鬼式訓練，起始年齡僅為3歲。蕭百佑說，從上幼兒園開始，他就每天給孩子布置家庭作業，背誦《聲律啟蒙》、《三字經》等等，晚飯后，孩子在床前站一排，輪流背誦，背不好要用藤條或雞毛撣子打手心或小腿，直到背會才能上床睡覺。寒暑假，孩子們要帶著媽媽準備好的小卡片，被爸爸帶到單位樓下的麥當勞里背古文，直到爸爸下班時為止。“在我孩子們的字典里，電視、游戲、娛樂項目、零食等字眼早已被我一概刪除。”

蕭百佑給孩子們定下的這么幾條家規：

一、不許看電視，除非是早晚餐時間的新聞節目，或者節假日每天一小時的動畫片時間。

二、不許自由上網，四兄妹只有在需要查詢網絡資料或者需要上QQ與同學交流學習時，在父親允許下才能開啟電腦，并且使用時一定有家長盯在旁邊。

三、不允許隨便喝可樂，首先是因為可樂對健康無益，其次是堅決不能養成孩子想喝什么就能喝什么的習慣。

四、不能隨便打開冰箱門，沒有想吃零食就能吃的權利，同時也為了培養孩子的服從性，“服從父母就是硬道理”。

五、不能吹空調，在廣州炎熱的夏天，蕭家只有夫妻二人的房間里，空調可以隨意開關，孩子們如果天天待在空調房里，“只會越來越懶散”，這么做就是為了培養孩子堅忍不拔的意志力。

他這教育方式在社會上引起熱議。“狼爸”教育表面的“成功”背后，有著對孩子巨大的隱藏風險。打出3個北大生的家教，只是個例，不符合教育規律。北大每年都招那么多學生，難道這些新生都是家長每天暴打才考進北大？孩子沒那個天分，就是把他們打死也進不了北大。要是真有家長相信“三天一頓打，孩子進北大”，恐怕還沒等到高考，就已經把孩子打壞了。蕭百佑認為自己是成功的，但這種所謂的成功是以犧牲孩子童年快樂為代價，是建立在扼殺兒童玩耍天性基礎上的成功。

孔子家里不知罵，老子家里不知怒。其實，打罵只能傷害孩子的肉體和自尊心。教育只能靠說服、啟發和循循善誘的引導。從某種意義上講，體罰打罵是無能和無知的表現。因此，家長、老師教育孩子要講究藝術和方法，以孩子能接受的方式去疏導孩子。前面故事中的那個孩子絕對是個善良的孩子，但父親粗暴野蠻的“棍棒教育”，竟使他變成了一個殘暴的孩子，由愛羊的天使變成殺羊的兇手。

三、教育要遵循孩子的心理發展規律，培養孩子良好行為習慣。英國心理學巨匠威廉·詹姆士說：“播下一個行動，收獲一種習慣；播下一種習慣，收獲一種性格；播下一種性格，收獲一種命運。”

案例１： 北京有一家外資企業招工，報酬豐厚，要求嚴格。一些高學歷的年輕人過五關斬六將，幾乎就要如愿以償了。但誰都沒想到最后一關碰到了麻煩。這一關是什么呢？總經理要親自面試。

一見面，總經理就對大家說：“很抱歉，年輕人，我今天有點急事，要出去10分鐘，你們能不能等我啊？”

年輕人說：“沒問題，總經理，你去吧，我們等您。” 總經理走后，這些躊躇滿志的年輕人圍著總經理的大寫字臺很有興趣，寫字臺上文件一摞，信一摞，資料一摞。結果，大家是你看這一摞，我看這一摞，沒有一個閑著的。看完了還互相交換看。

10分鐘后，總經理回來了，總經理說：“面試已經結束。” 年輕人很奇怪，說：“沒有啊，我們在等您，還沒開始面試呢？” 總經理平靜地說：“我不在期間，你們的表現就是面試。很遺憾，你們沒有一個人被錄取，因為本公司不能錄取那些亂翻別人東西的人。”

這些年輕人目瞪口呆，全傻了。因為從小到大，就很少聽說過不能亂翻別人的東西，所以，在不知不覺之中痛失了這個機會。

一個壞習慣使你喪失了良機，而一個好習慣則使你走向成功。案例２： 20世紀60年代，蘇聯宇航員加加林，乘坐“東方”號宇宙飛船進入太空遨游了108分鐘，成為世界上第一位進入太空的宇航員。當時幾十個宇航員在培訓，為什么加加林能脫穎而出，起決定作用的是一個偶然事件。原來，在確定人選前一個星期，主設計師羅廖夫發現，在進入飛船參觀前，只有加加林一個人把鞋脫下來，只穿襪子進入座艙。就是這個細節，一下子贏得了羅廖夫的好感，感動了他。羅廖夫說：“我只有把飛船交給一個如此愛惜它的人，我才放心。”所以加加林的成功，得益于他良好的習慣。有人開玩笑說：成功從脫鞋開始。

1998年1月18日至21日，75位諾貝爾獎獲得者聚首巴黎，會議期間有人問其中一位：“你在哪所大學學到了你認為最重要的東西？”，出人意料的是這位白發蒼蒼的老人回答：“在幼兒園！”“在幼兒園學到什么？”回答：“把自己的東西分一半給小伙伴，不是自己的東西不拿，東西要放回原處，吃飯前要洗手，做錯了事情要表示歉意，午后要休息，要仔細觀察大自然，我學到的東西就這些。”各位朋友，你們是否覺得這位老人回答得太簡單了？細細分析，卻不那么簡單。

“東西放整齊”給一生帶來高效率，一切用品放置井然有序，想找一本書，想找一個用品隨手拿來，不浪費一秒鐘，效率自然是高的，每年如此每天如此，人生這部汽車肯定跑在眾人之前，從而達到諾貝爾的目標。

“把自己的東西分一半給朋友”這是多么寬闊的胸懷呀，自己的研究成果，自己的發現，能讓同事分享，他的人際關系肯定好。

“做錯了事表示歉意”人非圣賢，孰能無過，有過改之，并向受害者表示歉意，真誠實在，這樣處事的態度誰還會因為你的一點過失而不依不饒呢？這種知過就改的習慣和品格，必然帶來謙遜、和善的情懷，虛心學習他人之長，不專橫不固執，永遠虛懷若谷，一生不斷吸取營養，完善自我，同時也是善解人意，寬以待人的人。許多人人際關系不好，就是唯我獨尊、死不認錯造成的，有的孩子的心理障礙也是因為師長不肯認錯濫施權威造成的。當真理和虛榮矛盾時，好多人要虛榮而不要真理。心里知道錯了，嘴上卻不道歉，這樣的人在親子關系中難得兒女尊重，上下級關系中不會讓人心悅誠服，師生關系中常常遭受學生鄙視，所以這位諾貝爾獎的獲得者說是得益于幼兒園的這些好習慣，我深信無疑，正所謂“三歲看大，七歲看老”嘛，這是基礎性的作用。

“午飯后要休息，仔細觀察周圍的大自然”這決定了他生活規律、身體健康、精力充沛。這使我想起了一個私立學校校長成功的秘訣。他總是強迫學生午休，一開始學生不習慣，久而久之，習慣了，一改原來下午上課昏昏沉沉、迷迷糊糊的狀況，學生精神面貌為此改觀，學習效率提高了一倍，三年下來綜合測評超過了別的學校。我相信，這樣三年及至六年（含高中）形成的習慣，一輩子干事的效率都高。

思想觀念決定行為,行為決定習慣,習慣決定性格,性格決定命運!習慣的力量是驚人的。習慣能載著你走向成功，也能馱著你滑向失敗。愿我們的教育能做到“順之情，以致其性。”

四、教育孩子要注意以身作則，言傳身教。每個孩子都有一個家，家庭是孩子成長的第一所學校，父母是孩子的第一任老師。家庭環境的好壞，直接影響孩子能否健康成長。通常孩子成長為優秀人才的背后，總能找到溫馨和諧家庭的影子。對孩子的教育，家長們都知道要進行輔導和督促，而有些人卻忽視了自身的作用。父母在孩子的眼里就是模范和表率，父母的言行舉止將潛移默化地在影響著孩子 ,孩子是家庭的一面鏡子，是父母的影子。要求孩子去好好學習，自己也得天天向上啊！這樣的教育才會事半功倍！

鄭淵潔向我們透露了家庭教育的秘訣：閉上你的嘴，抬起你的腿，走你的人生路，演示給孩子看。所有孩子的模仿力都比奧斯卡影后影帝出色一千倍。所以陪伴孩子成長其實就是你要身先示卒，讓孩子以你為榜樣，你作了好榜樣，孩子就會“青出于藍而勝于藍”，反之就是“一代不如一代，兒子不如老子”。

從前，有一戶人家，家里有五口人，三代同堂，爺爺奶奶、爸爸媽媽和一個兒子。爺爺、奶奶七、八十歲了，老了，走不動了，爸爸媽媽很討厭，覺得是一個包袱。兩人一商量，決定把爺爺奶奶丟進大山里去。一天晚上，他們把爺爺奶奶裝進一個大竹籃里，兩人把他們抬進大山。當他們正準備把爺爺奶奶扔下不管時，他們的兒子在旁邊說話了：“爸爸媽媽，你們把爺爺奶奶丟在大山里，這個大籃子就不要丟了。”爸爸媽媽感到很奇怪，問兒子，為什么要把籃子帶回家。兒子回答：“等你們老的時候，我也要用這個大籃子抬你們進山，把你們丟進大山里。”爸爸媽媽聽了，心里慌了，趕緊把爺爺奶奶抬回家，好心侍候，再也不敢不孝敬父母了！

這個故事說的是“言傳身教”的孝心教育。“言傳身教”是中國家庭教育的的優秀傳統。這個成語的內涵解釋是——“言傳”：語言上傳授、講解；“身教”：親身以行動教導，以行動示范；“言傳身教”是既用言語來傳授講解，又用行動來示范教導。成語出自南朝宋范曄《后漢書第五倫傳》：“以身教者從，以言教者論。”與傳統教育中的“上行下效”、“以身作則”、“現身說法”、“身體力行”等詞匯表達的意思相近。

我們知道：在學校，學生是老師的鏡子，教師要為學生師表；在家庭，孩子是父母的鏡子，家長要為孩子師表！設想一下：一對父母，如果事事認真，他們的孩子肯定事事認真；一對父母，如果事事馬虎，他們的孩子肯定事事馬虎：

你遲到，他肯定遲到；你撒謊，他肯定撒謊；你愛發脾氣，他肯定愛發脾氣；你不認真填反饋表，他肯定不認真寫作業；你今天罵孩子，日后孩子肯定會罵你；今天你主動與孩子握手，明天他肯定會主動與你握手；今天你主動與孩子打招呼，明天他肯定會主動與你打招呼。

有句話說得好：“字寫得不好，不能怪紙筆；孩子沒教育好，不能怪孩子”。教育孩子需要言傳身教，尤其在家庭教育中。

聽別人的故事，想自己的人生。我們也可回想一下自己的言行，再看看從孩子身上能找到您的多少影子。反思過后，是否也發現您的言行舉止如同一本無字的教科書，一首無聲的歌謠，在潛移默化地陶冶孩子的品格，在影響著孩子的身心健康發展呢？想到這些，家長們一定知道今后該怎樣做了，我也相信您一定會更會做得更好！

五、教育孩子要多抽時間陪伴孩子。

親子關系是無可代替的，父母應多陪伴孩子成長。我們常聽到孩子這樣說：“爸爸、媽媽，你再不陪陪我，我就長大了。”我們也常聽一句俗語：“你陪我慢慢長大，我陪你慢慢變老”。是的，孩子還小，在需要你扶他一把的時候，家長一定要多花些時間陪伴孩子。一旦孩子養成了好習慣,父母就不用那么操心了。對于不同家庭的孩子應該怎樣做呢？

曾經有個朋友對我說，她很后悔在孩子小的時候因為她忙于生意而沒能多陪陪孩子，現在孩子已經上高中了，正處在青春期，和她幾乎沒話講，她真希望時光倒流能去陪伴兒子成長。所以我們得趁孩子現在還愿意和你說和你講還能把你當朋友的時候，抽時間多陪陪孩子。有的父母忙于做生意，疏忽了對孩子的教育，一轉眼，孩子長大了，走上了歪道，后悔來不及。（舉例海田一生意夫妻）有的家長因生活奔波，在外打工，把孩子托付他人。（舉例十七小老師）您可想過：我們辛辛苦苦工作、辛辛苦苦掙錢到底是為了誰？我敢肯定，大多數人都說是為孩子的將來。如果孩子不爭氣，你掙了再多的錢，他也能揮霍一空，他的將來會好嗎？相反，即使現在家庭困難一點，但你用心去教育好孩子，他長大之后，自己也會努力去創造財富。反面例子：小東是一位非常頑皮，但又很聰明的學生，他爸爸整天忙于生意和應酬，媽媽不愿獨守空房就整天出去打麻將，一次家長會后，老師其父親盡量多抽些時間關心、教育孩子。他卻說：“老師，我給了他的一切都是最好的，我很忙，哪有時間陪孩子？那我就請個保姆陪他吧。”后來孩子常離家出走泡網巴，被勒索，打群架??上初三那年被送進了廣州少管所。所以，錢再多，也買不到孩子健康的心態，良好的品質，高尚的道德；錢再多，也買不到孩子的未來啊！這是顯而易見的，錢是要掙的，但孩子更是要照顧和教育的。有人說：“沒有時間教育孩子就意味著沒有時間做人。”家長教育孩子不是上課，打個電話教育，傳遞一個眼神也可以教育，和孩子相處的時候更是好的教育契機。教育不由時間長短決定，關鍵要看家長用不用心教育，會不會教育。說自己沒時間教育孩子的家長，就算有了時間也教育不好孩子。在孩子成長的過程中，做為父母者，陪伴一定不能缺席！“孩子是父母的天使，他能夠推動父母更好地體驗生命成長的美妙。”我們在陪伴孩子的成長過程中，其實也在與孩子一起領略沿途的魅力風景，也收獲著成長的喜悅與快樂。

各位家長，孩子就是我們生命的全部，我們的一切！孩子成功，就是100%的成功！孩子失敗就是100%的失敗！培養孩子不能靠自己慢慢摸索——孩子等不起！培養孩子更不能瞎折騰走彎路——孩子誤不起！所以，讓我們在家長學校中，在孩子們成長的過程中，共同學習家庭教育理論、知識、方法、方式，與孩子們平等對話，走進孩子們心聲，只要我們家長好好學習，孩子們才能天天向上，讓我們與孩子們共同成長！

第三篇：如何對大學生進行激勵管理

如何對當代大學生進行激勵管理

【 論文 關鍵詞】大學生 激勵機制

【論文摘要】正確的激勵機制可以發揮人的潛能,這在高校學生教育管理工作中尤為重要。本小組試從激勵及激勵機制概述,在大學生中實施激勵機制的必要性、手段、基本原則、正確運用獎懲激勵機制、根據馬斯洛需要層次理論實施激勵這六個方面的問題進行了闡述。

正文：

一、激勵及激勵機制概述

激勵是心理學的概念,是表示某種行為動機所產生的原因和動力,即激發人的行為動機的過程。把激勵概念引入管理中,就有了新的含義: 激勵是一種精神力量或狀態,是起加強激發和推動作用,并指導和引導指向目標。即,激勵就是激發鼓勵、調動人的積極性主動性和創造性。人的積極性是與需要相聯系,是由人的動機推動的。未滿足的需要是激勵過程的起點,由此引起個人內心(心理和生理上)的激奮,導致個人從事滿足需要的某種目標行為,達到了目標,需要得到了滿足,激勵過程也就完成。然后新的需要又產生,又引起新的行為和新的激勵過程。

可見,激勵,就是通過管理工作設定的一定條件,激發被管理者去實現工作目標的積極性、主動性和創新精神,達到預期管理效果。而激勵機制是指思想 政治 工作的某些方法所具有的激發動機、鼓勵行為、調動積極性的內在機制。

二、在大學生中實施激勵機制的必要性

將激勵機制運用于高校學生教育管理工作,主要指如何采用有效的激勵方法和手段,調動廣大學生積極性、主動性和創造性的問題。

(1)激勵有助于學生蓬勃向上地積極地生活、工作,有助于學習態度的培養與形成。學生時期對于每個人的成長具有重要的作用,在這一時期學生不斷受到激勵,學習、生活、工作經常得到外部正向的推動力,始終保持積極、樂觀、向上的精神面貌,將使大學生終生受益。

(2)激勵有助于大學生的健康成長。大學生剛步入青年時期,心理尚未成熟,對生活的體驗、感受和認知都不夠深刻,容易產生各種困惑和迷惘,這就要求我們遵循大學生思想和心理 發展 規律 ,運用激勵手段引導他們進行趨善避惡的選擇,促進他們朝正確的方向健康成長。

(3)激勵有助于大學生的全面發展。大學生是十分寶貴的人才資源,他們身上蘊含著極大的認識世界、改造世界的潛能,這種潛能需要通過激勵的手段才能更好地發揮出來。

(4)激勵有助于提高教育的實效性。大量研究表明,大學生的教育工作要善于應用激勵, 科學 應用外部的推動力和促進力,把內因與外因、教育與自我教育相結合,把教育目標變為每個學生自己的需要,提高教育的實際效果。

三、實施大學生激勵機制的手段

大學生激勵機制主要有以下手段:

(1)文化激勵。文化激勵是指高校要充分重視和發揮校園文化的激勵功能,通過加強校園文化建設,發揮良好的校園文化的激勵作用,調節和激勵師生員工的思想和行為,使校園人的精神得到振奮和升華。

(2)理想激勵。理想激勵是人們對奮斗目標或所希望的未來前景的一種合理的想象與追求。它一旦變成執著的信仰或信念,就會產生出一種精神推動力量。

(3)目標激勵。目標激勵是指能夠激發人們行為、預期要求達到的目的或標準。目標激勵具有有形性和可計量性等特點,有著更普遍的激勵作用。

(4)成功激勵。讓學生體驗到經過自身努力獲取的成功,是推動學生不斷進取的關鍵因素。心理學證明,成功能給學生帶來良好的情緒體驗,進一步激發更高尚的動機。

(5)表彰激勵。表彰激勵可分為物質獎勵和精神獎勵,在激勵過程中要將物質獎勵與精神獎勵相結合,從而達到潛移默化人們的思想,影響人們的行為的作用。

(6)榜樣激勵。榜樣激勵是生動具體的行為模式。樹為榜樣的,是應當受到表彰嘉獎的先進個體或群體。榜樣可貴之處在于它不僅具體解決了干什么的問題,而且解決了怎樣干的問題。

(7)人格激勵。人格激勵就是要求 教育 者加強自身修養,鑄造高尚的人格,發揮人格力量和人格形象的作用,影響和教育大學生,帶領他們自覺實踐真善美。

(8)關懷激勵。關懷激勵是指思想工作和管理者應該真誠地愛護自己的施教對象,關心他們生活中遇到的困難,使他們增進對黨、對社會主義的熱愛,并由此激發他們學習的積極性。

四、實施大學生激勵機制的基本原則

(1)滿足和引導需要原則。激發人的思想和行為的動機的基本動力在于人的需要。需要是人的個性傾向的重要組成部分,是個體積極性的源泉。大學生的激勵教育就是要正視大學生的正當需要,為他們學習、生活、工作和 發展 創造良好的環境。

(2)適時適度原則。超前的激勵可能會使人感到無足輕重;遲來的可能會使學生覺得多此一舉。因此,要抓住記憶猶新的最佳時刻,使激勵效果達到事半功倍。同樣,激勵要掌握適當的度。過度的激勵或達不到一定的度的激勵,都發揮不了應有的效應。

(3)“以人為本”原則。“以人為本”是樹立和落實 科學 發展觀的客觀要求,教育工作的“以人為本”就是堅持“以學生為本”,就是在工作中以實現學生的全面發展為目標,切實保障學生的正當權益。

(4)公平公正原則。心 理學 研究表明,人的心理有一種保持平等、公正的需要。不公平會造成人們緊張和不安情緒,以至影響人們的行為動機,甚至促使人的積極性下降。作為學生教育管理工作者,應具備明辨是非的能力,使激勵真正收到實效。

(5)精神與物質激勵相結合原則。美國行為科學家馬斯洛認為:人是有需求的,需求是分層次的。人的行為是由動機決定的,而動機又是由需求引起的。對學生的激勵不僅要滿足學生物質上的需求,更主要的是要滿足學生心理和精神上的需求。

五、正確運用獎懲激勵。只有正確地應用到大學生思想政治教育工作中，才能充分發揮其在學生工作中應有的作用，否則就會失去效果，甚至產生負面效應。因此，我們要合理地應用獎懲激勵，使之在大學生教育管理中產生巨大的作用，為進一步提高大學生素質作積極貢獻。

1、掌握獎懲激勵的度及時間性。無論是對學生中的優秀者進行表彰，還是對違紀者進行懲罰，都應該正確、公正，一視同仁。因為獎懲是否公正在學生眼中很重要，這個因素對違紀是否正確接受處分和其他學生是否認可處分有很大關系。獎懲不公正就起不到應有的作用，只能導致學生產生抗拒心理，使優秀者失去進取心，使違紀者喪失改正錯誤的機會。

另外，在運用獎懲激勵時，如果評獎標準過高，比例過小，就會使大部分學生可望而不可及，進取心下降；比例太高，則會失去獎勵的激勵作用。同樣在運用懲罰激勵時，如果懲罰過重，就可能使違紀者產生破罐破摔的想法。

獎懲是一種強化（獎勵是正強化，懲罰是負強化）。為了提高獎懲的強化作用，獎懲必須及時進行。及時進行獎懲，對受獎者來說，自己的努力與進步很快就得到了學校的肯定，自己的期望變為了現實，這對他未來的進一步努力無疑具有很大的鼓舞作用；而對受懲罰者來說，不良的行為剛產生便及時得到了抑制，這樣，一方面維護了校紀校規的權威，更重要的是使學生能盡早地認識自己的錯誤，以免在錯誤的泥坑中越陷越深。從這一點出發，就要求學生管理工作者，在平時的工作中要以愛心為本，注意觀察和發現學生的每一點成績和錯誤，并能及時給予獎懲。

2、物質獎勵和精神獎勵相結合。獎懲調動認得積極性是以人的需要的滿足為基礎的，每個人都有物質和精神方面的需要。精神獎勵是將獎勵用一定的榮譽形式固定下來，以激發人們的進取精神，滿足其思想上的需要；物質獎勵則是通過滿足學生一定的生理需要和物質需要，調動學生的積極性。所以，沒有物質獎勵，精神獎勵的力量會大大減弱甚至落空，沒有精神獎勵作為物質獎勵的主導和調節，物質獎勵的力量也會降低。又因為不同的人需要層次不同，在許多需要中占主導地位的需要也不相同。大學生除了基本的物質需要外精神需要又表現出創造、成就需要的強烈性和自尊、榮譽需要的關切性等特點，只有把物質獎勵和精神獎勵有機結合起來，才會滿足大學生物質和精神的雙重需要，使獎勵產生實際的、持久的、強有力的激勵作用。

3、合理運用懲罰激勵手段。作為外部刺激的懲罰與調動人的積極性的作用之間存在著辯證統一的關系。激勵本身包含著激發的作用。懲罰從某種意義上看就是一種與獎勵不同角度的激發。當某個學生受到處分時一定會產生不愉快的情緒，必然會引起心理上的緊張不安和內心矛盾的斗爭，這種內心矛盾的激發，可以促進其產生周密細致的思考，從而分清是非，痛改前非，抑制不良的思想行為。通過懲處這種強有力的外因作用，促進違紀者查找違紀的根源和所帶來的危害，從而剖析其錯誤思想根源，檢查自己的錯誤言行，戰勝自我，走出誤區，激發其積極向上的一面，逐步喚起正確的理念、制止其下滑的更深層發展。這一教育警誡才是懲罰激勵的真正目的。因此，懲罰也是一種積極的，可以催人上進的外部刺激，也就是說處分本身就是對違紀學生的一種激勵。

懲罰和獎勵一樣，實質使蘊含著對學生的一種引導。獎勵是鼓勵學生去積極作為，而懲罰則是限制學生的一些錯誤行為。在某種程度上講，懲罰的作用要大于獎勵，因為獎勵對一些上進心不強的人也許無足輕重，而懲罰則不然，它是判斷學生行為正確與否的精確標識，讓學生把自我行為與懲罰的案例相印證。

4、對學生實施獎懲必須有根有據。這就要求我們對學生的各項考評材料必須保存齊全，這是獎懲激勵機制有效實施的依據。因此，在日常管理過程中，對每一個學生都要建立相應的檔案，對其平時各方面的表現做好詳細記載。只有這樣，在獎懲機制實施時才能盡量減少主觀偏差，增強客觀性，做到有據可查，使學生口服心服。

５、信息反饋網絡化。獎懲措施必然會在同學中產生一定的反響，反響意見中既有正面的，也有反面的；既有中肯的，也有偏激的。但有一點不能否認的，那就是學生的意見總是有一定的根源的。如果找不到學生意見的根源，我們的工作就會缺乏針對性，失去主動性，甚至使同學產生抵觸情緒。為此必須有一個完善的信息反饋網絡：一方面，要讓學生有提意見的地方，擴大信息來源；另一方面，要對一些措施進行廣泛的問卷調查、分析，以保證信息的暢通。

６、工作程序規范化。獎懲實施過程要有計劃、有程序、有層次地進行，做到環環相扣，系統配套。在制度的確立、意見的收集、材料的保管、工作的檢查、措施的落實等方面，都要按規定辦事，各部門擔負起相應的職能，使獎懲有條不紊地實施，機制正常運轉，達到預期目標。在學生工作中積極、合理、有效地發揮獎懲激勵機制的管理效能，必將使學生工作更好地適應社會主義市場經濟的發展，更具規范性、科學性、前瞻性、可持續性，從而使學校人才培養目標得到更好的實現。

六、根據馬斯洛需要層次理論，找出大學生最迫切的需要進行激勵

大學生具有馬斯洛所概括的作為一般的人所具有的五類需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。在這些需要中，對當代大學生而言，社交需要、自尊需要和自我實現需要尤為突出。大學生渴望與人交往，具有強烈的交往需要，尤其是異性方面的交往，戀愛的需求，因此，極個別的高校禁止學生談戀愛，對談戀愛的大學生有歧視和偏見，給予不公正待遇，如不能評獎、入黨、畢業就業時不予重點推薦等都是不可取的。

1、當代大學生普遍自尊心強烈，因此在對其懲罰或批評時就要把握“度”，不能傷其自尊，而應采取批評與表揚相結合，以表揚為主的激勵方法，以滿足其自尊需要。青年大學生普遍具有強烈的表現欲望，喜歡張揚個性，突出自我，因此在管理中就應大力推行成就和自我實現的激勵機制和方法。

2、同時，作為特殊群體的大學生，有其特殊的需要，就是成才的需要，是主導需要，它在大學生活的整個過程中占據主體地位。這種成才的需要在大學不同階段的表現是不一樣的，比如大學一年級的學生需要盡快適應大學學習和生活，確立成才目標；大學二、三年級的學生需要全面拓展自己各方面知識，發展自己的全方位的個性特點，提高綜合素質，全面成才；畢業班的學生最突出的就是就業需求，他們強烈渴望謀求一份稱心如意的工作，這是大學生成才需要的最終體現，這些需要在不同的大學生個體身上的體現又是多種多樣的。

因此，不同階段、不同時期、不同個體的需要采取不同的激勵措施，通過滿足其不同需要來激勵其動機，是實現有效激勵的關鍵。

綜上所述,“冰凍三尺非一日之寒”,大學生激勵機制的實施貴在堅持 ,不能一蹴而就 ,一暴十寒 ,要盡可能循序漸進 ,由淺入深 , 激發大學生的內在動力，充分調動大學生學習、工作的積極性、主動性和創新性。針對不同特點的大學生選擇和恰當運用符合實際的激勵方式, 使學生沿著健康的道路全面發展。早日建成國家的棟梁之材。

第四篇：如何對企業員工進行激勵

姓名：王堃

專業：行政管理

年級：2009春

學號：***

提交日期：2011年11月13日

如何對企業員工進行激勵

論文摘要：二十一世紀的企業競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業的員工緊密團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，才能使企業健康發展。本文從有效激勵的作用、有效激勵應注意的問題及如何進行有效激勵等幾方面入手，結合企業發展實際，闡述了作者獨特的看法，對企業人力資源管理者具有實際運用價值。激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

論文關鍵詞：企業員工；有效激勵

一、有效激勵的作用

1、調動員工的積極性員工激勵的目標必須和企業的發展戰略緊密聯系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業目標。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2、留住企業優秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環節，每一個環節又都體現員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發展到頂尖，企業可擴大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

二、有效激勵應注意的問題

1、基礎性工作必須完善

若沒有科學健全的崗位規劃和崗位分析，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的評價，同時也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對員工產生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發揮。

2、精神激勵不容忽視

很多管理者不理解精神激勵對于員工的重要性，經常疏于去做，認為當下屬了解我的真心時，形式也就不那么重要了。事實并非如此。還有多數的管理者認為員工做好、做對是天經地義的，何須費神去表揚呢?至于做錯或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評或責罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會受到激勵。不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

3、激勵不等于獎勵

很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只考慮正面的獎勵措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和處罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。

4、獎勵失敗也是激勵

容許失敗是積極向上和富于創新精神的環境的典型特征之一。管理者應讓一切具有創業精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結果失敗，也是值得鼓勵的。

三、如何進行有效激勵

1、堅持以人為本的原則，真誠對待員工

托馬斯?彼德斯曾說：出色的經營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發人們的熱情。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業發展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經理應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個，衡量標準是什么，為了實現目標要經過哪些培訓以及員工的發展機會，今后有什么打算等等，幫助員工實現他的愿望。讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學習，這既是去過團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放松身心，這也是公司對員工的認可，員工會有很強的歸屬感

2、了解員工需求，進行有針對性的激勵

員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調動他的積極性。根據馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業的發展機會，老年員工則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設計兩條職業生涯規劃線，一條是行政管理線，一條是專業線，對產業工人可進行幾個層次的通道設計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。

3、建立科學的、公正的激勵機制

激勵制度一定要體現公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數人的認可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。

4、科學分析企業的工作崗位

崗位分析是企業薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業務可以激發他們新的工作熱情。

5、建立科學的績效管理體系

企業的經營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業的情況來看。績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業實在少之又少。沒有績效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。因此企業應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業管理者與員工的思想統一到績效上來，發揮績效管理的能動性作用，以調動員工的積極性。

6、金錢激勵

第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同

時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

總之，人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度調動人的創造力和積極性的藝術。無論什么樣的企業都離不開人的創造力和積極性，因此企業要根據實際情況，靈活運用激勵手段。真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力。

參考文獻：

1.《組織行為學》高等教育出版社2000年作者不詳《GE公司的員工激勵體制》

2.資源網作者不詳《聯想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》中企人力資源網

3.《Public Relations》 British Library Cataloguing-in-Publication Data1999余興國.4.企業管理創新[J].長沙鐵道學院學報(社會科學版),2005,(01).5.周昌偉,孫厚權.淺談企業對營銷人員的激勵與控制[J].市場營銷,2004,2:77-79.

第五篇：淺談如何對員工進行有效激勵

論文提綱

淺談如何對員工進行有效激勵

緒論：

經濟全球化的競爭，使得國家之間、企業之間的競爭聚焦于人才，所以，開發人力資源已成為企業未來發展的戰略必經之路。員工激勵是企業人才發展戰略的重要組成部分。管理者應該在公司中怎樣實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，已成當務之急。

本論：

員工激勵是企業一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的到來，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。員工激勵是一個系統過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業內外部環境的變化，企業的戰略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業改革。

結論：

現代企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應我國現代企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力，才能保證現代企業的持續、健康發展。

淺談如何對員工進行有效激勵

【內容摘要】市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業建立優質的人才體系，為人才的成長構建良好的發展平臺，這些將為企業發展起到決定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。【關鍵字】企業、員工、有效、激勵

【abstract】The core of the market competition is talent competition.Scientific and effective incentive mechanism for enterprise employees will establish a high quality talents system, for talents' growth construct good development platform for the development of enterprises, these will play a decisive role.Now facing international talent competition, the enterprise should keep their talents, must have international talent incentive thinking, break free from conventions, enable good incentive mechanism, such not only can retain talent, but also can attract foreign talent.【key words】 enterprise、employees、effective and incentive

淺談如何對員工進行有效激勵

經濟全球化的競爭，使得國家之間、企業之間的競爭聚焦于人才，面對日益激烈的人才競爭，開發人力資源必然成為企業未來發展的戰略必經之路。員工激勵不僅是人力資源管理的一個重要內容也是企業人才發展戰略的重要組成部分。管理者應該在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業的效率。

市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業建立優質的人才體系，為人才的成長構建良好的發展平臺，這些將為企業發展起到決定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

一、有效激勵的作用

1、調動員工的積極性

員工激勵的目標必須和企業的發展戰略緊密聯系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們 處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業目標。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2、留住企業優秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環節，每一個環節又都體現員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發展到頂尖，企業可擴大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

二、企業員工激勵機制的現狀

新世紀以來由于人們的意識發生了巨大的變化，不再像以往一輩子只從事一份工作，而是隨著個人自身素質的變化而不斷更換更為理想的工作。因此很多企業都有人才外流的現象，留不住人才已經成為制約現代企業發展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。隨著現代企業基本制度的不斷完善，為適應現代企業的發展，許多企業也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業的發展和壯大提供了制度的保障。但我們也應該注意到，從總體上來看，我國多數企業目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現為以下幾個方面：

1、管理意識落后，內部管理制度不配套。有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。

2、現代企業中存在著盲目激勵的現象

不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必需的，但很多企業只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足于本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。

3、激勵措施無差別，激勵方式單

一、僵化

許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。許多企業對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，這種單一的激勵方式挫傷了優秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優秀人才離開，而留在企業的多是非優秀人才。這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，就算是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。

4、過度激勵

有些企業認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀 點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。

激勵中存在的問題還有很多，并且會隨著經濟的不斷發展滋生出新的問題。現代企業要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創新是很重要的，結合自己的實際，創出適合我國現代企業的激勵機制是企業發展的必由之路。

三、企業管理中激勵方法的選擇

任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此。現在大多數企業已經引入了激勵機制，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。現對常用的有效的激勵方法總結如下：

1.為員工提供滿意的工作崗位

熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點:（1）為員工提供一個良好的工作環境。這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。很多企業只關心員工的工作本身，而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的,若環境對員工的工作產生負面影響，員工會有持續的不滿。當員工總可以感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

（2）員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作，結果會是怎樣？長時間工作后，這位人才一定會棄企業而去。

現代企業的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質過高，對工作提不起興趣；素質過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣，員工才會有積極性。

（3）工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容進行設計，可以緩解這一問題。

（4）為員工制定職業生涯規劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作，企業要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業生涯規劃，讓員工明白自己在企業中的發展機會。

以往國內的企業很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發展存在很大盲目性。如果企業能夠重視員工職業生涯規劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，結合企業實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合，員工才有動力為企業貢獻自己的力量。員工職業生涯規劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。（5）給予員工培訓的機會。如今已經到了知識經濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補 充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業實際的培訓體系就很重要。

2.制定激勵性的薪酬制度

員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種激勵。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。（2)在保證公平的前提下提高薪酬水平

研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與同地域、同行業的平均薪酬水平保持一致。對內公平，要求企業內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，就會有較高的工作積極性。（3)薪酬要與績效掛鉤

要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。（4）適當拉開薪酬層次

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開過大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段，這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

3、設置具有激勵性質的福利項目

福利是員工報酬的一種補充形式，是作為培養員工對企業的歸屬感和忠誠心的獨特手段，歷來被企業家和管理者們所重視。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。（1）采取彈性福利制度。

不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足，采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限、高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利于長期激勵。

（2）保證福利的質量舉一個簡單例子來講，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施，但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷，本來是好事，結果卻很糟糕。在企業中類似的例子還有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。

在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。

4.股權激勵

據統計，美國500強中，有90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3,利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。

所謂股權激勵，即是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。它把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果,是一種先進的長期激勵手段。股權激勵在我國企業中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。

股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國成功經驗，對其創新繼承。

5.人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關懷為基礎、以員工需要為出發點，尊重員工的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手:（1）授予員工恰當的權利

現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。授權的過程中一定要注意，授權一定要恰當。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法完成工作。只有恰當的授權才有激勵作用。授權的過程中還要注意,授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。（2）目標激勵

目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是企業和 個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。（3）鼓勵競爭

很多管理者害怕企業內的競爭現象，認為這樣會破壞企業的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。

對于企業中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發員工的工作激情，可以使企業形成良好的競爭氛圍。

在企業內創造一個公平的競爭環境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業也可以制定一些獎懲措施規范競爭。（4）營造有歸屬感的企業文化

企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體，員工會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。

6.注意管理中的細節

細節是管理的縮影。在細節上體現對員工的關懷，是真正貫徹先進管理思想的體現。一個小禮物、一聲問候更能體現企業對員工的重視。企業對細節上的疏忽往往會使員工產生企業口是心非的感覺。另 外，還要注意，企業領導者的示范作用。企業領導者的帶頭作用是不可忽視的。領導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務。從上面我們可以看到，企業中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。

員工激勵是企業一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的到來，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。員工激勵是一個系統過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業內外部環境的變化，企業的戰略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業改革。

我國二十多年的企業改革歷程同時也是激勵機制演進的歷史。從承包制、計件工資、年薪制，到 “股票期權”，運用的目的無不是為了員工激勵。可以說企業改革與員工激勵息息相關。因此現代企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應我國現代企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力，才能保證現代企業的持續、健康發展。

參考文獻

[1]傅永剛《如何激勵員工》，大連理工大學出版社，2000年第1版，28-29。

[2]姚裕群，《人力資源開發與管理》，中國人民大學出版社，2007年第2版，290-292。

[3][美]勞埃德·拜厄斯、萊斯利·魯著，李業昆譯，《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年第7版，301-302。

[4] 陳坤《哈佛人才管理學》，中國三峽出版社，2000。[5] 陳天祥《人力資源管理》，中山大學出版社，2001。[6] 邁克爾·波特《競爭優勢》，華夏出版社，1997。[7] 張文賢《人力資源管理師》，中國勞動社會保障部出版社，2006。