第一篇：管理心理學一 章

一、意義篇（6個）

（一）學習管理心理學的意義：

1、有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念。

2、有助于物質獎勵與精神獎勵的統一。

3、有助于提高勞動生產率。

4、有助于加強政治思想教育工作。

（二）自我意識對自我管理的意義：

1、自我意識為自我管理提供根據。

2、自我意識決定了自我管理的方向。

3、自我意識使自我管理獲得了一致性。

（三）目標理論對于組織管理具有以下意義：

1、目標理論對目標與激勵關系的新研究，有利于管理者重視目標所具有的動機作用。

2、目標理論為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術。

3、目標理論為目標管理技術的應用提供了心理學上的理論依據。

（四）公平理論的實踐意義：

1、第一、不公平感產生的原因上，應處理好公平分配與正確判斷的關系。

2、第二、在解決不公平感的方式上，應處理好制度改革與觀念轉變的關系。

3、第三、在利益分配的比較方式上，應處理好比較范圍和比較標準的關系。

（五）績效考核的意義：

1、績效考核是提高組織經營管理水平，實現組織活動良性循環的必要途徑。

2、績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。

3、績效考核是組織開展人力資源規劃，以及進行各項人事管理工作的前提和依據。

（六）實現目標管理的意義：

1、有益于吸收職工參加決策和管理，將職工在企業的民主權利落實到實處。

2、有利于改進組織氣氛，改善上下級關系，提高組織效能。

3、有利于為企業目標的實現提供了深厚的群眾基礎。

第二篇：管理心理學A

31.疲勞--參考答案：勞動者在連續勞動一段時間以后，出現疲勞感和勞動機能減退的現象

32.健康--參考答案：是指一個人在身體、精神和社會等方面都處于良好的狀態

33.體力疲勞--參考答案：是指由于肌肉持久重復地收縮，能量減少，造成工作能力降低甚至消失的現象

34.腦力疲勞--參考答案：是指由于用腦過度、大腦神經處于抑制狀態的現象

35.意守身外法--參考答案：意守身外即意守身體以外的事物。意守的內容要能使人心情平靜、輕松、愉快，而不能意守使人心情激動的內容。

36.疲勞產生的原因 參考答案：

生理因素：體力疲勞、腦力疲勞

心理因素： 引起心理疲勞的原因極多，如問題長期得不得解決，優柔寡斷．思慮過度，情緒不安，工作不稱心，人事關系不和諧等

工作能力曲線：作業強度和持續時間、作業速度、作業環境、作業時刻等的影響

37.疲勞消除的辦法

參考答案：實行休息制度、進行工間鍛煉、進行氣功鍛煉、改善勞動條件等

38.心理健康包含哪幾個方面的內容？ 參考答案：

（1）智力正常。所謂正常，就是和同年齡組的個體發展水平差不多。

（2）需要結構合理。在社會中，我們每個人都存在著各種各樣的需要。不同的人具有不同的需要．然而需要的結構必須合理。

（3）情緒健全。在現今，人們十分強調情商的重要性。其實情商就是指個體對于自身情緒所具有的管理控制能力。健全的情緒是心理健康的一個重要標志。

（4）人際關系和諧。人總是處于人際關系之中的。人際關系和諧是心理健康的一條重要標準。（5）自我意識準確。要健康地對待他人，首先就要健康地對待自己。善待自己要求個體能正確地認識自己、評價自己和控制自己。

39.工作壓力有哪些性質以及應對工作壓力的合理措施

參考答案：

工作壓力的含義是指勞動者在面對難以適應的工作要求時所產生的情緒體驗。勞動者的工作壓力具有二個性質：不可避免性及雙面性，所謂的雙面性，是指對大多數的勞動者來說，工作壓力一方面有著消極的作用，另一方面也有其積極的作用。

勞動者可以通過以下方式解決壓力：（1）時間管理技術。（2）增強體育鍛煉（3）進行放松訓練（4）擴大社會支持網絡（5）工作調動

組織可以通過以下方式解決壓力：（1）設置現實可行的目標（2）對工作進行重新設計（3）加強組織內部的溝通（4）提供組織資助的健康項目

40.針對你目前了解的勞動者壓力的現狀，做一個報告，包括你所了解的勞動者壓力的現狀，存在的不足，以及緩解勞動者壓力的辦法。

參考答案：

如今世界正處于高速發展與深刻變革的時期，勞動者所面臨的工作壓力也愈來愈大。工作壓力對國人的影響已經滲透到工作生活的各個方面，超負荷的壓力會危害勞動者個人的健康以及組織的發展。在我國，中小企業是國民經濟的重要支柱，但是其員工普遍承受著較大的壓力，工作壓力過大是造成中小企業人才流失的主要因素之一，所以減輕中小企業員工的工作壓力，已成為我國現階段人力資源管理領域關注的重點問題。

國際權威職業安全機構稱，長時間的持續壓力會對個體的心理和生理造成影響，引起精神衰弱、分泌失調、高血壓甚至心臟病等疾病，危害個人健康。大量研究表明，個體承受壓力存在一個閾值，當壓力小于這個閾值時會激發個體的主觀能動性，發揮和調動個體的潛力，不僅可以完成任務還可以使組織內部形成良好氛圍提高團隊效率；而當壓力超過這一閾值，就會使個體感到精神緊張、焦慮、工作容易疲勞，缺乏信心，影響個體的工作效率，進而影響團隊的工作績效。

可以通過以下方式解決壓力：（1）時間管理技術。（2）增強體育鍛煉（3）進行放松訓練（4）擴大社會支持網絡（5）工作調動

41.從一個勞動者的角度，闡述當前所面對的壓力以及壓力的來源，未來可能會面臨的壓力及壓力的來源，以及如何應對這些壓力。

參考答案：

據某世界知名辦公方案提供商最新調查顯示，全球80個國家和地區1.6萬名職場人士中，認為壓力高于去年的，中國內地占75%，列第一，大大超出全球平均值48%。其中，上海、北京分別以80%、67%排在城市前列。

能夠見證中國上班族巨大壓力乃至“壓力山大”的各種證據，無論直接還是間接證據、微觀還是宏觀證據，無疑都十分豐富。比如，普遍超長的工作時間，有調查顯示，中國職場人士每周工作時長超過40小時的達76.3%，其中23.7%超過50個小時。

直觀來看，壓力之所以揮之不去，超六成國內白領表示壓力主要來自“買房供房”。92.1%受訪者對“走不動以后”的生活感到焦慮，57%覺得養老還得“靠自己另外攢錢”。

那么，要化解這種源自“錢”字的壓力，相應的“解壓”或“泄壓”的渠道，當然也主要是這樣對應的兩方面。一方面是，直接為上班族增加工資薪水——通過推動收入分配改革，提高勞動報酬比例，盡快遏制扭轉收入差距不斷擴大的趨勢。

其實，從更深層社會法治秩序的角度追根溯源，中國上班族面臨的壓力的真正來源，不僅只是一個“錢”字，更是“權利”兩個字。顯而易見，無論“賺錢”還是“花錢”的壓力，站在法治秩序視角，很大程度上，都可以歸結為權利匱乏、保障不到位的結果。

因此，要想釜底抽薪地為上班族壓力解壓、泄壓，根本出路只能是：改變權利的缺乏局面、全面落實保障權利。面對政府財政、官員行為，納稅人擁有徹底的知情監督權利，那么，勞資之間、壟斷與非壟斷之間的懸殊收入差距，依賴于權力尋租和腐敗的灰色收入，如何可能擴大膨脹？而住房、教育、醫療、養老等社保公共投入，又怎么可能總是顯得不足？

31.個性--參考答案：是一個人比較穩定的，經常影響其行為并使個體的行為區別于他人的行為，具有一定傾向性的心理特征的總和。

32.挫折--參考答案：挫折是指個體的需要、動機和愿望受到無法克服的干擾或阻礙，預定目標不能實現時所產生的一種情緒反映。

33.氣質--參考答案：我們通常也叫做魅力，是人們的各種行為活動所體現出來的一種穩定的心理特征

34.性格--參考答案：是指表現在人對現實的態度和相應的行為方式中的比較穩定的、具有核心意義的個性心理特征.35.需求--參考答案：是人們行為發生的原動力，反映的是我們缺乏某種因素時所處的主觀的狀態，以及對內外環境及自然，社會因素的需求狀態。

36.個性有哪些特點 參考答案：

（1）獨特性 每個人都有與眾不同的特性，有著自己獨特的風格，人與人之間都存在著個別差異。

（2）整體性 個性不是一個孤立的心理特征，而是以整體形式表現出來的，是一個統一的整體。

（3）穩定性 個性一旦形成，具有相對的穩定性。個性是人內在的比較穩定的心理特征，這種穩專性也不是絕對的，而是相對的。

（4）傾向性 個體心理是行為的內驅力，行為是個性心理的外在表現。心理向行為轉化的過程中．而是表現出來一定的傾向性。37.能力有哪些管理原則 參考答案：

（1）能力閥限原則。能力閥限是指每項工作所要求的員工最起碼的能力水平，在面試錄用員工時，必須堅持被錄用人員達到能力閥限。

（2）能力安排合理原則。能力安排合理原則是指在企業管理者在給員工安排工作職務時，要結合個人的興趣及特長，進而進行合理的安排。

（3）能力互補原則。每個人的能力是不一樣的，企業管理者在安排員工工作時，要充分考慮到員工之間能力的相互補充及促進。

38.挫折產生的必要條件有哪些 參考答案：

（1）挫折的產生必須挫折其情境存在。如果動機和目的都能夠順利的實現，也就不會產生挫折。（2）個體對現實目標受到障礙所產生的挫折，必須有所知覺。只有對挫折有所知覺，才能構成挫折情境，否則就不構成挫折情境。

（3）個體不僅要有對挫折的知覺和體驗，還必須進而產生了緊張狀態與情緒反應，才構成挫折。

39.簡述氣質的各種類型及特點 參考答案：

（1）膽汁質：該類型心理特征表現為：熱情、活潑、情緒易于沖動、具有較強的外傾性。

（2）多血質：該類型主要心理特征為：敏感、活潑、好動、喜歡與人交往、興趣多樣化且較容易變化，具有外傾性。

（3）粘液質：該類型主要心理特征是：穩定、安靜、反應緩慢、情緒不喜外露、注意力雖比較集中但易于轉移，屬內傾性。

（4）抑郁質：該類型的主要心理特征是：多疑、孤僻、多愁善感、能覺察到他人不易覺察到的微小部分。

40.請先對自身的個性進行分析，總結出自身個性的優缺點進行論述，并提出改進自身個性的方案。

參考答案：目前，心理學家們普遍認為，在通常的情況下，人的性格類型可分為膽汁質，多血質，粘液質和抑質四種。我屬于膽汁質性格。我認為我的性格優點主要表現在：樂觀積極，善于溝通交流，樂于傾聽，富有責任心，愿意付出，不求回報，有自己的原則，理解他人。缺點表現為：缺乏恒心，做事情容易半途而廢，同時，我的情緒轉變較快，由于注重細節，一些小事甚至都會引起情緒的波動。

綜合分析，我認為我性格的完善方案應該總結為“避短揚長”四個字。

首先，避短，也就是努力彌補自己的缺陷。學會專注于手頭上的事情，少一些幻想。鍛煉增強自己的恒心，做事情要有“不松懈、不放棄、不達目的不罷休”的意志品質，學會掌握情緒的控制；

其次，揚長，也就是盡量發揚自己的優點。用自己樂觀向上的心態去感染周圍的人，真心和周圍的人交往，充分表達自己的同時耐心傾聽；對周圍人和事保持敏銳的洞察力，審時度勢，做到明白自己該說什么話該做什么事；從和各種不同的人的交往中學習這些人身上的優點，讓自己的視野更加開闊、更加包容不同的類型的性格。

41.列舉近期自身所面對的一次挫折，并說明解決方案，提出其當時應對的優勢及不足之處 參考答案：

案例

我們公司是銷售及加工手機的，與時俱進，新舊換代特別快；但生產過程中有些供應商不按時交貨，不是結構問題就是設備問題不能按時出貨，延誤了生產，增加了生產成本。

解決方案：作為采購員，供應商不能及時履行合同，在合理的時間內催告供應商要求供貨，如果仍不履行合同的，則可以通知對方解除合同，合同解除后，對未履行義務的，可以要求賠償損失。在簽訂合同時規定就當事人遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務。優點：1.逾期交貨可以推遲付款，一般交易時都是貨到付款。

2.對方違約，導致合同目的無法實現，可以要求對方承擔違約責任，可解除合同； 不足：1.沒有備用供應商，導致交貨被動； 2.采購后，未定期跟蹤，很多工廠都是您沒有定期跟蹤，覺得單不急，所以就一再延后；

33.談判--參考答案：指沖突各方試圖通過重新界定他們之間相互依賴關系的條件來解決目標分歧

34.組織沖突--參考答案：指組織中員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產生的心理和行為對抗，是一個從知覺到情緒，再到行為的心理演變過程。

35.上行溝通--參考答案：即自下而上溝通時，消息是向職務高的方向發送

36.協同--參考答案：指雙方通過積極地解決問題來尋求互惠和共贏

37.管理溝通--參考答案：指組織及其管理者為了實現組織目標，在分析溝通客體的基礎上，有計劃的、規范性的職務溝通的活動和過程。

38.簡述沖突管理措施第三方介入都有哪些方式？ 參考答案：

根據第三方對沖突解決過程和結果的控制程度，可以將第三方介入分為三類：

(1)調解(mediation)：調解者對沖突解決過程擁有較高水平的控制，而對于沖突解決的最終方案，控制性較低。在調解過程中，第三方積極管理沖突各方互動的過程和背景，但最終解決方案仍需沖突雙方做出決定。

(2)仲裁(arbitration)：仲裁者對沖突解決的最終方案擁有較高水平的控制，而對于沖突解決過程，控制性較低。仲裁者會對沖突各方做出強制執行的決定，而沖突解決過程則主要按照既定程序和規則進行。

(3)審判(inquisition)：審判者對沖突解決的過程和最終方案均擁有較高水平的控制。在審判過程中，第三方不但決定最終的沖突解決方案，而且決定沖突解決的過程將如何進行。

39.簡述管理溝通的內容 參考答案：

管理溝通的內容有：

第一，任務協調。管理溝通是以管理為主溝通，而管理是任務，因此，管理習通的大部分內容是有關任務協調的，進行工作分配安排的。

第二，信息分享。管理過程往往是綜合的，需要相關部門的協調，這要通過信息分享實現。管理溝通的重要內容是組織信息分享。

第三，沖突解決。工作的過程常常伴隨沖突，因此管理溝通的目的之一是解決沖突

40.單向溝通和雙向溝通各自都有什么優缺點？ 參考答案：

答： 單向溝通和雙向溝通有各自的優缺點：①單向溝通的速度比雙向溝通快；②雙向溝通比單向溝通準確；③雙向溝通中，接收信息的人對自己的判斷比較有信心，知道自己對在哪里，錯在哪里；④雙向溝通中，傳達信息的人感到心理壓力較大，因為隨時會受到信息接收者的批評或挑剔；⑤雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。

41.積極傾聽策略的基本要素都有哪些？ 參考答案：

答： 積極傾聽策略的基本要素，即感知、評估和反應。

1．感知

感知是指從傳送者接收信號并保持注意的過程。這些信號包括詞語、語音、語速、聲調、非言語線索等。

2．評估

評估是指理解信息的含義，評價信息，并保持對信息的記憶。為改善談話中的評估，積極傾聽者必須對說話者表示同感，并對接收到的信息進行組織。

3．反應

反應是指傾聽者用一些話語、動作等鼓勵和支持談話繼續下去。反應是對說話者的反饋，能夠鼓勵和引導說話者的談話。

42.簡要說明組織溝通渠道都有哪幾種形式 參考答案：

一般來說，組織溝通渠道有以下幾種形式。

(1)鏈型網絡。鏈型網絡是垂直等級組織的交流方式，適合單線聯系特點的群體或組織。但在該渠道下，信息經過層層傳遞，易失真。

(2)Y字型網絡。兩位或多位下屬向上傳遞信息。該渠道解決問題的速度比較快，但信息容易失真。

(3)輪型網絡。每個成員只能與中間那個人溝通，中問人代表主管，四周的人代表下屬，所有的溝通都是主管與下屬之間的溝通。

(4)圓圈型網絡。每一個人都從他臨近的兩位員工那里接收信息，不與其他人進行溝通，雖然溝通渠道不多，但每個員工可以隨時接收信息。

(5)全渠道型網絡。允許所有的成員之間進行彼此的溝通，溝通不受任何限制，所有成員都是平等的。

43.論述有效溝通都有哪些障礙 參考答案：

(一)失真源

如果編碼不認真，發送者發出的信息就會出現失真。信息因素本身也可能導致失真，如信號的選擇不當以及信息內容的混淆都是經常出錯的地方。如果通道選擇不利或噪聲過高，也會使溝通失真。另外，一個人的偏見、知識水平、知覺技能、注意廣度、解碼的認真程度等等因素都在一定程度上使接受者對信息的解釋與發送者的想法有所差距。(二)溝通焦慮

有效溝通的另一個主要障礙是，一些人(大約占總人數的5％～20％)總有某種程度的溝通焦慮或緊張。盡管很多人都害怕在人群面前講話，但溝通焦慮所產生的問題比這嚴重得多，它會影響到整整一類溝通技術。這種人在口頭溝通或書面溝通或兩者兼而有之的溝通中感到過分緊張和焦慮。(三)過濾

過濾指發送者有意操縱信息，以使信息顯得對接受者更為有利。比如，一名管理者告訴上級的信息都是上級想聽到的東西，這名管理者就是在過濾信息。這種現象在組織中經常發生，當信息向上傳遞給高層經營人員時，下屬常常壓縮或整合這些信息以使上級不會因此而負擔過重。(四)選擇性知覺

在溝通過程中，接受者會根據自己的需要、動機、經驗、背景及其他個人特點有選擇地去看或去聽信息。解碼的時候，接受者還會把自己的興趣和期望帶進信息之中。如果一名面試主考認為女職員總是把家庭放在事業之上，則會在女性求職者中看到這種情況，無論求職者是否真有這種想法。(五)情緒

在接收信息時，接受者的感覺也會影響到他對信息的解釋。不同的情緒感受會使個體對同一信息的解釋截然不同。極端的情緒體驗，如狂喜或悲痛，都可能阻礙有效的溝通。這種狀態常常使我們無法進行客觀而理性的思維活動，代之以情緒性的判斷。(六)語言

同樣的詞匯對不同的人來說含義是不一樣的。詞匯的意義不存在于詞匯中，而存在于我們這些使用者中。年齡、教育和文化背景是這方面的3個最主要因素，它們影響著一個人的語言風格以及他對詞匯的界定。在一個組織中，員工常常來自于不同的背景，有著不同的說話風格。

44.案例1

明娟和阿蘇之間的矛盾

明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理項士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯絡。

但隨著中西部地區營銷主管的任命，所有這一切都結束了。明娟一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。

但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響。之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。

辦公室里的關系冷了下來，持續了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”

明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區好得多的地方。”

明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”?在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優秀和效率，結果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。

第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。

結合本章知識，分析阿蘇和明娟之間的沖突產生的原因，以及他們的領導是怎么進行沖突管理的。

參考答案：

分析要點：

可參照以下理論，信息掌握和理解的差異。位于組織的不同層次的不同群體，對于信息的擁有程度和與之相關的理解不同成為沖突的根源。溝通障礙。由于組織中，群體與群體之間，個人之間的溝通渠道受阻或不暢，影響了人們對各種問題的認識和理解，以及信息的傳達，而導致了沖突的產生。

有效的溝通對沖突管理是至關重要的，它能消除刻板印象帶來的偏見和負面情緒，增進彼此的理性認識。在組織管理中，常用的溝通方法有對話法和組間鏡像法。對話法是指通過團隊成員之間正式或非正式的交談來討論彼此的分歧，甚于解各自基本設想的基礎上建構團隊共同的思維模式。組間鏡像法(intergroup mirroring)一般適用于雙方沖突已惡化到公開對立地步的情形，通常需要管理者有計劃、有步驟地進行干預。其目蒜旨在為沖突各方提供一個充分表達各自觀點、討論分歧的機會，并最終通過改變錯誤觀念來找到改善雙方關系的途徑。

45.案例2

血案與危機

某年某月某日晚，某省著名女企業家，B公司總經理王女士，被該企業工人李某殺害，血案引起很大震動。

材料一：李某，21歲，B公司員工。記者在案發后采訪時十分驚訝：該人一米八的的個子，五官端正，衣著楚楚，哪像個殺人犯！那么他為何對總經理起了殺機呢？

李某，單身，急于交女友。但由于企業內部引入競爭機制，重獎重罰，優勝劣汰，李因競爭不利，被擠到車間搬運工的崗位，報酬少，地位低，自覺沒面子。他多次申請調換工種均被拒絕。后來直接找到王總經也被斷然拒絕。他消沉了。女朋友又找不到，他歸罪于“搬運工”沒面子、沒地位、沒金錢。他氣憤了終于染上酗酒的惡習。某日，在企業的舞會上借酒壯膽，對某女工說臟話還動手動腳，受到扣發一個月獎金的處罰。

此后，李某工作不守規章，裝卸物料亂扔，嚴重影響了生產秩序。車間嚴主任要其整理好混亂的現場，他便說：“給多少獎金？人家領班一個月數千元獎金，我怎沒獎金？”嚴主任說：“清潔現場是你份內工，要嘛獎金？”李大罵：“放屁！”嚴主任說：“你敢罵人？”李說：“罵算什么，我還揍你呢！”抓起茶杯向嚴頭上砸去，嚴閃過。茶杯打在墻上反彈回來的碎片卻將其頭部劃出一道口子鮮血直流。為此，王總決定扣李三個月的獎金，以示懲處?

此后，李又找王總要求調到有面子、獎金高的崗位。王總以企業的有關規定予以拒絕。案發當天，李某與幾個朋友喝酒，邊喝邊發泄怨氣，喝到幾分醉，竟沖進企業辦公室找正在開會的王總經理等領導論理。“王頭，給不給調工作！”王總說 ：“現在正研究重大問題，今天不談。”幾位到會的領導七手八腳將李趕出辦公室。李氣憤不過，跑去抓來一把刀，硬闖進辦公室：“姓王的，今天你不給我調工作，就叫你白刀子進，紅刀子出！”王總還是那句話：“今天不談”。叫大家進去繼續開會。大家軟硬兼施又把李某趕出辦公室。為防萬一，報告了派出所。派出所迅速采取措施，將李某拘留。李某不服，提出申訴。于是派出所按法律規定，限他第二天把申訴書和保金送來，李某同意后被放回。李當即直奔總經理室，借車間有事叫走嚴主任之后，總經理室只剩市場部主任和王總兩人，李乘機抽出刀向王總頭部猛砍九刀，當場致死。

材料二：王總曾就讀于某大學企業管理系，受過西方管理學理論系統教育。對西方管理十分偏愛，特別是泰勒的“胡蘿卜＋大棒”的名言常不離口。王總相信，“管理必須是非分明，黑是黑，白是白，該獎的獎，該罰的罰。嚴格管理是不能讓步，不能退卻的”。王總對下屬不但要求嚴，而且對下屬一視同仁，依章辦事，從不徇私，人稱“鐵女人”。

運用本章知識，分析為何會發生血案,如果你是王某，你會怎么處理這件事以避免悲劇的發生？

參考答案：

分析要點： 沖突來源于溝通，無效的溝通或是缺乏溝通都會導致沖突，而沖突常常具有擴大化效應，一方面由于社會情境或他人的助長作用，沖突常常會不斷升級；另一方面當事人雙方的沖突行為會進一步影響雙方的知覺和情緒，加深誤解和情緒上的對抗，從而陷于惡性循環。因此，防微杜漸，盡快盡早地使沖突雙方澄清誤會、解決問題，是十分重要的。案例中的王總應針對不同的情境采用不同的沖突管理風格，而不是一味的使用單一的管理方法，增進與其的溝通與理解，并明確單位的規則和程序，消除誤解，建立公平、公正的工作環境，增強組織的凝聚力。并以此為教訓，根據組織特點和具體的環境條件，利用一些可以改進組織溝通的技術，通過建立建議和咨詢制度等方式消除溝通管理障礙，提高溝通效率。

31.需要--參考答案：當個體缺乏某種東西或期待某種結果時所產生的一種主觀狀態，它是客觀需求的反映

32.動機--參考答案：推動個體活動已達到一定目的的內在動力和主觀原因，是個體活動的引發和維持的心理狀態。

33.激勵--參考答案：激發人的動機，調動人的工作積極性的過程

34.挫折--參考答案：人們在從事有目的的活動時遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時產生的緊張狀態或情緒反應。

35.誘因--參考答案：能夠激起有機體定向行為，并能滿足某種需要的外部條件或刺激物

36.簡述需要層次理論中的五種需要 參考答案：

生理需要是人類維持其生命和生存最基本的需要，也是需要層次的基礎，包括對食物、水、性以及避免寒冷或炎熱的需要等。對于缺乏這類東西的人來說，其主要的行為動機受生理需要支配。生理需要是人類最低層次的需要。一旦這種需要被滿足，人們便開始追求更高層次的需要。

安全需要是指對避免危險、威脅和剝奪的需要。最常見的安全需要之一，就是保護個人免受肉體上的危險，如火災或事故等。第二種安全需要是經濟保障。員工的各種福利待遇，如事故保險、健康保險以及人壽保險等，均有助于滿足這類需要。第三種安全需要是對有秩序的、可預知環境的需要。

社會需要是指個人對愛、情感和歸屬的需要，主要包含兩方面內容：一是愛的需要，即希望愛別人，也渴望得到別人的愛。二是歸屬的需要，即個體都有一種要求歸屬于一個集團或群體的感情。

尊重需要是指個體希望獲得成就感以及得到他人對自身價值的承認與尊重。尊重需要分為兩類：一類是希望有實力、有成就、能勝任、有信心以及要求獨立和自由；另一類是要求有名譽或威望，受到別人的賞識、關心、重視或高度評價。

自我實現需要是人的最高層次的精神需要。它是指發揮自我內在潛力，實現自己理想和抱負的需要。這種需要往往通過勝任感和成就感獲得滿足，音樂家創作出天籟之音，作家寫出千古流芳的作品，詩人吟唱出膾炙人口的詩篇??這些都是借以達到自我實現的途徑。

37.簡述期望理論的公式，并解釋其含義 參考答案：

期望理論認為，一個人從事某一行動的動力，將取決于其行動的全部結果的期望值乘以那個人預期這種結果將會達到所要求目標的程度。也就是激勵水平取決于期望值和效價的乘積，其公式是：

激發力量=期望值×效價

M(Motivation)=E(Expectancy)×V(Valence)其中：

M——激勵力量，是直接推動或使人們采取某一行動的內驅力。這是指調動一個人的積極性，激發出人的潛力的強度。其數值變化范圍在O至1之間。

E——期望值，這是指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標并能導致某種結

果的概率，是個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。

V——目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小，它反映個人對某

一成果或獎酬的重視與渴望程度。

該公式說明，假如一個人把目標的價值看得越大，估計能實現的概率越高，那么激發的動機就越強烈，引發的內部力量也就越大。

38.什么是挫折？挫折是如何產生的？ 參考答案：

挫折是指人們在從事有目的的活動時遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時產生的緊張狀態或情緒反應。

挫折的產生由多種多樣的原因引起，總的來說，不外乎客觀因素和主觀因素。由客觀因素引起的挫折叫做環境起因的挫折。這是由于外界事物或情況阻礙人們達到目標而產生的挫折。其中包括非人力所能及的一切自然因素，如自然災害、臺風、地震、酷熱、洪水、疾病、事故等。也包括社會環境因素，如社會生活方式、價值觀念、評價體系、行為模式等方面的社會環境及所在組織的管理方式、文化等組織環境等。由主觀因素引起的挫折叫個人起因的挫折。包括個體與生俱來的身體、容貌、健康狀況、生理缺陷等先天素質所帶來的限制、生活環境的不適應或難以承受理想與現實之間的反差以及自我認知偏差、動機沖突等等。

39.論述怎樣合理運用不同的激勵方式 參考答案：

有效的管理應采取不同的激勵方式，滿足人們不同層次的需要，才能產生實際的、持久的、強有力的激勵作用。各種激勵方式各有利弊，存在許多辯證關系，只有合理運用不同的激勵方式，才能滿足職工不同層次的需要，收到較好的管理績效。

1.物質獎勵和精神獎勵的關系

物質獎勵主要用以滿足員工的基本生活需要，而精神獎勵主要用于滿足人的尊重過、成就、自我實現等高級水平的需要。這是一種主導的、持久的、內激勵形式，其對人的行為有教育性、鼓勵性、調節性和增力性的作用。物質獎勵和精神獎勵應緊密結合起來，才能產生實際的、持久的、強有力的激勵作用，如果沒有物質性激勵的支持和充實，精神激勵的力量會大大減弱，甚至落空。當然，物質激勵如果沒有精神激勵的主導和調節作用，其激勵力量也會大大減弱，人失去了精神力量，就會失去做人的尊嚴。

2.獎勵和懲罰之間的關系

獎勵能是符合社會期望和組織要求的行為加強、保持、鞏固和推廣；懲罰能使不符合社會期望和組織要求的行為得到盡快控制、減弱、消除、矯正。在管理實踐中要以獎勵為主，懲罰為輔。

3.直接激勵和間接激勵的關系

直接激勵是指工作本身直接含有能激發行為動機的激勵因素，這種激勵主要用于滿足員工的高級需要，如，榮譽和成就，承認和尊重，自我實現等。這些需要的滿足是個人在工作和事業中，經過奮斗和拼搏之后，從內心體驗到的。間接激勵來自員工生活、工作等外部環境的激勵，如，人際關系、領導作風、組織結構、工作條件等。直接激勵是一種主導性的、更穩定、更持久、更強有力的激勵因素，直接激勵和間接激勵結合起來，才能滿足人的高低不同的層次的需要，能更有效的調動員工的積極性。

40.案例1

固定工資與傭金制

白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業業。隨著他的業務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。分析案例，說明固定工資與傭金制的利弊，你將如何安排員工的薪酬制度？ 參考答案：

分析要點

安排員工的薪酬制度可結合固定工作與績效工資，具體來說，可靈活運用年薪制和職工持股制度等多種形式，另外，還應關注對員工精神需求的滿足，注意針對不同對象采取不同的激勵方法，并注意其之間的關系，結合運用各種激勵方法，才能達到激勵員工的目的。

41.案例2

骨干員工為何要走？

張經理是A公司的人力資源部負責人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業務骨干要走。主要原因是該員工認為他現在所做的貢獻遠大于回報，而且事實的確如此。而公司則認為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。

請你用有關激勵理論分析此案例。

參考答案：

分析要點

從某種意義上來說，企業的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業發展所必須的優秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優秀人才，就成為企業領導者們所面臨的一個至關重要的問題。該公司人力資源部的張經理正被這個問題所困擾。而這個問題也正是激勵理論所要解決的問題。你可以運用需要層次論、公平理論等對這個問題進行分析。

第三篇：管理心理學

管理心理學（授課提綱）

一、管理心理學概述

管理心理學是研究組織系統的管理活動中的人的心理現象與規律的科學。

（一）管理心理學的產生與發展

1、理論背景：

（1）工業心理學。心理學知識在企業管理中得以應用是從心理技術學開始的，亦即勞動心理學。德國心理學家斯騰（L.W.Stern）在1903年提出“心理技術學”這一概念，隨后，美國心理學家閔斯特伯格(H.Munsterberg)進行了深入廣泛的此類研究，被稱為“工業心理學之父”。他于1912年出版了名著《心理學與工業生產率》。當時他著重研究了三方面的問題：一是如何選擇工人以適應工作的需要；二是如何安排條件使工作者得到最大的滿足和達到最高的效率；三是如何發揮一切有益于經濟發展的心理影響。

（2）群體動力學。德國心理學家勒溫（K.Lewin）借用物理學中的“磁場”概念來研究個體的行為，認為個體的心理和行為決定于內在需要和周圍環境的相互作用。他并且將“場”論進一步用于群體行為研究，提出“群體動力學”，即討論影響群體活動動向的諸因素，對組織管理心理學的形成和發展有很大影響。

（3）需求層次論。20世紀40年代，美國心理學家馬斯洛（A.H.Maclow）發表了《人類動機的理論》一文，其中論述了作為人的動機基礎的需要，即需要層次論。他認為個體的需要大致可分為五類，它們的產生是從低級向高級發展的，通過發現和滿足個體的需要可以達到激發個體工作動機，調動個體工作積極性的目的。

（4）人群關系理論。人群關系理論產生于霍桑實驗，霍桑實驗可稱作現代管理心理學的先驅性研究。哈佛大學的社會心理學教授梅約(E.Mayo)在1924—1932年間，在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進行了長期的實驗研究，第一次將工業組織中的人際關系問題提到重要地位上加以分析。他指出，員工的士氣和生產積極性主要取決于組織中的社會因素和心理因素，取決于員工和管理者以及員工和員工之間是否有融洽的關系。梅約因此被視為“工業社會心理學”的創始人。

2、標志：

1958年，美國斯坦福大學管理學教授列維特（H.J.leavitt）出版《管理心理學》。

3、發展：

（1）人性論。如，麥格雷戈爾(D.Mc.Gregor)和阿吉里斯(C.Arggris)的X理論、Y理論、超Y理論；謝恩()的經濟人、社會人、復雜人、自我實現人假設。

（2）激勵理論。如，赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素論、弗羅姆(V.H.Froom)的期望理論、亞當斯(J.S.Adams)的公平理論.（3）領導理論。如，坦南鮑姆(R.Tannenbanm)和施密特(W.H.Schmidt)的獨裁—民主研究、布萊克(R.R.Black)和莫頓(L.S.Mouton)的管理方格理論、卡曼(A.K.Karman)的領導周期理論、利克特(R.Likert)、斯托格第爾(R.M.Stogdill)和沙特爾(C.L.Shartle)的領導素質理論、豪斯（R.J.House）的目標導向理論。

（4）群體理論。如，勒溫的場論、列維特()的溝通理論、莫里諾（J.L.Moreno）的社會測量理論

（二）管理心理學的理論基礎

1、管理學

2、心理學。研究個體心理現象發生發展規律的科學。

3、社會心理學。研究個體在群體中的心理現象、群體心理現象的科學。

（二）研究方法

1、觀察法。在日常工作或生活條件下，圍繞特定目的、對某些人群的行為進行系統的直接了解與記錄。包括參與觀察和非參與觀察。

2、實驗法。系統地操縱一個或多個變量，并觀察這種操縱對其他變量的影響。包括實驗室實驗和現場實驗。

3、測量法。采用標準化的心理測驗量表或其他測量工具對研究對象的心理現象進行定量研究。包括個別測驗和集體測驗。調查法。以統計理論為基礎，通過訪談、問卷等手段搜集資料，并加以分析。

4、檔案法。通過對已有資料的重新分析獲得所需論據。

（三）研究內容

1、準確認知；

2、合理使用；

3、培訓提高；

4、規范行為；

5、整合態度；

6、溝通協調；

7、群體心理；

8、改善領導；

9、維護健康；

10、促進變革

二、改善社會認知

（一）社會認知概述

1、社會認知的涵義：

指個體對他人的知覺、印象形成、及對其外顯行為的發生原因的推測和評價過程。

2、社會認知的類型：

（1）他人認知，通過對他人外在行為表現和特征的觀察，判斷其內在心理狀態。

（2）自我認知，個體對自我的認識，包括生理我、心理我、社會我。

（3）人際認知，對人際關系的認識。

（4）角色認知，對個體在社會生活中扮演的角色及特定角色的行為規范的認識。

3、社會認知的途徑：

（1）聽其言，“欲知心腹事，但聽口中言”；

（2）觀其行，“欲知其人，但觀其行”；

（3）察其色，“有一分貌，必有一分才”；

（4）辯其類，“物以類聚，人以群分”；

（5）省己察心，推己及人，“人同此心，心同此理”。

4、社會認知的過程：

（1）社會知覺：對個體所具有的各種屬性和特征進行一種整體認識的過程。主要包括兩個方面：一是對他人表情的知覺，人的外在表情按其表達部位的不同可劃分為面部表情、體態表情和言語表情；二是對他人行為方式的知覺，了解一個人怎樣行動、有什么行動和表現怎么樣。

（2）印象形成：整理對特定對象的知覺成果，形成評價性結論的過程。各種印象形成理論：奧斯古德，評價性結論主要包括三個方面：評價（好與壞）、力量（強與弱）、活動（主動與被動）；羅森伯格，“陪襯因素”與“負面因素”在印象形成中權重更大；安德森，印象形成的“平均方式”與“累進方式”。

（3）歸因：根據所獲取的各種信息對他人的外在行為表現進行分析，從而推論其產生原因的過程。各種歸因理論：海德(F.Heider)，“個人傾向”歸因與“情境”歸因；維納(B.Weiner)，“穩定”與“不穩定”因素的劃分；瓊斯和戴維斯，“共同效應”和“社會贊譽度”高低所

導致的“打折扣”；凱利(H.Kelley)，根據“一致性、一貫性、差異性”指標歸因于“行動主體、行動對象、情境”。

（二）影響社會認知的因素

1、認知對象：社會認知對象區別于其他認知對象的最大特點是，它具有主觀能動性，能和認知主體形成互動關系，可能出現夸大、掩飾、欺騙等現象。

2、認知情境：具體的社會認知總是發生在特定的社會文化情境、以及特定的價值解釋中的。

3、認知主體：

（1）認知模式：認知主體的個人特征、及其認知層次與認知取向構成了認識活動發生其中的認知框架，它決定了主體在什么樣的知識與道德層次上，從哪個特定的信息通道開始，展開認知與解釋。因此，對人的認識應該有一個不言自明的前提：寬容。

（2）主體狀態：認知主體即刻的需要、興趣與情緒狀態會影響他對眼前的認知對象的認知結果，影響其認知的選擇性，也影響認知結果的積極性與消極性。因此，致力于提高自己的情商應該是領導者和管理者永遠的必修課。

（3）人格特質：認知主體消極的人格特征可能會導致“投射”、“反向”、“曲解”等防衛性認知反應發生。

4、社會認知偏差：

（1）首因效應：認知對象給我們留下的第一印象，會非常強烈地影響到我們對他整體印象的形成，這是由個體的記憶規律（容易記住記憶材料的開始部分）、認知一致化的心理傾向（保持前后印象彼此相符）和文化對思維的定勢作用（事物的重要性總是和它的排序密切相關）造成的。因此，一定要給認知對象留有表現的機會和余地，避免“先入為主”。

（2）暈輪效應：正如月暈的存在會扭曲我們對月亮正常的知覺一樣，認知對象如果具有某種突出特點，我們對他的認識就會受到這種突出特點的影響，產生“一好百好”或“一壞百壞”的改變。特別要指出的是，“社會特征”、“智能特征”、“相貌”、“名氣”是比較容易產生暈輪效應的四種個人特征。因此，對人的認識要力求全面，避免以偏概全。

（3）刻板印象：個體在進行社會認知的時候喜歡走一種捷徑：把當前的認知對象歸入一類人，然后用關于這一類人的某些固定的看法去推測眼前的這一個人。尤其容易集中在對認知對象所屬的年齡、性別、職業和地域類別上。因為是“類”，所以可能大而化之，因為是固定的看法，所以可能已經過時。因此，對人的認識要勇于求異，避免循規蹈矩。

三、協調人際關系

在開始討論具體的人際溝通技巧之前，首先必須說明，我們僅僅是在一個技術層面上展開人際協調問題的討論的，而技巧與技術對于解決具體的、感性的問題固然重要，但要想系統地解決人際關系中的矛盾，在人際交往中獲得更多的“自由”和“自在”，恐怕僅談操作技巧是遠遠不夠的，我們至少還要能夠正確解決如下三個層次上的問題：

1、正確的人生觀、世界觀、價值觀。

2、正確的人際關系的基本態度。

3、正確的人際交往的原則。

（一）對待人——增進溝通技巧

人際溝通是人際關系賴以產生和發展的重要過程；溝通與協調又是一個問題的兩個方面：溝通是協調的手段，協調是溝通的目的。在這里，我們試圖從心理學的角度討論人際面對面溝通中應該注意的一些問題。

1、使用“共同語言”：溝通是意義的傳遞，意義在溝通雙方之間傳遞必須要有媒介和載體，在人和人面對面的溝通中，這個載體經常是口頭的語言，即言語。言語能夠完成意義傳

遞的功能的前提條件是，溝通雙方所使用的言語符號具有邏輯上的一致性。

2、得體的言語風格：語言的風格差異不僅存在于書面語言與口頭語言之間，也應存在于不同的溝通情境之間。領導者應該有良好的語言修養，亦莊亦諧，以求與不同溝通對象的良好交流，同時這也是良好的領導形象的重要方面。

3、學會真誠：作為一種人際行為的美德，真誠的真諦應該是“善”，是真正維護對方的利益，而不是簡單的“真”。真誠在實踐中不僅要追求“真”，而且要體現“善”。因此：首先，真誠不能是不假思索地表達感覺；其次，真誠不能是不假修飾地表達觀點。

4、善于贊美：贊美對人際協調具有至關重要的功能，它真正的功用在于：在不斷地重復對他人的尊重的態度、關注的目光與肯定的行動的過程中，個體會逐漸地確立起正確的人際關系的基本態度，這種態度會使我們的很多人際關系問題得以迎刃而解。

5、非言語技巧：“在人與人面對面的溝通中，言語充其量只能傳達三分之一的內容，另外三分之二的東西都要靠非言語來傳遞”。目光接觸、言語表情、身勢表情、空間距離就是用來傳遞另外那三分之二內容的重要途徑。

6、積極傾聽：在溝通過程中，會“聽”比會“說”更有助于增進其效果。真誠的傾聽最能使對方感到自己是有價值的及受到尊重的，因而也是最容易令對方感動的。真正的傾聽應該包括以下幾個要素：在頭腦中復述了對方的話；在心中演練了對方的推論過程；設身處地地體驗對方的情感；用多種手段促進對方暢所欲言；向對方反饋自己的感受和所理解的對方的感受。

（二）團結人——遵循吸引規律

在組織中，人際關系不僅影響個人心態與效率，它還會影響組織的團結與效率。協調人際關系的討論至少要提及下述四個方面才算得上是基本全面的：正確的“三觀”；正確的人際關系的基本態度；人際行為的基本原則；心理藝術與技巧。在這里，我們的論述局限于第四個層次。

1、鄰近律：“近水樓臺先得月”，建立協調的人際關系的前提是密切和諧的交往。鄰近能夠降低交往的成本，成本降低了，頻率就可能上升，但鄰近并不必然地導致交往多，所以，這個規律給我們的最重要的啟發是：要想關系好，就要多交往。

2、相似律：“酒逢知己千杯少”，我們傾向于喜歡那些特別是在態度與價值觀念上與我們相似的人。因此，避免過分的差異，善于與他人認同是協調人際關系的要訣；它同時提醒我們：發掘自己的才藝，以此支持自己與他人的積極的共同活動。

3、互補律：“君子和而不同”，我們傾向于喜歡那些特別是在能力與個性心理上與我們恰成補充的人。對自己所贊賞的、但又不具備的特點的渴慕，以及完成某種重要目標所必須的能力互補是這種吸引力產生的原因。

4、對等律：“投之以木桃，報之以瓊瑤”，人與人之間只能用信任來交換信任，用愛來交換愛。它告訴我們：人際關系雖不是以“幫助”他人為出發點，但起碼是“互助”的；以“對等”去指導自己的人際關系實踐，可以在協調關系的同時又發展和完善自我。

四、維護心理健康

“愛護人，保護管理者和管理對象的心理健康”，這是以人為本的管理理念的題中應有之義，也是管理心理學在中國的今天尤其有現實意義的一個話題：社會轉型，體制變革，觀念相互沖突，價值日趨多元，競爭愈益劇烈，節奏不斷加快??個體的心理承受能力面臨著前所未有的挑戰。我們認為，維護個體的心理健康應關注以下幾方面：

（一）樹立合理信念：

消極情緒不僅僅是客觀境遇的反應，它還是主體以特定信念對境遇進行解釋的結果。所以，要避免消極情緒，首先要剔除自身不合理的信念。美國心理學家艾利斯認為，不合理的信念通常有三個特征：“必須”和“應該”；“糟糕至極”；“全部”和“所有”。在這里，我們格外強調兩點：

１、避免過分自我關注:美國心理學家艾里克森提出，個體在成年期遇到的最重要的人格問題就是成就與自我關注，即個體在這一時期容易因為強烈的成就欲望而導致過分關注自我，其動機是追求自我名利，達致自我價值的實現，但其結果卻往往是因過分關注自我而使自我不堪重負導致自我戕害。

２、避免過分追求完美:過分追求完美容易到來兩方面的問題：一是挫折感，完美是不可能實現的目標，總是追求一個求而不得的目標就總是使自己在經歷挫折，久而久之會降低自信，影響心理健康。二是，事無巨細追求完美，事必忙亂，就容易在忙亂之中撿了芝麻丟了西瓜，事倍功半。

對他人的合作、分享、互愛、互重的態度可以讓你獲得他人的關心、支持、贊許和愛，而自我中心將導致社會適應及人際關系上的重大壓力。自我中心有不同的類型：自我重要型，“沒有我地球就不轉了”——大包大攬，耗盡崩潰；自戀型，“誰也比不上我”——控制、指責、攻擊他人，被他人孤立；焦慮型，“別人都盯著我的毛病”——退縮、依賴、害怕失敗，結果是失敗、受傷害；虛榮型，“看著我”：輕浮、淺薄、虛偽，令人厭煩。

（二）減輕工作壓力：

心理緊張的客觀來源無疑是巨大的生活與工作壓力，在現代生活中，工作是個體自我價值實現的重要方式，但要注意，別讓它演變為自我傷害的源泉。如果你在抱怨現代生活的壓力太大，你快被“逼瘋”了，請你立刻停止這樣的想法，因為你心理的“壓力閥”的控制按鈕就在你自己手上，是你而不是別人在控制給你“加壓”還是“減壓”。在同樣的負擔下，誰的心理和身體更健康，取決于誰更善于控制這些“壓力閥”。

１、學會放棄:只有有所放棄才能有所獲得。工作上放權，生活上放手，達致心情放松。２、強制休息:強迫自己周期性地徹底擺脫工作，享受完全屬于自己的生活，使自己對于生活的感受全面起來，而不是只有工作。

3、勇于說“不”:證明自己“行”固然需要勇氣，但在今天承認自己“不行”可能需要更大的勇氣。注意調整自己的成就動機，成就動機過高是給自己“加壓”。

4、尋求支持:目標和時間管理：認清自己的目標和掌握時間管理的方法，與上下級之間達成良好的溝通協調，能夠產生更多的滿足感、控制感，減少心理沖突，減少壓力。

（三）學會心理調適：

心理像身體一樣，需要健康保健，有些屬于“固體強身”，有些屬于“養精蓄銳”，有些屬于“舒筋活血”：

1、積極的活動:發展一種積極的業余愛好，避免離開工作便無所適從。

2、積極的自我暗示:正如我們受不了一個人天天、時時批評、指責我們一樣，我們也受不了自己對自己日復一日的消極暗示，事物的發展在某種意義上是可以“隨心而化“的。對自我的態度：你可以選擇自信、自尊或自卑的態度。自信的態度是“這件事我能行”，它讓你很少擔憂、懷疑、猶豫不決；自尊的態度是“我知道自己的價值”，它讓你不必擔心別人對你的看法，很少為別人的批評而憤怒、惶恐；自卑的態度是“我比不上別人，我毫無價值”，它讓你面對問題時回避和擔憂，壓抑自己的情緒，容易產生抱怨、牢騷、內疚、自我孤立??顯然，自卑的態度會給你“加壓”。

3、行善:心理學的研究告訴我們，沒有什么比幫助他人更能夠給我們帶來快樂的，因為在這個過程中，我們對自我的評價獲得了極大的改善和提高。

4、適度宣泄:情緒管理：對情緒的處理有三種方式：壓抑、放任和恰當地表達。前兩種是“加壓”的方式。“減壓”的方式就是恰當地表達情緒。

（四）調整挫折反應：

“人生不如意，十有八九”，挫折和失敗總是難免。于是，如何正確應對經常發生的“不如意”，就是我們需要考慮、學習和在實踐中注意的心理技巧了。

１、努力促發積極性反應：繼續努力；調整目標；替代補償；升華。

２、堅決避免非理性反應：攻擊；固著，以固定不變、已被實踐證實為無濟于事的方式來應對挫折；冷漠，對所有的生活和工作目標都失去了追求的熱情；退行，情感和行為上的幼稚化傾向。

３、合理使用防衛性反應：曲解，既然“人生不如意事十有八九”，那么對每個挫折都認真對待恐怕會給心理帶來極重負荷，于是不妨大事化小，小事化了，即對挫折做一些“歪曲理解”。逃避，如果沒有把握做到成功，而可能的失敗又會對自信產生極大的打擊，那么不妨不做那些可做可不做的沒把握的事。

（五）尋求心理援助：

在遭遇重大挫折或發生嚴重心理危機時，我們必須尋求幫助，幫助可能以及應該來自哪里？

1、善待親人。

2、深交朋友。

3、相信科學。

第四篇：管理心理學

姓名與學號指導教師年級與專業所在學院

本 科 生 論 文（設計）

如何更有效的激勵學生自主學習

摘要：激勵學生自主學習并不是依靠簡單的硬性規章和獎金措施，真正有效的激勵與管理學息息相關，老師應想學生所想，知道學生的需要與動機，對癥下藥。同時還要從學生心理入手，樹立他們自身的人生價值觀，建立起真正的內心學習模式。再者老師更應做好表率，做一盞指明燈，為學生導航。

關鍵詞激勵學生需要動機心理

當代大學生普遍缺乏學習動力和工作熱情，生活空虛化，在人生最為燦爛的階段中浪費光陰，錯失了學習的良機，為此眾多的學校機關均出臺了相應的獎懲機制，希望或有激勵或有懲戒，然而，機制是死板的，它的作用多數在于懲戒，他的獎勵并不為人所需，為人所想，面對這樣的規章，多數人報之淡然，那些所謂的激勵也就失去了它的意義。正確的激勵不難，然而他不是單方面的，管理本身就是基于群體，不是個人所發，那么既然它基于群體，它本身就是多元化的，人人各有所需，他們所需要的激勵也就不是幾條規則所能涵蓋的，我所說的多元化激勵即多種途徑即多種方式的有效激勵。

有以下這樣一個事例可以引為借鑒：f公司是一家知名的電信產品公司，創業初期，依靠一批志同道合的朋友，不辭辛苦，得到了十分迅速的發展，幾年之后，公司迅速擴大，業務訊增，但公司領導明顯感覺到大家的工作積極性越來越低，越來越計較個人利益了。其老總為了尋求原因，在書店購買相應的圖書進行了研究，在看到“高效率，高薪資”這樣的言論之后，他個人也認為公司發展后也應提高員工待遇，為此，該公司修改了薪酬制度，大幅提高了員工的工資，并對環境進行整修，高薪效果立竿見影，公司立即聚結了一大批有才之士，員工熱情也大幅提高，工作十分賣力，然而，這種好勢頭不到兩個月，所有人又繼續回復到了懶洋洋的狀態。

從此公司業績再也無法提升了。

上述的原因是什么呢？許多人認為高薪就會有好的積極性，但事實卻并非如此，人的需要具有多樣性，引發人動機的因素又那么復雜，簡單的金錢理論早就難以適應時代，單純的獎勵只會引起一再的失敗，最終無效。學生的學習積極性也是如此，由于高校學生競爭意識強烈，價值取向多元，崇尚個性自由。因此，單一的、流于形式的激勵方法，并不能滿足大學生的期望和效價，結合不同的對象需求，實施具體的激勵方式，才能真正激發個體的潛能。因此，在激勵中，我認為應做到以下關鍵因素。

一、考慮學生的切實需要

據馬洛斯需要層次理論，人的需要包括5個層次：生理需要，安全需要，社會需要，自尊需要和自我實現需要，這幾方面是逐步上升的，每一種需要都可能在特定時期占據優勢地位，并成為趨勢個人行為的主要動力，任何人的需要極有可能不同，只有針對其需要提出的激勵才會最為有效。（1）

新的歷史時期，學生的需要往往不再糾結于生理物質需要，會有更多的人渴望社會需要和自我實踐需要，這些不是依靠獎學金，榮譽稱號等就可以獲得的，而多在于精神上的給于和個人愛好愿望的滿足。信息化高速發展的時代，人與人之間缺乏了溝通，太多的人因為孤獨自閉而缺乏社會聯系，他們欠缺的是關愛和了解。還有那么多才華橫溢卻無法施展的人，就像音樂家需要演奏，詩人須要寫詩，他們只是沒有了施展的機會，而不是金錢與名譽所需，他們只是希望自己能夠有這樣的機會去成功，若能夠給于他們這樣的激勵，滿足他們這樣的需要，那么一定會有一大批滿懷熱情的奮斗青年涌現。

二、加強學生的個人期望

佛隆的期望理論可用如下公式表示：

激發力量=效價*期望值（2）

該式說明，一個人把目標價值看的越大，估計能實現的概率越高，那么，激發動力就越強烈，煥發的內部力量也就越大，期望之所以能夠影響一個人的積極性，是源于效價直觀的反映了個人的需要與動機，我們只要樹立學生對于學習工作的興趣，努力通過服務種渠道的宣傳講座樹立其正確的人生觀價值觀，以他自身產生的追求欲望，來不斷的激勵他前行拼搏。同時應盡力組織活動，拉近師生間距離，努力開導幫助學生，使其能夠有效的完成或適當達到自身目的，增強其自信心，從而增強其期望值。并且，通過這樣的活動，還能令其早早融入社會，加強鍛煉，養成堅韌不拔的意志，為今后的人生奠定基礎。

在此，我們也可以賦予學生本人期望，期待他的成功，依據皮格馬力翁效應，這樣也有助于學生自主學習，加強探索的積極性，讓被動的學習轉變為主動，還能夠達到意想不到的效果。但是，在學生設立目標時，應處理好以下關系：

1、處理好努力與成績的關系，人總希望通過自己的努力達到預想的效果。如果個人認為通過努力有能力去達到目標，那么就會有信心，如果目標太高，可望不可及，或目標過低，唾手可得，就不足以激起強大的內部動力，因此，學校老師的作用便是指導學生合理設置個人目標，做好合理期望，以取得最好的效果，得到最好的激勵。

2、目標的階段性。如果目標較為遙遠，那么，應將總目標分成若干個階段性小目標。一方面，小目標易于實現，進而提高員工期望概率：再者，小目標易于個人總結，為下一步做好計劃。

3、目標的可變性。目標一旦設立，便應督促學生去完成它，另一方面，應根據環境變化做相應修改，這樣有利于其更加符合主客觀條件，激勵人們進取。（3）

三、提升領導自身的熱情，發揮榜樣作用

領導自身也可以理解為一種榜樣意識，他們始終站在學生的面前，用自身的形象冥

冥之中影響他的學生。這也可以被稱做一種榜樣式的激勵，或自身情感式的的激勵。作為一名領導者式的老師，其自身處世為人的熱情，自身對于學習教學的執著，都會耳濡目染的感染每一個學生，沒有比事實更能說服一個迷途中的學生，激勵本生也就應該從自身的行為做依據。教師本人應教育學生如何執著，堅強，認真，嚴肅，坦誠，開懷的去學習，去生活，作為榜樣的他們，理所當然應做好表率，上好每一節課，對每一位學生表達對于學術的虔誠。運用榜樣激勵，首先特別要注意引導學生深刻理解榜樣人物內在的優秀思想的社會意義，使學生在了解榜樣的先進事跡的基礎上提高到理性認識，切忌停留在表面上的模仿；其次要“學英雄，見行動”，不能停留在口頭上，必須引導學生落實在學習、生活、活動之中，并且長期堅持下去；再者，教師要嚴于律己，作出示范教師更應該與學生交流，帶領同學走向自己的領域，讓自己做一盞長明燈。教師還應發揮多重榜樣作用，鼓勵學生間相互幫助，讓學生去感染學生。同齡人是絕對不可忽視的群體，與老師相比，同齡人的影響更為直接，更為自然，效果也會更顯著，往往同學間的影響更易于改變一個人，時間一長，還會起到督促作用。

四、競爭可用于激勵

競爭在管理心理學中是沖突的一種，競爭主要發生在人際之間，從強度上來看，中的水平的沖突往往產生積極結果，若人與人之間為同一目的而發生較低水平的競爭，為了各自的利益，雙方都會更加努力。這也可以運用于對于學生的激勵中，合理的在課堂上進行對于優秀學生的表揚，對不太優秀的學生進行批評，建立有效的競爭機制，進行適當的獎懲，這樣便會進入良性的競爭循環，激發學生自主學習的潛能，有利于形成良好的學風。同時，要設立多種課外考察機會的競爭模式，涵蓋的范圍要盡可能地廣，讓每個人只要通過自己的努力都有成功的機會，而不是僅僅限于學習，多方面的成功往往能夠帶動一個人的全方位發展，讓每個人都以此為榮，在之后，則會激發學生內在自尊心，取得更多的進步。

總結：不得不說，當代中國大學生學習積極性不容樂觀，越來越多的留學生正說明了國人對于現代中國教育的失望，如何挽回？我想要從學校領導和老師出發，改變原有的方式。如何去拯救？要從學習的積極性入手，簡單的獎勵懲戒失去效用的今天，多角度，多途徑的激勵才值得一試！才能讓國家富強。

參考文獻：

1，2，3，盧盛忠，《管理心理學》1985年

吳曉義，《管理心理學》2006年

杜景風，《組織行為學》2003年

第五篇：管理心理學

對管理心理學的感想

工業自動化102

學號201010844205

管理心理學又稱為行為管理學，是研究人的行為心理活動規律的科學。管理心理學具有綜合性、邊緣性，引用了管理學、行為學、社會學、倫理學、人類學等學科的原理，以研究人的心理行為、人際關系、人的積極性。它在現代管理體系中發揮著舉足輕重的作用，因為它主要研究人的行為激勵問題，探索人的心理活動，通過激勵人心和行為的各種途徑與技巧，達到最大限度提高效率的目的，以增加產出，提高公司效益。在現今的競爭社會，各大企業不得不浸入商海，面臨浪花淘盡英雄的殘酷，企業生產模式一旦陳舊、不合時宜，或者管理方法、手段不合理，新型人才招不來，即便招來也不能物盡其用、人盡其才，那它必定會死沉海底，被企業社會淘汰。相反，如果企業能充分運用管理心理學的原理，引入新型而有效途徑與技巧，廣納高新人才，并通過管理心理學中科學管理行為，使職員們盡其所長、愛其所職，那么他們工作效率、工作質量必定大有提升，因為他們工作的目的已不是純粹的追求金錢，而是除了金錢之外更重要的個人價值與社會肯定，或者說是個人成就，個人價值的展現。

管理心理學是一門偉大的學科，它教育我們如何管理，如何通過有效地方法去管理，達到令人滿意的報酬。同時，也教育我們如何管理好自己，充分調用人的積極性，科學、有效地利用學習資源，從而成就個人的價值觀及社會價值。除此之外，我們還可以運用管理心理學的管理行為原理，調節身心，使自己在慌忙、失意的情景，不至于驚慌失措、埋怨沮喪，始終保有一顆積極上進的心去面對困難、挫折，以清醒的頭腦，尋找出更好的解決方法，走出困境。英雄往往就不懂得這個，雖贏得一時驚人駭世之功名，最終留給世人的是，壯志未酬、英年早逝的悲壯。三氣周瑜，就是這樣一個悲壯的短故。少年

周郎雄姿英發、羽扇綸巾，一招火攻，全殲曹操百萬雄師，此可謂驚人之舉。周郎謀略過人、驍勇善戰，是當之無愧的大英雄。可惜他并不懂得科學管理自己的性情，恃才傲物、心胸狹隘、容不下那些比他聰明的人。最終命喪與孔明的“三氣”之下，臨終時，留下悲壯的“既生瑜，何生亮”，令人感到悲傷而又痛惜啊！后人借之鑒之，心有大智大謀，而能有一顆兼容的心，英雄重英雄，英雄惜英雄，那么我們何愁對手，有何愁大業不成？

經過一段時間的學習，我受益匪淺，心中也萌生了一種管理的體系，就這一門課，對我印象最深刻的、最有影響的就是管理行為，它教育我們怎樣去運用管理心理學的精髓與原理，如何通過科學的途徑與技巧管理好需要管理的事情，激勵行為就是其中一種行之有效的好方法。

激勵是管理上一個異常重要的功能，是管理心理學的核心問題。它主要激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。領導管理者應充分利用激勵手段，調動職員的潛在的積極性，使他們出色地去實現既定目標，從而不斷地提高生產效率。

激勵行為雖在管理職能中有重大作用，但怎樣才能激勵人，用什么去激勵人才是最關鍵和最困難的。激勵對象的要求是多方面的，要滿足這些要求就必須采取多種激勵方法，以滿足每個職員的要求。傳統的企業的激勵方式一般為金錢，通過金錢刺激工人的潛在積極性。這種金錢激勵法，在當時是一種最有效的手段，因為那是人們十分貧窮，人們為了生活不得不到工廠做工，以勞動力換取金錢養家糊口，所以對金錢的追求十分強烈，而管理者能夠適當為工人提薪，滿足工人的需求，這一定能調動他們的積極性，生產效率就自然提升了。但隨著社會的進步、科技的發達，大部分人都過上吃飽穿暖的好日子，他們對金錢的追求就會有所減弱，他們還要去追求金錢以外，甚至比金錢更重

要的東西，例如幸福、舒適受人尊重。此時，作為管理者所采取的激勵方法就不僅僅是多給金錢，還要多給員工關心、尊重、友誼、好的工作條件、有趣的和有意義的工作和能使員工實現個人價值的機會等等。

激勵理論的形成是由一大批管理學家、心理學家和社會學家們經過漫長、激烈的討論的結果。先后提出了內容型激勵理論、行為改造型理論、過程型激勵理論、綜合激勵模式理論。

內容型激勵理論（CententTheory）是研究的基礎理論，它著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究。其中，最有名的是馬斯洛的《需要層序理論》、奧德費的《E.R.G理論》、麥克利蘭德《成就需要理論》等等。

行為改造理論著重激勵目的的理論，激勵的目的正是為了改造和修正行為。代表作有《挫折倫》、《操作性條件反射論》。

過程性激勵理論著重研究動機的形成和行為目標的選擇，其中最有影響的是《期待效價論》、《公平論》和波特爾和勞勒的激勵過程模式和綜合激勵模式。

綜合激勵模式是羅伯特所提出來的，目的是企圖經過一個模式把上述幾類的激勵理論綜合起來，把內外激勵因素都歸納進來。

激勵方式是激勵理論的重要部分，它可分為兩大部分：外在的激勵方式、內在的激勵方式。

外在的激勵方式主要有晉升、福利、授銜、表揚、認可等等。福利是人們保障幸福生活的一個必不可少的部分。IBM公通過為職工提供養老金、集體人壽保險和優厚的醫療待遇，使員工們在工作中感到快樂、幸福，讓他們感到只要付出辛勤勞動就能獲得滿意的報酬，這樣不斷地給予暗示，員工們自然愛其所職，生產效率自然提升飛快，公司效益也會越來越好。晉升、表揚、認可也是行之有效的舉措，我們大多數都是社會人，我們從事社會活動都希望得到他人的認可，提升自身價值、社會價值。

內在的激勵方式學習新知識的新技能、責任感、光榮感、成就感等等。

內外激勵方式科學結合運用，在現代管理體系中必能發揮令人滿意的效果，前提是我們要運用得當，而且要及時、不間斷、因人而異、因地制宜。

及時是激勵行為成功的關鍵。作為一個職員，你一直在努力工作，當出色完成生產任務時，你當然希望立即上司能給予你贊賞，對你的工作給予充分肯定。如果一個領導者，對員工的工作成效視而不見或者不能及時給以肯定，那一定會打擊員工們的積極性，認為努力工作與不努力工作得到的回報都一樣，那么誰還會埋頭于這種煩躁的事呢。

學習也一樣，我們學生努力學習最直接的目的是得到老師的認可與表揚。如果老師洞察我們學生的一點一滴的進步，并且能及時給以我們表揚，或者是一個肯定的眼神、一個認可的點頭，我們都會更加加倍努力，因為我們的付出得到了回報，得到了學習上的成就感。

激勵行為要想長期發揮積極作用，光是一兩次的及時是遠遠不夠，激勵行為應是不間斷的，這樣才能使激勵一直發揮作用，不僅可以提高效率，且能長久。

激勵行為應注意因人而異、因地制宜。激勵效果包括物質因素、精神因素，同時也是一個變數，它一方面受其個體變數的影響；另一方面有受其環境的影響，這就告訴我們管理者，在踐行激勵管理行為之前，要充分審視員工們和他們當時所處的具體環境，這樣才能使管理方式發揮既定的效果，從而達到管好人的目的。

因人而異是因為萬千世界每個人的性格不同，追求也不同，我們在施行激勵行為的時候，要看具體的人具體需要什么，就給他們什么，而不能清一色施行獎勵。生活中可以粗略分為兩種人，一種是經濟人;一種社會人；如果是經濟人的話，他們對金錢的追求頗高，作為領導者就應及時為他們加薪，而對于社會人他們更注重生活幸福、個人成就

感、社會認可，那么管理者就應給他們榮譽、晉升、提供更多福利等等。因地制宜是指根據當時的環境、地方，而對作出出色貢獻的員工們施行的激勵。不同地方的人生活習慣、生活追求往往不同，我們要在不同的地方管好不同的人就應因地制宜，管理才能發揮好作用。

綜上所述，管理心理學是一門以人為中心，管理好人的一門偉大學科，教育人們怎樣協調群體關系，充分發揮人的積極性，發揮好集體的力量，同時，也教育人們如何管好自己，充分利用有利條件，及早成才，成就自我。經過半個學期的學習，我初步掌握了一些管理技巧，在于人于己的管理中，覺得這門對我十分深遠的影響，尤其，激勵管理行為。因為我們都喜歡受表揚，表揚能激發我們的潛在積極性，使我們更加努力去做好自己的事情。作為現今管理者，我們應熟練掌握激勵管理方法，充分調用被管理者的積極性，大大地提高辦事效率。