第一篇：管理心理學(B)
學習中心：黑龍江漠河奧鵬學習中心[17]院校學號：C54570212090073姓名高麗
東 北 大 學 繼 續 教 育 學 院
卷（作業考核 線下）卷（共2頁）
質差異做好管理工作。（20分）
答：典型氣質類型：1.多血質；2.膽汁質；3.粘液質；4.抑郁質
各類型特點1.多血質.神經特點：感受性低;耐受性高;不隨意反應性強;具有可塑性;情緒興奮性高;反應速度快而靈活。心理特點：活潑好動,善于交際;思維敏捷;容易接受新鮮事物;情緒情感容易產生也容易變化和消失,容易外露;體驗不深刻。典型表現：多血質又稱活潑型，敏捷好動，善于交際，在新的環境里不感到拘束。在工作學習上富有精力而效率高，表現出機敏的工作能力，善于適應環境變化。在集體中精神愉快，朝氣蓬勃，愿意從事合符實際的事業，能對事業心向神往，能迅速地把握新事物，在有充分自制能力和紀律性的情況下，會表現出巨大的積極性。興趣廣泛，但情感易變，如果事業上不順利，熱情可能消失，其速度與投身事業一樣迅速。從事多樣化的工作往往成績卓越。合適的職業：導游、推銷員、節目主持人、演講者、外事接待人員、演員、市場調查員、監督員等等。
2.膽汁質.神經特點：感受性低;耐受性高;不隨意反應強;外傾性明顯;情緒興奮性高;控制力弱;反應快但不靈活。心理特點：坦率熱情；精力旺盛，容易沖動；脾氣暴躁；思維敏捷；但準確性差；情感外露，但持續時間不長。典型表現：膽汁質又稱不可遏止型或戰斗型。具有強烈的興奮過程和比較弱的抑郁過程，情緒易激動，反應迅速，行動敏捷，暴躁而有力；在語言上，表情上，姿態上都有一種強烈而迅速的情感表現；在克服困難上有不可遏止和堅韌不拔的勁頭，而不善于考慮是否能做到；性急，易爆發而不能自制。這種人的工作特點帶有明顯的周期性，埋頭于事業，也準備去克服通向目標的重重困難和障礙。但是當精力耗盡時，易失去信心。適合職業：管理工作、外交工作、駕駛員、服裝紡織業、餐飲服務業、醫生、律師、運動員、冒險家、新聞記者、演員、軍人、公安干警等。
3.粘液質神經特點：感受性低;耐受性高;不隨意反應低;外部表現少;情緒具有穩定性;反應速度不快但靈活。心理特點：穩重，考慮問題全面；安靜，沉默，善于克制自己；善于忍耐。情緒不易外露；注意力穩定而不容易轉移，外部動作少而緩慢。典型表現：這種人又稱為安靜型，在生活中是一個堅持而穩健的辛勤工作者。由于這些人具有與興奮過程向均衡的強的抑制，所以行動緩慢而沉著，嚴格恪守既定的生活秩序和工作制度，不為無所謂的動因而分心。粘液質的人態度持重，交際適度，不作空泛的清談，情感上不易激動，不易發脾氣，也不易流露情感，能自制，也不常常顯露自己的才能。這種人長時間堅持不懈，有條不紊地從事自己的工作。其不足是有些事情不夠靈活，不善于轉移自己的注意力。惰性使他因循守舊，表現出固定性有余，而靈活性不足。從容不迫和嚴肅認真的品德，以及性格的一貫性和確定性。適合職業：外科醫生、法官、管理人員、出納員、會計、播音員、話務員、調解員、教師、人力人事管理主管等。
4.抑郁質 神經特點：感受性高;耐受性低;隨意反應低;情緒興奮性高;反應速度慢，刻板固執。心理課程名稱: 管理心理學
1特點：沉靜、對問題感受和體驗深刻；持久；情緒不容易表露；反應遲緩但是深刻；準確性高。典型表現：有較強的感受能力，易動感情、情緒體驗的方式較少，但是體驗的持久而有力，能觀察到別人不容易察覺到的細節，對外部環境變化敏感，內心體驗深刻，外表行為非常遲緩、忸怩、怯弱、懷疑、孤僻、優柔寡斷，容易恐懼。適合職業：校對、打字、排版、檢察員、雕刻工作、刺繡工作、保管員、機要秘書、藝術工作者、哲學家、科學家。
二、在人際溝通過程中，溝通情境的改善需要注意什么？請結合自己的實際經驗進行闡述。（20分）
答：溝通情境的改善，需要根據溝通對象的反應、狀態等情況，對自己的用語、表達技巧，說話內容，做相應的改變。比如說有的人跟你說話表現的非常緊張，那你就需要通過一些話語讓對方放松，比如有的防備心很強，你也得察言觀色，通過一些語言，行為等去改善。還有溝通場合如果不合適，你要能讓對方欣然接受更換場地。的環境是千變萬化的，有很多交往是帶有很強的目的性的，但就其根本而言，如果你的人際溝通不是帶有強烈的功利色彩（帶著讓人一眼看穿的功利目的話，沒交談，別人就已經防范三分），結合自己的實際經驗建議注意以下幾點是應該遵守的；
一、守時，特殊情況下不能到達，一定要事先通知對方，但即使這樣，也會對以后的交往打折扣，二、衣著整潔，但不必光鮮照人。
三、交往中顯示自己的自信，因為自信的人也容易讓別人相信
四、交談當中，要一直注視對方的眼睛，不過適當的時間要中斷幾秒，以一個自然的舉動轉移，比如倒茶。
五、如果對方出現了偶然的失態，比如放了個屁之類，自己要保持目前的神態、語氣、裝作全然不知，當然，與對方如果關系不一般，那么可以開個玩笑，幽默一下
六、對對方適當的夸贊，但要注意不要過頭，一“過”，你在對方的眼里就虛假頓生
七、如果事前對對方有了一定程度的了解，那么準備一些對方感興趣的話題，即使與你們交往的主題無關，目的在于防止冷場，八、再就是掌握適當的時間結束交談，脾氣相投，延長一點時間，約定下次交往的時間近一些，話不投機，也不要落荒而逃，表明自己的想法和意見，禮貌結束。
三、組織發展的內容有哪些？請談談自己學習后的收獲。（20分）
答：組織發展應包括，1是組織有足夠的穩定性，已形成一定的組織功能。2，使組織有足夠的持續性，已達成組織的目標。3使組織有足夠的適應性，以通過微調是組織能容忍一定限度內的內外條件變化；是組織有足夠的革新性，以便在條件適宜時組織主動地進行改革。
四、態度的功能表現在哪些方面？談談學習后對于自己的意義。（20分）
答：態度的功能。
（1）工具性功能（utilitarian）：也叫適應功能，這種功能使得人們尋求酬賞與他人的贊許，形成那些與他人要求一致并與獎勵聯系在一起的態度，而避免那些與懲罰相聯系的態度。如孩子們對父母的態度就是適應功能的最好表現。
（2）認知功能：從認知心理學的觀點出發，態度有助于我們組織有關的知識，從而使世界變得有意義。對有助于我們獲得知識的態度對象，我們更可能給予積極的態度，這一點相當于認知圖式的功能。
（3）自我防御功能：態度除了有助于人們獲得獎勵和知識外，也有助于人們應付情緒沖突和保護自尊，這種觀念來自于精神分析的原則。比如某個人工作能力低，但他卻經常抱怨同事和領導，實際上他的這種負性態度讓他可以掩蓋真正的原因，即他的能力值得懷疑。
（4）價值表現功能：態度還有助于人們表達自我概念中的核心價值，比如一個人青年人對志愿者的工作持有積極的態度，那是因為這些活動可以使他表達自己的社會責任感，而這種責任感恰恰是他自我概念的核心，表達這種態度能使他獲得內在的滿足。
對于自己的意義:樹立正確的工作態度，工作態度相信大家都在工作單位經常聽到，工作態度一般表現在哪幾個方面呢？態度一般由認知成分、情感成分和行為傾向三個方面構成。積極的工作態度也要從這三個方面進行：
1、對本職工作必須有一個正確認識；
2、積極學習本職工作所需要的各項技能和知識；
3、工作本身需要與其他團隊成員一起努力；
4、工作需要敬業精神；
5、要熱愛本職工作。不知疲倦，不僅要做，而且要不斷做好；
6、比別人起早點、多干點、晚睡點等等。當然工作態度還遠遠不止這些，那就需要在工作中不斷學習積累了。通過以上，建立熱愛本職工作，做好本職工作。樹立正確的態度觀。
五、古語云，“勞心者治人，勞力者治于人”。請運用社會知覺原理予以解釋。（20分）
答：社會知覺，知覺是指人對外界事物的整體反映，是人將感覺獲得的信息進行選擇、組合，從而形成完整映象的過程。普通心理學研究的知覺大多是物知覺或一般知覺，而社會心理學所研究的社會知覺，是指個體對他人、群體以及自己的知覺。它包含三個方面的內容：(1)對人的知覺(包括對他人和自我的知覺)。(2)對社會事件因果關系的知覺。(3)對人際關系的知覺。
社會知覺也稱為社會認知、人際知覺，指在社會情境中以人為對象的知覺。
社會知覺的過程是依據知覺這得過去經驗及有關線索的分心進行的。社會知覺還必須依賴知覺者的思維活動，包括某種程度上的信息加工、推理、分類及歸納
社會知覺的效應，指的是由于社會心理規律的作用，人們在社會知覺過程中，對人這種社會知覺對象的一些特殊的反應效果。包括1.社會刻板印象2.第一印象3.月暈效應4.投射作用
“勞心者治人，勞力者治于人”這句話反映的是社會知覺效應中的社會刻板印象 孟子所提出的“勞心者治人，勞力者治于 人”論斷是講的社會分工問題。而且，《左傳襄公九年》知武子已經說過：“君子勞心，小人勞力，先王之制也。”所以，體力勞動與腦力勞動的差別，在孟子的時代早已是一個普遍存在的現實現象，他不過是對這種現象加以概括，而在“或勞心，或勞力”的基礎上進一步發揮為“勞心者治人，勞力者治于人”的著名“公式”而已。
用今天的話說是：
進行腦力勞動的管理他人，從事體力勞動的被別人所管理
第二篇：管理心理學
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管理心理學
第一節 管理與心理
一、管理的概述 管理的概念
管理與人類勞動、群體活動、社會活動同步，是人類協作勞動的產物，是人類社會有目的、有計劃、有組織、有領導的活動方式。管理是組織與團體活動不可缺少的組成部分。了解各類管理的概念。管理對象
主要指采購、生產、營銷、人事、財務、研究與發展等關鍵職能部門在內的企業的生產活動與經營活動。管理的職能
管理者應該做什么?
總職能：指一切單位或組織中的管理者通過實施計劃、組織、指揮、精心收集
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控制、協調等傳統職能以及信息、決策、激勵、研究與發展、變革與創新等現代職能，使他人同自己一道實現既定目標的活動過程。
具體職能：傳統職能和現代職能 管理的目的
充分利用一切資源，完成企業的各項目標與任務，取得最好的效率與效益，并維持企業、組織和成員持續、穩定的發展。實現管理目標應遵循的客觀與心理規律
管理活動必須遵循社會主義市場經濟和現代企業生產活動、經營活動和行政管理活動的客觀規律以及生產、經營、管理活動中的人的心理活動規律。
二、心理的概述
心理學、心理過程、個性(人格)
心理學主要研究人的心理現象和活動，是研究人的心理活動發生、發展及其規律的科學。心理學研究對象的范圍主要包括心理過程和個性
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兩方面。心理過程即心理活動過程，是人腦對客觀世界動態的反映過程。個性是具有一定的傾向性的、人的心理特征的總合。
三、心理與管理的關系 人本管理與人的心理
人本管理涉及以下內容：(1)管理應以尊重人、關心人、關愛人與人的生命、改善與提高人的生活工作質量為出發點;(2)管理應強調弘揚人性、給人以尊嚴，尊重人的人格，維護人的健康與和諧生存、發展的權力，發揮人的主體作用與主觀能動性作用;(3)管理要提倡開發人的潛能、創造與體現人的價值、達到自我實現的目標;(4)管理要實現人員、企業、社會與環境的和諧發展，并實現提高生產效率與效益，改善與提升生活質量，促進社會發展目標。
以下為“知識點測評題1：有效管理的心理依據與原則”覆蓋的講義范圍：
{2 有效管理的心理依據與原則
(1)社會認知原則
(2)心向一致原則
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(3)心理動力性原則
(4)信息溝通原則
(5)人際關系協調原則
(6)心理健康與平衡協調原則}
第二節 管理心理學的研究對象
一、管理心理學的研究對象及其特點 什么是管理心理學
研究管理活動中人的社會心理活動及行為規律，用科學地方法改進管理工作，并通過改善環境條件，協調人際關系，滿足職工需要，充分調動人的積極性、主動性、創造性，來提高管理效率效益和促進組織發展的一門科學。管理心理學研究對象的特點
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研究對象特點：(1)研究對象主要是企業與行政管理的內部結構系統;(2)企業與行政管理的內部社會心理系統(主要是指企業內環境因素中的個體、團體、組織與領導系統);(3)與工程心理學相比較，管理心理學研究的是更純粹的人的因素。
二、管理心理學的內容與范圍
管理心理學研究對象包括的內容與范圍有：人性假設與管理理論，影響企業與行政組織的勞動生產和管理效率、效益的個體心理、團體心理、組織心理、領導心理等。
結合本書，管理心理學內容體系為：(1)總論(2)個體心理(3)團體心理與行為(4)組織心理與行為(5)領導心理與行為
三、管理心理學的學科性質及其與相關學科的關系 管理心理學的學科性質
管理心理學是心理學的一個分支，既有自然性，又有社會性，以社會性為主的一門帶有理論性的應用心理學科，多學科交叉的、多層次性的邊緣性學科。
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(1)理論性與科學性。(2)多學科交叉性與綜合性。(3)多層次性與系統性。管理心理學與主要相關學科的關系
(1)管理心理學與工業心理學的關系
工業心理學迅速發展，除了研究“人與事”、“人與機器”，還研究了“人與人”的配合關系問題，這就是后來工業社會心理的問題。梅奧的人際關系學說，導致了管理心理學和組織行為學的萌芽，工業社會心理研究的進一步發展，就形成了后來的組織管理心理學或組織行為學。
第三節 管理心理學的研究任務
一、管理心理學應用服務的兩個重要目的
首要目的是提高勞動生產效率，為社會主義的物質文明建設服務。另一重要目的是對職工進行管理教育與素質教育，強化企業的組織文化建設、企業形象建設、社會心理氣氛建設，為社會主義的精神文明建設服務，推動社會政治文明與生態環境文明的建設與發展。
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二、管理心理學的研究任務
(1)重視研究個體心理與管理的關系;(2)重視研究團體心理與管理的關系;(3)重視研究組織心理與管理的關系;(4)重視研究領導心理與管理的關系。
第四節 管理心理學的研究原則與方法
科學研究方法具有程序的公開性、變量的控制與確定性、收集數據資料的客觀性、方法設計與結果發現的再現性、方法的系統性，以及能達到解釋說明、預見預測、控制調節行為的目的。
一、管理心理學的研究原則 客觀性原則;2 發展性原則;3 系統性原則;4 理論聯系實際的原則;5 定量與定性研究相結合的原則
二、管理心理學的具體研究方法實驗法
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實驗方法就是改變情境中的一些變量(自變量)來引發另一些變量(因變量)的改變，分為現場實驗和實驗室實驗。現場實驗是研究者在特定的管理行為環境中尋求激發主體行為反應的方法，實驗控制比較困難，場景非常真實;
實驗室實驗是在實驗室控制的條件下激發研究人的行為特點的研究方法。
管理心理學中，實驗方法多在自然環境中進行。在自然條件下，嚴格控制影響心理活動的因素(自變量)，使無關變量盡量排除，從而說明在何種條件下影響因素能激發員工的勞動生產率和積極性(因變量)。觀察法
在自然和社會環境中，不進行人為的干預，研究者客觀地對企業與行政活動中發生的管理心理現象和行為活動進行考察、記錄與研究的方法。
優點：使用方便，能獲得第一手資料。缺點：自然環境難以復原，難以重復觀察，較難檢驗和證實，只能等待現象和行為出現;自然環境中無關因素較多，進行精確的定量和定性分析教困難;研究者主觀效應影響較大。
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 問卷法和測驗法
使用一定測量工具(問卷調查表、心理測驗量表)，通過書面形式，進行企業和行政管理的個體心理或團體心理研究的方法。問卷編制較為簡單，測驗編制復雜。標準化的心理測驗工具必須考慮：信度、效度、常模、指導語、施測程序和評分標準。個案研究法
一種從個別到一般的研究方法，是對某個典型個人、團體或組織在較長時間里進行連續、深入、具體的調查，從而研究其心理活動發展變化整個過程的一般規律的研究方法。如對一個典型企業或者管理者的研究，要注意：案例的代表性、要有普遍意義，實事求是，具體分析，并需要多種方法配合進行。宏觀和微觀環境結合分析法
企業中社會心理活動規律，同時受到宏觀環境和微觀環境的影響，必須采用微觀和宏觀環境相結合的方法。從個人、團體、組織到社會等，環境系統不斷擴大。
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 經驗總結法
總結企業發展過程中成功和失敗的經驗，用管理心理學的理論加以概括，有利于揭示管理過程的社會心理規律。有則改之、無則加勉。
第二章 管理和管理心理學的基本理論與人性觀發展
本章在整個教材體系中處于次要地位。從題型來講包括單項選擇題、多項選擇題、簡答題為主。
第一節 早期文明與工業革命時期的管理
一、早期文明的管理
早期文明國家都有經典的管理實例。
古巴比倫、古埃及、古羅馬、古代中國的管理實力和管理思想
二、工業革命時期的管理 工業革命的意義與管理特點
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工業革命創造了新的文化環境，帶來一批和以前不同的管理問題。工廠企業有了新特點：(1)作業場所集中與勞動分工，組織本身也在發生較大變化;(2)市場經濟要求企業組織有創新、發展、競爭意識;(3)機械化和作業專業化使工廠規模不斷擴大。使得企業要有專門的管理人員，素質較高的勞動力，合理的計劃、組織和控制等早期企業職能來管理生產活動。工業革命時期管理先驅的思想
英國經濟學家亞當.斯密1776年發表《國民財富的性質和原因的研究》，提出勞動分工產生經濟優勢的學說。
英國空想社會主義者羅伯特.歐文，人事管理之父，關心工業中的人的因素。
英國人查爾斯.巴貝奇偏重技術方面研究。擅長運籌學和管理科學。
英國早期管理教育先驅安德魯.尤爾，培訓管理人員，認為工廠有“三個行動原則”或“三個有機系統”。
美國也涌現了一系列的有關的管理先行者。
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丹尼爾.麥卡拉姆認為管理需要嚴格的紀律性、具體的詳細職務說明，明確崗位責任;要經常報告任務完成情況;根據成績確定職工工資和提升職務;明確規定上下級權力層次以及在整個組織機構中貫徹個人責任和下級對上級報告的責任等。采取系統的、常識的報告和控制的管理方法。
麥卡拉姆是比泰勒早得多的，提出并確立了一種科學管理的制度，他是早期對管理思想做過杰出貢獻的人物之一。
第三節 管理心理學的產生、形成與發展
二、管理心理學的形成
梅奧的人際關系理論提出，成為行為科學研究的先導。行為科學憑借心理學、社會學、人類學及其他一切與人的行為有關的學科的理論來研究人的各種行為和規律。萊維特1958年出版《現代管理心理學》一書，標志管理心理學成為一門新的學科。
第四節 現代“管理科學”理論
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一、現代“管理科學”學派
二戰后管理形勢逐漸向經營國際化、科技現代化、生產社會化、組織系統規模化方向發展。現代“管理科學”學派就此發展起來，將自然科學與技術科學成果應用到企業管理上來。社會系統學派、系統管理學派、決策理論學派、經驗主義學派、權變理論學派和系統工程學派等。
二、現代“管理科學”的基礎——運籌學
由英國布萊克特提出，是一門分析的、實驗的和定量的科學方法學。
三、現代“管理科學”的特點——系統分析★
系統分析包括社會系統分析和系統管理學派兩大派別，社會系統分析代表人物巴納德認為：①社會的各級組織是一個協作的系統;②非正式組織也有重要作用;③組織中管理人員是協作系統的核心，對協作起調節作用;④權威的來源不在于權威者，而在于下級是否接受這個權威。
系統管理學派卡斯特和羅森茨韋克等認為用系統的觀點考察和管理企業，有助于提高生產效率。
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四、現代“管理科學”的靈魂——決策論★
決策論由社會系統學派發展而來，代表人物：西蒙和馬奇。他們認為：①決策貫穿管理的全過程，管理就是決策;②組織是由作為決策者的個人所組成的系統;③詳細分析了決策過程、決策準則、程序化和非程序化決策、組織結構建立同決策過程的聯系等;④主張把數學方法應用到管理上來，導致現代控制論、信息論方法應用到管理中，企業組織是一個信息處理系統。
五、系統工程理論及最新管理理論階段★
摩爾斯和洛希奇強調權變理論(超Y理論)，認為在企業經營管理中，沒有萬能不變的方法，要根據企業所處的環境隨記應變，才可提高管理效能。在權變理論基礎上產生了系統工程理論。
維克、馬奇等為代表的綜合性的現代管理學派強調系統的組織和規劃，將多學科的技術與理論綜合在一起應用以實現預定的目標。
第五節 人性假設理論的演化與發展
對人的本質與本性的看法是管理理論，管理原則與方法的基礎。把人
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看成“性本惡”的經濟人、性本善的自動人還是人是社會關系總和的觀點，會對現代企業管理產生不同的影響。
一、馬克思主義的人性觀
二、西方管理心理學人性假設的提出及其內容要點★
麻省理工學院的管理與組織心理學家雪恩在1965年出版的《組織心理學》中，提出(歸納總結)了四種人性假設及其對應的管理理論。
第三章 認知的個體差異與管理
本章在整個教材體系中處于重要地位。從題型來講包括單項選擇題、多項選擇題、簡答題、論述題等。
第一節 一般知覺
一、知覺的概念
感覺是事物的個別屬性在人腦中的反映。知覺是人腦對當前直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映。
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知覺是比感覺復雜的心理活動，有以下幾個環節：
1.從感覺資料中選擇知覺的對象;2.應用知識經驗對局部資料、不完整的線索與信息進行回憶補充;3.應用知識經驗對信息與線索進行加工和組織，構成完整的對象;4.對知覺對象作出適當解釋并用名稱標志它。
二、知覺的分類★
1.空間知覺
★空間知覺是人對客觀世界物體的空間特性與空間關系的認識。包括：
(1)對物體大小的知覺
(2)物體的方向位置與空間定向關系的知覺
(3)物體平面形狀特性的知覺
形狀知覺有幾個構圖原則：
①接近性原則 ②相似性原則 ③封閉性原則 ④良好圖形原則 ⑤對
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稱性原則 ⑥簡單對稱和共線組合 ⑦簡單性原則 ⑧共同命運原則
第二節 社會知覺
一、社會知覺的概念
社會知覺是指主體對社會環境中有關個體、團體和組織特性的知覺。社會知覺與一般知覺不同，一般知覺更多強調對客觀物體的印象。社會知覺不僅強調對人或群體的外部特征的知覺，而且涉及對有關信息的思維加工，包括記憶、推理、判斷、理解和解釋等，更像是“社會認知”。
二、社會知覺的種類
1對他人的知覺
通過對他人的外部特征的感知，進而取得對他人的動機、情感、意圖等內心世界的認識。“聽其言，觀其行，而知其人。”
影響因素：(1)知覺對象的外部特征。(2)知覺者的主觀特點 自我知覺
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自我知覺是一個人對自己身心各方面的認識。自我知覺(自我概念)包括物質與生理自我、社會自我和精神(心理)自我三要素。也可分為：自我認知、自我評價、自我情感體驗和自我行為控制與調節等。
自我概念(自我知覺)的形成過程和重要途徑，自我管理的方法。角色知覺
角色知覺是對某人的社會地位、身份及行為規范的知覺。
角色知覺過程包括：(1)角色認知與角色期望結合，發現尋找自己的角色;(2)角色行為與角色評價結合，據此調整并堅信角色行為成功;(3)角色意識與角色確立，并能成功扮演各種角色。
人們對角色行為的辨認往往以一定標準為依據。角色知覺標準：(1)情緒和情感標準;(2)動機標準，;(3)社會地位標準;(4)社會服務與社會貢獻標準;(5)個性心理特征標準。人際知覺
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人際知覺是對人與人之間關系的知覺。主要特點在于有明顯的情感因素參與知覺過程。人們通過相互感知，彼此形成一定的態度，在此基礎上產生情感。
影響因素：(1)人際關系本身的特點;(2)主體本身的特點;(3)認知主體對組織及組織觀念的認識。
第三節 歸因——知覺社會行為的原因
一、歸因的概念與模式 歸因的概念
歸因是指觀察者對他人和自己的行為進行分析、解釋、預測和判斷，并理解自己和他人行為成敗原因的方式與過程。歸因是分析說明和推測人的行為活動的因果關系的過程。歸因的內容
(1)社會行為成敗歸因研究——關于人的心理與行為的因果關系的分析，找出人社會行為成功與失敗的內部與外部原因、穩定與不穩定原因、可控與不可控原因等;
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(2)社會推論問題研究——即根據人的行為及其結果對行為者穩定的心理特性、心理素質、個性差異做出正確的推論;
(3)期望和預測行為的研究——即根據過去已發生的行為及其結果，預測在某種情況下將會產生什么行為。歸因的理論模式
(1)海德歸因理論：1958年海德最早提出歸因理論，他將行為原因歸為個人因素(內因)和環境因素(外因)兩種。注意共變原則、排除原則
(2)維納歸因理論
維納按照內因與外因、穩定與不穩定原因、可控與不可控原因，一般人對行為的成功或失敗常做如下4種歸因：歸因努力或不努力的程度，歸因能力的大小，歸因工作任務難易程度，歸因個人運氣與機會的好壞程度。
第四節 社會知覺的主要影響因素與效應
一、首因效應與近因效應
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首因效應：“先入為主”或第一印象，首次交往時所形成的對對方的看法，總是最鮮明、最牢固，并影響著以后交往的深度。
近因效應：最近或最后獲得的信息，對人的社會知覺的影響作用更鮮明。
二、暈輪效應
又稱“光環效應”、“成見效應”、“光暈現象”，是指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會印象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下擴大到四周，形成一種光環作用。常表現在一個人對另一個人(或事物)的最初印象決定了他的總體看法，而看不準對方的真實品質，形成一種好的或壞的“成見”。暈輪效應是指人際知覺中形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。
三、心理定勢現象
心理定勢是指對某個人或某類人的固定的刻板印象。認為老年人必定保守，年輕人辦事一定不牢靠;北方人身材高大，豪爽，南方人身材瘦小，精明能干。國籍、民族等心理定勢。
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心理定勢有積極作用，有助于迅速認識自己不熟悉的人，可以依據該人的各種表明特征和線索，進行類型化推理，對其做概括化了解。很可能不符合這個人的個性特征，就可能產生偏見，對他人造成誤判。
四、制約現象
“近朱者赤，近墨者黑”的條件反射效應。巴普洛夫的狗的實驗，條件反射的建立。把愛發脾氣視為頑固者，把脾氣溫和視為耳根子軟，把青少年與異性接近認為是早戀
五、其他影響因素
線索偏差：人們由于他人言行不
一、其真實意圖被假象掩蓋而受迷惑，對其產生錯誤認知的現象。醫托、碰瓷、釣魚等。
迷信心理：有人把長相和人格錯誤的關聯起來。
情緒：激情容易感情用事
投射：以己度人的偏見，個體把自己的特點轉移到他人身上。
積極性偏差：過分樂觀，以主觀善良的愿望看待一切。
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后視偏差：馬后炮、事后諸葛亮現象產生的偏差
自我中心偏差：一個人過分夸大自己的作用，過分相信自己的判斷而產生的偏差。
名人效應：依賴與名人的權威和知名度，更能引起人們的好感、關注、議論而產生的偏差。
自己人效應：把對方與自己視為一體而產生的偏差。
第五節 社會知覺的應用及印象整合與管理
一、社會知覺的應用 影響人事任用與面試
面試中第一印象非常重要。面試者盡量不要留下壞印象。面試官可能產生知覺偏差，關注非關鍵內容。影響績效評估
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績效分為任務績效和周邊績效兩種。任務績效多數可通過客觀指標衡量;周邊績效往往依靠主管人員的主觀評價。周邊績效評估需要謹慎，警惕知覺中的各種弊端。影響對職工的努力程度的評估
對組織而言，員工的努力精神要比績效更為重要。技能熟練和高工作效率的積極作用遠不能抵消工作態度消極的負面影響。影響職工的忠誠度
忠誠度可能影響員工的晉升，評估忠誠度也依靠主管人員的主觀判斷。對經常提意見的員工主管人員可能有不同的判斷。
二、社會知覺的印象整合與管理 通過社會化和再社會化，正確處理人際關系 通過強化方式捕捉與尋找有意義的信息。通過對信息正確類化、運用圖式、信息分化、信息對比等方式，印證與鑒別信息真偽。
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 登門檻效應和門面效應的運用 采用理智與理性化的認知方式，如平均整合法則、疊加整合法則、加權平均整合法則
第四章 個性差異與管理
本章在整個教材體系中處于重要地位。從題型來講包括所有題型。
第一節 能力的差異與管理
一、能力概述 能力與智力的概念
能力是能直接影響人的活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。智力是大腦的一種心理潛能，是以抽象思維能力為核心的，包括感知能力、觀察力、記憶力、想象力、注意力等諸因素的有機結合。能力則是智力在一定條件下被開發和發展的一種心理特征，是指人順利完成一定活動所具備的穩定的個性心理特征。
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知識是人類社會歷史經驗的總結和概括，是人腦對客觀事物的主觀表征，而能力是人對掌握知識的心理活動概括，是完成某種活動所必需而且直接影響活動效率的個性心理特征。技能是一種有目的的，通過練習而鞏固了的合乎法則的活動方式。是人對動作方式的具體概括，也是心理活動過程的范疇。能力的結構
(1)能力的二因素說
(2)能力的群因素說
(3)智力的三維結構學說
(4)智力層次結構學說
(5)智力多元論
(6)三元智力論能力的種類
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(1)一般能力和特殊能力
(2)再造性能力和創造性能力
(3)液態智力和晶態智力
(4)實際能力和潛在能力
(5)桑代克對能力劃分：社會的、具體的和抽象的智慧三種
二、能力差異的分析 一般能力(智力)的個別差異 特殊能力的個別差異
人的特殊能力表現差異很明顯。如下層管理者更多要求專業技術能力，中層管理者的人際能力很重要，高層管理者的決策管理能力尤其要重視。
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 能力表現的年齡差異
少年得志、中年成才、大器晚成
成才的最佳年齡應是青壯年時期。中外研究都表明25-40歲是成才的最佳年齡。能力的性別差異
整體而言，男女兩性在智力上沒有差異。一些研究表明，女性在言語方面有優勢，男性在空間知覺方面有優勢。兩性即使在智力上有差異，但差異的方向不能肯定。兒童期女優于男，青春期后男性優于女性。
男女兩性在特殊能力及職業選擇上有明顯差別。由于兩性在身體結構、生理特性上的差異，受到傳統觀念與習俗的影響，以及男女在家庭中角色不同，導致其特殊能力及其成就有差異。能力的職業差異
三、能力的差異與管理 創造力的管理
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 掌握招聘的能力標準，合理招聘選擇人才 根據人的能力差異，對員工實施有效的職業技術教育和能力的訓練 人盡其才，量才任用 貫徹正確的用人原則與方法
第三節 性格的差異與管理
一、性格概述
性格是指一個人對現實的態度和習慣化了的行為方式中表現出來的較穩定的有核心意義的個性心理特征。非天生，是現實社會關系在人頭腦中的反映，貫穿在一個人的態度和整個行為中，具有穩定傾向的心理特征。
性格與氣質的區別：兩者都屬于個性心理特征的范疇，但兩者有明顯區別：性格是個性的態度與行為特征，氣質是動力性特征;性格同時受先天與后天影響，但主要受到后天社會因素的影響，氣質主要受先天神經類型影響;性格有褒貶評價意義，氣質沒有;性格可塑性大，精心收集
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氣質可塑性小;性格是個性結構的核心成分，人成熟后性格起主要作用，而氣質在人年幼時才起較大作用。
二、性格(結構)特征的分析
構成性格的特征可以依據態度體系、情緒、意志、理智等劃分。性格的態度特征
表現一個人對社會、集體和他人的態度的性格特征
表現一個人對勞動、生活、學習的性格特征
表現一個人對待勞動產品的性格特征
表現一個人對待自己的性格特征 性格的情緒特征、意志特征、理智特征
三、性格的類型
性格類型說就是根據人的某種或某兩種性格特質來劃分或區別
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人的性格類型的理論。性格機能類型
培因和T.李波將性格分為理智型、情緒型、意志型和中間型。性格內外傾型
榮格將內外傾與思維、情感、感覺和直覺等結合起來，組合成八種性格機能類型。
思考外向(傾)型、思考內向(傾)型、感情外向(傾)型、感情內向(傾)型、感覺外向(傾)型、感覺內向(傾)型、直覺外向(傾)型、直覺內向(傾)型 優越型與自卑型
阿德勒將性格類型分為優越型和自卑型，前者恃強好勝，不甘落后，總想勝過別人;后者甘愿退讓，不與人爭，缺乏進取心。還有類似的A、B型人格和T型人格——冒險性人格(T+體力型，T+智力型，T-型)。
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 場依存和場獨立型
威特金從認知風格出發，根據人對外界環境認知與依賴程度的不同，把人分為場獨立型和場依存型。“五因素性格類型”
研究者采用因素分析方法得出5個基本的性格特質類型：開放性、責任心、外傾性、宜人性、神經質。社會文化類型
{斯普蘭格，從人類社會文化生活與價值取向的角度，分出6種類型：理論型、經濟型、審美型、宗教型、權力型、社會型。奧爾波特指出，每個人或多或少地具有這六種價值傾向，并不表示真有這六種價值類型的人存在。
霍蘭德根據人的性格與職業選擇關系，提出6種類型，實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型、傳統型。
四、性格差異與管理
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(1)主動型的人一般具有較高的追求和奉獻精神，對其中能力較強的人，應該以授權為主，交給復雜的、有難度的、挑戰性的工作;對其中能力弱的人，盡可能提供好的環境，幫助其逐漸進步。
(2)被動型的人比較重物質利益、工作條件和人際環境。更多表現出責任心，思想內涵較簡單。對能力強的人要明確其具體責任和激勵機制;對能力弱的人，以完美的管理制度和激勵辦法為基礎，分配給他們較為簡單的工作會比較合適。
(3)優點和缺點都非常突出的人。一要揚長避短，顯露優點就容易克制缺點;二是做好思想和情感溝通工作;三是放開一點，采取忍耐和期待的辦法。
(4)對特殊才能的人，盡可能給予最好的條件和待遇。
個人的人格和性格會影響組織人格，需要正確處理好組織人格和個人人格的關系。通過組織創新與學習型策略，克服與矯正組織的障礙性人格特征，才可保證組織有效、有序運行，促進組織與成員的健康發展。
第五章 需要、動機、激勵與員工積極性的調動
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本章在整個教材體系中處于重要地位。從題型來講包括選擇題、簡答題、論述題和案例分析題等所有題型。
第一節 行為與動機
2011年10月湖北自考《管理心理學》串講筆記(15)
一、人的行為及其特點
1、行為的概念
人類行為從廣義來說是由客觀刺激通過人內部的心理活動而引起的反應(含心理反應與外部動作反應)。從狹義來看，僅指外顯性的行為活動、動作或操作方式。
2、人類行為的基本模式
華生—極端行為主義模型：S→R S：刺激;R：反應
托爾曼—新行為主義模型：B=f(A·S)B：行為;S：刺激;A：遺傳、年齡特征和經驗。
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勒溫—人的行為是個體與環境相互作用的結果：B= f(P·E)
P：個體的個性(包括性格、氣質、需要、動機、價值觀等)。
E：個體所處的組織環境(包括擔任的角色，所處的組織或團體的氣氛、規章制度、文化等)。
綜合：S(刺激)→O(個體)→R(反應)
3、人類行為的特點
(1)自覺性與主動性
(2)因果性
(3)目的性
(4)穩定性與可塑性。
(5)個別差異性與共同性
二、動機與目的
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1、動機的概念
動機是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標的內部心理過程和內部動力。
動機的特點：
①動機是人們從事某種活動的內部原因，是推動人們進行某種活動的內部動力。
②在動機的支配下，個體的行為將指向一定的目標或對象。
③動機引發某種活動出現后，并不能也不會立即停止，而是繼續發揮其作用，即維持已引起的活動，并使該活動朝向某一目標進行。
④動機是一種內部心理過程，是一個中間變量，無法直接觀察。
2、動機與行為的關系
動機與行為有著復雜的關系。類似的動機可能產生不同的行為;
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類似的行為也可能由不同動機引起。
動機的性質和強度決定了人們行為的方向和進程，并進一步影響到行為的結果。不同性質的動機，可能對人具有不同的意義，強度不同，其對行為的推動力量也不同。
通常人的行為總是由動機結構中最強有力的動機所決定的，這種動機被稱為優勢動機。在社會生活中，人們的主導與優勢動機是受社會性因素影響、由社會性需要激發的。這種主導的社會性動機所產生的力量，往往可以控制和超越人的生物學本能。
動機與行為效率之間呈倒U型關系：中等強度的動機，工作績效最高，動機水平過高或過低，都會導致工作績效下降。
動機是影響行為效果的一個重要因素，但卻不是唯一的條件。對于一般容易的工作，高強度動機有利于達到最
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第三篇：《管理心理學》
《管理心理學》
第二次作業：（截止日期2008年6月25日）（網上批改）
一、分析思考題：（以下2道題任選1題）
1、什么是激勵？請結合激勵的基本模式圖，分析個體激勵的心理活動過程并聯系學校管理實際，闡述如何實施“全面激勵理論”。
2、什么是決策？試比較個人決策與群體決策的異同。
3、簡述能力、氣質和性格等個性心理特征與管理的關系。
答：
一、能力的差異與管理
1、掌握好各類職工的能力標準，合理招聘人才
2、根據人的能力差異，對職工職業技術教育和進行能力的訓練
3、根據人的能力差異合理分工，做到人盡其才量材錄用
4、全面了解人的能力特點，便于貫徹正確的用人原則
二、氣質差異與管理
1、有助于職工揚長避短，發揮特長，提高工作效率
2、不同氣質類型的人組成團體，可以產生互補作用，有助于人際關系的協調
3、氣質對人的身心健康有影響
4、氣質類型與職工的政治思想工作
三、性格差異與管理
性格與人際關系。人際關系是影響管理績效的重要因素。科學研究與管理實踐表明：人的良好的性格特征，如諒解、支持、友誼、團結、誠實、謙虛、熱情等是使企業和單位人際關系和諧，有凝聚力的重要心理品質；相反，對人冷淡、刻薄、嫉妒、高傲，容易導致人際關系緊張，出現扯皮、拆臺、凝聚力差與士氣低落的局面。
性格與創造力、競爭力。人的創造力和競爭力又同人的某些性格特征有密切關系。一般來說，獨立性強的人抱負水準高，適應能力強，有革新開拓精神，有時難免武斷；而依賴性強的人自信心弱，易受傳統束縛，創造力和競爭性也差。性格與效率。俗話說“勤能補拙”、“笨鳥先飛”。有的人智力水平不高，能力也不強，但非智力因素優異，有良好的性格品質，如有事業心、責任心、恒心，為人勤奮好學，則可以彌補能力的不足，同樣能夠在學習、工作方面取得成就。相反，如果單憑小聰明。沒有好的性格品質，為人懶惰、浮躁、對知識不求甚解、淺嘗輒止，那么學習和工作的效率不會很高。
性格與領導類型。勒溫（K.Lewin)等人通過對團體的實驗研究提出的專制、民主、放任三種類型的領導。不同類型的領導在管理中起的作用不一樣。通常，專制型治亂效果好，民主型是成熟的領導，放任型最差。不僅性格特征會影響領導類型，而且領導類型對被領導者的性格形成也有重要影響。專制型領導與教養方式會使人產生冷淡、攻擊、依賴、服從、情緒不穩等性格特征；民主型領導與教養方式會使人產生積極、友好、合作、獨立、直爽、社交情緒穩定等性格；放任型領導與教養方式會產生無組織、無紀律、無目標、放任自流的性格。
第四篇：管理心理學
管理心理學學習心得
通過學習《管理心理學》，讓我學到不少的心理學知識，受益匪淺。
這門課程內容涉及到各個方面，我個人認為，無論在工作學習、生活中都需要懂得幾點管理心理學的知識，它可以幫助我們在這些方面更加得心應手，而且，在管理工作學習的同時更能讓自已的工作學習達到“時間少，效率高”的效果。
管理心理學是運用普通心理學提示的人的心理活動的一般規律，并使之在管理活動中具體化，了解人的心理活動規律是管理的一個重要方面。人是企業主體，是人、財、物諸生產要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理學以分析組織中人的心理與行為為重心。人是一切事業的基礎，人是管理的基礎，也是所以需要管理的原因及目的。現代管理的特點之一就是強調以“人”為中心的管理，要做到這一點，就應該掌握人在管理過程中的心理活動的規律。而管理心理學就是研究管理過程中人的心理活動規律的一門學科，因此，學習管理心理學的知識，不僅有助于管理者掌握管理過程中人的心理活動的規律性知識，而且有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念。
管理心理學的研究原則：
1、客觀性原則：管理領域中的一切心理現象都是一種客觀存在的事實，它是和活動的外部條件和內部條件互相聯系的。
2、聯系性原則：人的心理現象與外部環境的刺激、主體的狀況和反應活動緊密地聯系著。
3、發展性原則：
世界上的萬事萬物都是處在運動與發展之中，所以管理心理學的研究也要貫徹發展性原則。
我們的所有行為并不是絕對理性的，所有行為受動機驅使，都有目標導向和并非一成不變的。在工作學習中點燃學生熱情不足是一種浪費資源，其實，任何工作學習都會變得令人煩厭，任何工作學習也都可以帶著活力與熱情去做。如何激發學生對學習熱情，我想應要從了解員學生需求開始，馬斯洛的需求層次理論中，其中有自我實現的需要是最高級的需要，滿足這種需要就要要求完成與自已能力相稱的工作學習，最充分地發揮自已的潛在能力，達到所愿望成就感。這個高層次的需要不能得到滿足，就會出現倒退現象，對滿足低層次的需要的欲望就會加強。如果一個人就會對要實現的目標漠不關心時，效價為零。心理學家威廉·杰姆斯曾經說過：人性最深層的需要就是渴望別人的贊賞，贊賞實質就是一種心理效應，是對學生工作學習的一種肯定，是激發學生作學習激情的法寶。事實上，越來越多的學生希望從老師對自已的工作學習成績的承認和價值的認可，也希望在工作學習中發揮自已的最大潛能，渴望享受工作學習的樂趣。
人與人的交往，一是謀求情感的交流，二是實現信息方面的溝通。人都是有感情需要，學生從老師同學那里得到尊重和關愛，這種需求得到滿足之后，必定會以更大的努力投入工作學習。
只有了解人的共性，才能夠用更合理的方式對待別人，懂得合理對待別人的人，才能取得更大成功。
學習價值觀不同，工作學習心情和快樂指數也是截然不同，如果把學習僅僅當做未來一個謀生飯碗的手段和過程時，就會因所付出和所獲得不相稱而牢騷滿腹，就會很容易出現學習冷漠和各種各樣的“借口”。其實在每個借口的背后，都隱藏著豐富的潛臺詞。因此，我們不管干什么，都要用心去做，熱忱充分發揮自已的特長，即使沒有很高的天賦，只要處處主動，努力精神工作學習，當作做一種事業，把崗位當做實現自身價值的舞臺時，就能會安貧樂道，知足常樂，就會以自已的職業為榮，就能在繁忙中保持平和愉悅的工作學習心境，就能感到“工作學習是美麗的，奮斗是幸福的”。
培養積極心態是我們的首要認知，通過積極認知就更容易適應環境，更容易發揮力量。快樂工作學習的治本方法是培養陽光心態，工作學習壓力既是客觀的東西，更是主觀的東西。現代企業為創造發展商機和保持競爭優勢，對學生要求越來越高。學生面臨著出現的工作學習負荷和緊張的工作學習氣氛的現象。因此，如果我們自已對工作學習過于苛求完美或將目標定得高于自已能力所及，就會不自覺地產生許多煩惱，煩惱多壓力也就大。當感到工作學習壓力過大，我們就要學會自我調節，首先要有效分配時間，將工作學習按重要性編定先后次序，然后逐步完成，可降減同時展開多份工作學習又無法完成帶來的壓力：其次要培養學會緩解工作學習壓力的習慣，要做到任何事項都要未雨綢繆，隨時準備應對方案，面對各種情況，事先設想任何可能遇到的問題，準備可以迅速替代的方案：其三是提升自我控制能力，要認識到發生了什么不重要，重要是如何看待，工作學習中發生的事情有些是我們控制的，有些是不能控制的，但我們始終要通過選擇來控制對發生的一切看法和反應。解決一個必要的問題，自已一個人冥思苦想，吃力不討好，不如發揮團隊協作精神，共同去群策群力呢。
積極認知不但有利于心理健康，而且利于成功。希望或者失望是一個自我的態度問題，積極的認知帶來有益的效果，而消極的只能夠是一個苦果的品嘗。
此外，我覺得在《管理心理學》中，溝通是一個非常重要的環節。溝通：指在管理中發生的、兩個或兩個以上的人或群體，通過一定的聯絡渠道，傳遞和交換各自的意見、觀點、思想、情感與愿望，從而達到相互了解、相互認知的過程。而人與人的溝通有著很多特殊性：主要是通過語言來進行的；不僅限于信息的交流，而且包括情感、思想、態度、觀點等的交流；交流動機、目的、態度等心理因素有著重要的意義；會出現特殊的溝通障礙。因此，不管是面對同學還是老師，只有良好的溝通，才能使事情進展順利。
以上是我學了《管理心理學》以后的一些膚淺的歸納和心得。深深體會到管理心理學的博大性和必要性，以后將更加注意將管理心理學在學習和未來工作學習中的應用，不斷地學習理解，使之更好的為未來帶來成功。（經管院 電子商務 薛寒生）
第五篇：管理心理學
姓名與學號指導教師年級與專業所在學院
本 科 生 論 文（設計）
如何更有效的激勵學生自主學習
摘要：激勵學生自主學習并不是依靠簡單的硬性規章和獎金措施，真正有效的激勵與管理學息息相關，老師應想學生所想，知道學生的需要與動機，對癥下藥。同時還要從學生心理入手，樹立他們自身的人生價值觀，建立起真正的內心學習模式。再者老師更應做好表率，做一盞指明燈，為學生導航。
關鍵詞激勵學生需要動機心理
當代大學生普遍缺乏學習動力和工作熱情，生活空虛化，在人生最為燦爛的階段中浪費光陰，錯失了學習的良機，為此眾多的學校機關均出臺了相應的獎懲機制，希望或有激勵或有懲戒，然而，機制是死板的，它的作用多數在于懲戒，他的獎勵并不為人所需，為人所想，面對這樣的規章，多數人報之淡然，那些所謂的激勵也就失去了它的意義。正確的激勵不難，然而他不是單方面的，管理本身就是基于群體，不是個人所發，那么既然它基于群體，它本身就是多元化的，人人各有所需，他們所需要的激勵也就不是幾條規則所能涵蓋的，我所說的多元化激勵即多種途徑即多種方式的有效激勵。
有以下這樣一個事例可以引為借鑒：f公司是一家知名的電信產品公司，創業初期，依靠一批志同道合的朋友，不辭辛苦，得到了十分迅速的發展，幾年之后，公司迅速擴大，業務訊增，但公司領導明顯感覺到大家的工作積極性越來越低，越來越計較個人利益了。其老總為了尋求原因，在書店購買相應的圖書進行了研究，在看到“高效率，高薪資”這樣的言論之后，他個人也認為公司發展后也應提高員工待遇，為此，該公司修改了薪酬制度，大幅提高了員工的工資，并對環境進行整修，高薪效果立竿見影，公司立即聚結了一大批有才之士，員工熱情也大幅提高，工作十分賣力，然而，這種好勢頭不到兩個月，所有人又繼續回復到了懶洋洋的狀態。
從此公司業績再也無法提升了。
上述的原因是什么呢？許多人認為高薪就會有好的積極性，但事實卻并非如此，人的需要具有多樣性，引發人動機的因素又那么復雜，簡單的金錢理論早就難以適應時代，單純的獎勵只會引起一再的失敗，最終無效。學生的學習積極性也是如此，由于高校學生競爭意識強烈，價值取向多元，崇尚個性自由。因此，單一的、流于形式的激勵方法，并不能滿足大學生的期望和效價，結合不同的對象需求，實施具體的激勵方式，才能真正激發個體的潛能。因此，在激勵中，我認為應做到以下關鍵因素。
一、考慮學生的切實需要
據馬洛斯需要層次理論，人的需要包括5個層次：生理需要，安全需要，社會需要，自尊需要和自我實現需要，這幾方面是逐步上升的，每一種需要都可能在特定時期占據優勢地位，并成為趨勢個人行為的主要動力，任何人的需要極有可能不同，只有針對其需要提出的激勵才會最為有效。（1）
新的歷史時期，學生的需要往往不再糾結于生理物質需要，會有更多的人渴望社會需要和自我實踐需要，這些不是依靠獎學金，榮譽稱號等就可以獲得的，而多在于精神上的給于和個人愛好愿望的滿足。信息化高速發展的時代，人與人之間缺乏了溝通，太多的人因為孤獨自閉而缺乏社會聯系，他們欠缺的是關愛和了解。還有那么多才華橫溢卻無法施展的人，就像音樂家需要演奏，詩人須要寫詩，他們只是沒有了施展的機會，而不是金錢與名譽所需，他們只是希望自己能夠有這樣的機會去成功，若能夠給于他們這樣的激勵，滿足他們這樣的需要，那么一定會有一大批滿懷熱情的奮斗青年涌現。
二、加強學生的個人期望
佛隆的期望理論可用如下公式表示：
激發力量=效價*期望值（2）
該式說明，一個人把目標價值看的越大，估計能實現的概率越高，那么，激發動力就越強烈，煥發的內部力量也就越大，期望之所以能夠影響一個人的積極性，是源于效價直觀的反映了個人的需要與動機，我們只要樹立學生對于學習工作的興趣，努力通過服務種渠道的宣傳講座樹立其正確的人生觀價值觀，以他自身產生的追求欲望，來不斷的激勵他前行拼搏。同時應盡力組織活動，拉近師生間距離，努力開導幫助學生，使其能夠有效的完成或適當達到自身目的，增強其自信心，從而增強其期望值。并且，通過這樣的活動，還能令其早早融入社會，加強鍛煉，養成堅韌不拔的意志，為今后的人生奠定基礎。
在此，我們也可以賦予學生本人期望，期待他的成功，依據皮格馬力翁效應，這樣也有助于學生自主學習，加強探索的積極性，讓被動的學習轉變為主動，還能夠達到意想不到的效果。但是，在學生設立目標時，應處理好以下關系：
1、處理好努力與成績的關系，人總希望通過自己的努力達到預想的效果。如果個人認為通過努力有能力去達到目標，那么就會有信心，如果目標太高，可望不可及，或目標過低，唾手可得，就不足以激起強大的內部動力，因此，學校老師的作用便是指導學生合理設置個人目標，做好合理期望，以取得最好的效果，得到最好的激勵。
2、目標的階段性。如果目標較為遙遠，那么，應將總目標分成若干個階段性小目標。一方面，小目標易于實現，進而提高員工期望概率：再者，小目標易于個人總結，為下一步做好計劃。
3、目標的可變性。目標一旦設立，便應督促學生去完成它，另一方面，應根據環境變化做相應修改，這樣有利于其更加符合主客觀條件，激勵人們進取。（3）
三、提升領導自身的熱情，發揮榜樣作用
領導自身也可以理解為一種榜樣意識，他們始終站在學生的面前，用自身的形象冥
冥之中影響他的學生。這也可以被稱做一種榜樣式的激勵，或自身情感式的的激勵。作為一名領導者式的老師，其自身處世為人的熱情，自身對于學習教學的執著，都會耳濡目染的感染每一個學生，沒有比事實更能說服一個迷途中的學生，激勵本生也就應該從自身的行為做依據。教師本人應教育學生如何執著，堅強，認真，嚴肅，坦誠，開懷的去學習，去生活，作為榜樣的他們，理所當然應做好表率，上好每一節課，對每一位學生表達對于學術的虔誠。運用榜樣激勵，首先特別要注意引導學生深刻理解榜樣人物內在的優秀思想的社會意義，使學生在了解榜樣的先進事跡的基礎上提高到理性認識，切忌停留在表面上的模仿；其次要“學英雄，見行動”，不能停留在口頭上，必須引導學生落實在學習、生活、活動之中，并且長期堅持下去；再者，教師要嚴于律己，作出示范教師更應該與學生交流，帶領同學走向自己的領域，讓自己做一盞長明燈。教師還應發揮多重榜樣作用，鼓勵學生間相互幫助，讓學生去感染學生。同齡人是絕對不可忽視的群體，與老師相比，同齡人的影響更為直接，更為自然，效果也會更顯著，往往同學間的影響更易于改變一個人，時間一長，還會起到督促作用。
四、競爭可用于激勵
競爭在管理心理學中是沖突的一種，競爭主要發生在人際之間，從強度上來看，中的水平的沖突往往產生積極結果，若人與人之間為同一目的而發生較低水平的競爭，為了各自的利益，雙方都會更加努力。這也可以運用于對于學生的激勵中，合理的在課堂上進行對于優秀學生的表揚，對不太優秀的學生進行批評，建立有效的競爭機制，進行適當的獎懲，這樣便會進入良性的競爭循環，激發學生自主學習的潛能，有利于形成良好的學風。同時，要設立多種課外考察機會的競爭模式，涵蓋的范圍要盡可能地廣，讓每個人只要通過自己的努力都有成功的機會，而不是僅僅限于學習，多方面的成功往往能夠帶動一個人的全方位發展，讓每個人都以此為榮，在之后，則會激發學生內在自尊心，取得更多的進步。
總結：不得不說，當代中國大學生學習積極性不容樂觀，越來越多的留學生正說明了國人對于現代中國教育的失望，如何挽回？我想要從學校領導和老師出發，改變原有的方式。如何去拯救？要從學習的積極性入手，簡單的獎勵懲戒失去效用的今天，多角度，多途徑的激勵才值得一試！才能讓國家富強。
參考文獻：
1，2，3，盧盛忠，《管理心理學》1985年
吳曉義，《管理心理學》2006年
杜景風，《組織行為學》2003年
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