第一篇：職業(yè)經(jīng)理人的成功之道總經(jīng)理

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道：總經(jīng)理

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如果總經(jīng)理不是優(yōu)秀經(jīng)理，那末組織內(nèi)很少有其他人能成為卓越的管理者。

令人憂慮的事是許多總經(jīng)理并不是優(yōu)秀經(jīng)理。他們可能在財務管理、兼并策略、長期計劃、商業(yè)運轉和經(jīng)營等方面十分出色，但作為一個優(yōu)秀經(jīng)理卻有所欠缺。這樣的總經(jīng)理往往不重視人的問題，甚至更不重視提高領導和管理能力這一關鍵性任務。

如果總經(jīng)理們確信，取得利潤的唯一途徑是使本組織內(nèi)擁有盡可能多的優(yōu)秀經(jīng)理，那么他們自己就必須首先是優(yōu)秀經(jīng)理。他們得樹立一種榜樣，展現(xiàn)一種讓其他高級經(jīng)理效仿的領導風格。最不好的是，一方面鼓勵高級管理人員在前面“探路”，另一方面自己卻縮在后面；一方面發(fā)布(由人事部門制訂的)政策指令，強制推行績效評估，另一方面自己又不去貫徹；以及一方面聲稱管理的提高和培訓是必不可少，另一方面卻一再削減管理和培訓的預算。

身為優(yōu)秀經(jīng)理的總經(jīng)理會將許多非人事方面的任務委托給部下，而將時間盡可能花在組建一支高水平的卓越管理者隊伍上，并幫助他們建立自己的班子。總經(jīng)理還會在組織內(nèi)四處走走，盡可能接觸更多的人。他(或她)具有如何成功管理部下的明確法則，并貫徹于整個組織。

優(yōu)秀總經(jīng)理深知作為公司的頭頭，只有他或她才能創(chuàng)造出一種環(huán)境和氣候，使其他優(yōu)秀的管理者得以一展宏圖。

行動

如果你是一個總經(jīng)理，不妨委托一位顧問，在各級管理人員中進行一項人際氛圍調(diào)查，以確定大家是否認為你是一個優(yōu)秀經(jīng)理。調(diào)查結論與公司成績的相關性或許會使你大吃一驚。

記住

要使一公司成為有第一流成果的第一流企業(yè)，總經(jīng)理必須是優(yōu)秀經(jīng)理。

第二篇：職業(yè)經(jīng)理人的成功之道

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道

（一）：負責

注意！你就從這里開始：要管理好，就必須負起責任。

記住 ：如果你能作出決定，并對此負責，你就是一個優(yōu)秀經(jīng)理。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道

（二）：成就

行動 ：擬一份你的職業(yè)履歷書，歸納出近幾年來取得的最大成就。如果你列不出近期成就，那么，你應在一位真正的優(yōu)秀經(jīng)理趕上你之前離開公司。

記住：成就是區(qū)別優(yōu)秀經(jīng)理與普通管理人員的分水嶺。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道

（三）：行動

行動：對遇到的每一個問題要采取積極的行動。不把問題留到明天/不把問題推給上司/也不把問題推給同事。

不管是什么問題，都要著手把它解決好。只要看到了問題，那就是你的問題，馬上就行動起來。

記住：你總會看到，哪里有行動，哪里就有優(yōu)秀經(jīng)理。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道

（四）：意見

記住：如果你要成為優(yōu)秀經(jīng)理，那么就聽聽別人的意見。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道

（五）：目標

行動：立下6個月的主要目標是什么呢？把它們寫下來，不要超過6個，最好是3個。檢查一下你的部下，看他們是否百分之百明確這些目標。到你管轄范圍的最遠角落去走走（即使需要 坐飛機也在所不惜），查問你在那里遇見的第一個人，看他是否明白你的目標，是否朝著同一方向努力，是否始終為此目標而工作。你可能會對結果大吃一驚的。

堅持這些目標，并貫徹始終。

問題：你的目標是不是想成為一個優(yōu)秀經(jīng)理呢？如果是，那就瞄準這個目標，堅持下去。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道

（六）：鑒定

行動：查閱一下工作日記，確保在以后的12個月中對班子中的每位成員都安排了鑒定。如果在過去的一年里你還沒有對某個成員進行鑒定，那么趕快作個安排。如果認為這樣做對工作有益，你應對鑒定作記錄。但要切記，鑒定并非過失錄，不是保險單，也不是決定報酬的依據(jù)。

記住：優(yōu)秀經(jīng)理不等待上級來鑒定他，而是作自我鑒定。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道

（七）：評估

你可以通過評估一個經(jīng)理的部下，來評估該經(jīng)理本人。

行動：挑剔地回顧一下你評估部下的方法，不僅是對招聘或提拔的人選，而且是對在職人員。在這項關鍵性的工作上，你是

否真正花了足夠的時間？當人事部門試圖幫助你確定要求時，人是不是能與他們合作？你是否寧可置身事外而讓人事部門去完成？至少找出兩種可以改進評估的方法，這將在你的成果中反映出來。

問題：由誰來評估成為優(yōu)秀經(jīng)理的人？

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道

（十）：行為

行動：每時每刻注意自己的行為。當你與他人在一起的時候，要注意自己的每一個眼神。努力控制自己避免嘆氣、搔耳、搖頭或著窗外等習慣性動作。如果你想要向某人表達某種意思；那么就直截了當和客客氣氣地去做。與其不斷地看手表；倒不如打斷別人的發(fā)言，并且說：“對不起，恐怕我不得不在5分鐘內(nèi)結束這個會議。” 從現(xiàn)在開始，嚴格要求自己，自始至終十分注意和控制自己的行為。

記住：優(yōu)秀經(jīng)理為自己制定的行為準則應成為一個組織內(nèi)的最高準則。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道

（十一）：信念

如果你不相信正確的管理途徑，那么別人也不會相信你。

你必須具有一系列的信念，作為你所采取的全部管理行動與決策的依據(jù)。

行動：下班后邀請一兩位同事去喝一杯，與他們討論討論信念問題，這對你來說是極為重要的。你必須具有一套有效的管理

信條。

問題：秀經(jīng)理的信念應不應該與他公司的信條一致呢？

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道

（十二）：信任

要信任你的部下，你必須信任自己。

行動：捫心自問：“我的部下是不是信任我？”如果你回答不出，他們很可能并不信任你。這可能是由于你不相信他們。再問

問你自己，“我是不是相信班子內(nèi)的每一位成員？”如果回答是否定的，或者其中有一個你并不信任。那么問題就嚴重了。最好與你最信任的部下商量，然后召見你所不信任的那個人看看問題何在，探討一下你為何不信任他或她（或者說為什么你認為他或她未盡心盡力）。不要責備對方，而只是慎重地探討問題所在。舍此別無他法。

問題：是不是認為你的上司是一位優(yōu)秀經(jīng)理呢？如果不是，原因何在？如果你相信自己，那么就正視問題，幫助你的上級。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道

（十三）：上司

不要忘記，你的上司同你一樣也是人。

行動 ：誠地回答下述問題：你與上司之間存在什么問題嗎？你與他（或她）是否討論過這些問題？你是否曾投身處地地為

上司著想過？你是否從不在背后抱怨你的上司？你是否完全忠實于他（或她）？你是否尊重你的上司？ 如果你的回 答是，你與上司的關系有嚴重缺陷，那么就應該安排時間去見見上司，與他討論一下。在見上司之前先對上述問題 的答案仔細地作些準備，不必擔心失去自己的職務；坦誠務實地去解決問題比故意躲避不去解決強似千倍。

如果你覺得上司會因直言面陳而將你辭退，那么不管怎樣，你已麻煩重重。

記住：優(yōu)秀經(jīng)理對他的上司忠心耿耿。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道

（十四）：上情下達

聽取情況介紹，作出情況介紹，而且要簡明扼要。上情下達的原則是很重要的。

行動：如果近一個月以來你還未曾親自對部下介紹過情況，那就該立即被開除。檢查一下你的工作日程，在今后4個星期中

安排充足時間介紹情況。這是頭等重要的事。仔細準備你的介紹，利用最近的公司簡報，但重點必須放在部下最為關 心的事情上。給予充分的提問時間。不要只作直接對部下的情況介紹，應進一步幫助他們向下傳達情況。

記住：人們喜歡聽取優(yōu)秀經(jīng)理的情況介紹，這比小道消息要好得多。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道

（十五）：關心

關心你的部下，那么他們也會關心你與公司，切忌假作關心。如果你不想為部下費神那么也就不必費神作假。

行動：規(guī)定自己從現(xiàn)在起每天起碼要做一件關心部下的事。這并不需要太多的想象力。比如，了解一下今天誰因病缺席，并

作出某種關心的姿態(tài)，如送一張慰問卡等。這并不只是福利部門管理者的任務，這也是優(yōu)秀經(jīng)理的份內(nèi)工作。又如，去探視一下病了一段時間后剛上班的某個人，對他或她的利益表示一些真誠的關切。

注意你的部下并示以關懷。對你來說，部下是十分寶貴的，你應該為他們自豪。

記住：如果你想要成為一個優(yōu)秀經(jīng)理，你必須關心別人。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十六）：變革

進步是變革的同義詞。

一個組織內(nèi)如果沒有變革，那么該組織就會成為一個極度乏味的場所。它的產(chǎn)品過時，設備破舊，服務落后，環(huán)境枯燥無味，隊伍死氣沉沉。

行動：到你主管的部門去走走，問問你碰到的每一個人：“你想要在這里看到的變化是什么？”與你的直屬下級討論你的調(diào)查

結果，并制訂計劃推行大家都同意的變革。然后回到主張變革的部屬中去，向他們建議你的計劃。

問題：誰能變革優(yōu)秀經(jīng)理呢？

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十七）：特性

一個經(jīng)理的特性，反映在他或她班子的特性之中。

行動：在你工作日志的背后寫上：“從現(xiàn)在起，我決不做任何扼殺別人特性的事情，包括上司、高級經(jīng)理、總經(jīng)理、下級、同

事和一切相識者的特性。”然后考慮一下發(fā)展你和同伴的特性的途徑。要成為一個優(yōu)秀經(jīng)理，你的特性必須有鮮明的標 記。什么是你的標記呢？ 好好檢查一番。同人事經(jīng)理推心置腹地談談，讓他幫助你取得一些反饋，看看人們?nèi)绾慰?待你的特性。

記住：優(yōu)秀經(jīng)理集中體現(xiàn)公司的最佳特性。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十八）：總經(jīng)理

如果總經(jīng)理不是優(yōu)秀經(jīng)理，那末組織內(nèi)很少有其他人能成為卓越的管理者。

行動：如果你是一個總經(jīng)理，不妨委托一位顧問，在各級管理人員中進行一項人際氛圍調(diào)查，以確定大家是否認為你是一個

優(yōu)秀經(jīng)理。調(diào)查結論與公司成績的相關性或許會使你大吃一驚。

記住：要使一公司成為有第一流成果的第一流企業(yè)，總經(jīng)理必須是優(yōu)秀經(jīng)理。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十九）：清晰

你愿意駕駛一輛視野不請的汽車嗎?

行動：在今晚9點半停下手中的事，給你的妻子(丈夫，或伙伴)沖一大杯熱巧克力飲料，請她(或他)做一次模擬工作場所的試

驗，并打開錄音機。用5分鐘時間說說你當前工作中最重要的事，再用5分鐘時間回答和澄清問題。然后關上錄音機，重新打開電視，喝稱的巧克力飲料。第二天晚上9點半，讓你的伙伴停下手中的事，給你沖一杯熱巧克力飲料。打開錄音機，讓你的伙伴重述你昨天告訴她或他的事。比較一下兩段錄音。如果兩者完全一致，那么你不但是一個優(yōu)秀經(jīng)理，而且還有第一流的伙伴(與廠里為你工作的人相比，你的伙伴對工作中這些重要事務應該是同樣清楚的)。

記住：優(yōu)秀經(jīng)理知道，沒有清晰度，就看不清各種事物的形態(tài)。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（二十）：氣候

一個領導人采取的每一個行動，他(或她)作出的每一個決定，都會對組織內(nèi)的氣候產(chǎn)生直接影響。

氣候是指部下對上司和公司有何種感覺。氣候可用熱、冷、溫暖、潮濕、暴風雨，或者其他許多詞匯來形容。當然，氣候也可以是晴朗無云的。

行動 ：檢查以下3個關鍵性的氣候因素：(1)是否每個人都清楚自已在做些什么?

(2)他們是否感到自已的貢獻得到了承認？

(3)他們在一個班子里是否配合默契？讓你的組織發(fā)展專家(不論他是顧問還是人力資源專家)調(diào)查一下氣候。先是非

正式的，但如果真有問

題，委托他進行一次更為正式的調(diào)查。仔細注意調(diào)查中的各種發(fā)現(xiàn)，不要視而不見；不要忘記，你對自己管轄范圍內(nèi)的氣候有著最大的影響力。

記住：對一個優(yōu)秀經(jīng)理來說，氣候是決定績效的一個關鍵因素。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（二十一）：承諾

承諾并不一定保證成功，但沒有承諾肯定失敗。我遇見過數(shù)以千計缺乏主心骨的經(jīng)理，他們都是發(fā)現(xiàn)問題的專家，但在尋找解決的途徑時卻不愿承擔義務。

行動：列出你對他人——同事、上司、部下--作出的承諾。如果你沒有承諾任何義務的話，那你和你的公司就有嚴重的麻煩。

檢查一下你開列的清單，保證兌現(xiàn)每個承諾。如果還未兌現(xiàn)，要設法彌補。從現(xiàn)在起，作為一條管理原則，每當有人

要你作出決定或采取行動時，你都應該向請求者作出承諾。你必須說一是一，貫徹始終。如果你怕會忘記，那就把承 諾用書面記下來。

記住：優(yōu)秀經(jīng)理總是對人承擔義務，承諾的證據(jù)是他的行動，而不是他的語言。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（二十二）：溝通

溝通并不是包治一切勞資關系問題的靈舟妙藥。

行動：工間休息時到茶室擊坐坐，或在煮咖啡時去辦公室串串。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（二十三）：同情

人的管理是同情和競爭的交叉。感情是一種實際存在，每個人都有感情。有些人顯露感情，有的人壓抑感情。

行動：當你與某人打交道時，捫心自問一下：“他今天有何感覺？”你不一定總能回答得出。你也許能表示一些同情并給予幫

助。總之，要經(jīng)常設身處地為他人著想，顯示一些同情心。

記住：對優(yōu)秀經(jīng)理也表示一些同情，他也有感情。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（二十四）：競爭

人的管理是競爭與同情的交叉。

行動：安排兩種競爭：

(1)一種是簡單的競爭，借此使你的班子與公司的另—個班子進行競爭。不要消極地競爭，即便在兩個財務部門之間也可以組織競爭。與你的班子商量一下該如何組織競爭。

(2)另一種是你所管轄的部門內(nèi)所有人都參加的個人競爭。如果你不知道該如何組織，可以同手下商量。他們會提出建議，比如最佳的守時競賽，最佳的出勤記錄，微笑服務比賽等。來個公司基本知識競賽如何？

記住：對優(yōu)秀經(jīng)理來說，競爭不但導致成功，而且有助于使工作成為巨大的樂趣。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（二十五）：沖突

沖突應始終表面化，不要將它掩飾起來。優(yōu)秀經(jīng)理總是使沖突表面化，這樣可以使之受到審視、研究與解決。

行動：深入思考一下你主管部門的近況。絕對不要欺騙自己，不要像鴕鳥那樣把腦袋埋在沙里。你是不是感到有沖突或潛在

沖突之處?如果有，就召集大伙討論你的擔心。將問題公開，聽取他們的意見，不光是對沖突的看法，而且包括如何解決。然后將它解決。

記住：優(yōu)秀經(jīng)理所到之處，沖突難以滋生。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（二十六）：贊同

以贊同進行管理并不是放棄職責，而是加強權威。

在一些頑固而獨斷專行的管理人員中流行著一種說法，認為以贊同來進行管理意味著軟弱無力。

行動：回顧一下你最近作出的一些影響到部下的重要決定。你能坦率地回答，你曾征求過他們的同意嗎?你能坦率地回答，他

們是支持你的嗎?如果有什么決定與部下的觀點不同，你能否如實地說，你曾特意向他們說明了理由? 要求自己推遲作出影響到部下的決定，直至你有機會掂量他們的意見并尋求他們的贊同。但必須記住，尋求贊同并非請求許可。

記住：雖然優(yōu)秀經(jīng)理總是尋求贊同，但是他知道，要每個人都同意他的最終決定是極為難得的。

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（二十七）：堅信

要有堅信自己管理主張的勇氣，必須準備丟掉烏紗帽。

行動：晚上回家與妻子（丈夫或伙伴）進行一次模擬討論，討論一下你準備在事態(tài)發(fā)展到哪個階段作好丟掉烏紗帽的準備。

要仔細想想，因為你有家庭，又有財務負擔。你得知道其他工作不是那么容易得到的。你真有堅持自己信念的勇氣嗎? 或者，你是不是一個沒絕有脊梁骨的可憐蟲，毫無主見地跟著公司轉，只令刺痛別人而不干他事? 想一想你準備不惜 丟棄烏紗帽的場合。你有這種勇氣嗎? 真的有嗎? 記住：如果你沒有堅持自己信念的勇氣，那你就不可能成為一個優(yōu)秀經(jīng)理。

第三篇：職業(yè)經(jīng)理人的成功之道負責

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道：負責

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負責就是了解你將為什么被解雇。

優(yōu)秀經(jīng)理總是竭力使自己百分之百地明確自己的責任。他知道自己能作出何種決定，他知道如何授予責任，和讓自己班子的成員去作出決定。

任何人作了決定就得擔起責任，必須在決策后負責到底。這就是為什么在經(jīng)營不善的公司里，人們總是推諉責任，以及為什么低效率的官僚主義會應運而生，從而軛殺決策。在這些公司里，需要決策的問題在委員會和上層代表的官僚主義漩渦里打轉轉，而最后擺在某個高層人物面前，逼著他對是或否表態(tài)。可就是這些推諉責任的人將背著此君猛烈地指責他（或她）作了錯誤的決策。

一個優(yōu)秀經(jīng)理則不然，他作出決定，并承擔責任。如果他不清楚是否應由他作出決定，他或是與上司聯(lián)系，或寧可鋌而走險自己作主。優(yōu)秀經(jīng)理懂得，澄清模糊的責任界限的最佳途徑像是作出決斷，并等待別人有朝一日向他挑戰(zhàn)。這就是他分清責任的機會。

當然，優(yōu)秀經(jīng)理知道，一旦他作出一個以上的糟糕決定，就可能被“炒魷魚”。負責是需要勇氣的。

行動

請坐下來，搞清楚你自己的職責所在。弄明白你可以作怎樣的業(yè)務決策。最好是列出那些懸而未決的問題，并著手作出一些決定；你可以以后再向上司匯報，與你的工作班子探討責任問題。工作之余，與他們一起去喝上一杯，并由公司付帳。看看誰對你的決定提出異議，然后你對決定作出必要的說明。

如果你對無權批準出差、招聘人員、培訓和基本開支等事不滿意，你可以去找上司談談，使自己在會晤后完全明確自己的職責范圍。

你應該肯定公司是要你負責生產(chǎn)水平、銷售目標、工程運行、推銷期限，成本效益管理，或凡是要你負責管理的事務。

你還需要了解自己該對本部門的成功或失敗負責。如果你分不清所在領域的成功與失敗的區(qū)別，應當馬上辭職——這說明你要么干不好這項工作，要么就不得不推諉責任。

注意！你就從這里開始：要管理好，就必須負起責任。

記住

如果你能作出決定，并對此負責，你就是一個優(yōu)秀經(jīng)理。

第四篇：職業(yè)經(jīng)理人的成功之道特性

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道：特性

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一個經(jīng)理的特性，反映在他或她班子的特性之中。

無特性就等于無色彩。無特性就是沒有個性，沒有生活、沒有激情、沒有興趣、沒有活力。筆者曾碰到過一些無特性的經(jīng)理，他們?nèi)諒鸵蝗諢o所事事，把文件推來推去，坐等問題放到辦公桌上，然后又轉給他人。如果說這樣的經(jīng)理有什么特點的話，那就是整日唉聲嘆氣和挑剔他人，包括上級、同事、甚至下級。作為一個經(jīng)理，缺乏特性可以說是糟到了極點。

優(yōu)秀經(jīng)理具有特牲少是個人物。他的特性表現(xiàn)在他與部下、上司和同事的相處上；表現(xiàn)在他審時度勢和處理所遇問題的方式上；還表現(xiàn)在人們喜歡的他的一些怪癖上。他的特性給人們每天的工作注入了豐富色彩。優(yōu)秀經(jīng)理的特性表現(xiàn)得淋漓盡致，具有人們看得見說得出的鮮明標記。人們會對新來的同事這樣介紹優(yōu)秀經(jīng)理，“對于張總，你必須記住的一件事是，在星期一早上躲著他點，這是他會對你發(fā)火的唯一時間。如果你有什么事，總在午餐后再去找他。”在另一個部門，人們或許會這樣談起他們的經(jīng)理：“我要告訴你一些有關陳經(jīng)理的情況，他是個好上司，但在挨過他的臭罵之前，你還不會了解他。得有點思想準備，你會有那種經(jīng)歷。但在那之后，你將獲得他的完全信任和支持。”

優(yōu)秀經(jīng)理的特性將反映在他部下的特性之中，因為他們將體現(xiàn)他的價值觀和他的信念。對他重要的東西對他們也將同樣是重要的。

行動

在你工作日志的背后寫上：“從現(xiàn)在起，我決不做任何扼殺別人特性的事情，包括上司、高級經(jīng)理、總經(jīng)理、下級、同事和一切相識者的特性。”然后考慮一下發(fā)展你和同伴的特性的途徑。要成為一個優(yōu)秀經(jīng)理，你的特性必須有鮮明的標記。什么是你的標記呢？ 好好檢查一番。同人事經(jīng)理推心置腹地談談，讓他幫助你取得一些反饋，看看人們?nèi)绾慰创愕奶匦浴?/p>

記住

優(yōu)秀經(jīng)理集中體現(xiàn)公司的最佳特性。

第五篇：職業(yè)經(jīng)理人的成功之道評估

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道：評估

你可以通過評估一個經(jīng)理的部下，來評估該經(jīng)理本人。

評估是將人與職位聯(lián)系起來。這是一個過程，經(jīng)此就可以百分之一百地清楚該職位要求些什么，明確哪類人員最適合該職位，并對考慮中的人選作細致而客觀的判斷。

優(yōu)秀經(jīng)理用相當多的時間來評估人，不僅評估他是否適合該職務，而且評估他是否稱職。一位優(yōu)秀經(jīng)理知道，如果評估過程失誤，他也不會成功。倉促從事或草草收場，無異是把公司和公司員工置于危險的境地。

優(yōu)秀經(jīng)理的評估始終是客觀的。如果某一職務出現(xiàn)空缺，他首先要評估一下這項職務是否真有必要。有時候，他會驚奇地發(fā)現(xiàn)某項職務完全可以取消，而其他人可以兼任。一旦認定此職務是必要的，他將十分仔細地按其責任和義務評估該職務的內(nèi)涵。他還將評估對理想人選的技能、品質(zhì)與經(jīng)驗上的要求。最后，他將鄭重地會見候選人，盡可能全面了解這些人選的技能、品行與經(jīng)驗。在適當?shù)膱龊希瑑?yōu)秀經(jīng)理會用考核的辦法幫助完成評估。

優(yōu)秀經(jīng)理還盡可能讓他人參與評估過程，他知道其他人會從不同的角度審視候選人。但不管怎樣，必須由他最終拍板，因為只有他將對中選的候選人的表現(xiàn)負責。一旦候選人就職，優(yōu)秀經(jīng)理將繼續(xù)不斷地對該新手的表現(xiàn)進行評估，幫助他兌現(xiàn)在當初挑選過程中對他寄予的期望。

對優(yōu)秀經(jīng)理來說，評估過程相當關鍵。他知道只有通過十分系統(tǒng)的和客觀的研究，評估才能獲得最好的結果。他的整個班子反映著他的評估能力。

行動

挑剔地回顧一下你評估部下的方法，不僅是對招聘或提拔的人選，而且是對在職人員。在這項關鍵性的工作上，你是否真正花了足夠的時間？當人事部門試圖幫助你確定要求時，人是不是能與他們合作？你是否寧可置身事外而讓人事部門去完成？

至少找出兩種可以改進評估的方法，這將在你的成果中反映出來。

問題

由誰來評估成為優(yōu)秀經(jīng)理的人？