第一篇：新狼性文化

優秀向前，需要攀登一座珠穆朗瑪峰，才能達到卓越；優秀向后，僅需退出半步，便是平庸的葬身之淵。從搜索巨頭，到移動互聯網，這對于百度而言，是一次前所未有、特別重大的戰略轉型，是一次從優秀到卓越的艱難攀升，自然容不得半點的精神懈怠。

凡是重大戰略轉型，必須會涉及到以下幾點：

一、敏銳而前瞻性的眼光及辨別方向的能力；

二、堅定的目標；

三、永不言棄的精神；

四、千里奔襲的耐力和勇猛；

五、近乎嚴苛的團隊紀律性，以及因此激發的強大的協同作戰能力；

六、時刻保持警覺；

七、在追求目標時靈活善變的戰術能力……上述種種特征的疊加，會讓你聯想到哪種動物？那就是狼！“狼性精神”是防止個人或組織精神懈怠的最佳利器。

三、企業呼喚“新狼性文化”

如果參照以華為為首的諸多企業提倡的“狼性文化”（我們不妨稱之為“舊狼性文化”）進行對比，那么，百度現在所提倡的“狼性文化”，稱得上是一種“新狼性文化”。它們之間的差異在于——

其一，背景不一樣。華為提出“狼性文化”時，正值中國電信行業處于慘烈的競爭之中，作為當時的行業弱者，如果沒有超乎常規的企業文化，恐怕很難找到自己的生存縫隙。而百度提出“狼性文化”，則是在幾乎獨霸搜索領域的時候。

其二，目的不一樣。“舊狼性文化”是一種外警力，是企業為了求生存和發展而發起的對現實的挑戰；“新狼性文化”是一種內警力，是強者對自身的挑戰，是企業為了進行重大戰略轉型而發起的對未來的挑戰。其三，結果不一樣。“新狼性文化”為的是根除企業內部的“小資主義”、防止組織精神懈怠，而對外則和競爭者更多地形成一種競合的關系。

其四，領域不一樣。“舊狼性文化”更多地運用在傳統的制造業，“新狼性文化”則更適合新興的互聯網行業，因為這些新產業更講究透明、公開、合作、互贏。

其五，內核不一樣。“舊狼性文化”的思想內核是“法（法家）內法（法家）外”，“新狼性文化”的思想內核則是“儒（儒家）內法（法家）外”，雖然也強調高效執行力、協同作戰，但骨子里信服德治，講究“仁政”，追求的是一種“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之”競合共贏。

狼行千里，去追尋那片更遼闊、更激越的疆域，需要一路上的永不懈怠。這是所有卓越企業的宿命與使命。

——張小平（知名財經作家/新唐智庫首席研究員）

第二篇：狼性文化

狼性文化，顧名思義，便知是企業文化中一枝獨秀的創舉，是一種帶有野性的拼搏精神。狼性的四大特點：“貪”、“殘”、“野”、“暴”；都應在團隊文化中得以再現，那就是對工作、對事業要有“貪性”，無止境地去拼搏、探索；狼性地“殘”用在工作中，便是指對待工作中的困難要一個個地、毫不留情地把它們克服掉、消滅掉；狼性文化的“野”，便指這種在工作中、事業開拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”則是指在工作的逆境中，要粗暴地對待一個又一個難關，不能對難關仁慈。

狼席群居，群而發之，群而進之。目標出現，群而攻之。狼對于目標之攻擊，組織之嚴密人所難及，協作之精神更讓人贊佩不已。若把這種精神力量、組織力量用于企業、充分溶入我們團隊文化之中，何愁團隊不勝？何愁事業不成功？團隊今天之所以推崇提倡狼性文化，蘊含深意：團隊的力量，團隊的配合是團隊深層的宗旨！

第三篇：華為狼性文化（本站推薦）

（一）華為“狼性文化”惹了誰？

（1）

華為員工對于華為“狼性文化”非常認同，非常引以為榮，因此，華為員工不是人們想象的那樣反對這個文化，相反，從內心擁護這個文化。他們不是這個文化的受害者，相反，他們是直接的、最大的受益者。他們還是這個文化傳播者。而正是因為華為的市場文化的先進性被IT和通信行業認可，華為市場人才，一直是獵頭公司的“最大宗”熱門產品和盈利手段。而這些華為人才也成為傳播華為“狼性文化”的“傳教士”。

（2）

為什么社會和輿論界對于華為“狼性文化”有這么多責難和炒作呢？競爭對手在其中推波助瀾是一個很大的因素！競爭不過你，動員輿論和媒體“干掉你”！

（3）

“仇富”的民族劣根性也是很大原因！我們最不缺少的就是“憤青”！中國人自古就有“不患寡，而患不均”的平均主義思想！我們看到，進入華為的大學生，不到幾年，普遍有車有房，培養了幾十個億萬富豪，幾百個千萬身家，上萬個百萬家產，10萬個小康之家，作為當今中國還不十分富裕的今天，難免有些人妒忌！一點不奇怪！他們也不看看華為給國家繳付了幾百億的稅負！

（4）

還有就是媒體的推波助瀾！為了發行量嗎！可以理解！

華為今天的成功一半歸功于“狼性文化”，不論是在國內，還是在國外，都是這樣。華為市場系統流行了多年的“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，是對華為“狼性”文化的最好概括和總結。

（二）“狼性”就是團隊精神

華為取得的驕人業績主要是由市場團隊創造的。華為的營銷人員數量之多、素質之高、分布之廣、收入之高是中國企業史上前所未有的。華為的銷售人員達14500多人，占全體員工的38%，主要分布在全球90多個國家和地區。他們之中絕大部分是畢業于國內外名牌大學的年輕人，其中超過70%有碩士以上學歷。每年數以千計的學生娃，在經過近乎軍事化的培訓后，被源源不斷地輸送到市場一線。

“華為的產品也許不是最好的，但那又怎么樣？什么是核心競爭力？選擇我而沒有選擇你就是核心競爭力。”10年前老板就是這么告誡我們的。在華為，市場就是核心競爭力,而市場是前線沖鋒陷陣的戰士們爭奪過來的。在創業過程中，華為曾經用三流的技術做出了一流的市場，一流市場的高額回報，又逐步鍛造出一流的產品。西方競爭對手在中國市場的表現卻恰恰相反，是以一流的技術做出了三流的市場。因此，華為把這種模式延伸到世界各主要“戰場”，在那里重新復制成功之路。也許有人會說，營銷戰略是華為的核心競爭力，而營銷戰略的核心，就是擁有一支由“狼群”組成的營銷團隊。“狼性”被看成是華為企業文化的一個象征。

近20年來，華為取得的業績是驚人的，不僅在中國少有，而且在世界通信業的歷史上也不多見。華為需要一種精神把這支高速運轉的團隊凝聚起來，使企業充滿活力，那就是團隊精神。華為非常崇尚“狼性”文化，狼有三種特性：其一，有良好的嗅覺；其二，反應敏捷；其三，發現獵物集體攻擊。華為認為“狼性”是企業學習的榜樣。

不論是在國內，還是在國外，華為市場系統流行了多年的“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，是對華為“狼性”文化的最好概括和總結。在華為，這種“狼性”訓練無時無刻不存在。從《華為的冬天》到《華為的紅旗究竟能打多久》無不流露出華為的憂患意識。老板認為，告訴“狼群”食物將要越來越少，“狼性”才能夠最大限度地發揮出來，“狼群”才會齊心協力去捕捉更多的機會，獵取更多的獵物。因此，憂患意識絕對不是哭窮，而是喚醒團隊更大的“狼性”，創造更多的財富。

華為采用矩陣式管理模式，要求企業內部各職能部門相互配合，通過互助網絡，對任何問題都能作出迅速回應，否則將暴露出矩陣式管理最大的弱點：多頭管理，職責不清。華為的銷售人員在相互配合方面的效率之高令客戶驚嘆，令對手心寒，因為華為從簽合同到實際供貨只要4天的時間。通過公司的ISC主流程，華為不僅把各部門之間的配合管理到了極致，而且還把供應鏈上公司以外的環節，當成公司的一個有機整體，使外協人員變成華為團隊的一個有機組成部分。華為成了一臺由“狼群”組成的高效運轉的“戰爭機器”，效率之高、配合之好，其他對手是很難超越并戰勝的。

華為的客戶接待水平更是堪稱世界一流，令國內外客戶感到震驚。華為的客戶服務體系是一個系統工程，不是分管接待工作的客戶工程部一個部門在單打獨斗，而是幾乎所有部門都參與進來。一切工作都是在組織嚴密的流程下，有條不紊地“輕松”完成的，而團隊精神是保障流程順暢的一個主要因素。

（三）“狼性”是要靠文化來保障的狼性是華為營銷系統的團隊精神。但過度強調“狼性”很容易扭曲人性，這就需要一種保障機制，使“狼性”不變味，這就是華為的企業文化，特別是市場文化。根據《華為基本法》，華為的企業文化可以用10個字來概括：團隊、奉獻、學習、創新、公平。

（1）

推崇團隊精神。

在一次新員工大會上，老板曾經說過：“華為的企業文化是建立在中國優良傳統文化基礎上的企業文化。全體員工要團結合作，共同奮斗。” 華為非常厭惡個人英雄主義，主張的是集體主義和團隊作戰，“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”。在華為各級主管的述職報告中，主管不能大肆渲染自己的功勞，而必須強調團隊的作用。KPI指標也是考核整個部門的業績。主管應多看部屬的成績，多找自己的不足。只有這樣，才能夠獲得公司主流價值觀的認可，才能有更多的進步機會。

（2）

講究奉獻精神。

根據《華為基本法》，可將“奉獻”分為三個層次：

第一層次是為員工奉獻自己的價值，使團隊更加卓越。同時，為員工提供良好的發展途徑和職業通道，使員工心甘情愿地作出貢獻。通過這一層次的價值實現，使企業獲得來自員工的精神動力與源泉。

第二層次是為客戶奉獻自己的價值。一方面，華為通過產品為客戶創造價值；另一方面，華為的營銷手段已經采用正規營銷加咨詢服務，為客戶提供電信運營的客戶化解決方案，幫助運營商增加營業收入和提升競爭力，甚至幫助客戶培訓和傳授管理經驗，提高客戶的管理水平，以獲得客戶對華為的全面認可。這一層次實現的價值，使華為和客戶站在同一條戰線上，設身處地地為客戶創造價值，同時創造自我生存與發展的依據與源泉。

第三層次是為整個社會和社區奉獻自己的價值。這一層次的價值實現，一是為祖國開發出具有自主知識產權的核心通信技術，擺脫國家對外國技術和設備的依賴；二是為國家多繳納稅金，做全國電子百強的納稅冠軍；三是通過各種方式，每年出巨資捐助災區、希望小學和貧困大學生，回報社會，做模范企業公民。華為這些讓世人有目共睹的善舉，不僅是在盡一個企業公民的責任與義務，而且是在創造獲取政府、社會對企業認可與支持的依據與源泉。

（3）

打造學習型團隊。

構建學習型團隊歷來是華為最重視的一項工作，特別是董事長孫亞芳對此更加重視。在把市場工作交給其他常務副總裁之后，孫亞芳就主要分管兩方面的工作，一是人力資源，一是培訓中心（現在叫做“華為大學”，孫亞芳是第一任校長）。特別是針對中高級主管的培訓，她身體力行，只要有空，肯定參加，是一個名副其實的“培訓迷”和“學習迷”。在高新科技的通信行業，技術更新速度之快、競爭之烈是其他行業無法比擬的。如果華為團隊學習能力不強，就會被市場所淘汰。經過近20年的發展，華為已成為一個學習型組織。

要想成為華為營銷團隊的一員，就必須掌握以下知識：產品知識、專業知識、營銷理論知識、銷售技巧知識、溝通知識等。華為擁有一套完善的培訓機制，要求員工必須具備良好的學習能力，養成良好的學習習慣。在國際市場上更是如此，一個稱職的國際營銷人員，不僅要具備與國內市場人員同樣的技能，而且必須精通外國的語言與文化，通曉國際慣例，掌握國際貿易、國際融資、國際法律等各方面的知識與經驗。為了應對挑戰，華為人必須不斷地學習，努力提高自己的綜合素質，否則，在國際通信市場風云變幻、競爭日趨激烈的今天，華為怎能保證立于不敗之地？

（4）

崇尚創新意識。

近20年來，華為一直推崇創新且已經形成了獨到的觀點：其一，不創新是華為最大的風險。目前，華為的研發能力與國外同行相比差距很大，必須比西方巨頭更加努力地去進行技術創新。目前平均每天10件專利的申報速度，也印證了華為對技術創新的重視。其二，華為創新的動力來自客戶的需求和競爭對手的優秀，以及華為員工的頑強奮斗。這個觀點解決了華為創新動力來源的問題，為華為找到了開啟創新之門的鑰匙。其三，創新的內容不僅體現在技術上，而且還體現在管理上。華為引進的一系列與國際接軌的IPD、ISC流程與KPI體系，就是其實現管理創新的一個集中體現。其四，在創新的形式上，主張突出重點，集中力量打殲滅戰，采用壓強原則，各個擊破。集中有限資源，為確保公司創新成功提供保障。“有所為，有所不為”，是華為對待研發的基本原則。

（5）

遵循公平原則。

老板任正非曾經說過：“華為企業文化是要建立一個公平、合理的價值評價體系與分配體系。”“我們崇尚雷鋒、焦裕祿精神，并在公司的價值評價及價值分配體系中有所體現，絕不讓雷鋒、焦裕祿們吃虧，不讓雷鋒再穿破襪子，不讓焦裕祿再得肝炎，讓奉獻者得到合理的回報。” 老板是這么講的，也是這么做的。華為員工的收入在深圳是最高的，在全國的同行中也是最高的，因為華為相信高收入是最大的激勵。華為員工在奉獻時不用瞻前顧后，因為華為的實踐告訴他，只要付出就一定會有回報。

“狼性”是華為企業文化、特別是市場文化的核心。而企業文化，是鍛造營銷團隊“狼性”的根本保障。“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的團隊精神，是靠企業文化以及與之相符的運行機制來保障的。

第四篇：關于“狼性文化”心得體會

學習“狼性文化”心得體會

縱觀當今中外市場，諸多企業中，為什么有著相似策略的企業結果卻相反？為什么有著聰明才智的經營者最后以失敗告終？為什么無數的擁有偉大構想的企業成功的卻是寥寥？我們再看，為什么市場上眾多的咖啡店只有星巴克一支獨秀？為什么在眾多的超市中只有沃爾瑪、家樂福能夠成功？同樣做PC機為什么只有戴爾獨占熬頭？所有那些失敗的企業都有著不同的失敗原因，所有那些成功的企業之也有著諸多的原因，但有一點是相同的，這一點就是強有力的執行力團隊。

現在越來越多的企業明白“團隊精神”和“執行力”的重要性，也有很多的學者在研究相關的理論，同時，更多的企業在實踐中摸索，大家都知道“執行力團隊”已成為企業永續成長的必要條件！那如何才能打造“執行力團隊”？

有很多的理論在闡述如何打造執行力團隊，但是有些學者對于狼性的研究卻給了我們很大的啟示！狼是陸地動物食物鏈的最高終結者，就連老虎、獅子這樣的獸中之王都要對狼退避三舍，原因無他，就是害怕狼群這個團隊！最近上映的電影《狼圖騰》把狼性思想推到了風口浪尖：沒有捕捉不到的獵物，就看你有沒有野心去捕；沒有完成不了的事情，就看你有沒有野心去做；沒有獵物我們就去尋找獵物，發現獵物我們就去追逐獵物。尋找、發現、追求、獲得———這就是狼的生活要素。在我們銀行發展的過程中，起著至關重要的作用。

以團隊意識強化企業凝聚力，用企業文化經營人心

世上沒有完美的個人，只有完美的團隊。1+1＞2的團隊效率是任何企業都夢寐以求的。因此，一個企業內若充斥團隊意識的氛圍，那就意味著這個企業必定具有良好的凝聚力和戰斗力。團隊意識是一個企業同心協力不斷向上的原動力，它會讓每位隊員產生一種歸屬感，覺得為團隊做貢獻，就是在為自己爭榮譽。可以說，一個企業的團隊意識越強，它的生命力就越旺盛、越長久。士氣高揚、活力充沛的團隊可以將整個企業牢牢地捆在一起，更好地發揮整體的作戰能力。任何一個員工都需要和渴望得到企業的關懷和溫暖，同事間真摯友好的幫助、領導們和藹可親的問候，都會讓他們產生“家”的感覺。當和諧地融入到了企業這個大家庭中之后，員工的思想認識就會得到升華，能處處以團隊的利益為重，嚴格要求自己；工作態度就會從被動轉變為主動，愿意以實際行動為團隊增磚添瓦。如何才能激發員工的團隊意識，不斷增強凝聚力和戰斗力呢？

一、要有明確的團隊目標，并使其深入每個員工的內心。目標是一面旗幟、一盞指明燈，它可以帶領大家朝著共同的方向去努力、拼搏，直至達到預期的結果。做任何事情如果沒有明確的目標，就好比散兵游泳，在茫茫的大海中永遠找不到停靠的岸。目標可以是管理目標、生產目標，也可以是安全目標、品質目標、效率目標，只要經過深思熟慮制定出了符合自身發展要求員工牢記在心，在會上進行多次宣導，讓大家統一思想、達成共識，明確努力的方向，這樣才能有目的、有計劃地去工作和生產。

二、要尊重員工，以鼓勵為主，盡量少一些批評。尊重員工不僅僅要尊重他們的人格和勞動成果，而且還要尊重他們提出的一些合理化意見和建議。當員工通過踏實肯干取得成績時，要激勵其再接再厲、繼續努力；當員工由于思想麻痹犯了錯誤時，要誠懇地指出問題的根本原因和今后的努力方向，并希望下次不要有類似的事情發生或希望下次能見到他表現好的一面，而不是一味地加以指責。這樣不僅可以使員工覺得得到了尊重，而且還可以讓員工在認識到自己錯誤的同時，能夠樹立信心，不斷地去修正自己的行為，做好工作，達到要求。

三、要充分調動員工的主觀能動性。如果每個員工的長項和優點都能在工作中得到有效地發揮，那么人人都是塊閃光的金子。尺有所短，寸有所長。每個員工的長處和短處要在工作盡量做到因人而異。對能力強又有主見的員工，只要告訴他團隊的要求以及具體的實施過程，這樣可就可以充分發揮他的長處；對于思想比較保守、依賴性強、踏實肯干的員工，則應有具體的要求，讓其明確自己的責任和工作任務；在相互配合協作方面，則要考慮員工的互補性，性子急的可以帶動性子緩的，性格外向的可以影響性格內向的，用最佳的組合方式工作就能很快實現既定目標。

四、要樹立領導的威信和建立良好的人際關系。領導者要以公司和團隊的利益為重，處理問題公正、果斷，不拖泥帶水，讓每個員工心服口服，才能在工作中發揮決策作用。領導的威信使員工有種敬畏感，可以使員工服從領導的安排與要求，而不會出現員工與領導討價還價或不服從安排的現象。在與隊員溝通的過程中，能夠真誠地與員工進行溝通，讓他們覺得領導平易近人，近而樂于接受。同時還可以了解到他們的個性、習慣等，為以后工作更加合理的安排帶來參考作用。總之，激發員工的團隊意識就是要不斷增強企業的凝聚力和戰斗力，使每位員工都有一種歸屬感，讓他們清楚地認識每個人都是團隊中一個不可缺少的成員，并能自覺主動地為團隊爭榮譽做奉獻，那么，企業發展所爆發的動力必將變的更加迅猛。

在我們中原銀行發展的今天，更需要狼性文化來引導企業發展的方向。打造高效團隊，樹立敢于爭先的狼性思想，我們就就能迎來一個更加美好的明天！

中原銀行新鄉金利支行

李鵬

第五篇：淺談公司狼性文化建設

淺談公司狼性文化建設

每個公司都有自己特有的企業文化，特別是狼性文化得到許多公司的青睞，但在狼性文化建設過程中，需要注意我們要的是狼而不是狗，雖然它們看起來很相像，但是有著本質的區別。

首先，狼是十分團結的，狼是群居動物，狼群中有唯一的頭狼，其他所有的狼都緊密團結在頭狼周圍，以頭狼馬首是瞻。在捕獵時，它們分工明確，各自按照既定的計劃分工完成捕獵任務。而狗大都喜歡獨來獨往，當兩只狗碰到一起時往往會對掐，形成內耗，就是我們常說的狗咬狗一嘴毛，因此狗很難成為一個有效的團隊。

在生存方面，狼從不需要別人的施舍，只要盯上獵物就永不放棄，而狗需要靠人的喂養才能活下去，多給多吃、少給少吃，不給就活不下去了。

狼剛毅勇敢，為了生存敢于撲殺體形遠遠大于它的獵物，毫不退縮。我們經常在農村碰到對你狂吠的狗，但我們只要一蹲下，夾著尾巴就跑是我們看到的場景。成功是給勇敢的人，公司要的是有勇氣的狼，不是要那些只會叫不做事的狗。狼及傲不馴，狗很聽話，這是它們最大的區別。但狼決對忠于頭狼，嚴格執行唯一的頭狼的命令，只要盯上獵物就一往直前，不達目標決不罷休。而狗就不同了，不論是什么人，只要是誰喂久了就聽誰的，典型的有奶就是娘。

所以我們需要從根本上充分理解狼性文化，狼就是狼，狗就是狗，江山易改本性難移，只有劃清狼與狗的界線，正確建設公司的狼性文化，才能打造出一只團結高效的精英團隊，也只有這種有狼性文化的團隊，才能在市場殘酷的競爭中生存和發展，立于不敗之地。

龍客大門銷售部