第一篇：市政協(xié)機關選拔任用干部工作總結

市政協(xié)機關選拔任用干部工作總結

市政協(xié)機關領導班子認真貫徹落實《干部選拔任用工作條例》及《市管領導班子干部選拔任用工作“一報告兩評議”實施辦法》精神，把干部選拔任用、提高選人用人公信度作為黨風廉政建設和開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動的一項重要內容。在市政協(xié)干部任用和調整中，市政協(xié)堅持以科學發(fā)展觀為指導，嚴格執(zhí)行干部選拔任用工作政策法規(guī)，促進干部選拔任用工作更加規(guī)范化和科學化，努力建設高素質的政協(xié)干部隊伍。現(xiàn)將有關情況作簡要匯報。

一、選拔任用干部的總體情況

市政協(xié)機關2010年共任免干部3人次，其中推薦新任命科員職位1人，掛職人員1人，工勤人員1人。在干部選拔任用工作中，政協(xié)機關嚴格實行民主推薦、民主測評、公開公示、組織考察、集體研究、任前談話等項程序和要求，始終堅持按章辦事。

二、貫徹落實《干部選拔任用工作條例》要求，執(zhí)行干部選拔任用工作政策法規(guī)的情況

市政協(xié)十分重視干部隊伍建設和干部的提拔任用工作，認真執(zhí)行干部選拔任用工作的政策 1

法規(guī)，認真組織學習，全面掌握條例精神，重點在推進干部選拔任用民主化、提高民主意識、健全民主制度和完善民主機制等方面入手，將《條例》貫穿和體現(xiàn)在識人、選人、用人和管人的各個環(huán)節(jié)中，收到顯著效果。同時市政協(xié)將干部選拔任用工作的政策法規(guī)列為學習的重要內容，堅持以《干部任用條例》、《國家公務員法》的有關規(guī)定和上級組織、人事部門等一系列干部工作法規(guī)為依據(jù)，在干部選拔任用工作中，做到了堅持原則不動搖、執(zhí)行標準不走樣、履行程序不變通、激發(fā)政協(xié)干部愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的積極性，確保政協(xié)各項目標及工作任務的完成。

三、創(chuàng)新選人用人措施和方法，建立健全干部選拔任用和監(jiān)督機制的情況

市政協(xié)不斷創(chuàng)新選人用人措施和方法，健全完善干部選拔任用和監(jiān)督的長效機制，認真執(zhí)行中央、省委、市委關于干部選拔任用工作的政策法規(guī)，加強對干部選拔任用全過程的監(jiān)督檢查，以班子成員組成領導小組，從建議人選的資格審查到政協(xié)黨組及政協(xié)常委會議討論決定，任前公示等全過程，認真監(jiān)督檢查，確保干部選拔使用工作做到公平、公正、透明，有效預防了干部任用工作的不正之風，完善了干部選拔任用有關事

項報告制度和責任追究制度，樹立了正確的用人導向，形成了風清氣正的用人環(huán)境。

四、防止用人上不正之風的情況

市政協(xié)不斷深化完善干部人事制度，防止和克服用人上不正之風和腐敗現(xiàn)象。防范和治理用

人上不正之風，主要從以下四點進行深化改革。

1、強化教育，把好防線關。一是強化對市政協(xié)各級領導干部的權力觀教育，使領導干部始終牢記權力是人民給的，就必須站在為黨的事業(yè)和人民利益服務的高度，正確對待職務升降和職位調整，正確地行使用人權力。二是加強黨風黨紀和警示教育。經常用一些黨員領導干部擅權弄權、腐敗落馬的案例警示和教育黨員領導干部，使其常思貪欲之害，常懷律己之心，常修從政之道，從思想上構筑堅固的黨規(guī)黨紀防線，防微杜漸，增強自制力。三是要樹立正確的用人導向。堅持用好的作風選人，選作風好的人，用正確的用人導向影響和教育干部，防止和減少用人上的違規(guī)違紀行為。

2、堅持發(fā)揚民主，把好推薦關。民主推薦是選拔任用干部的一個重要環(huán)節(jié)，是堅持走群眾路線和群眾公認原則的具體體現(xiàn)。政協(xié)機關明確規(guī)定把民主推薦作為選拔干部必須履行的程序

和不可逾越的制度。在政協(xié)黨組進行民主推薦時，要求須有90%以上的領導及有關人員參加，每次民主推薦前，政協(xié)機關都在對干部選拔調整的對象進行充分研究、分析的基礎上，認真確定民主推薦的范圍、時間、對象和推薦方式，真正做到精心組織，操作規(guī)范，保證推薦工作的順利進行。

3、嚴格用人標準，把好考察關。知人才能善任，深入了解和正確識別干部是決定干部任用和領導班子配備工作成敗優(yōu)劣的關鍵環(huán)節(jié)。在選拔任用干部時，政協(xié)機關按照《干部任用條例》的規(guī)定，始終堅持德才兼?zhèn)錁藴剩_、公平、公正原則選拔任用干部。嚴格按照《干部任用條例》規(guī)定實行干部考察責任制。

4、嚴格工作程序，把好決策關。政協(xié)黨組在討論決定干部任用之前，都通過政協(xié)黨支部的意見。嚴格實行民主推薦、民主測評、公開公示、組織考察、集體研究、任前談話等項程序和要求。

五、存在的主要問題和改進的措施

在干部任用工作中，我們的雖然取得了一定的成效，但是在工作中還存在著對《條例》學習、掌握還不夠透徹，配套機制不夠健全，選拔范圍過窄等問題。今后，我們將按照《干部任用條例》的總體要求，從思想上找差距，從機制上求突破，從工作上找抓手，抓重點、抓關鍵，切實加大改革力度，努力形成人盡其才、充滿活力、符合政協(xié)發(fā)展需要的用人機制。一是改進和完善干部考察的方法，根據(jù)不同職務的不同職責要求，認真研究制定具體的考察標準，積極探索拓展干部考察的深度和廣度，擴大群眾的參與面，自覺接受群眾監(jiān)督，確保把人選準、用好。二是加大競爭上崗工作的力度，通過制度創(chuàng)新、方法創(chuàng)新、手段創(chuàng)新，不斷提高競爭上崗的科學化水平和工作效率，全面推進中層干部競爭上崗。三是積極探索調整不稱職干部的有效措施，對在年度考核、干部考察中，被認定為基本稱職、不稱職的科級干部，堅決予以調整，解決好干部能上能下的問題。加大干部輪崗培訓力度，努力建設工作得力、作風過硬的高素質干部隊伍，推進政協(xié)工作發(fā)展。

二〇一一年三月一日

第二篇：市政協(xié)機關選拔任用干部工作總結

市政協(xié)機關選拔任用干部工作總結

市政協(xié)機關領導班子認真貫徹落實《干部選拔任用工作條例》及《市管領導班子干部選拔任用工作“一報告兩評議”實施辦法》精神，把干部選拔任用、提高選人用人公信度作為黨風廉政建設和開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動的一項重要內容。在市政協(xié)干部任用和調整中，市政協(xié)堅持以科學發(fā)展觀為指導，嚴格執(zhí)行干部選拔任用工作政策法規(guī)，促進干部選拔任用工作更加規(guī)范化和科學化，努力建設高素質的政協(xié)干部隊伍?，F(xiàn)將有關情況作簡要匯報。

一、選拔任用干部的總體情況

市政協(xié)機關2010年共任免干部3人次，其中推薦新任命科員職位1人，掛職人員1人，工勤人員1人。在干部選拔任用工作中，政協(xié)機關嚴格實行民主推薦、民主測評、公開公示、組織考察、集體研究、任前談話等項程序和要求，始終堅持按章辦事。

二、貫徹落實《干部選拔任用工作條例》要求，執(zhí)行干部選拔任用工作政策法規(guī)的情況

市政協(xié)十分重視干部隊伍建設和干部的提拔任用工作，認真執(zhí)行干部選拔任用工作的政策

法規(guī)，認真組織學習，全面掌握條例精神，重點在推進干部選拔任用民主化、提高民主意識、健全民主制度和完善民主機制等方面入手，將《條例》貫穿和體現(xiàn)在識人、選人、用人和管人的各個環(huán)節(jié)中，收到顯著效果。同時市政協(xié)將干部選拔任用工作的政策法規(guī)列為學習的重要內容，堅持以《干部任用條例》、《國家公務員法》的有關規(guī)定和上級組織、人事部門等一系列干部工作法規(guī)為依據(jù)，在干部選拔任用工作中，做到了堅持原則不動搖、執(zhí)行標準不走樣、履行程序不變通、激發(fā)政協(xié)干部愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的積極性，確保政協(xié)各項目標及工作任務的完成。

三、創(chuàng)新選人用人措施和方法，建立健全干部選拔任用和監(jiān)督機制的情況

市政協(xié)不斷創(chuàng)新選人用人措施和方法，健全完善干部選拔任用和監(jiān)督的長效機制，認真執(zhí)行中央、省委、市委關于干部選拔任用工作的政策法規(guī)，加強對干部選拔任用全過程的監(jiān)督檢查，以班子成員組成領導小組，從建議人選的資格審查到政協(xié)黨組及政協(xié)常委會議討論決定，任前公示等全過程，認真監(jiān)督檢查，確保干部選拔使用工作做到公平、公正、透明，有效預防了干部任用工作的不正之風，完善了干部選拔任用有關事

項報告制度和責任追究制度，樹立了正確的用人導向，形成了風清氣正的用人環(huán)境。

四、防止用人上不正之風的情況

市政協(xié)不斷深化完善干部人事制度，防止和克服用人上不正之風和腐敗現(xiàn)象。防范和治理用人上不正之風，主要從以下四點進行深化改革。

1、強化教育，把好防線關。一是強化對市政協(xié)各級領導干部的權力觀教育，使領導干部始終牢記權力是人民給的，就必須站在為黨的事業(yè)和人民利益服務的高度，正確對待職務升降和職位調整，正確地行使用人權力。二是加強黨風黨紀和警示教育。經常用一些黨員領導干部擅權弄權、腐敗落馬的案例警示和教育黨員領導干部，使其常思貪欲之害，常懷律己之心，常修從政之道，從思想上構筑堅固的黨規(guī)黨紀防線，防微杜漸，增強自制力。三是要樹立正確的用人導向。堅持用好的作風選人，選作風好的人，用正確的用人導向影響和教育干部，防止和減少用人上的違規(guī)違紀行為。

2、堅持發(fā)揚民主，把好推薦關。民主推薦是選拔任用干部的一個重要環(huán)節(jié)，是堅持走群眾路線和群眾公認原則的具體體現(xiàn)。政協(xié)機關明確規(guī)定把民主推薦作為選拔干部必須履行的程序

和不可逾越的制度。在政協(xié)黨組進行民主推薦時，要求須有90%以上的領導及有關人員參加，每次民主推薦前，政協(xié)機關都在對干部選拔調整的對象進行充分研究、分析的基礎上，認真確定民主推薦的范圍、時間、對象和推薦方式，真正做到精心組織，操作規(guī)范，保證推薦工作的順利進行。

3、嚴格用人標準，把好考察關。知人才能善任，深入了解和正確識別干部是決定干部任用和領導班子配備工作成敗優(yōu)劣的關鍵環(huán)節(jié)。在選拔任用干部時，政協(xié)機關按照《干部任用條例》的規(guī)定，始終堅持德才兼?zhèn)錁藴?，公開、公平、公正原則選拔任用干部。嚴格按照《干部任用條例》規(guī)定實行干部考察責任制。

4、嚴格工作程序，把好決策關。政協(xié)黨組在討論決定干部任用之前，都通過政協(xié)黨支部的意見。嚴格實行民主推薦、民主測評、公開公示、組織考察、集體研究、任前談話等項程序和要求。

五、存在的主要問題和改進的措施

在干部任用工作中，我們的雖然取得了一定的成效，但是在工作中還存在著對《條例》學習、掌握還不夠透徹，配套機制不夠健全，選拔范圍過窄等問題。今后，我們將按照《干部任用條例》 的總體要求，從思想上找差距，從機制上求突破，從工作上找抓手，抓重點、抓關鍵，切實加大改革力度，努力形成人盡其才、充滿活力、符合政協(xié)發(fā)展需要的用人機制。一是改進和完善干部考察的方法，根據(jù)不同職務的不同職責要求，認真研究制定具體的考察標準，積極探索拓展干部考察的深度和廣度，擴大群眾的參與面，自覺接受群眾監(jiān)督，確保把人選準、用好。二是加大競爭上崗工作的力度，通過制度創(chuàng)新、方法創(chuàng)新、手段創(chuàng)新，不斷提高競爭上崗的科學化水平和工作效率，全面推進中層干部競爭上崗。三是積極探索調整不稱職干部的有效措施，對在考核、干部考察中，被認定為基本稱職、不稱職的科級干部，堅決予以調整，解決好干部能上能下的問題。加大干部輪崗培訓力度，努力建設工作得力、作風過硬的高素質干部隊伍，推進政協(xié)工作發(fā)展。

二〇一一年三月一日

第三篇：市政協(xié)2011選拔任用干部工作總結2

市政協(xié)機關選拔任用干部工作總結

市政協(xié)機關領導班子認真貫徹落實《干部選拔任用工作條例》及《市管領導班子干部選拔任用工作“一報告兩評議”實施辦法》精神，把干部選拔任用、提高選人用人公信度作為黨風廉政建設和開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動的一項重要內容。在市政協(xié)干部任用和調整中，市政協(xié)堅持以科學發(fā)展觀為指導，嚴格執(zhí)行干部選拔任用工作政策法規(guī)，促進干部選拔任用工作更加規(guī)范化和科學化，努力建設高素質的政協(xié)干部隊伍?，F(xiàn)將有關情況作簡要匯報。

一、2011年選拔任用干部情況

（一）干部選撥任用工作“一報告兩評議”情況 市委組織部反饋的市政協(xié)干部選撥任用工作“一報告兩評議”情況如下：干部選拔任用工作滿意度**分，整治用人上不正之風工作滿意度**分，執(zhí)行干部選拔任用工作政策法規(guī)滿意度**分，新選拔任用干部滿意度**分，綜合滿意度 **分，在開展了“一報告兩評議”工作的**個市直部門中排名**位。

（二）2011選拔任用干部的總體情況

市政協(xié)機關2011年共任免干部**人次，其中推薦新任命正縣級職位**人，副縣級職位*人。在干部選拔任用工作中，市政協(xié)機關嚴格實行民主推薦、民主測評、公開公示、組織考察、集體研究、任前談話等項程序和要求，始終堅持按章辦事。

（三）貫徹落實《干部選拔任用工作條例》要求，執(zhí)行干部選拔任用工作政策法規(guī)的情況

市政協(xié)十分重視干部隊伍建設和干部的提拔任用工作，認真執(zhí)行干部選拔任用工作的政策法規(guī)，認真組織學習，全面掌握條例精神，重點在推進干部選拔任用民主化、提高民主意識、健全民主制度和完善民主機制等方面入手，將《條例》貫穿和體現(xiàn)在識人、選人、用人和管人的各個環(huán)節(jié)中，收到顯著效果。同時市政協(xié)將干部選拔任用工作的政策法規(guī)列為學習的重要內容，堅持以《干部任用條例》、《國家公務員法》的有關規(guī)定和上級組織、人事部門等一系列干部工作法規(guī)為依據(jù)，在干部選拔任用工作中，做到了堅持原則不動搖、執(zhí)行標準不走樣、履行程序不變通、激發(fā)政協(xié)干部愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的積極性，確保政協(xié)各項目標及工作任務的完成。

（四）創(chuàng)新選人用人措施和方法，建立健全干部選拔任用和監(jiān)督機制的情況

市政協(xié)不斷創(chuàng)新選人用人措施和方法，健全完善干部選拔任用和監(jiān)督的長效機制，認真執(zhí)行中央、省委、市委關于干部選拔任用工作的政策法規(guī)，加強對干部選拔任用全過程的監(jiān)督檢查，以班子成員組成領導小組，從建議人選的資格審查到政協(xié)黨組及政協(xié)常委會議討論決定，任前公示等全過程，認真監(jiān)督檢查，確保干部選拔使用工作做到公平、公正、透明，有效預防了干部任用工作的不正之風，完善了干部選

拔任用有關事項報告制度和責任追究制度，樹立了正確的用人導向，形成了風清氣正的用人環(huán)境。

（五）防止用人上不正之風的情況

市政協(xié)不斷深化完善干部人事制度，防止和克服用人上不正之風和腐敗現(xiàn)象。防范和治理用人上不正之風，主要從以下四點進行深化改革。

1、強化教育，把好防線關。一是強化對市政協(xié)各級領導干部的權力觀教育，使領導干部始終牢記權力是人民給的，就必須站在為黨的事業(yè)和人民利益服務的高度，正確對待職務升降和職位調整，正確地行使用人權力。二是加強黨風黨紀和警示教育。經常用一些黨員領導干部擅權弄權、腐敗落馬的案例警示和教育黨員領導干部，使其常思貪欲之害，常懷律己之心，常修從政之道，從思想上構筑堅固的黨規(guī)黨紀防線，防微杜漸，增強自制力。三是要樹立正確的用人導向。堅持用好的作風選人，選作風好的人，用正確的用人導向影響和教育干部，防止和減少用人上的違規(guī)違紀行為。

2、堅持發(fā)揚民主，把好推薦關。民主推薦是選拔任用干部的一個重要環(huán)節(jié)，是堅持走群眾路線和群眾公認原則的具體體現(xiàn)。政協(xié)機關明確規(guī)定把民主推薦作為選拔干部必須履行的程序和不可逾越的制度。在政協(xié)黨組進行民主推薦時，要求須有90%以上的領導及有關人員參加，每次民主推薦前，市政協(xié)機關都在對干部選拔調整的對象進行充分研

究、分析的基礎上，認真確定民主推薦的范圍、時間、對象和推薦方式，真正做到精心組織，操作規(guī)范，保證推薦工作的順利進行。

3、嚴格用人標準，把好考察關。知人才能善任，深入了解和正確識別干部是決定干部任用和領導班子配備工作成敗優(yōu)劣的關鍵環(huán)節(jié)。在選拔任用干部時，政協(xié)機關按照《干部任用條例》的規(guī)定，始終堅持德才兼?zhèn)錁藴?，公開、公平、公正原則選拔任用干部。嚴格按照《干部任用條例》規(guī)定實行干部考察責任制。

4、嚴格工作程序，把好決策關。政協(xié)黨組在討論決定干部任用之前，都通過政協(xié)黨支部的意見。嚴格實行民主推薦、民主測評、公開公示、組織考察、集體研究、任前談話等項程序和要求。

二、存在的問題及整改措施

根據(jù)此次“一報告兩評議”反饋的情況，市政協(xié)干部隊伍建設情況總體良好，思想統(tǒng)一，作風端正。但也存在一些不足，主要表現(xiàn)在干部人事管理創(chuàng)新工作方面：一是干部到基層鍛煉、實踐的平臺不夠寬。二是干部交流難。機關內部部分崗位受專業(yè)、經歷等方面的限制，有些干部在一個崗位上工作時間較長；同時市政協(xié)干部走出去難，近幾年來，只有一名縣級干部到外單位任職。三是要對年輕干部的培養(yǎng)力度有待加強。

今后，我們將著重思想上找差距，從機制上求突破，從

工作上找抓手，抓重點、抓關鍵，切實加大改革力度，努力形成人盡其才、充滿活力、符合政協(xié)發(fā)展需要的用人機制。

一是加大學習宣傳力度。中央頒布的《干部任用條例》、《黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法（試行）》，是開展干部選拔任用工作和責任追究必須遵循的基本規(guī)章，也是預防和治理用人上不正之風的有力武器。要全面把握《條例》和《辦法》的內容和要求，深刻領會基本精神，增強貫徹執(zhí)行的自覺性。通過學習宣傳，樹立科學的用人觀和正確的權力觀，增強選人用人的責任意識，嚴格按照程序辦事，認真遵守紀律要求，自覺抵制各種不正之風的干擾，切實提高選人用人公信度。

二是加大干部隊伍建設力度。開展形式多樣的學習培訓活動，盡量少地為干部提供學習提高平臺，使干部隊伍的整體素質適應新形勢、新任務的要求，適應履行崗位職責的需要；開展多種形式的交心談心活動，及時了解干部思想動態(tài)；開展多種多樣的教育活動，進一步統(tǒng)一思想，提高認識。

三是不斷探索培養(yǎng)、鍛煉干部的新思路。加強機關干部內部輪崗工作力度，同時向上級部門積極爭取，多渠道開辟培訓、鍛煉途徑，推薦市政協(xié)機關干部到市、區(qū)等部門跟班學習和實踐，鼓勵年輕干部到基層鍛煉等，不斷創(chuàng)造干部成長和提高的良好環(huán)境，使干部隊伍充滿生機和活力。

第四篇：選拔任用干部報告

關于2010年***選拔任用干部情況的報告

市委組織部：

為建設一支“議大事、謀全局、求創(chuàng)新、促發(fā)展”的高素質隊伍，我室嚴格遵守《黨政領導干部選拔任用工作條例》(中發(fā)[2002]7號)、《公務員調任規(guī)定》（試行）（中組發(fā)[2008]6號）和《市直機關中層領導職位競爭上崗工作實施意見》等規(guī)定的干部選拔任用原則、標準，認真履行選任程序，努力營造風清氣正的選人用人環(huán)境，不斷提高選人用人公信度。今年，我室共選拔任用干部2名，其中：調任調研二科副科長1名；競聘調研一科科長1名。現(xiàn)將選任干部情況報告如下：

一、調任**同志為二科副科長（主持工作）

**，男，漢族，中共黨員，碩士研究生，2004年7月參加工作，2010年5月始任***主任（正科），2010年*月任***二科副科長（主持工作）。

2010年7月，經市委組織部審核我室空有科長職數(shù)2個（一科科長、二科科長）、市編委辦審核我室空有行政編制1個，經面向社會推薦，根據(jù)工作業(yè)務需要，2010年7月7日經室班子會議研究決定擬調任**同志到我室工作，并由我室副主任***、副調研員***組成考核組到***征求意見，經同意后調檔，送市委組織部審閱同意后，進行室內調任公示7天；經公示無異議后，我室副主任**、副調研員***組成考核組于7月15日對其本人進行了調任考核；8月16日，經室班子會議研究決定：按照市委組織部審核要求，履行調任**同志為二科副科長（主持工作）相關手續(xù)；9月9日我室以《關于**同志調任的請示》報送市委組織部審批；9月26日**同志調任獲得市委組織部審批通過，**發(fā)文：**同志任***二科副科長（主持工作），并進行備案任職。

二、競聘***同志為一科科長

***，女，滿族，中共黨員，大學學歷，2008年3月任***三科副科長（主持工作），2010年8月任***一科科長。

2010年7月，經市委組織部審核我室空有科長職數(shù)2個（一科科長、二科科長）；經2010年7月7日室班子會議研究決定：通過競聘上崗的方式選拔1名同志擔任該職務；8月2日，我室以《關于***競聘一科科長職位的函》文件形式向市委組織部提請預審和履行報批手續(xù)；8月6日得到市委組織部簽字同意后，我室下發(fā)了《關于一科科長職位公開競聘的通知》和《***競聘一科科長職位工作方案》，進行公開報名；8月16日，我室班子會議對一科科長職位申報者***同志的任職資格進行審查，認為其符合任職要求，同意其參加競聘；8月17日，全室召開競聘中層領導干部大會，***同志進行了競聘演講，在全室范圍內對其進行了民主推薦，全室13人中12人參會、1人請病假，***得贊成票12張；即日，經室班子會議研究決定對該同志進行考察，經我室副主任***、副調研員***組成考核組考察，室領導班子會議研究決定：***同志任***一科科長，予以室內公示7天聽取不同意見或建議；8月27日，經室班子會議研究決定：同意經公示無異議的**同志任***一科科長，同時報市委組織部備案。

特此報告。

第五篇：華為如何選拔任用干部

華為如何選拔任用干部

華為之所以在國內和國際市場表現(xiàn)優(yōu)秀，并形成堅強的團隊戰(zhàn)斗力，其干部選拔和培養(yǎng)方法起到了決定性的作用。在華為的不同業(yè)務部門，不同的管理層級，干部選拔用的是同一套標準，以保證各層級的干部能夠具備決斷力、理解力、執(zhí)行力和人際連接力。本文作者是華為前人力資源部招聘調配部副部長，這篇文章詳細介紹了華為干部選拔的標準、程序和獨特做法。

華為的干部選拔標準

華為建立了一套標準化的干部選拔標準。在華為不同的業(yè)務部門，不同的管理層級，在進行干部選拔的時候，大家采用的是同一套標準，這套干部選拔的標準，包括4個核心內容。

▲ 核心價值觀是基礎

對這個大家應該比較好理解。因為對于一個公司的員工隊伍來講，越是高層的人員，越需要對于公司核心價值觀的認同、踐行和傳承。因此華為在挑選干部的時候，著力選拔那些在價值觀方面跟華為真正高度契合的人，也就是華為所說的同心人。

華為的核心價值觀主要是三個內容：以客戶為中心、以奮斗者為本，長期堅持，艱苦奮斗。因此華為在進行干部選拔的時候，在價值觀的判斷方面，也著重從這3個方面進行判斷。當然這是通過關鍵事件，來對價值觀進行判斷。

▲ 品德與作風是底線

在選拔干部的時候，要看品德，不能唯才是舉。不符合品德要求的干部是要一票否決的，在這方面的考核也是通過關鍵事件來進行考核。譬如說在評價一個干部他是否具有艱苦奮斗的工作作風方面，會從這些方面來進行評價：是不是用人五湖四海，不拉幫結派？是不是實事求是敢講真話，不捂蓋子？是不是能夠耐得住寂寞，受得了委屈？

▲ 績效是必要條件和分水嶺

大家應該有聽說過華為的賽馬文化，也就是說所有的人加入到華為之后，他過去的所有的學歷、工作經歷都是一筆抹消，每一個人都是站在相同的起跑線上。因此就像一個巨大的馬群，萬馬齊喑，一定會有那些跑的最快的人。

華為要求，只有績效前25%的人可以被選拔干部，這也是華為的“績效是必要條件和分水嶺”這個條件的意思。

什么是華為認可的績效？有3條標準。第一是最終對客戶產生貢獻才是真正的績效，第二是關鍵行為過程要以結果為導向。第三條是素質能力不等于績效。不承認茶壺里的餃子，只有真正表現(xiàn)出績效的結果才是公司所認可的績效。

在華為，績效是評價一個員工非常重要的一個標準，績效的結果會影響到員工很多方面，包括薪酬、獎金、股票、晉升的機會等等。

▲ 能力是關鍵成功要素

對于能力來講，會有一些通用的能力，也會有一些根據(jù)崗位不同的專有化的能力?？傊芰κ枪ぷ髦谐掷m(xù)展現(xiàn)出來關鍵的績效行為，成功的實踐經驗是對能力的驗證。

首先，華為會有一個共同的能力標準，就是對于干部而言，我們的領導力的要求。華為從1996年就開始跟合益進行合作，2005年華為再度和合益合作，開發(fā)了華為領導力模型。

領導力模型包括3個方面的內容，有3大核心模塊。第一塊是建立客戶能力；第二塊是建立華為公司的能力；第三塊是建立個人能力。其中包括了9個關鍵素質，這9項關鍵素質后來被衍生為華為在干部選拔的時候會進行的干部評價，叫做“干部9條”。

對于領導力素質的評價，不像一般寫評語，用一些非常通用的、非常含糊、放之四海而皆準的評價，而是要求必須基于具體的事例。在這些方面華為的管理層干部自上而下對于華為的領導力模型都進行的深入系統(tǒng)。

為了讓管理者們能夠掌握這些比較專業(yè)的方法，其實在華為的領導力模型建模的項目過程當中，就卷入了很多業(yè)務干部來參與，這也是華為管理變革的一個特點。

不管是人力資源、財務管理、供應鏈管理，還是研發(fā)管理方面的，都會有大量的來自不同領域的業(yè)務干部參與到這個項目的過程中間去。一方面他們可以比較深刻的了解公司進行管理變革的背景、過程，深刻的了解變革的思想、方法是怎樣發(fā)生。

另一方面，共同參與的過程也使得大家對于這一項管理變革產生了更多認同感，在今后工作中會有更多身體力行、更多的支持。

華為的干部9條經過實踐之后，后來慢慢的演化成了干部4力，也就是：決斷力、理解力、執(zhí)行力和人際連接力。

高級干部要求具有比較強的決斷力和人際連接力；中層干部要有理解力；基層干部要有執(zhí)行力。

華為的干部選拔程序 華為在干部選拔過程中間是采用三權分立的方式，這三個權利是：建議權、評議權和否決權。

準確地來說，第一個權利是叫建議權與建議否決權，第二個權叫評議權和審核權，第三個權叫否決權和彈劾權。實際上也就是把干部選拔的過程從提名，由誰來發(fā)起建議、怎樣進行建議、由誰來進行審核評議，然后由誰可以提出否決意見。讓這三個權利分別由不同的組織進行行使，相互制衡。

這里要給大家介紹一下華為的AT，也就是行政管理團隊。其實在華為各個管理層級里面有兩個組織，一個叫AT，一個叫ST。

第一個建議權，是由負責日常直接管轄的組織來進行行使，也就是說某一個干部他如果屬于某一個BU，那么是由這個BU的AT組織，也就是行政管理團隊來進行行使。

ST這個組織也就叫做經營管理團隊，它是由組織常設的這些部門一把手來共同形成，所以它是跟崗位、角色直接相關的。

比如說中國地區(qū)部。中國地區(qū)部的ST是由中國地區(qū)部所有的一級部門的一把手來共同組成，那么他們來開展工作，進行決策，主要是針對于業(yè)務活動、業(yè)務事項。

AT組織的成員是從ST中間來進行選拔的，不是說所有部門的一把手都可以進入AT，而是在其中挑選在人員管理方面具有比較強的能力、具有豐富經驗的人來組成。

AT的職權范圍是對所有跟人的評價相關的工作來行使權利。譬如說干部選拔評議、績效考核、調薪、股權發(fā)放等等。

建議權由日常直接管轄的組織的AT來行使，對于在舉證組織里面這些部門來講，是由他舉證的另一方來行使建議否決權。

評議權和審核權這項中，評議權是由促進公司過程成長中能力建設與提升的組織來進行行使，也就是華為大學。

審核權是由代表日常行政管轄的上級組織來進行行使。也就是由建議權行使的組織的上級部門來行使。

第三個權利是否決權和彈劾權。是由代表公司全流程運作要求，全局性經營利益和長期發(fā)展的組織來進行行使，實際上就是黨委。

黨委在干部選拔任命的過程中間行使否決權。在干部日常管理的過程中間行使彈劾權，這個否決權和彈劾權都是要有基礎的，要有依據(jù)。也就是在這過程中間由各級員工的舉報到經過調查核實，查實確實是這個干部有問題，干部就可以行使否決權和彈劾權。華為的干部發(fā)展

華為在干部培養(yǎng)、干部的能力提升等方面，非常重視干部上崗的環(huán)節(jié)，即干部新進入到一個崗位，新任命到一個崗位，他的最初的角色調整、崗位的認知。

因為華為的干部流動性很大，有很多干部都是跨了多領域進行發(fā)展的。華為叫做干部的資質型發(fā)展，對于關鍵崗位的干部，如果管理跨度比較大，那么華為還會單獨給他們進行新干部上崗的90天轉身計劃。

這個是來自于領導力的一個非常有名的理論，是拉姆·查蘭在《領導梯隊》一書當中提出的：一個人在職業(yè)生涯的發(fā)展中，從最初獨立貢獻者，到成為整個組織當中最高層、首席執(zhí)行官這個過程當中會進行7次轉身。

其中最關鍵的是從個人貢獻者到一線經理的角色轉變，在這個過程中，管理者的自我認知、能力和時間的分配，都必須要進行調整，才能夠適應新的崗位要求。

因此華為非常重視對于一線基層干部轉身的過程，也開發(fā)了相應的基層干部在崗角色認知和實踐的檢驗項目，這個項目里會進行核心價值觀的學習研討、角色認知的研討，一共有一周的時間。之后會進行半年的在崗實踐，然后再進行述職、答辯，合格的人才能夠進行人崗匹配。華為的干部選拔的獨特做法

▲ 猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡

華為的干部隊伍非常龐大，目前大約有1萬2千多名干部，有非常多的具有全面綜合能力的人才。華為在干部選拔過程中有一句話叫作：猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡。

就是說華為的干部一定是要從基層一線來的，沒有基層一線成功實踐經驗的人員是不能被選拔成為干部的。

▲ 干部流動頻繁

一般來講，一個干部不到3年的時間就要進行崗位調整，而且干部之字形的發(fā)展是華為提倡的。也就是說一個干部不是在自己的領域里一直往上走，這是煙囪式的發(fā)展，我們是之字形的發(fā)展，是在干部的周邊領域發(fā)展，比如說研發(fā)的干部去到市場，去到供應鏈，再到采購，經過多個業(yè)務領域的歷練，綜合的管理素質、對業(yè)務以及端到端流程的理解都會很深刻。

▲ 干部是公司資源

華為堅決不允許干部板結，堅決不允許干部只在某個部門或者系統(tǒng)里面循環(huán)，華為特別對于中高級的干部，會在公司總部層面來進行統(tǒng)一的管理。華為最早有一個“601干部”，屬于這個崗位清單之內的干部，都是由公司統(tǒng)一來進行管理的，這樣能保證干部能夠跨領域、跨體系的進行調配。

▲ 能上能下的精神和文化

1997年，華為曾經發(fā)生過一次大事件：市場部的集體大辭職，在之后的兩三年，華為又舉辦了“燒不死的鳥是鳳凰”，從此奠定了華為能上能下的精神和文化。

能上能下首先是涉及的范圍很大，涉及的人員非常廣，現(xiàn)在在華為已經是大家能夠普遍接受和認可的文化現(xiàn)象。能上能下是徹底的能上能下，崗位發(fā)生變化之后會易崗易薪。

華為每年都會對干部進行末尾的淘汰，末位淘汰是分層進行的，高層、中高層和基層都是分層來淘汰10%的干部。如果說不分層的話，可能最后被淘汰的會集中在基層。高層的干部同樣也需要進行淘汰，這在華為都是強勢執(zhí)行的。

提問1：華為干部建設中的最大困難是什么？

王玲：我覺得干部制度體系的建設，相對來講是比較容易的，真正困難的是在執(zhí)行的過程中間，就是一些人為的因素。譬如我們講到干部板結的問題。真正好的干部往往會被人為的藏起來，這個我相信在任何的組織、在任何的企業(yè)里面可能都會碰到這樣的問題，好干部不想被別人搶走，所以為了要讓優(yōu)秀的干部、好的干部能夠為自己所用，可能就會有各種各樣的措施不讓更高層面的組織來發(fā)現(xiàn)，因此我們想了很多的辦法，就是怎樣能夠讓這些基層的優(yōu)秀的干部，能夠涌現(xiàn)出來。怎么樣能夠讓公司的高級領導能夠去識別和發(fā)現(xiàn)、認識這些基層的干部。

一些實際表現(xiàn)不好的干部，可能他被拿下了，但是在他的身上可能也還有著或多或少的可用之處，對于了解他的領導來講，可能會覺得惋惜，或者說這里面也不排除一些個人關系等等，最終可能這個干部又會在別的地方再次被使用。對于這樣的情況，總體來講得需要保證公司上上下下的整個干部管理體系的一致性，因此這其中也必不可少的需要去進行監(jiān)查。

我覺得華為的管理體系，個人非常佩服兩個方面：第一個就是華為管理體系的一致性；從70、90年代到現(xiàn)在，總共20多年的時間，華為管理基本上沒有大的反復。沒有說今天改明天拆，來來回回的變動系統(tǒng)。因此前瞻性的去進行頂層建設、頂層設計，并且堅定不移的執(zhí)行是華為管理的一個非常成功的地方。

第二個方面，我認為華為的這種機制的設計讓人佩服。譬如三權分立的機制，還有就是在選拔、評價人員，涉及到人員管理的過程中間采用集體決策，就是AT的決策模式，我認為這種設計都是非常先進和前瞻的。

提問2：華為的人才梯隊是如何做的？

王玲：華為最初采用三級后備隊、四級后備隊這樣的方式來進行中低層和中高層的干部儲備。進行了一段時間之后，發(fā)現(xiàn)提前進行后備干部的儲備，有利有弊。不利的一個方面可能是大量后備人才，在進行了培訓之后，其實真正到有崗位需求的時候，反而得不到滿足。

后來華為在2008年、2009年以后是借鑒了IBM的繼任計劃的方式，也就是對于目標崗位來進行干部的儲備，是采用關鍵崗位群的方式。也就是說在華為公司內部的主要管理體系里面，每一個體系選擇了不多的崗位，來進行整個崗位群的儲備。譬如說在市場體系里面，就有大T部長和國家代表這兩個關鍵崗位。像國家代表崗位數(shù)會覆蓋上百個崗位，那么針對關鍵崗位來選拔人才。

有三級的后備崗位，通過這個過程，實際上是把在這些崗位上的任職者統(tǒng)一的作為后備資源池，當一個目標崗位出現(xiàn)空缺的時候，就可以從現(xiàn)在的，在這些崗位上的任職者中來挑選那些可能性比較大的，同時在能力方面也具備的人員，來進行選拔。

提問3：華為的干部體系和制度如何在其他企業(yè)落地？ 王玲：我覺得不是什么問題。華為可能相對來講組織比較大、干部的數(shù)量比較多，但是所涉及到的干部管理的這些方面，其實是任何一個組織、任何一個企業(yè)都需要的。譬如說干部的選拔標準的建立問題，公司需要一套一以貫之的、自上而下、在各個不同的體系共同的一套干部選拔的標準，這樣可以保證公司不同的層級、不同的部門選拔出來的干部，是他們身上具有一些共同的特征。我認為其他的組織也需要華為這樣的做法。

比如干部選拔的程序由什么組織來進行，譬如干部的提名、審核，以及評議還有這過程當中會不會設置一些否決的環(huán)節(jié)等等，我認為這些都是共同的，還有包括像“千人計劃”這對于相對小一些的企業(yè)來講，可以做成人才盤點的方式，這也是可以移植的，總體來講，我覺得這些方法應該都是可以用的。