第一篇：領導干部考試測評分析報告

錫林郭勒盟領導干部考試與

測評工作分析報告

近幾年，我盟抓住關鍵，重點突破，進一步深化干部人事制度改革，加大了公開選拔縣處級領導干部的力度。按照“公開、平等、競爭、擇優”原則，把競爭和激勵機制引入干部選拔工作中，有效克服和避免了干部隊伍老化、缺乏競爭激勵機制等現象的出現，優化了干部隊伍結構，儲備了一批有發展潛力的優秀領導人才，推動了領導班子整體素質的提高，尤其是抓第一要務和能力明顯增強。

一、基本情況

1995年以來，我盟采取“一推雙考”的形式，先后公開選拔縣處級領導干部6次，共選拔任用140人。其中：正處級干部8名，副處級干部132名，女干部32名，非黨干部10名，35歲以下干部47名，盟直部門任職81名，旗縣任職59名。2000年7月1日至2006年6月30日期間，我盟共進行公開選拔縣處級干部2批，分別是：2000年7月和2002年6月，選拔縣處級干部共青團50人；其中：正處級干部2人，副處級干部48人；女干部16人；非中共黨員副4人。

二、主要做法

我盟公開選拔領導干部工作，主要經歷了以下兩個階段：第一階段的主要特點是明確公開選拔的崗位，指定復習范圍和參考書，按崗位需求進行推薦、考試。第二階段的主要特點，一是從定崗轉為不定崗。引導更多的優秀人才參與進來，拓寬了選人、用人的視野；二是考試不指定復習范圍和參考書。對干部的政治理論素質和實際工作能力進行綜合測試，使考試的方法和內容更加符合選拔領導干部的特點和要求，對應試者的能力素質提出了更高的要求。

選拔工作主要分以下幾個步驟進行：

（一）準備工作。主要是確定選拔職位、選拔名額，成立領導機構、１

制定工作方案，宣傳動員，組織報名、資格審查等。

1、確定選拔職位及名額。根據領導班子職數設置和領導干部配備情況，合理確定公開選拔職位和名額。并按照1:10的比例確定報名合格者與選拔名額比例。

2、成立領導機構，制定工作方案。成立公開選拔領導干部工作領導小組，由盟委一名副書記任組長，成員由紀檢監察、組織人事部門的領導組成，下設辦公室（設在組織部），具體負責公開選拔的日常工作。

3、宣傳動員。通過各種新聞媒介，向社會公布公開選拔領導干部的職位、名額、報名條件和工作程序。通過廣泛的宣傳動員，使社會各界對公開選拔工作有了充分的了解。

4、組織報名和資格審查。報名采取組織推薦、群眾推薦和個人自薦相結合的形式。根據選拔任用條件和要求，報名者所在地區或單位組織人事部門進行資格初審后，公開選拔領導辦公室進行復審，符合條件的，核發準考證。除對個別崗位（如團委書記）及個別班子結構需要人員（非中共黨員干部、女干部、35歲以下干部）在報名時放寬了任職條件外，其他人員的資格和條件嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的資格和條件。

（二）命題、考試工作。考試分筆試和面試。命題主要分兩種形式：一是抽調熟悉選拔職位業務的專業人員、學者和具有較高理論水平及實際工作能力的領導干部和組織人事、紀檢監察工作者組成命題組，負責筆試、面試的命題，制作標準答案、評分標準等。二是由中組部考試中心命題組卷。筆試題內容分為公共知識、專業知識和綜合寫作能力，采取閉卷形式進行。筆試結束后，根據成績按規定比例確定參加面試人選。

面試主要是掌握了解應試者的計劃能力、決策能力、組織協調能力、應變能力、邏輯思維能力、創新意識等。評委一般由選拔職位部門主要領導和相關人員組成。選拔正處級領導干部的面試評委由盟委 ２

委員和人大、政協主要領導組成。2000年面試評委由自治區有關部門及各高等院校的專家、學者組成。評委根據應試者答題情況，并綜合應試者的形象氣質、言談舉止等因素，得出面試成績。再與應試者的筆試成績加權計算后按綜合成績確定進入考察范圍人選。由于我盟是以蒙古族為主體民族的少數民族地區，考試均設蒙、漢兩種文字。

（三）組織考察。由盟委組織部、紀檢監察部門組成考察組，對確定的考察對象進行全面考察?？疾斓闹饕绦蚴牵簜€人述職、民意測驗、個別談話、查閱資料、征求和聽取紀檢、審計、信訪、法檢兩院等執法部門的意見等。主要是考察干部的政治素質、組織領導能力、工作實績、廉潔自律、工作作風、群眾威信等。按崗位需求和個人特長考察組提出初步使用意見。

（四）決定擬用人選，實行任前公示。根據考察結果，公開選拔領導干部工作提出任用意見后，報盟委會議決定擬用人選。按照任前公示有關文件精神，在全社會公示。對經公示無反映或雖有反映但經核實不影響提拔使用的再正式下文。

（五）實行試用期制。對公開選拔上崗者實行試用期制（經選舉產生和人大常委會依法任命的除外），試用期為一年。試用期間履行崗位職責，享受相應級別的待遇。試用期滿，經考察合格者，正式任命。為進一步選準用好干部，2002年公選后，對試用期又進行了大膽嘗試，對擬任人選采取先安排任旗縣市委書記助理、旗縣市長助理的辦法，任職半年，協助黨政一把手具體負責一些實質性的工作，在實踐中進一步考察他們的德、才、素質，然后根據實際工作情況和群眾公認度經考察合格后，再正式任職，并繼續實行試用期一年。經過鍛煉考察，有4名同志在任助理期間，不能很好地勝任所分擔的工作，有待于進一步鍛煉提高，未予任職，這一做法在社會上反映良好。

三、幾點收獲

實踐證明，以公開選拔的形式任用領導干部，有利于形成富有生機與活力的選人機制，有利于樹立正確的用人導向，有利于選準用好干部，對于建設一支適應改革發展新形勢、新任務需要的高素質的干 ３

部隊伍具有重要意義?？偨Y近十年我盟公開選拔縣處級領導干部工作，有以下幾點收獲：

1、推進了干部人事制度改革的進程。公開選拔領導干部工作，充分體現了“公開、平等、競爭、擇優”的原則，打破了選人用人上的陳舊觀念，將干部選拔任用長期以組織為主體的單向選擇，轉變為以組織為主、同時充分發揮群眾和個人能動作用的雙向選擇，由“伯樂相馬”變為“賽場選馬”的用人機制；以定性評價為主的考察辦法，轉變為考試和考察相結合，定性分析和定量分析相結合的雙重考察；由單純的干部選拔，轉變為選拔、培養、考察、調整相結合的人才資源綜合開發。有效地推進了干部人事制度各方面的配套改革，加快了改革進程。

2、拓寬了選人用人的渠道。由于公開選拔工作所特有的公開性，使更多的優秀人才進入了組織部門的視野，打破了部門所有、單位所有的限制，促進了不同行業、部門之間的干部交流，使人才資源更趨于合理配置，為大批優秀人才脫穎而出創造了條件。

3、激發了干部的進取精神和競爭意識，凈化了學習風氣，提高了學習自覺性。公開選拔領導干部打破了傳統的論資排輩、平衡照顧等陳舊觀念，形成了正確的用人導向，為每位參與者提供了平等的機遇。特別是在年輕干部中形成了一種比素質、比能力、比實績、比文化修養理論水平的良好風氣，激發了刻苦學習、奮發向上的進取精神；增強了干部勵精圖治、不進則退的危機意識，減少了部分年輕干部存在的浮躁心理和情緒,使他們將精力放到加強學習、勤奮工作、爭創實績、努力提高自身素質上來。我盟開展公開選拔工作后，干部學習理論和業務的風氣越來越濃，務實創新和開拓進取的意識不斷增強。

4、產生了良好的社會反響。一是廣泛性。眾多的報名者與領導、評委、觀眾、新聞工作者、紀檢監察、組織人事工作者直接參與公開選拔工作，改變了過去那種“少數人選人，在少數人中選人”的局面，使更多的人參與進來。二是公開性。每次公開選拔工作都通過下發文件、召開會議、電視、廣播、報紙等新聞媒體報道的途徑，事先將選 ４

拔條件、方向及具體要求向社會公布，報名、考試、考察等環節也都在一定范圍內公開進行；從過去的簡單化、神秘化選干部轉變為規范化、程序化、公式化選干部。三是民主性。眾多參與者的直接監督，新聞輿論監督，社會各界和廣大群眾的間接監督，使公開選拔工作形成了多層次、全方位的有效監督格局，從而保證了選拔工作的公正性。廣大干部群眾對公開選拔的結果比較滿意，對通過公開競爭走上領導崗位的干部，心里服氣，工作上支持，也清除了部分人在思想上存在“走形式、走過場”的疑慮，有效扼制了不注重實績，注重關系、注重跑官要官的不良社會風氣，擴大了公開選拔領導干部工作的社會正面影響。

四、存在問題

公開選拔領導干部，不失為選拔任用干部的一種好辦法，但是還需不斷總結完善，切實解決好工作中遇到的新情況、新問題。

1、公平考試的問題。在公開選拔工作中，考試處于至關重要的地位。平等這一特點在考試中體現得最為直接、明顯。通過考試，能夠對干部知識的廣度和深度作出較為準確的測定，能夠對其分析和解決問題的能力、思維能力、應變能力、文字語言表達能力等素質作出客觀、量化的評價。從這個意義上講，考試實際上是對干部的一種定量考察，因而考試在公開選拔工作中占有舉足輕重的地位。從我盟實際看，參加考試中，存在著旗縣及蘇木鄉基層干部考不過盟直單位干部，專業干部考不過行政干部的現象。使有些干部對公開選拔工作產生誤解，有的干部認為自己在基層工作多年，積累了較豐富的工作經驗，工作較忙，沒有學習時間，往往考試成績不夠理想，得不到提拔任用，則“消極”對待公開選拔工作；而有的干部則過分“積極”，甚至不惜耽誤工作為考試做準備。另外在復習時間上，有的干部因工作忙等原因沒有復習時間，有的干部在接到考試通知后即脫產復習，因而相互間考試成績差距較大。因此各級黨委（黨組）和組織人事部門要做好引導工作，為開展公開選拔工作創造更加有利的條件，使這項工作得到更多干部群眾的大力支持。

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2、統一題庫的問題。由于我盟沒有統一的、規范的、標準的題庫，仍采用考試前聘請專家、學者命制試題的辦法。存在著標準答案、評分標準不是盡善盡美、考試質量有待于提高的問題。這就需要有關部門用很多精力，制定出高質量的，理論聯系實際的，真正能考出應試者綜合領導素質的試題，建立一個比較規范完善的統一題庫。這項工作由盟市操作，從信息、專業人員、資金等方面都存在很多困難。

3、周期過長、成本過高的問題。每次公選都要經過各個階段、每個階段都應有一定的時間來保證。因此，公選一次的時間在2-3個月，周期長。從筆試、面試到考察，都需要紀檢部門的人員參加并監督，還得投入大量的人力、財力、物力；另外，許多干部為了考試，用較長時間做準備，疏于工作或請假復習。從這三方面情況看，可以說每個公選干部的成本是較高的。

中共錫盟委組織部

2006年9月12日

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第二篇：領導干部道德測評

領導干部道德測評：如何評準干部的德

2011年是中國共產黨成立90周年，是“十二五”開局之年，也是省市縣鄉四級黨委集中換屆之年。在日前召開的全國組織部長會議上，中共中央政治局常委、中央書記處書記、國家副主席習近平強調，要堅持德才兼備、以德為先的用人標準，抓好換屆工作。新的歷史條件下，準確地考核評價干部的德既是一個社會高度關注的熱點話題，亦是一個亟待破解的難題?！暗隆钡脑u價難在哪？什么方法能有效地測評“德”？如何分析辨別無“德”干部？本期《理論與探索》邀請四位組工干部，就此話題進行深入探討。

參與嘉賓：

朱 偉 寧波市委常委、組織部長

徐相鋒 河南省中牟縣委常委、組織部長

于順華 江蘇省泰州市海陵區委常委、組織部長

劉 暢 重慶市委組織部組織一處評“德”難在哪

知人知面難知心，德的隱蔽性使其考核結果易于失真。

劉暢：如何評價干部的德，是堅持德才兼備、以德為先的用人標準的前提。然而，長期以來，對干部德的考察存在簡單化、公式化、空泛化現象，對德的評價多為定性描述，缺少一個全面的、科學的、成熟的定量評價指標體系。對干部德的評價為什么難？我認為，這是由德的基本屬性和特征所決定的。

一是德的多樣性使其考核重點難以把握。德的內涵豐富，外延廣泛。既可以簡單地指一個人的良心，單純劃以善惡之分；也可以根據人的社會屬性劃分為為人之德、為政之德、社會公德、職業道德、家庭美德等。與此同時，德具有較強的關聯性，與人的信仰信念、傳統習慣、心理意識、性格氣質息息相關，如勤勞、勇敢、正直、善良、忠厚、樸實、節儉、友愛、互助等，都可歸之于為德的范疇。德的豐富內涵，使對德的考核評價難以準確全面。

二是德的隱蔽性使其考核結果易于失真。德是一個人人生觀、價值觀、權力觀等的綜合反映，隱藏于人的內心深處，盡管可以通過人的語言和行為外化于實際工作和現實生活中，但由于人性本身的復雜，往往會出現表里不

一、言不由衷，當面一套、背后一套，臺上一個樣、臺下一個樣等偽飾情況。如“道貌岸然的偽君子”、“披著羊皮的狼”、“人面獸心”之類的形容，都是反映“惡人”披著“好人”的外衣?，F實中，當一個干部出了問題，人們往往會驚嘆于“這個同志表現一貫不錯，怎么會犯這種錯誤”。知人知面難知心，德的隱蔽性使其考核工作很難完全真實地反映出干部的德。

三是德的易變性使其考核時效難以集中。人的德不是一成不變的，會隨著工作環境、社會意識、個人成長、職務變遷等內在和外在因素的變化而變化，也可能會隨著時間、地點、動機的變化而變化。“一個人做一件好事并不難，難的是一輩子做好事?！痹谀撤N特定的場合下，一個平時表現良好的人可能會因為“一念之差”而鑄成大錯，一個屢做錯事的人也可能會因為大徹大悟而“浪子回頭”。因此，對干部短時間內的考察，很難掌握干部固有的德。

領導干部的道德品行不允許有瑕疵，不能說60分以上就符合條件，60分以下就不符合條件。

徐相鋒：對干部德的考核，各地做出了不少新的探索，但有一些做法卻被媒體評價為“花樣百出”、“拍腦袋不切實際”，究其原因，主要因為以下四個方面原因。

一是失之于軟。即對領導干部德的考核結果運用不夠。有些地方領導干部出問題，事先都有苗頭，組織也或多或少有所掌握，但相關部門并未重視，繼續予以提拔使用，致使其在違規逾德犯法的路上越走越遠，給黨的形象帶來了極大損失。而對于群眾來信來訪涉及的領導干部道德品行方面的問題，由于難以查找到確證，很難被組織部門作為硬傷而放棄對領導干部的使用。

二是失之于散。即對領導干部德的考核不夠系統。領導干部德的考核涉及政治品德、公民道德、個人品行、傳統道德等方面，但在實際操作中，組織部門對領導干部德的考核偏重于政治品德的考核，比如忠誠意識、大局意識、服務意識、責任意識等方面。即便做出一些探索的地方，對領導干部德的考核也是偏重一隅，不及其余，比如有的將領導干部孝順父母、忠誠配偶納入考核范圍，有的單純將生活作風等納入考核范圍，有的簡單將誠信建設作為道德規范要求，不夠系統、全面，容易讓群眾誤解為走過場甚至是作秀。

三是失之于寬。即把領導干部德的考核與政治素質考核等同。領導干部出現官德缺失，也與平時對干部德的外延認識不清有關。在實際操作中，我們經常把對干部的政治素質要求如堅持民主集中制、講黨性、維護團結、愛崗敬業，與領導干部應該具備的公民道德如愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強，傳統美德如孝敬父母、忠于配偶、明榮知恥等混為一談。在平時的干部教育培訓中，也過多地強化領導干部思想政治建設、作風建設、勤政廉政建設，對干部的公民道德、家庭倫理、職業品德講得較少。這種混為一談的結果就是在領導干部的考核時以政治素質替代公民道德、社會公德、傳統美德，造成一些領導干部表里不

一、人格分裂。失去私德監督的領導干部很容易越過欲望之門，貪婪地索取自己權力所能交換來的一切東西。

四是流于形式。即把德進行量化打分。一些地方在對干部德的考核時實行百分制等辦法進行量化考核并評分，并設計不同等級的指標進行測評，并賦予不同分值，認為可以從分數上看出德行高低，了解考察對象的德行“短板”。領導干部的選拔任用原則是德才兼備、以德為先，也就是說，領導干部的道德品行不允許有瑕疵，不能說60分以上就符合條件，60分以下就不符合條件，而是要結合崗位需求，看其道德品行和業務技能是否符合任職條件。采用何種方法測“德”

印制反向測評表進行評議，在考察談話時有針對性地進行求證和調查核實。

朱偉：寧波市從2006年開始探索德的考評，去年在總結實踐經驗基礎上，研究制定了領導干部德的考核評價辦法，進一步將德的內容細化為10項指標，設計了各有側重、各具

特色的評價體系和正反雙向兼評方法，并在全市干部考察中普遍應用。總結經驗，我們認為準確考核評價干部的德，在采用傳統正向考察方式的同時，可運用求證式反向測評，針對干部政治品德、職業道德、社會公德和家庭美德方面容易出現的問題實行反向測評。在民主測評時，印制專門的領導干部“德”的表現反向測評表，列舉干部隊伍中在“德”方面存在的共性問題，按“沒有、有反映、嚴重、非常嚴重”四個層次進行評議。同時，匯總信訪、公安、紀檢、計生等部門掌握的反映干部德問題的線索，在考察談話時有針對性地進行求證和調查核實。堅持定性與定量相結合，進行量化評分，根據相應分值確定“好”、“較好”、“一般”、“差”四個評價等次。

注重指標要素系統協調。把握不同考察類型的評價要點，講求考德內容與干部考察類型銜接配套，建立全面系統、各有側重的考核指標體系，換屆（任期）考察重在全面，考核注重實際表現，任前考察確保選任質量。避免繁瑣，沖淡核心指標，又不過于簡單，不能準確全面地反映干部德行。指標之間力求內涵清晰，既能相互補充，又避免交叉重疊。

德的考評工作，可結合換屆（任期）考察、考核、個別提拔任職考察和競爭性選拔考察一并進行，民主測評時組織實施德的專項測評，并根據實際情況，采取個別訪談、召開座談會、專項調查等方式，征求工作對象及相關知情人的評價意見。

從熟悉的人那里收集一系列職務行為的事件，然后用“特別好”或“特別壞”進行描述。

徐相鋒：去年我們將“領導干部德的考核評價標準問題”作為重點調研課題，成立了課題組，深入到基層單位，采取了多種形式進行了廣泛深入的調查研究?？偨Y了以下幾種考核方法。

一是360度考核法。又稱360度反饋，“360度績效考核法”或“全方位考核法”，可以借鑒到對干部德的考核中來。就是通過對領導干部個人、親戚朋友、領導同事和服務對象進行了解，全面、準確地了解被考核對象德的具體表現。

二是反向測評法。反向測評法作為民主測評的一個有益補充，在具體實踐中已經被廣泛運用，比如浙江余姚、江西景德鎮、寧夏銀川、廣西百色等地都作出了有益探索。其具體操作方法是，將不符合道德規范要求的行為，如學習態度不夠端正、作風不夠民主、處事不夠公正、領導方法不夠講究、個人形象不夠注意、不孝敬父母、個人生活不夠檢點、鄰里關系較為緊張等現象羅列出來，印制成問卷，發放給具體的訪問對象。這種考核方法有較強的針對性和可指性，缺點是工作量大，不容易將真實情況考察全面。

三是關鍵事件法。這一方法也源于企業管理，其主要原則是認定員工與職務有關的行為，并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。它首先從領導、員工或其他熟悉職務的人那里收集一系列職務行為的事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”的職務績效。關鍵事件法的主要優點是研究的焦點集中在職務行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。具體到對干部德的考核，就是通過領導干部在8小時以外的行為舉止、人事調整變動、婚喪嫁娶、突發重大事件等關鍵時刻的表現。其缺點是費時、容易忽視領導干部平時的工作業績。

四是正面測評法。即綜合評德，從各方面細化德的正向測評指標，并納入干部考核的民主測評指標體系。由測評人員按照滿意、比較滿意、基本滿意、不滿意和不了解5個檔

次對干部德的表現進行全面綜合評價。

注重回訪法，干部離任后群眾往往更能暢所欲言，評價意見會更加公正和全面。

于順華：可以運用以下六種方法：

一是民意征詢法。可通過專項民主測評、民意測驗等方式進行。提前預告，擴大公開范圍；堅持定性、定量結合，在進行分等級評估的同時，書面征詢定性評價意見；合理確定范圍，盡可能讓更多的知情人參與，保證參加人員的代表性、知情度和關聯度。綜合分析，對不同類型人員的投票分類匯總統計，重點看知情人的票、關聯度大的票、看群眾口碑。

二是重點解剖法。解剖“重大場合”，如干部在抗震救災、抗洪搶險、和群體性事件中的表現，看其是否有清醒的政治頭腦和堅定的政治立場；解剖“重要時期”，如個人職務升遷、職稱評定、榮譽表彰等個人利益得失前的態度，看其胸襟和覺悟；解剖“重大事項”，如個人或家庭成員生病住院，婚喪嫁娶，就學購房等事情，看其是否有借機操辦、斂財收禮等行為。

三是理論測查法?？雌渥x書筆記，了解其參加黨校理論學習、黨委中心組學習和個人自學的情況；看其理論考試，可適當組織專門考試，也可將曾經參加的有關理論考試的成績作為考學的重要依據；調閱干部的調研文稿和體會文章，看其運用理論指導解決實際工作的水平。進行場景模擬考核，結合工作實際和社會熱點即席詢問一些問題，看其理論水平和政策水平。

四是家訪鄰訪法。采取適當方式走訪其家庭和所在社區，對其家庭成員、鄰居和社區干部作調查了解。了解內容主要包括：工余時間的安排；業余愛好；交友范圍和往來密切的對象；贍養父母、孝敬老人的情況；夫妻感情；鄰里關系、本人及其親屬的社區形象。

五是回溯延伸法?！罢暼巳ズ螅氵^留名時”。干部離任后，群眾對其既沒有顧慮心理，又有冷靜客觀的心態，加之經過前后任之間的比較，往往更能暢所欲言，評價意見會更加公正和全面。如果考核對象有品德缺陷、作風問題和經濟問題，往往也更加容易暴露。所以，考察干部的德，應盡可能到干部曾經工作過的單位進行追溯和回訪，特別是，在現工作崗位時間不長（不滿三年）的，一般必須到原崗位進行延伸考察。

六是日?？己朔?。凡是群眾來信來訪對干部的反映，人大評議、政協調研、紀檢監察行風評議和經濟責任審計等涉及干部的情況，民主測評和群眾滿意度的測評，干部個人財產收入和重大事項的報告，民主生活會的自我剖析和相互批評，調研走訪的了解，參加掛職鍛煉和培訓學習的表現等等，這些都應及時記載，專門歸檔，定期梳理，從而分析把握干部德的一貫表現和思想脈搏。怎樣辨別無“德”干部

以黨性為考察核心，分層別類完善德的評價標準；用歷史辯證的眼光，綜合分析干部的德。

朱偉：堅持把政治標準放在首位。圍繞德的核心是黨性，從理想信念、政治品德、工作作風、道德品行等方面，把握德的識別重點。分層別類完善干部德的評價標準。結合不同層次、不同行業干部的崗位特點和要求，根據測評者的知情程度等，有針對性地提出德的評價重點，進一步增強干部德的考察的針對性和實效性。

對領導干部德的評價，重點是了解其政治信念、組織紀律、宗旨觀念和大局意識等。對基層干部，在正確把握政治品質要求的基礎上，應更加側重對于其道德品行尤其是社會公德、家庭美德、生活作風等方面評價。

遵循簡便務實原則，抓住六個關鍵方面的表現辨別干部是否有“德”：一是從履行崗位職責中看工作動機、工作態度、工作作風以及團結協作精神。二是從完成急難險重任務中看干部的膽識、意志品質和對群眾的感情，特別是在重大災害和突發事件面前，干部能否沖在一線、沉著應對、做好工作。三是從關鍵時刻表現看大是大非面前，是立場堅定、態度鮮明，還是見風使舵、盲目跟從；是堅持原則，還是是非不分、退縮逃避；是服從組織、顧全大局，還是敷衍推諉、討價還價等等。四是從對待個人名利的態度中看干部對待個人升遷的態度，在利益誘惑面前能不能保持清醒頭腦、不為所動。還要看干部在榮譽面前，能否正確對待、真誠謙讓、見賢思齊。五是從日常生活表現中看其作風是否正派、情趣是否健康，是否注重社會形象，遵守社會公德，維護公共秩序，積極參加社會公益活動，是否倡導良好家風等。

注重以歷史辯證眼光，綜合分析干部的德。從看關鍵與看一貫的辯證統一中分析。既要盯住重點場合、緊要關頭，了解干部的政治品行；又要利用干部檔案和延伸考察成果，把握干部德的一貫性，進而可看清平時不求進取、一旦涉及個人名利異常積極的“投機型”干部。從“八小時內”與“八小時外”的兩個空間中分析。有一些干部在“工作圈”謹言慎行，但在“生活圈”卻屢次“越界犯規”，“臺上一套、臺下另一套”的“變臉劇”時有上演。從個體與個體、個體與群體之間的相互比較中分析。對干部德行量化測評結果進行“三比”：與干部本人歷次德行得分比、與相同崗位干部或班子成員比、與干部德行平均分值比，從量上把握干部的道德水準與德行變遷情況。堅持絕對標準與相對標準相結合，根據各地干部隊伍德行整體得分情況，合理界定德行“臨界線”，劃出“德行褒揚區”、“德行正常區”、“德行預警區”、“德行懲處區”，為考德結果合理運用奠定基礎。

考察信息是豐富而零亂、多維而交錯的，關鍵在于正確處理和把握點、線、面之間的關系。

于順華：對干部德的考察，是在一個由時間、內容、人員、地域四個維度構成的立體空間中進行的。時間上包括過去、現在；內容上包括工作圈、生活圈、社交圈；人員上包括上級、同級、下級（管他的、他管的、他服務的）；地域上包括現時和曾經工作、學習、生活過的地方。這樣，考察獲取的各類信息必然是豐富而零亂、多維而交錯的，因而必須進行系統梳理，關鍵在于正確處理和把握點、線、面之間的關系，做到“抓住點、連成線、推到面”，由此及彼，由表及里，相互比對印證。

抓住點。點，就是干部在重大場合和關鍵時刻的行為表現。領導干部在大是大非面前、在復雜形勢之下，在崗位變動、職務升遷等個人利益受到沖突之時，在項目工程、婚喪嫁娶等金錢誘惑面前，言行舉止往往更能反映暴露其思想本質，這些應當是德的考核重點。

連成線。線，就是干部的一貫表現和長遠特征?？疾斓拢荒苤豢匆粫r一事之表現，要聯系過去綜合分析，尤其要注重加強對干部過去表現的回溯考核，加強對干部檔案中歷史考核資料的統攬和研究，從其成長軌跡和一貫行為中分析其性格特點和思想脈絡。

推到面。面，就是干部工作、學習、生活等諸多方面的綜合表現。在考核中，不僅要向本單位機關干部了解干部工作圈的表現，也要向秘書、司機、家庭成員和社區群眾了解其生活圈和社交圈的情況，尤其要多方面聽取紀檢監察、審計、信訪、計生、司法機關的綜合反映，這樣才能全面把握，減少偏差。

在當前干部考察工作實踐中，對干部德的評價往往容易簡單化、公式化，普遍存在著“空、高、偏”的現象。如“具有良好的思想政治素質”，“注重學習鄧小平理論和‘三個代表’重要思想”等一兩句話簡概了事，沒有具體的實質性內容，不能反映其個人特點和崗位特點；又如用工作的勤奮程度、敬業精神，實績多少來代替對道德品質和思想素質的評述。

針對上述存在的問題，我們認為，評價干部的德，必須堅持“按照崗位特點、突出個性特征、作出具體描述”原則，做到具體、準確、客觀。可綜合運用以下方法：一是要素描述，列出考核對象所具有的、帶有鮮明個性特征的思想政治素質方面的要素特質；二是縱橫比較，從個人的縱向變化比較和同班子、同類型干部的橫向差異比較來說明考核對象的品質差異；三是數據引用，對測評結果、群眾滿意度、選舉得票率、理論考試成績等具體數據都應在評價中作定量表述；四是重大事件剖析，對干部在一些重大事件、緊要關頭、特殊時期、重要場合的具體表現作專題反映，并對其所表現出來的思想政治素質進行分析；五是存疑寫實，考核中，對干部德的問題反映，應盡量深入調查，專門甄別。一時不能弄清的，既不能簡單作“有罪推定”，也不能一概“疑罪從無”，要以“寫實”的手法予以客觀反映。必要時，可另外形成補充說明材料作為考察材料的附件。

第三篇：分析檢查報告滿意度測評

關于社會學系領導班子分析檢查報告民主測評情況的報告

校學習實踐科學發展觀領導小組：

6月11日，我系召開了系領導班子分析檢查報告民主測評會，共有教工和學生代表25人參加了測評。其中，教工代表20人（含黨員15人，民主黨派1人，無黨派4人），學生代表5人（黨員3人，無黨派2人）。經民主測評，滿意24人，基本滿意1人，不滿意無。滿意率為96%，基本滿意率為4%，不滿意率為0，滿意率和基本滿意率達到100%。與會代表還對我系建設和發展等問題積極建言獻策，提出了大量建設性的意見。特此報告！

武漢大學社會學系黨總支

2009年6月16日

第四篇：領導能力測評與分析報告

20XX 報 告 匯 編 Compilation of reports

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0 500 強企業《高級管理人才》測評試卷

與測評分析

你是個有領導能力的人嗎? ?

你是一個領導者，或是一個跟隨者？請你選擇答案。

1．別人拜托你幫忙，你很少拒絕嗎？①是

②否 2．為了避免與人發生爭執，即使你是對的，你也不愿發表意見嗎？①是

②否 3．你遵守一般的法規嗎？

①是

②否 4．你經常向別人說抱歉嗎？

①是

②否 5．如果有人笑你身上的衣服，你會再穿它一遍嗎？①是

②否 6．你永遠走在時髦的前列嗎？

①是

②否 7．你曾經穿那種好看卻不舒服的衣服嗎？

①是

②否 8．開車或坐車時，你曾經咒罵別的駕駛者嗎？①是

②否 9．你對反應較慢的人沒有耐心嗎？①是

②否 10．你經常對人發誓嗎？①是

②否 11．你經常讓對方覺得不如你或比你差勁嗎？①是

②否 12．你曾經大力批評電視上的言論嗎？①是

②否 13．如果請的工人沒有做好，你會反應嗎？①是

②否 14．慣于坦白自己的想法，而不考慮后果嗎？①是

②否 15．你是個不輕易忍受別人的人嗎？①是

②否 16．與人爭論時，你總愛爭贏嗎？①是

②否 17．你總是讓別人替你做重要的事嗎？①是

②否 18．你喜歡將錢投資在財富上，而勝過于個人成長嗎？①是

②否 19．你故意在穿著上吸引他人的注意嗎？①是

②否 20．你不喜歡標新立異嗎？

①是

②否 測試說明

評分標準：回答“是”得 1 分，回答“否”得 0 分。

分數為 14--20:你是個標準的跟隨者，不適合領導別人。你喜歡被動地聽人指揮。在緊急的情況下，你多半不會主動出頭帶領群眾，但你很愿意跟大家配合。

分數為 7--13:你是個介于領導者和跟隨者之間的人。你可以隨時帶頭，或指揮別人該

報告文檔·借鑒學習精彩文檔 怎么做。不過，因為你的個性不夠積極，沖勁不足，所以常常是扮演跟隨者的角色。

分數為 6 以下:你是個天生的領導者。你的個性很強，不愿接受別人的指揮。你喜歡使喚別人，如果別人不愿聽從的話，你就會變得很叛逆，不肯輕易服從別人。

領導者成功測試

下面的“領導者成功測試問卷”，用來測試領導者的職業生涯的成功機會。請你也來試試看！你一定將受益匪淺。

1．你是否確定了具體的職業目標？是

否

2．你是否制定了某一時期內實現目標的職業計劃？是

否

3．你是否有更高的愿望？是

否

4．你的愿望是否切實可行？是否與你的能力相符？是

否

5．你隨時準備去冒險，犯錯誤，失敗嗎？是

否

6．你將重新安排工作嗎：是

否

7．你忠實地為你的公司負責嗎？是

否

8．你堅信能使自己幸運嗎？是

否

9．為在工作中取得最好成績，你是否努力工作？是

否

10．你是否知道和了解你的上司和公司的發展目標（這是成功的真正關鍵）？是

否

11．在你任職期間，你是否為公司取得幾項優勢？是

否

12．你是否充分發揮了你的才能？是

否

13．你是否在培養（或使用）你的社交能力？是

否

14．你的工作是否使你很出眾？是

否

15．你是否享有誠實、正直、可靠三者之一的聲譽？是

否

16．你的消息靈通嗎？是

否

17．你是否為實現你的職業目標而制定步驟？是

否

18．你是否第一個提出將影響公司發展的積極和消極因素的領導者？是

否

19．你是否從其他人的成功和失敗，尤其是典型事例中，吸取經驗教訓？是

否

測試說明 0—3 個“否”：你就是一個領導者！

你可能已經獲得成功，或者正在走向成功，你喜歡你所做的一切，因而你正在做正確的事情——致力于把工作做得更好。

0—7 個“否”：你陷于麻煩！

①你應花費時間去檢查一下你的生活和工作目標（你想從你的生活和工作中得到什么東西？）；②你目前的職務、作用和責任是什么？（你是否喜歡你所做的事情，并把它做好）；

報告文檔·借鑒學習精彩文檔 ③你所做的工作達到了什么程度？（你的努力是否達到了你的個人目標。）個以上“否”，你不適合做領導。

領導動機

說明：表明你對下列每一種陳述的贊同程度，使用下列尺度：1＝非常不贊同；2＝不贊同；3＝既不贊同又不反對；4＝贊同；5＝非常贊同。

1、當人們重視我的想法時，我會很受激動。

2、習慣上，當我與別人一起完成一個項目時，我會問一些有爭議的問題。

3、當取得進步時，我樂于稱贊與我一起工作的人。

4、無論何時，我都樂于為他人助威。

5、對我來說，團隊的成績比我個人的成績更重要。

6、人們經常采納和運用我的意見。

7、一旦參與了團隊的項目，構建小組的凝聚力對我很重要。

8、一旦參與了團隊的項目，指導他人是一項吸引我的活動。

9、承認和祝賀別人的成績時，我感到很愉快。

10、一旦參與了團隊的項目，我的隊員的問題就是我的問題。

11、解決人際關系的沖突是我樂于做的事。

12、一旦參與了團隊的項目，我常發現自己是一個“主意創造者”。

13、一旦參與了團隊的項目，我傾向于讓我的思想為眾人所知。

14、我很高興自己成為一個有說服力的人。

評分和解釋：將你對 14 個問題的答分相加。你的分值應在 14 至 70 之間。下面是對你分值的試探性解釋：

63～70

很想成為領導 50～62

較想成為領導 35～49

不確定你是否想成為領導 少于 35

不太想成為領導 我領導動機的得分是。

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三種領導方式的測驗

下面的 18 道題可供你自我測試一下，看看你大體上是采用哪一種方式領導和管理企業。每題用“是”或“否”回答。

1．你喜歡經營咖啡館、餐廳這一類的生意嗎？

2．平常把決定或政策付諸實施之前，你認為有說明其理由的價值嗎？ 3．在領導下屬時，你認為與其一方面跟他們工作一方面監督他們，不如從事計劃，草 擬細節等管理性工作。

4．在你所管轄的部門有一位陌生人，你知道那是你的下屬最近錄用的人，你不介紹自 己而先問他的姓名。

5．流行風氣接近你的部門時，你當然讓下屬追求。

6．讓下屬工作之前，你一定把目標及方法提示給他們。

7．與部門過分親近會失去下屬的尊敬，所以還是遠離他們比較好，你認為對嗎？ 8．郊游之日到了，你認為大部分的人都希望星期三去，但是從許多方面來判斷，你認 為還是星期四去比較好，你認為不要自己做主，還是讓大家投票決定好了。

9．當你想要你的部門做一件事的時候，即使是一件按鈴招人即可做的事情，你一定自 己去以身作則以便他們跟隨你做。

10．你認為要把一個人撤職，并不困難？ 11．越能夠親近下屬，越能夠好好領導他們，你認為對嗎？ 12．你花了不少時間擬定了某一個問題的解決方案，然后交給一個下屬。可是他一開始 就找這個方案的毛病，你對此并不生氣，但是對于問題依然沒有解決而覺得坐立不安。

13．充分處罰犯規者是防止犯規的最佳方法，你贊成嗎？ 14．假設你對某一情況的處理方式受到批評，你認為與其宣布自己的意見是決定性的，不如說服下屬請他們相信你。

15．你是否讓下屬為了他們的私事而自由地與外界的人們交往？ 16．你認為你的每個下屬都應該對你抱忠誠心嗎？ 17．與其自己來解決問題，不如組織一個解決問題的委員會，對嗎？ 18．不少專家認為在一個群體中發生不同意見的爭論是正常的，也有人認為意見不同是 群體的弱點，會影響團結。你贊成第一個看法嗎？ 測試說明

如果 1、4、7、10、13、16 題答“是”多，說明具有專制型傾向；如果 2、5、8、11、14、17 題答“是”多，說明具有民主型傾向；如果 3、6、9、12、15、18 題答“是”多，說明具有放任型傾向。

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企業領導者決策作風測試

請考慮下列各個問題，你認為最合適的問題記 8 分，其次 4 分，再次 2 分，最不合適的1 分。任何回答沒有“正”與“誤”之分。人們對問題有不同的看法，回答和記分也就不同。

1．我的主要目的是 A.找個工作并有一定的地位。

B.在我的領域中夠得上最好的。

C.使我的工作得到認可。

D.感到工作有保障。

2．我喜歡的工作是 A.技術性的，明確規定的。

B.多樣化的，不單調的。

C.可獨立行動的。

D.涉及到人的。

3．我希望為我工作的人是 A.多出成果的，快速的。

B.很能干的。

C.能響應并承擔工作的。

D.對建議易于接受的。

4．在工作中我尋求 A.實際結果

B.最佳的解決辦法。

C.新方法，新想法。

D.好的工作環境或條件。

5．和別人聯系的方式，最好是 A.口頭上的，直接的。

B.文學上的。

C.進行一次討論。

D.開會。

6．在制訂計劃時，我注重 A.當前的需要。

B.達到目標。

C.未來的目標。

D.本單位的需要。

7．在解決問題時，我 A.依賴經過驗證的方法。

B.進行謹慎的分析。

C.尋求有創見的方法。

D.感情用事。

8．在使用信息時，我喜歡 A.具體事實。

B.準確而完整的資料或數據。

C.有多處抉擇。

D.有限的資料或數據以便于理解。

9.在不能確定要做什么時，我 A.憑預感和直覺去做。

B.尋找事實。

C.找出一個折中辦法。

D.推遲決策。

10.我盡量避免 A.長時間的辯論。

B.給未了的工作留個“尾巴”。

C.使用數字或公式。

D.與別人發生沖突。

報告文檔·借鑒學習精彩文檔 11.我特別善于 A.記住日期和事實。

B.解決疑難問題。

C.看到許多可能發生的事情。

D.與別人交往。

12.時間寶貴，我 A.抓緊時間作出決定，行動迅速。

B.緊跟著計劃和優先考慮的事項。

C.不承受任何壓力。

D.尋求指示和支持。

13.在社交場合中，我經常 A.和別人談話。

B.想一想我說了什么。

C.觀察一下有什么事情發生。

D.傾聽人家談話。

14.我善于記住 A.人們的姓名。

B.我們相會的地點。

C.人們的臉。

D.人們的性格。

15.我所做的工作使我 A.有權來影響別人。

B.承擔挑戰性的任務。

C.有達到個人目標的機會。

D.有為群體所接受的機會。

16.我和這樣的人一起工作得好。

A.有干勁和抱負的人。

B.守時的、自信的人。

C.好奇的、虛心的人。

D.有禮貌的、難信任他人的人。

17.在有壓力時，我 A.變得坐立不安。

B.把注意力集中在問題上。

C.感到沮喪。

D.擔心或健忘。

18.別人認為我 A.敢作敢為，盛氣凌人。

B.有紀律性，一絲不茍。

C.富于想像力，追求盡善盡美。

D.有同情心，能給人以支持。

19.我的決策是 A.現實的、非個人的。

B.有系統的、概括的。

C.廣泛的、靈活的。

D.照顧到別人的需求的。

20.我不喜歡 A.失去控制。

B.令人厭煩的工作。

C.遵守規定。

D.被人甩在一邊。

測試說明 以上各項 A 欄為指示型的決策作風，B 欄為分析型的決策作風，C 欄為概念型的決策作風，D 欄為行為型的決策作風。A、B、C、D 的分數分別加起來，可看出自己的決策作風基本

報告文檔·借鑒學習精彩文檔 上屬于哪一類型。例如 A 欄的分總計數為 43，B 欄為 102，C 欄分數最高，決策作風屬于分析型，其次為要領型與行為型。

員工心理狀況測試

喬西弗·耶格爾和尤金·勞德西普是美國著名的心理學家。多年來，他倆一直被美國許多工業公司聘請為心理學顧問。耶格爾和勞德西普根據多年的經驗，設計了一組對職工心理測試的試題，用來幫助公司領導了解職工的心理狀態，以利公司進行科學管理。你如果有興趣，不妨用這組測試題檢查一下，看看公司員工的心理狀況如何？這組測試題共有 20 道題，員工根據自己的實際情況回答“是”或“否”。

1．你是否深感生活在壓力之中。

2．你是否極易疲勞、困倦不堪、毫無生氣。

3．你是否需要不斷地尋求“刺激”，才能擺脫無聊？ 4．當有人對你說你最近氣色不太好時，你是否覺得心煩？ 5．你是否在自己的工作中，越來越感到事倍功半？ 6．你是否認為只有生活的某一個方面對你才是至關重要的？ 7．生活是否日漸對你失去魅力，因此你也越來越玩世不恭？ 8．你不能消除疲勞嗎？ 9．你一經認準某理后，是否決不改變？ 10．你是否經常忘了赴約或丟失東西？ 11．你是否常被不可名狀的悲哀困擾？ 12．你是否越來越動輒發火，易于急躁，覺得周圍的人皆不可交？ 13．你是否不聽勸說？一意孤行？ 14．你總為保護自己的容貌而擔心嗎？ 15．你忙得連打電話、讀報這一類日常生活事務都顧及不過來嗎？ 16．你決不能容忍關于你自己的惡作劇嗎？ 17．你是否對周圍的人保持沉默寡言？ 18．下午上班時，你是否覺得精力不足，漸覺不支？ 19．你是否生活目標不明，雖有長遠打算，但總是產生新的想法？ 20．你認為歡樂是難以捉摸的東西嗎？

測試 說明：

這 20 道題目，如果有 16 道題目回答“是”，那么說明員工對生活已完全喪失了信心，不管別人如何勸導都是徒勞的；如果有 10 道題目回答“是”，則只要得到持續有益的勸導和

報告文檔·借鑒學習精彩文檔 有效的幫助，員工的心理狀況將會日益改善，獲得生存下去的信心。如果有 6 道題目回答“是”，只要對員工稍加關心，便能及時得到心理恢復。全部回答“否”的員工，表明心理正常、健全。

領導者敏感力自我測試

人是組織最重要的資源，每一個強有力的企業，都離不開企業領導者對員工需求的敏感力。少了它，員工就會覺得缺乏干勁，未受重用，甚至覺得被剝削。下面這張“領導者敏感力自我測試表”，可以用來測試企業領導者對于員工需求的敏感力和你的看法。

測試問題 總是 常常 很少 從未 1.你是否只處理員工的眼前需求而不是更深入的長期需求？

2.你是否發現自己表面上的人際關系所造成的傷害性后果？

3.你在跟別人進行討論時，是否只注意自己心中的想法？

4.你是否避免跟部屬、同事或上司發生個人關系？

5.你是否把員工看成替你服務的人，而不是你要提供服務的對象？

6.你不經過討論，就假設知道員工的期望與需求嗎？

7.你把員工當成同樣的人，完全不管他們之間的差異嗎？

8.你把員工視為工具或生產單位嗎？

9.你把員工當成以前的樣子，不認為他們有所改變或進步嗎？

10.你期望員工對同樣情況所采取的反應跟你一樣嗎？

測試說明 評分標準：“總是” 1 分；“常?！?2 分；“很少” 3 分；“從未”4 分。每個“總是”或“常常”答案，都代表你必須加以注意的敏感力問題?？偡秩绻陀?30 分，就代表你必須嚴加注意自己的敏感力問題。

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領導者應變力自我測試

應變力是一種很難的技能，它能事先推測應該注意的目標，而不是那些使企業立即受到壓力的問題。假設你看到時就能辨認出應變力，因此你可以評估自己目前的應變力水準。

測試問題 總是 常常 很少 從未 1.事情來時你會看到，而不是視若無睹。

2.你會根據新的發展采取行動，而不是跟著別人的行動采取對策。

3.你因為采取行動所造成的錯誤，是屬于微不足道的錯誤，而不是重大的錯誤。

4.你發展并嘗試新產品、新途徑，以及新觀念。

5.你嚴密監視組織所處的環境，注意所發生的重要事件、問題和情況。

6.你促成員工以協調的方式迅速著手新計劃，并使之成為一種習慣。

7.當員工做事的方式不合你意時，你采取的措施是彈性的，實驗的，以及寬容的。

8.你以自我發展、尋求冒險，以及擴大經驗范圍來學習。

9.你以公平和參與的態度來處理別人的構想和建議。

10.你采納“機動體制”，以免事情落入官僚體制的三不管地帶。

測試說明 評分標準：“總是” 4 分；“常常” 3 分；“很少” 2 分；“從未” 1 分。如果你的得分超過三十分，表示你有很高程度的應變力；如果你的得分低于三十分，表示你必須有計劃地改進這項技能。

領導者集中力自我測試

集中力能使領導者把可用的資源集中來執行成功的和持久的改變。我們把具有集中力的領導者所具有的特質歸納出來，設計了“領導者集中力自我測試”，你可以借此測試自己在這方面的能力。

測試問題 總 常 很 從

報告文檔·借鑒學習精彩文檔 是 常 少 未 1.你全神貫注于眼前的活動嗎？

2.你只把集中力運用在能達成卓越的活動嗎？

3.你能迅速而徹底地把集中力從一個活動轉到另一活動嗎？

4.你把你個人的興趣依重要性排列嗎？

5.你把部屬的興趣依重要性排列嗎？

6.你在試圖進行改變時，是否先促使員工對這個方案產生濃厚的興趣？

7.你是否能長時間對某一方案保持興趣并全神貫注？

8.在你著手進行改變之前，是否先確認員工之間有（感覺到的需要）？

9.在你進行改變之前，是否先確認有一位“受尊敬的人”來提倡這項改變？

10.在你執行改變之前，是否先詳細列出有哪些因素會影響改變以及受改變影響？

測試說明 評分標準：“總是”4 分；“常常”3 分；“很少”2 分；“從未”1 分。得分如果低于三十分，表示還有待改進。

第五篇：2012自治區公開選拔領導干部考試分析

2012自治區公開選拔領導干部考試分析:注重活題與實踐

應用

2012-5-9 19:04:00來源：華圖教育字號：T | T

“用一賢人，則賢人畢至；用一小人，則小人齊趨。”用人之道，概莫如此。2012年是貫徹落實自治區第八次黨代會精神的開局之年，推進新疆跨越式發展和長治久安的關鍵在于黨、關鍵在于干部。今年自治區公開選拔領導干部1365名，其中地廳級55名，縣處級301名，科級干部1009名，其選拔規?？梢哉f史無前列，這是自治區黨委推進干部人事制度改革、加強領導班子建設的重大舉措，也充分體現了自治區黨委對干部人事制度改革和加強領導班子建設的高度重視，更充分顯示了自治區黨委解放思想、變化變革，以開闊的視野、開放的胸襟選人用人的魄力。

從對5月2日自治區黨委組織部常務副部長、自治區公開選拔領導干部工作領導小組副組長蒲仕裕的視頻動員會議的講話分析看，此次選人用人導向更加鮮明、提高選人用人公信度，三級聯動公選將有：公選職位數量多、公選的崗位重要、不搞年齡限制、適當放寬條件、重視公選少數民族干部、更加注重基層公選、更加注重實踐、突出人崗相宜、注重考素質、注重考能力，特別是更加注重干部應對復雜局面的能力和解決實際問題的能力，同時，拓寬選用渠道、監督更加有力等特點。

一、注重實踐應用，凸顯選人用人導向

——更加注重基層工作經歷。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》和各地實際，同級副職報考同級正職，需在副職職位任滿2年，下級正職報考上級副職，需在本級職位任滿3年。一些專業性較強的職位、面向人口較少民族選拔的職位，以及班子配備結構需要的職

位，各地可根據《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》有關要求和實際，適當放寬職務層次、任職年限等資格條件。

——更加注重優秀特質。縣市區專門拿出部分科級職位，面向優秀的村（社區）黨組織書記、村（居）委會主任、大學生村官、選調生等選拔，體現了基層出政績、基層出干部、基層出人才；報名時，堅持干過或管過、學過；考試時堅持“干什么、考什么”。突出考察干了什么、干成了什么，切實讓干得好的考得好，充分體現“三個不吃虧”和“人崗相宜”。經過報名和資格審查以及筆試、面試和考察，對不能形成有效競爭和組織認定沒有合適人選的職位，可以空缺，充分體現競爭擇優，決不以考取人、以分取人。

——更加注重工作實績。做到既重學歷又不唯學歷，既重條件也講破格，對于業績突出、群眾認可的參考人員，敢于打破年齡、學歷上的“條條框框”，為特殊人才留出了“上升通道”。針對年齡偏大的優秀基層干部條件適當放寬；為了避免文化水平相對較低但工作能力強的選拔對象“卡”在考試環節，可采取“全程選拔、差額表決”的形式進行選拔，即選拔對象均全程參與筆試、面試、體檢、考察等環節，各環節進行量化評分，計入總成績后，由其所在縣（區）委常委會差額票決。

二、選拔方法科學，讓干得好的選得上

能不能選準人，關鍵在于選拔方法是否科學。在筆試、面試、考察等關鍵環節上始終突出“德才兼備、實績突出、群眾公認”，合理確定筆試內容，科學設計面試方法，綜合運用多種考察形式，確保讓會說不會做、會考不會干的沒有機會，讓干得好的考得好、選得上?！茖W設置筆試內容。命題緊貼干部工作實際，有針對性地設置案例分析、情景模擬等題型，內容涉及加強應對突發事件、調解群眾矛盾等，更加注重考察與職位相匹配的基層

實踐能力。筆者作為長期從事黨政領導干部公開選拔與競爭上崗的研究者，也曾經有干部表現出一些憂慮：“剛開始擔心自己文化水平偏低，可能在筆試環節比不過其他政工干部，結果考試內容大多是自己在日常工作中接觸到、處理過的事情，做起來得心應手，考題十分切合基層工作實際，能夠考出真水平?！边@次公選筆試，按照“干什么、考什么”原則，突出職位特點，注重實踐，分類命題，堅持“干什么，考什么”原則，充分體現不讓老實人吃虧、不讓綜合素質高能干事的人吃虧、不讓長期在一線埋頭苦干的人吃虧的導向。專業性強的實行“一職一卷”。并借鑒2010年吉林省公選的成功經驗，全區全部實行開卷考試。試題以活題和實踐應用題為主，重點測試干部運用理論知識分析問題、解決問題和應急處置的能力。總的原則是，注重考素質、考能力，注重干部應對復雜局面和解決實際問題的能力，保證人崗相適。只要是干過或管過、學過，平時注意學習和工作積累，就會取得好成績。

——精心安排面試環節。針對長期從事一線工作的科員、科級干部的實際操作能力較強，理論水平相對不足的特點，不妨將實地調研、無領導小組討論等測評方法引入面試環節，注重考察解決實際問題的能力。根據理論功底較強，實際工作經驗相對欠缺的干部，也可采取結構化面試、競職演說和差額推薦相結合的方式進行面試。并結合實地考察、無領導小組討論等方式面試各級干部，讓平時工作干不好的難拿高分。本次廳級干部公選面試仍然采取結構化面試方式，主要測試應試者的邏輯思維、語言表達和臨場應變能力。

——綜合運用考察形式。嚴格按規定采用按照發布公告、報名和資格審查、考試、考察、決定任命５個階段和公告、動員、報名、資格審查、筆試、面試、確定考察人選、組織考察、研究決定、辦理任職手續、談話11個環節進行。原則上統一時間進度，統一時間段發布公告，分級組織報名和資格審查，統一時間筆試，分級進行面試、考察和決定任用等多種形式，對德能勤績廉進行全面了解，重點掌握“德”的表現和工作實績，將考察對象置于“陽光”下，讓群眾去審視、去“挑刺”。在選拔工作的推薦、筆試、面試、體檢、考察、票決等環節實行“全程差額、競爭擇優”，充分體現了“競爭、擇優”的選人用人原則，進一步激發廣大基層干部的競爭意識，提高選拔工作質量。

三、定期舉辦新聞發布會，打造“陽光賽場”

能否做到公平公正，是選拔工作的生命線。本次公開選拔堅持做到“三個全程”，即黨員群眾全程參與、紀檢監察部門全程監督、選拔過程全程公開，著力營造“風清氣正”的選拔環境，定期舉辦新聞發布會。

——選拔全程公開。邀請電視臺、政府網站等媒體全程參與，做到“五公開”，即公開工作程序、公開職位條件、公開實施過程、公開報名人選、公開各環節結果，主動接受群眾、社會、輿論的監督。設立12380監督舉報電話、意見箱等，暢通黨員群眾監督渠道，對信訪舉報，紀檢、組織部門及時查處，及時向有關人員通報情況，打破了干部選拔工作的“神秘感”。

——面試公平公正。面試首次實行大評委制，每個職位面試考官由上次的9人增加至20人左右。邀請新疆維吾爾自治區級以上“兩代表一委員”、行風監督員現場監督，請公選職位單位干部代表旁聽并進行測評。嚴肅公選紀律，紀委全程監督，充分發揮組織系統12380監督舉報電話和舉報平臺作用，確保風清氣正。

——監督不留死角。全程邀請紀檢監察部門、重要媒體對選拔過程的每一環節進行監督，對資格審查、投票計票、分數統計等關鍵環節實行“零距離”監督。