第一篇：市場部績效考核制度

市場部績效考核制度

市場部績效考核制度規(guī)范了市場部員工績效考核的標準，保證了可以公平合理對銷售人員的工作進行考核，為市場部的正常合理的運營提供制度保障。

市場部績效考核制度主要包括汽車、房地產(chǎn)、藥業(yè)、印刷企業(yè)等不同行業(yè)的市場部績效考核，還包括了市場部績效考核制度、績效考評制度、市場部績效評估制度、市場部績效管理制度等參考制度，為企業(yè)制定市場部績效考核方制度提供理論依據(jù)和案例參考。

一、績效考核考核范圍

凡市場部員工均需考核，試用期員工適用于本辦法。

二、績效考核原則

1、公平、公正。

2、進行考核面談，使績效考核結(jié)果得到被考核者的清晰認知。

3、市場部經(jīng)理負責(zé)市場部員工進行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。

三、績效考核目的1、改進工作，提高工作績效。

2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。

3、獲得確定工資，獎金的依據(jù)。

4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。

5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。

四、績效考核時間

1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。

2、每月5日之前對市場部員工進行上月工作考核，并向人事行政部上報考核結(jié)果。

3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。

五、績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。

1、工作績效指標考核：占考核總分的60％。根據(jù)業(yè)務(wù)部當月銷售任務(wù)完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成業(yè)績／當月計劃銷售任務(wù)×60％＝當月業(yè)績考核得分。

業(yè)務(wù)人員每月必須做工作總結(jié)和工作計劃，其內(nèi)容所相輔相成的，并與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。

2、行為指標考核：占考核總分的40％。主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價。< ~ 課 件 >主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業(yè)素質(zhì)4個方面進行考核，每項指標的分值為10分。

行為考核內(nèi)容評分一律為0－10分（考核成績優(yōu)秀最高為10分，不能達到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分數(shù)。

六、績效考核形式

1、各類績效考核形式有：

1）、自我評定與總結(jié)；

2）、部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結(jié)果的公證性。

3）、直接由上級評定。

2、各類績效考核方法有：

1）、查詢記錄。對部門員工每天業(yè)務(wù)工作登記表、出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2）、書面報告。市場部各員工所提供的總結(jié)、計劃報告。

3）、所有考核辦法最終反映在考核表上。

第二篇：市場部績效考核制度

市場部績效考核制度

市場部績效考核

一、總則

為了全面了解、評估部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。

二、考核范圍

凡本部門員工均需考核，試用期員工適用于本辦法。

三、考核原則

1、公平、公正。

2、進行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的清楚認知。

3、市場部經(jīng)理負責(zé)市場部員工進行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。

四、考核目的1、改進工作，提高工作績效。

.2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。

3、獲得確定工資，獎金的依據(jù)。

4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。

5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。

五、考核時間

1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、季度考核、考核及專項考核。

2、每月5日之前對市場部員工進行上月工作考核，并向人事行政部上報考核結(jié)果。

3、公司因非凡事項可以舉行不定期的專項考核。

六、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。

1、工作績效指標考核：占考核總分的60％。根據(jù)業(yè)務(wù)部當月銷售任務(wù)完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成業(yè)績／當月計劃銷售任務(wù)×60％＝當月業(yè)績考核得分。

業(yè)務(wù)人員每月必須做工作總結(jié)和工作計劃，其內(nèi)容所相輔相成的，并與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。

2、行為指標考核：占考核總分的40％。主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業(yè)素質(zhì)4個方面進行考核，每項指標的分值為10分。

行為考核內(nèi)容評分一律為0－10分（考核成績優(yōu)秀最高為10分，不能達到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分數(shù)。

七、考核形式

1、各類考核形式有：

1）、自我評定與總結(jié)；

2）、部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結(jié)果的公證性。

3）、直接由上級評定。/ s$ x% A!p(s2 R2、各類考核方法有：

1）、查詢記錄。對部門員工天天業(yè)務(wù)工作登記表、出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2）、書面報告。市場部各員工所提供的總結(jié)、計劃報告。

3）、所有考核辦法最終反映在考核表上。

（考核表略：）

八、考核程序

1、按照考核辦法，市場部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結(jié)和評定。

2、市場部經(jīng)理通過與業(yè)務(wù)人員進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。

3、市場部經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項行為指標進行打分。

4、業(yè)務(wù)部所有人員的績效考核結(jié)果均由人事總監(jiān)簽字確認，否則為無效考核。

九、考核結(jié)果與考核工資

1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開，并留存于員工檔案。

2、考核結(jié)果所具有的效力：

1）、決定員工職位、或薪酬升降的依據(jù)

2）、市場部人員每月績效工資及專項獎勵于考核結(jié)果掛鉤，為參加考核不發(fā)放該項工資。3）、決定對員工的獎懲、解聘、續(xù)約和晉升。

3、考核工資計算

考核評定結(jié)果為A優(yōu)秀（80－100分）、B合格（60－79分）、C較差（60分以下）三個類別，并于員工當月基本工資掛鉤。

計算方法為：實際考核得分×？％×基本工資＝考核績效工資。

4、員工的考核以月度考核為基礎(chǔ)，直接由上級給出綜合判定，綜合判定結(jié)果將與員工的年底獎金掛鉤。

5、考核結(jié)果為較差的，予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘。

6、月度、考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀。

1）、請假合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者；

2）、有曠工記錄者；

3）、本受過警告以上處分者。

十、試用考核

1、市場部新員工試用期至少1個月，最長不超過3個月，非凡情況由總經(jīng)理批準。

2、試用人員一律參與績效考核治理，試用屆滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用。

3、對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正。

4、本項考核由試用人員直屬部門經(jīng)理會同行政人事部考核。

十一、考核申訴

對考核結(jié)果存有異議者，可在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報告只至人事行政部，由人事行政部審核后會同該部門經(jīng)理給予合理答復(fù)。

第三篇：市場部績效考核制度

市場部績效考核制度

第一章總則

第一條為規(guī)范市場部的績效考核制訂本制度。

第二條本制度解釋權(quán)在人力資源管理部門。

第二章績效平衡積分卡

第三條績效平衡積分卡是績效考核的基本形式，和季度的考核要求通過績效平衡積分卡反映，績效平衡積分卡分為四類指標：財務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)，按百分比核算分值，總分100%。

第四條績效平衡積分卡的指標和任務(wù)值由市場部經(jīng)理根據(jù)公司業(yè)務(wù)指標和每個客戶經(jīng)理的情況在年初提出，經(jīng)過與每位客戶經(jīng)理面談后確認。執(zhí)行中有變化和調(diào)整需市場部經(jīng)理

和客戶經(jīng)理雙方重新確認。

第五條績效平衡積分卡按季度核算分值。每季度完后按指標要求對每位客戶經(jīng)理的完

成情況進行打分，打分結(jié)果經(jīng)市場部經(jīng)理和客戶經(jīng)理雙方簽字后生效。

第六條績效平衡積分卡第四季度的任務(wù)值等同于指標任務(wù)值，第四季度的考核也

按全年的結(jié)果進行考核。

第七條績效平衡積分卡中除績效毛利指標以外的其他指標統(tǒng)稱為非績效毛利指標；績

效毛利指標是核算客戶經(jīng)理任務(wù)完成好壞最重要指標，核算按下面規(guī)定執(zhí)行。

第八條根據(jù)績效平衡積分卡分值情況按績效獎金的具體要求直接計算出績效分值。績

效分值是平衡積分卡考核的結(jié)果輸出值。

第三章市場部收入結(jié)構(gòu)

第九條市場部部門經(jīng)理收入結(jié)構(gòu)=月底薪+季度績效獎金+業(yè)績獎；市場部部門經(jīng)理月薪=年薪*50%/12，按月發(fā)放；季度績效獎金按部門平衡積分卡考核規(guī)定核發(fā)，由人力管理

部門核發(fā)；業(yè)績獎也由人力管理部門根據(jù)規(guī)定核發(fā)。

第十條市場部客戶經(jīng)理收入結(jié)構(gòu)=月底薪+績效獎金+超任務(wù)提成；市場部客戶經(jīng)理月底

薪=年薪*40%/12，按月發(fā)放；績效獎金按和超任務(wù)提成按下面的具體規(guī)定核發(fā)。第十一條市場部商務(wù)收入結(jié)構(gòu)=月薪+超任務(wù)提成；月薪=年薪/12，按月發(fā)放；超任務(wù)提成由部門超任務(wù)提成獎金中分配，年底由市場部經(jīng)理提成分配方案經(jīng)公司批準后核發(fā)。

第四篇：市場部營銷人員績效考核制度及管理辦法

市場部營銷人員績效考核制度及管理辦法 為規(guī)范市場人員市場營銷行為，促進市場營銷工作的開展，優(yōu)化醫(yī)院營銷隊伍的建設(shè)，增強醫(yī)院營銷資本的合理投入，結(jié)合我院實際，特制定本績效考核制度。

一、XX市場：

1、XX市場包括：社區(qū)、學(xué)校、商超、娛樂健身場所、市區(qū)美容渠道，雙流、龍泉。

2、XX市場人員設(shè)置：設(shè)業(yè)務(wù)主管一名，業(yè)務(wù)員二名，屬市場部經(jīng)理統(tǒng)管。

3、XX市場工資標準：主管=保底底薪1200元+600元（績效考核）+提成2%（以上所有渠道但不包括直接網(wǎng)絡(luò)咨詢成交）；業(yè)務(wù)員=保底底薪1000元+400元（績效考核）+提成4%（包括所負責(zé)渠道但不包括直接網(wǎng)絡(luò)咨詢成交）。

4、XX市場總體費用控制在15%。（投入產(chǎn)出比）

5、工資及提成發(fā)放時間：按月發(fā)放。當月發(fā)放總提成的80%，余下提成年底發(fā)放（按實際投入產(chǎn)出比比例發(fā)放，投入產(chǎn)出比每三月計算一次）。

6、XX市場績效考核：

①、XX市場由于面對其它醫(yī)院較強的競爭，為了在激勵的競爭中能有立足之地，必須加強我院的渠道建設(shè)，做細做透以上所有渠道，側(cè)重點應(yīng)放在社區(qū)、學(xué)校、娛樂健身場所，做細做透以上渠道。

②、社區(qū)的落地活動，商報可有選擇性地參加，除此之外，市場人員必須自己聯(lián)系社區(qū)，每月至少4次社區(qū)落地活動，業(yè)務(wù)主管200元納入考核，業(yè)務(wù)人員100元納入考核；落地活動前一天必須進行社區(qū)活動預(yù)熱，活動期間積極主動推廣我院各項優(yōu)惠信息及品牌宣傳，活動之后積極主動配合醫(yī)務(wù)人員進行活動后的跟單工作；對活動內(nèi)容及流程積極研究，不斷完善豐富社區(qū)活動機制。

③、學(xué)校推廣側(cè)重點為藝術(shù)院校學(xué)生，這類學(xué)生市場容量及接受度均較大，主要以公益講座+DM單派發(fā)+落地宣傳+老師推薦為主；其它院校主要以DM單派發(fā)品牌宣傳為主。④、娛樂健身場所客戶資源對我院的發(fā)展至關(guān)重要，必須重點加以突破，主要以會員資源共享+各自渠道推廣+場地宣傳+銘牌+落地活動為主，每開發(fā)一空新店，主管300元納入考核，業(yè)務(wù)200元納入考核。

⑤、XX市場DM單總體發(fā)放不低于10000份月，按實際發(fā)放份數(shù)，主管業(yè)務(wù)各100元納

入考核。

二、二三級市場：

1、二三級市場包括：除XX市場之外的YY其它各市場。

2、二三級市場人員設(shè)置：一個地級市一名業(yè)務(wù)主管，個另地方除外。

3、二三級市場工資標準：保底底薪850元+950元（績效考核）+200元（通訊補貼）+5%

提成(所轄區(qū)域)+100元天(出差補貼)。

4、二三級市場總體費用控制在10%（投入產(chǎn)出比）。

5、工資及提成發(fā)放時間：按月發(fā)放。

6、二三級市場績效考核：

二三級城市美容院渠道是我院營銷工作開展的重點，也是我院耐為發(fā)展的關(guān)鍵市場，目前，由于我院涉足美容院渠道較晚、品牌影響力較弱、項目包裝無特色等一系列原因?qū)е挛以好廊菰籂I銷工作的開展舉步為艱，市場部必須優(yōu)化市場環(huán)境、豐富營銷手段、加強營銷力度來克服這一困難，這也要求營銷人員對自己所負責(zé)的市場區(qū)域有很清晰的市場認識及市場把控能力，努力扭轉(zhuǎn)弱勢，豐富我院現(xiàn)有的技術(shù)優(yōu)勢，以適應(yīng)市場開發(fā)需要。美容院渠道營銷工作的開展以多種方式并行，消費返點+技術(shù)合作+當?shù)厥中g(shù)+設(shè)備租售+聯(lián)誼活動+品牌推廣為主，營銷人員必須時時掌握并了解合作伙伴的需求，據(jù)其需求對癥下藥，有的放矢。

二三級市場績效考核基礎(chǔ)為950元（績效考核）+5%提成(所轄區(qū)域)。

1、消費返點：五五返點的合作伙伴不再享受我院報價的價格優(yōu)惠，如終端需要讓利的，由合作伙伴讓利給終端客戶，含材料費的扣除材料費后五五分成；四六返成的合作伙伴，按手術(shù)總價的四六分成，如需要讓利的，可8.5折優(yōu)惠；合作伙伴帶終端至我院消費，均可贈送美白緊膚除皺一次或不需要材料費的3000元手術(shù)一次，含材料費的支付材料成本即可（每院限一名）。

2、技術(shù)合作：我院專家可與合作伙伴進行技術(shù)合作，提升合作伙伴專業(yè)技能，合作伙

伴專業(yè)上的任何技術(shù)問題，均可得到我院專家的幫助，專家在時間允許、條件具備的情況下，可親自至合作伙伴處解決專業(yè)上的問題，同時對合作伙伴頒發(fā)“趙博士整形美容機構(gòu)技術(shù)合作單位”銘牌。

3、當?shù)厥中g(shù)：為解決合作伙伴處終端客戶不愿來我院接受治療的問題，在操作環(huán)境具

備的情況下，手術(shù)金額在2W元以上（含2W元），我院專家可至合作伙伴處進行手術(shù)，由合作伙伴負責(zé)所有費用。

4、設(shè)備租購：合作伙伴需要設(shè)備租賃時，需交設(shè)備總價的40%做為設(shè)備保證金，第一

年租金為設(shè)備總價減去保證金所得金額的20%，第二年為35%，第三年為45%，第四年起支付設(shè)備總額的10%做為租金；合作伙伴需要設(shè)備買賣時，需交設(shè)備總價的45%做為前期首付款，第一年付款為設(shè)備總價減去首付所得金額的20%，第二年為35%； 設(shè)備租購的所有合作伙伴必須與我院建立長期的合作關(guān)系，同時我院將對其規(guī)模、經(jīng)營狀況做相應(yīng)了解后方可執(zhí)行設(shè)備租購。

5、聯(lián)誼活動：為增進合作伙伴與我院的合作關(guān)系及合作感情，轄區(qū)市場負責(zé)人員可將

合作伙伴集中至我院或當?shù)剡M行一系列的聯(lián)誼活動及市場推廣活動，所產(chǎn)生的費用 醫(yī)院承擔40%，余下的60%在活動進行一個月以后納入轄區(qū)市場負責(zé)人的總體費用進行績效考核。

6、品牌推廣：轄區(qū)市場負責(zé)人可在轄區(qū)重點城市投入品牌建設(shè)推廣費用，如公交站牌、電視廣告、LED屏等，所產(chǎn)生的費用醫(yī)院承擔45%，余下的55%在活動進行2個月后納入轄區(qū)市場負責(zé)人的總體費用進行績效考核。

三、市場部人員架構(gòu)：

1、XX市場：主管一名，業(yè)務(wù)二名。

主管負責(zé)社區(qū)、健身場所、雙流及XX市場總體業(yè)務(wù)的開展及營銷方案的細化。業(yè)務(wù)員分別負責(zé)學(xué)校、商超、娛樂場所及部分市區(qū)美容院。

2、二三級市場：

2011年二三級市場重點區(qū)域為XXXXXX周邊。其中XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX各一人，XXXXXXXXXXXXX一人，XX周邊一人。（XX周邊市場及XX市區(qū)美容院由市場部統(tǒng)一分配至名業(yè)務(wù)人員）。

四、市場部總體任務(wù)計劃：

元月70000元，三月180000元，四月250000元，五月至八月市場部總體費用控制在5%--7%，九月起市場費用控制在5%以下。

2011年市場部總銷售額2600000萬。

五、市場部負責(zé)人考核：

市場部負責(zé)人對市場總體行為負責(zé)，對市場總體銷售業(yè)績負責(zé)，每三月考核一次。市場部：

年月

f日

第五篇：市場部考核制度

市場部考核制度（目標管理）

一、總 則

為全面了解、評估部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終朝同一個目標努力，特制定本制度。

二、考核范圍

凡市場部員工均需考核，適于本辦法。

三、考核原則

1、公平、公正。

2、進行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的認可。

3、市場部經(jīng)理會負責(zé)對市場部員工進行考核并輔導(dǎo)，使其按有效的目標計劃開展工作。

四、考核目的1、使改進工作，提高工作績效。

2、獲得晉升，調(diào)崗的依據(jù)。

3、獲得確定工資，獎金的依據(jù)。

4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。

5、是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據(jù)。

五、考核時間

1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、考核及專項考核四種。

2、每月5日之前對市場部員工上月工作進行考核，當月7日之前公布考核結(jié)果。

3、市場部于每年1月1日-15日內(nèi)對員工舉行年終考評一次，考核為自1月1日起至12月31日。

4、考核時間若逢節(jié)假日，依次順延。

5、公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。

六、考核機構(gòu)

市場部經(jīng)理 + 一名指定的員工 = 執(zhí)行目標管理考核。

七、考核內(nèi)容

1、工作指標考核：占考核權(quán)重的40%，是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據(jù)部門當月工作計劃分解到部門內(nèi)每位員工，每月按工作任務(wù)量平均每項考核分值,并隨時對員工提供績效輔導(dǎo)，對員工表現(xiàn)進行記錄。

2、行為指標考核：占考核權(quán)重的30%，主要對員工工作過程和方式及日常綜合表現(xiàn)的評價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環(huán)境維護、團隊意識和職業(yè)素養(yǎng)6個方面進行考核，每項指標分值5分。

3、公司經(jīng)營業(yè)績考核：占考核權(quán)重的40%，根據(jù)公司當月經(jīng)營銷售任務(wù)完成情況對全體進行打分，計算方法為：當月實際完成業(yè)績/當月計劃銷售任務(wù) ×100%×40分=當月經(jīng)營業(yè)績考核得分。本部員工考核根據(jù)全國分公司總完成業(yè)績比例評分，各分公司根據(jù)所在分公司完

成業(yè)績比例進行評分。

對行為考核內(nèi)容評分一律為1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能達到要求的最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分數(shù)。

每周必須有工作總結(jié)，每月必須做工作總結(jié)。有效的績效管理應(yīng)達到下面的目標：

A、直屬上級必須每天、每星期、每月指導(dǎo)和督促員工，而不是等到實際考核的那一天。

B、在考核期內(nèi)，為員工提供有效而直接的反饋信息，并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認可。

C、把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。

D、激勵員工，使員工朝著經(jīng)理及公司對他們的要求方向發(fā)展。

E、建立下一階段的發(fā)展目標，明確新項目的目標和發(fā)展方向。

F、業(yè)績與獎勵（薪酬/提升/發(fā)展機會）相結(jié)合。

八、考核形式

1、各類考核形式有：

A、自我評定與總結(jié)；

B、部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結(jié)果的公正性；

C、直接上級評核。

2、各類考核辦法有：

A、查詢記錄： 對員工每天工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；

B、書面報告： 部門，員工提供總結(jié)報告；

C、重大事件。

D、所有考核辦法最終反映在考核表上。

九、考核程序

1、按照預(yù)定計劃，明確考核時間、周期及考核對象，員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。

2、被考核者提交書面自我總結(jié)與評定。

3、直屬上級通過與被考核者進行面談，對直屬下級工作指標進行評核并進行打分。

4、人事部根據(jù)被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分

5、各項意見最后要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。

6、全體員工的績效考核最后均須老總簽字，否則為無效考核。

7、考核結(jié)果存入人事部員工檔案。

8、目標管理結(jié)果跟進：

A、個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

B、需要改善的方面；

C、工作計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

D、對公司發(fā)展的建議；

E、目標管理考核結(jié)果跟進由人事部及員工分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。

十、試用考核

1、新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經(jīng)理批準；

2、試用期員工一律參與公司的目標管理考核，試用屆滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用；

3、對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

4、本項考核由試用員工直屬部門領(lǐng)導(dǎo)會同行政部考核定案；

5、試用員工考核不合格，直屬領(lǐng)導(dǎo)認為有必要延長試用的，最多不超過30天。

十一、考核結(jié)果及效力

1、考核結(jié)果要向本人公開，并留存于員工檔案。

2、考核結(jié)果具有的效力：

A.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據(jù)；

B.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結(jié)果掛鉤，未參加考核不發(fā)放該項工資；

C.決定對員工的獎勵與懲罰；

D.決定是否對員工予以解聘、續(xù)約或晉升。

3、考核評定結(jié)果分為A優(yōu)秀（90-100分）、B合格（70-89分）、C較差（69分以下）三個類別，并與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤，計算方法為：實際考核得分×100%×績效工資總額；

4、績效工資總額由部門統(tǒng)一控制。

5、員工的綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：

A.月度考核結(jié)果相應(yīng)的分值，A優(yōu)秀：2分；B合格：1分；C較差：0分。由12個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。

B.累計分數(shù)≥等于18分者，為A；

C.累計分數(shù)＜18分，≥12分者，為B；

D.累計分數(shù)＜12分者，為“C”；

E.考核結(jié)果為較差，予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘；

F.月度、考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀：

a、請假(不包括公假)合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者；

b、有曠工記錄者；

c、本受警告以上處分未抵消者。

十二、考核

1、有下列情況者不得參加考核。

A.試用人員；

B.復(fù)職未滿3個月或停薪留職者；

C.當年被記過以上處分者。

2、員工每個月考核情況作為考核的前提依據(jù)，考核角度主要為歷史考核記錄、行為指標和工作指標；

3、考核緯度：歷史（每月）考核記錄占50%，民主測評占25%；直屬上級測評占25%（附《考核表》）；

4、員工績效考核結(jié)果，將作為其加減工資的重要依據(jù)，符合以下所列條件者，工資將作相應(yīng)調(diào)整：

A.連續(xù)9個月超過10個月考核結(jié)果為A，可申請加薪；

B.連續(xù)6個月或累計9個月考核結(jié)果為C，予以降職、降薪或解聘；

5、優(yōu)秀評選：

A.每月進行一次優(yōu)秀員工評選，總共評選出一名優(yōu)秀員工（根據(jù)當月考核結(jié)果，各項考核指標結(jié)果為A方可評為優(yōu)秀員工），除通報表揚外，當月予以一次行性加薪獎勵；

B.每年進行一次優(yōu)秀員工評選，本部、各分公司分別評選一名優(yōu)秀員工（評選辦法另定），除通報表揚外，公司予以一次性獎勵。

6、考核效力：

A.全公司同級別崗位人員考核得分排在第一名者，可申請加薪；

B.公司全體人員考核總分在50分以下的，予以解雇；

C.總監(jiān)/副總監(jiān)崗位考核得分排最后一名者，予以降職或解雇，連續(xù)二年考核得分排倒數(shù)第二名者，予以降職或解雇；

D.全公司普通員工考核得分排在最后5名者，予以解雇。

7、考核獎懲另見公司《公司獎懲條例》

十四、考核申訴

對考核結(jié)果存有異議者，在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報告至人事部，由人事部予以答復(fù)，總經(jīng)理辦公會為仲裁機構(gòu)。