第一篇：試用期問題

試用期工資問題

勞動者勿入試用工資法規誤區

《中華人民共和國勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”作為維護勞動者試用期權益的法律武器，這條法規已經為眾多勞動者熟知，但是部分勞動者對它的解讀還存在一定誤區，既然“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，那么，勞動者轉正后的工資是否自然約定為試用期工資的百分之一百二十五呢，試用期工資與轉正工資到底存在怎樣的法律關系呢？相似案件同仲裁 仲裁結果兩重天

近日，北京市朝陽區勞動仲裁部門連續接到兩起相似的勞動糾紛，均涉及試用期以及轉正后工資關系問題。

當事人之一張某與所在公司之間簽訂勞動合同，雙方約定試用期為1個月，試用期的時間從2010年6月1日至6月30日。試用期工資數額為1200元。雙方在勞動合同中并未約定試用期后工資數額。

張某在公司工作到2010年7月30日，期間張某領到試用期工資1200元，并且在離職結算工資時公司按照1200元為張某結算了2010年7月工資。

現張某就2010年7月工資差額提起勞動仲裁，張某認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第20條的規定，并根據其試用期工資數額1200元，可以得出其轉正后的工資數額應為1500元。張某請求公司支付其2010年7月工資差額300元。

另一當事人李某與所在公司之間簽訂勞動合同，雙方也約定試用期為1個月，試用期的時間從2010年7月1日至7月31日。雙方勞動合同約定試用期工資為1000元，轉正后工資為1500元。李某在公司工作到2010年8月31日，期間李某領到試用期工資1000元，并且按照合同規定在離職結算工資時公司為李某結算了2010年8月工資1500元。

現李某就2010年7月試用期工資差額提起勞動仲裁。李某認為公司違反了《中華人民共和國勞動合同法》第20條試用期工資不得低于轉正工資80％的規定，其試用期工資數額應為1200元。現李某請求公司支付其2010年7月工資差額200元。

兩位當事人同時到朝陽勞動仲裁機構申訴，最后卻得到了不同的仲裁結果：張某的仲裁請求被駁回；而李某則仲裁成功，其所在公司依法支付了李某2010年7月的工資差額200元。正確解讀法規 方可依法維權

為什么相似的勞動糾紛案例，會得到不同的仲裁結果呢？朝陽區仲裁機構做出了解釋：案例1中雙方僅約定了試用期的工資金額，但是并未約定轉正后的工資數額。根據本條的立

法初衷，雙方約定的試用期工資數額并未違反法律規定。此條并未對雙方轉正后工資作出具體的規定。公司支付給張某的工資并未低于本單位相同崗位最低檔的工資，同時也未低于勞動合同約定工資的百分之八十。故公司按試用期工資數額支付張某工資并未違反法律規定。案例2中，雙方分別約定了試用期的工資數額及轉正后的工資數額，根據雙方約定的轉正后工資數額及試用期工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十的規定，公司發放給李某的試用期工資數額低于勞動合同約定的百分之八十，故應將試用期工資的差額補齊。朝陽區勞動仲裁委仲裁員任梅介紹，問題的關鍵點在于對法律條文的解讀，有的勞動者可能已經陷入法規解讀誤區。部分勞動者認為通過試用期的工資可以得出轉正后的工資數額。實際此條法規是關于試用期工資的規定，目的是保證勞動者在試用期的工資待遇，而并未對試用期后工資作出具體的規定。所以，在勞動關系的實際履行中勞動者應走出誤區，同時用人單位應當遵守該條的法律規定，保護勞動者在試用期內的工資權益。

第二篇：實習生試用期問題

擦亮眼睛，警惕試用期變“白用期”

2010年10月22日 14:02來源：《中國大學生就業》

文/赤木心

當前，找到工作的大中專畢業生，近期逐步進入試用期。試用期是法律規定為用人單位和勞動者提供的一個相互了解、適應的時期。但是在目前少數用人單位利用勞動力供大于求、大中專畢業生求職心切的心理，屢屢設下試用期“陷阱”。對此，應屆大中專畢業生要擦亮眼睛，警惕黑心的試用期陷阱，對試用期“陷阱”要依法維權。一般來說，畢業生在就業過程中應提防以下試用期“陷阱”：

陷阱一：

口頭約定一“試”了之

剛剛從南京范學院畢業的小韓，通過參加招聘會被市內一家廣告公司錄用了。按照口頭約定，工作前3個月為試用期，公司要看他的表現來決定是否正式聘用他。在單位，小韓踏實地工作，只要給了任務就按時完成。3個月下來，小韓原本以為自己可以被該公司正式錄用。誰料到試用期一結束，經理卻說他不稱職。事后小韓得知，與他同一批進公司的員工，沒一個通過試用期。公司又新招一批員工“試用”。小韓想和公司理論，可是試用期的一切都是口頭約定，由于沒有書面勞動合同的約束，缺乏有力的依據，小韓根本無法維護自己的權益。

剖析

不少大學生在找工作時經常遇到這種情況，在與用人單位簽訂合同之前，總要有個試用期，而且往往試用期馬上就要結束了，自己也被“炒”了。我國勞動法第16條明確規定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。從這一規定可以看出，不論勞動合同是無固定期限的、有固定期限的，還是以完成一定工作為期限的，用人單位應當最遲在員工開始為其工作時就與勞動者簽訂勞動合同。在簽訂正式勞動合同之后，雙方才可以約定試用期，而不是在試用期滿后再簽訂勞動合同。也就是說，沒有正式合同便沒有試用期。相當一部分用人單位利用大學生勞動法

律知識匱乏的弱點，以試用期為由，不與其簽訂勞動合同，以達到隨時解聘和在發生勞動爭議時使大學生“空口無憑”的目的。

陷阱二：

試用期將滿時找借口辭退

某翻譯中心，聘用5名大學畢業生作翻譯員。老板承諾試用3個月，試用期滿正式錄用，月工資不少于3000元。5個翻譯員為了被正式錄用，夜以繼日地拼命工作，不停地為公司賺錢。在僅差10天就試用期滿的時候，老板突然以“不

適宜在本公司工作”為由，將5人全部辭退。

剖析

試用期內，大學生往往非常珍惜來之不易的崗位;而用人單位卻專橫跋扈，說炒就炒員工的“魷魚”，這其實是一種明顯的違法行為。勞動法第32條規定，試用期內的勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動者不僅可以單方面無條件提出解除勞動合同，而且無須提前30天通知用人單位。雖然該法同時在第25條作出了“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”的規定，但是在試用期內，用人單位在試用期辭退畢業生要有條件，即畢業生只有在試用期被證明不符合單位的錄用條件，用人單位才可以解除勞動合同。如果單位不能很好地證明，甚至根本沒有任何合理的理由，就不能將畢業生辭退。也就是說，一旦畢業生在試用期內被辭退，可以請求勞動仲裁機構或者人民法院裁定自己在試用期內的表現是不是符合單位的錄用條件，并進而裁定用人單位的行為是不是違法。而且雙方一旦因解除勞動合同發生爭議，根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條的規定，用人單位負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任，也就是適用法律上的舉證倒置原則。

陷阱三：

試用期沒完沒了

畢業生小羅說起她的“試用期”遭遇時，顯得“很受傷”。她應聘到市內一家化妝品公司，干了7個多月，公司說她雖然干了這么長時間，但銷售業績依然達不到公司的要求，因此還得繼續試用，直到公司認為合格才能轉正。她便咬著牙又繼續干了4個月，公司還是不給她轉正。無奈之下，她只能另謀出路。

剖析

那些設置“試用期”陷阱的用人單位往往會說：“招聘者和應聘者之間是雙向選擇，通過試用期的考查，單位認為應聘者不合適，或應聘者認為單位不合適，都可以提出走人得要求，這很正常。”道理好像是說的通，可是這就意味著用人單位可以任意篡改試用期的含義嗎?勞動法規定，試用期最長不得超過6個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。具體的規定為：合同期不滿6個月，試用期不得超過15日;合同期滿6個月、不滿1年的，試用期最長不得超過30日;合同期滿1年不滿2年的，試用期最長不得超過60日;合同期滿2年及以上的，試用期最長不得超過6個月。有的用人單位會在雙方約定的試用期快要結束的時候，以考察不全面等為由，再與大學生續訂一個試用期。雖然兩個試用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超過了6個月，這都是侵害勞動者利益的違法行為。值得注意的是，勞動合同期限超過六個月的，并不是一定要約

定試用期，也可以不約定。

陷阱四：

試用期內不享受工傷保險等

畢業生小王應聘到某公司，試用期上班第8天出了工傷，左手被截去了3

個指頭。他找單位報銷醫療費，單位說試用期不享受工傷保險待遇。

剖析

據了解，目前，有少部分用人單位以試用期是考察期或者試用期內沒有正式

建立勞動關系為由，在試用期內不給畢業生繳納社會保險費(如養老、失業、醫療、工傷保險等)。甚至一些用人單位在發放工資時，試用期工資低于本地最低工資標準。根據《勞動法》中相關規定，勞動者依法“享受社會保險和福利待遇的權利”，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。因此用人單位必須依法為勞動者繳納社會保險費。同時，原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定：“畢業生與用人單位形成或建立勞動關系后，在試用期的法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。”也就是說，試用期應屬勞動合同期內，勞動者在試用期內所享有的權利義務與試用期滿后享有的權利義務是一致的。因此，即使在試用期內，用人單位也必須依法為勞動者繳納社會保險費。員工在試用期內出現工傷，同樣享受國家規定的各種工傷保險待遇，因工傷喪失部分或全部勞動能力者，可以享受傷殘補助待遇。即使有的老板不愿意與試用工簽訂勞動合同，事實勞動關系也同樣受法律保護。同時工資待遇也不得低于當地最低工資標準。

針對種種“試用期”陷阱，有關專家給了求職的大學生們四條建議：一是進入單位就要要求和單位簽訂勞動合同;二是試用期間要保留好相關證據，如試用期間的勞動合同、工資單、考勤表等能夠證明自己與單位存在勞動關系、工作起始日期、工作內容等證據;三是求職時要先了解用人單位是否真有用人意向，不要被那些常年招人、常年換人的不法單位所蒙騙。四是一旦發現權益受到侵害，如不付報酬、薪金過低、工傷拒賠、違規延長試用期等，要及時向勞動監察部門

舉報或提起仲裁和訴訟，維護自己的合法權益。

應屆大學畢業生怎樣與用人單位簽訂勞動合同以保障權益

畢業生在與用人單位簽訂勞動合同時應該注意以下幾點：

一、簽訂勞動合同應當合法

依法簽訂勞動合同是勞動合同產生法律約束力的前提，但是如果簽訂的勞動合同不合法，那么求職者的權益保護就會遇到困難。因此，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位這一勞動合同主體須符合法定條件，用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。雙方簽訂的勞動合同內容（權利與義務）必須符合法律、法規和勞動政策，不得從事非法工作。此外，簽訂勞動合同的程序、形式必須合法，如經協商一致采用書面形式等。

二、一年合同試用期不能超60天

剛剛進入一個用人單位，一般都會有一定的試用期。《北京市勞動合同規定》對試用期的長短進行了明確規定：“勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。”需注意的是，試用期包括在勞動合同期限內。

三、工作內容勞動條件應細化

崗位工種外延大或比較廣，說明在履行勞動合同期間，當事人從事的崗位工種變化范圍大。求職者可以要求用人單位對崗位工種適度細化。

對于試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等求職者希望在勞動合同中體現的內容，當事人可提出在勞動合同中寫明。

四、掌握必要的相關知識

勞動部門提醒，求職者在簽訂勞動合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識。例如，合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，法律責任等規定，這樣求職者才有可能爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日后用人單位違反合同規定，求職者就可以利用法律武器來維護自己的權益。

掌握用人單位違反哪些有關規定，或用人單位應承擔什么樣的責任，有利于求職者在日后可能出現的糾紛中爭取主動權。比如，勞動合同的試用期超過以上規定期限的，當事人可以要求變更相應的勞動合同期限；或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。按照規定，勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，當事人要求約定期限的，用人單位應當與當事人協商。雙方意見不一致的，則應按勞動合同期限與試用期對應相關的規定確定勞動合同期限。

五、及時簽訂勞動合同

特別要強調的是，勞動合同應在求職者上崗、試用前與用人單位簽訂，而不

是試用合格后，即試用期了要簽合同。用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。

六、掌握相關細節

簽訂勞動合同前，仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規章制度，不論這些文件是否被用人單位作為勞動合同的附件。因為，這些文件中會涉及求職者多方面的權益，求職者應當遵守規定是其法定義務。這些文件作為勞動合同附件時，與勞動合同具有同樣的法律約束力。

另外需要注意的是，當勞動合同涉及數字時，應當使用大寫漢字。勞動合同至少一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管。用人單位事先起草了勞動合同文本，要求求職者簽字時，求職者一定要慎重，對文本仔細推敲，發現條款表述不清、概念模糊的，及時要求用人單位進行說明修訂。

為妥起見，求職者在簽訂勞動合同前，也可以向勞動事務咨詢事務所或有關法律事務所進行咨詢，以利于提高勞動合同的保險系數。

摘自中國青

年報網絡版

第三篇：1226試用期新員工問題

試用期新員工問題，客服問題美工問題

請假上班 要安排好 不要一個電話就解決，起碼你的崗位要安排好，和客服聊 有的顧客問了直接不知道如何回答，重復話太多聊天不夠人性化，一點感情都沒有，太機械，根本談不上粘性，你能讓你顧客節日送花給你？問題件處理都在退退，一會幫你查，負責人不在，能推諉幾天。

倉庫問題也比較多，最近來貨比較多大家也比較辛苦，發貨量也在逐漸增加，出錯率還是控制不了，發錯碼數，發錯款式，4箱也發錯給別人，22號13點付的款，23號還沒發，不知何因，正直是因為量大忙不過來？網美，寶尊，古星人家幾個品牌加起來一天1000單也沒有你們這么亂，衣服顯示有發幾件，到最后一件找不到！什么原因？沒掃還是？1038028來了1000多雙，是我第一時間把貨上上去，而你們的庫存2天后，才更新，之前好幾個顧客來問，客服都說沒有，說查了庫存是負數，難道不能提前在電子表格中加一些發過來先賣，真正做到要滾雪球要滾的快一些，我們沒有資本，阿迪和謝成光你們要好好思考，以后倉庫來貨一定要庫存搞清楚，來貨量大，我們辦公室要抽調人去協助，不要來一次海量的貨就把庫存徹底摧毀。新軟件已經在調試，好了以后我們要抽調辦公室人員徹底盤點清楚，如果后期庫存還不準我要追究相關責任人。

老員工問題是感覺到別人不用你還是自己心態沒擺正，學校里的班長，做在那不說話，不作為班主任就讓當班長？有部分員工要求上進的，平時休息時不知道做什么，想進步不知道如何進步！害羞，內！你們應該主動找店長，找經理，你說有什么事可以讓我做的！聊天就不要做了，可以做做售后，關注投訴，處理中差評，學習美工處理圖片，店鋪裝修，付出了一定會比別人進步更快！勞動股實行了，你們肯定是受益者。拿破侖的話特別適合你們這個年紀，不想當將軍的士兵不是好兵，空想主義更不切合實際。用不用你主要還是看你，不是看我！你的能力，所作一切讓我敢用你，想你用，愛上你，千萬不要搞到最后怕用你！

我們計劃明年清明節組織層干部和積極向上且付出比較多的客服和美工到西藏或海南旅游，今年4月份去徐州組織的不是太好，只是爬山，其它玩的不太hi.公司已經和金夫人是合作伙伴關系，以后老員工做滿1年，天暖和后可以免費拍一套個人寫真，做滿2年可以免費拍3999元婚沙套系。

獎勵旅游 1年個人寫真 2年婚沙EMS應對 縣政府政策照顧 小組長安排 卜智發言 負責人發言

第四篇：關于試用期繳納社保的問題

試用期內要不要繳社會保險

核心提示：某酒店與卞某簽訂三年期勞動合同，酒店人事主管與之口頭約定：試用期2個月，試用期內不交社會保險，等到試用期過后再補交。卞某同意了。在卞某工作1個月后，該酒店以卞某在試用期內不勝任工作為由單方解除勞動合同。卞某不服，要求補交試用期社保，同時，提出這樣的疑問：勞動合同沒有書面約定...為此，卞某咨詢了資深的勞動法專業人士，得到的答復是：

1、只要在勞動合同成立期間，就要繳納社會保險。試用期限被包括在勞動合同期限內，所以應當繳納社會保險。

2、應在勞動合同條款之內約定試用期，口頭約定的試用期不予認可，屬于履行勞動合同約定的期限。

點評：

聯想集團華東區總部行政人事總監曹金昌：

從勞動法規定看，簽訂三年期勞動合同可以約定兩個月的試用期，但這需要在勞動合同中書面約定，不可以口頭約定。按照上海市實踐中的操作，試用期內如果員工是在15日前入職的，企業應該給員工繳納社會保險，如果是15日以后入職的，如果在月底前離職，企業可以不為員工繳納社保。

我們公司的做法是嚴格按照勞動法的規定，根據不同的崗位和勞動合同期限在勞動合同中書面約定試用期，試用期內員工可以隨時提出解除勞動關系，同時，在符合法律規定的情況下，單位也可以隨時解除勞動合同。

但是，實踐中，因為員工在試用期內終止勞動合同的，其社會保險可能會造成斷檔期，所以建議國家法律應該給予明確規定。

攜程旅行網高級人力資源總監施琦：

本案例中，酒店的做法明顯有誤。雖然勞動法中規定勞動合同可以約定試用期，但是，試用期與勞動合同是子母關系，沒有勞動合同也就不存在試用期。因此，口頭約定試用期也應視為存在事實上的勞動關系。事實勞動關系期間單位和員工之間同樣具有法定勞動關系。因此，在此期間單位應當為員工繳納社會保險，并非說一定要有勞動合同才需繳納社會保險。另，酒店解除事實勞動合同的程序也違反相關規定。

很多單位之所以口頭約定試用期，不繳納社會保險，的確是有一小部分公司是妄圖逃避法定義務，但也不可忽視現在國內工作人員流動性較強，入職一兩個月公司覺得不合適被辭退或主動離職的事例相當普遍。而簽訂勞動合同、繳納社會保險手續繁雜，短期內頻繁地入職離職，有些人也不在意是否繳納社會保險。單位的人力資源部門從簡化工作的角度考慮，很多工作就做的不是很規范。

筆者認為，一個公司要正常良好運作，嚴格遵守國家的法律法規是必不可少的。我們公司在堅持符合勞動法的要求下，通過建立人力資源業務的規范化流程和制度，使得各項工作能夠有條不紊地開展。加上擁有一支專業化程度高的人力資源隊伍，從規模化的招聘、入職，到及時辦理社會保險手續，甚至應對員工離職都有高效人士的專業支持。我們在招聘新員工時，會及時簽訂勞動合同，并根據職位職能的不同約定有或沒有試用期。與此同時，我們會通過對試用期員工的職業技能培訓、企業文化認同教育，加強這些新員工對公司的向心力，即使有些新員工表現的不是很理想，我們也會多次提供機會，幫助他提升，從而爭取盡可能多的留住合適的員工。

勞動法世界首席顧問魏浩征：

試用期是用人單位與勞動者建立勞動關系后為相互了解、雙方選擇而約定的考察期限，關于試用期的期限應由雙方當事人協商一致，但前提是不得違反強制性法律規定，并且試用期包括在勞動合同期限內。

實踐中，一些用人單位單方甚至和員工協商決定，試用期內不交社保，試用期后如果轉正再行補交。其實，這是誤解勞動和社會保障法律法規造成的結果。社會保險是國家為員工的生活、醫療保障而實行的強制性保險。所謂強制性，就是由法律法規直接對雙方的權利義務作出規定，雙方當事人不得自由協商。因此社會保險是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以相互商量的事宜，用人單位應該按照法律法規的規定執行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規強制性規定相違背，約定也是違法的，定約雙方還是應該按照法律法規來執行。

勞動關系建立后必須為員工辦理社會保險，用人單位對于建立了勞動關系應該繳納社會保險應該已有了清晰的概念。但是不少用人單位卻提出，他們并不認為試用期已經建立了勞動關系，尤其是實踐操作中試用期并不簽訂勞動合同或者單獨簽訂試用期勞動合同的現象非常普遍。

用人單位要徹底拋棄試用期不簽訂勞動合同的錯誤想法，根據《勞動法》第二十一條和。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的相關規定，試用期應當是在勞動合同中約定的，無勞動合同即無所謂試用期。若是單位與員工僅僅簽訂了試用期合同，那么試用期合同將會被認定為勞動合同，試用期將會被認定為勞動合同期限。可見，上述不簽合同或者是簽試用期合同都是違法的，對單位都是不利的。對此，新出臺的《勞動合同法》懲罰力度更大。

因此，值此《勞動合同法》出臺之際，我們提醒有關用人單位，依法實行試用期制度，否則，無異于搬起石頭砸自己的腳。

第五篇：合同的試用期問題

合同的試用期問題

一,專題界定:

試用期,是指用人單位與勞動者建立勞動關系后為相互了解,選擇而約定的不超過6個月的考察期.本專題將聚焦與試用期相關的法律法規,試用期中可能出現的勞動糾紛,以往發生的一些與試用期有關的案例,此外,我們將為人力資源官員提供有關次專題的一些實用的操作提示和在線問答.二,名詞解釋:

試用期是一種用工雙方共有的考察期,在這段期間內,用人單位考察員工的工作能力,員工也考察用人單位的情況,這是一個雙方互相磨合的過程.對于特定的用人單位與特定的員工來說,試用期只能有一次,一般適用于員工初次就業或再次就業的時候,續訂的勞動合同不得約定試用期.三,案例分析:

案例一:辨析“勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立”表述不清

【案例】原告江蘇遠東水泥有限公司與被告董國榮于2003年10月10日簽訂一份《關于新進工人試用期間的有關規定》,規定載明:“嚴格遵守和執行公司的各項管理制度及廠規廠紀.凡在試用期內表現不佳,不盡責,不用心者,一律予以辭退.”被告董國榮于2003年11月3日起正式到原告遠東公司上班.2004年3月16日上午,被告董國榮因工作表現不佳被車間主任楊九林批評,隨即中途離崗回家,嗣后一直未再上班.同日13:00許,被告董國榮發生交通事故,經公安機關認定:董國榮負事故的主要責任.次日遠東公司做出《關于對董國榮同志辭退的通知》,通知載明:鑒于董國榮的現實表現,不符合公司在試用期間的錄用條件,決定予以辭退.后原告遠東公司將該《通知》送達給被告董國榮.2004年11月29日,被告董國榮向句容市勞動和社會保障局申請工傷認定,2004年12月27日,句容市勞動和社會保障局做出決定:董國榮道路交通事故受到傷害,不認定為工傷.2004年12月,董國榮向句容市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,該委員會于 2005年1月17日做出句勞仲案字[2004]126號仲裁裁決書,裁決:撤銷江蘇遠東水泥有限公司下達的《關于對董國榮同志辭退的通知》,雙方恢復勞動關系,及時補簽勞動合同并安排申訴人的工作等.2005年2月1日,原告遠東公司對仲裁裁決不服,向法院起訴,要求終止與董國榮的勞動關系,不支付仲裁裁決中的經濟損失6000元.法院判決結果:被告應當與原告解除勞動合同,原告自愿給付被告董國榮經濟補償金,失業補助金計人民幣7800元.其實質上推翻了仲裁委員會的決議.【評析】原,被告雙方簽訂的《關于新進工人試用期間的有關規定》第2條約定:試用期為3—6個月.根據《江蘇省勞動合同條例》第14條第2款之規定,試用期自勞動合同實際履行之日起計算,包括在勞動合同期限之內.勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限即為勞動合同期限.據此,句容市勞動爭議仲裁委員會認為:原,被告雙方僅約定了試用期,試用期不成立,該期限即為勞動合同期限.因此作出仲裁裁決:撤銷《辭退通知》,恢復雙方的勞動關系.而《中華人民共和國勞動法》第21條規定,勞動合同可以約定試用期,試用期最長不得超過6個月.該條款對試用期與勞動合同期限之間沒有其他具體的解釋.依照此條款,本案中原,被告在雙方協議中約定于試用期且不違反“最長不得超過6個月”的規定.據此,原告鑒于被告在試用期間的工作表現,做出《關于對董國榮同志辭退的通知》完全符合《勞動法》第25條第一款的規定:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:在試用期間被證明不符合錄用條件的.究其本案,關鍵在于《江蘇省勞動合同條例》第145條第2款與《中華人民共和國勞動法》

第21條,第25條的規定有無矛盾之處.原,被告雙方簽訂的《關于新進工人試用期間的有關規定》中僅約定了試用期為3—6個月,該試用期能否成立 如果能夠成立,是否能夠適用在試

用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同這一法律規定 被告在簽訂的《關于新進工人試用期間的有關規定》中看似僅規定了試用期,實質在其他條款中已隱含著簽訂合同的意思,如第3條約定:試用期內,每月休假為四天,即每周休息一天,待試用期滿后享受正常休假待遇.第6條通過學習和培訓要參加考試,考試成績將作為正式錄用的條件之一.故本案中原,被告所約定的試用期完全符合法律規定,且不是勞動合同期限.事實上,在試用期滿后,與被告同時被招聘的原告單位其他工人在試用期滿后都相繼簽訂了有固定期限的勞動合同.故筆者認為因被告在試用期限內表現不佳,不符合錄用條件,原告可以依法與之解除勞動關系.案例二:試用期內負傷的工傷待遇案

【案例】李某2000年5月1日與某運輸公司簽訂5年期的勞動合同,崗位為司機,試用期為3個月.2000年5月7日,單位派李某開車送貨,李某在送貨回來的途中為比讓一行人,車撞上路邊,造成重傷,醫療終結后,經鑒定,傷殘等級為三級.單位認為李某剛到單位幾天時間,且在試用期內,造成工傷應由個人負責,不同意支付工傷待遇.【評析】根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第18條規定:“勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內.”由此可見,試用期是用人單位和勞動者為相互了解,選擇而約定的考察期,試用期是包括在勞動合同期限內的.在試用期內勞動者與用人單位已形成勞動關系.另據《企業職工工傷保險試行辦法》第17條第一款規定:“職工因工負傷治療,享受工傷醫療待遇.”因此在試用期發生的工傷,用人單位應給勞動者工傷待遇.本案某運輸公司的理由是不成立的.李某應在單位拒絕支付待遇之日起60日內向當地勞動爭議仲裁委員會申請在仲裁.并注意收集勞動合同書,工傷認定,傷殘登記鑒定等材料.這里我們也提醒用人單位,試用期的關系實質上是合同范圍內的法定勞動關系,在此期間,雙方的權利義務將按照勞動合同規定執行,為避免這樣的不利于用人單位的情況發生,我們建議用人單位在和勞動者簽訂勞動合同時特別約定試用期內雙方的權利義務,這樣,試用期出現這樣的事情就可以特別處理了.案例三:企業延長試用期不能超過一個月

【案例】服裝廠招來一批新員工,分別與她們簽訂一年勞動合同,試用期1個月.并且規定了試用期內的最少工作日以及試用期后的熟練程度.30天過后,人力資源部進行考核.小賈因為家里老人病故,前后缺勤15天,大大超過了合同規定的缺勤時間.在勞動技能評估中,小易的工作技藝不佳,沒有達到合同規定的勞動熟練程度.因此,人力資源部建議,小賈,小易延長試用期一個月.小賈,小易對此很不理解.小賈認為自己在技術上沒挑,沒有道理單方面再延長她的試用期.小易也覺得自己試用期已經過去了,單位沒有理由延長試用期.【評析】試用期是供合同雙方當事人進行互相考察的期限.在此期間,勞動關系處于一種不十分穩定的狀態,根據勞動法的規定,勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同;而用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件,也可以單方與勞動者解除勞動合同.小賈在原定試用期內,請假時間長是不符合考核標準的.小賈認為自己在技術上沒挑,沒有道理單方面再延長她的試用期.但是用人單位對于試用期考核的標準中事先規定了工作熟練時間,以及在試用期應該完成的工作量.作為考核標準,顯然小賈不合格.小易更是明顯的沒有達到考核標準.用人單位是有權選擇辭退的.目的是避免形成單方變更勞動合同條款的行為.按照勞動法的規定,變更勞動合同,應當遵循平等自愿,協商一致的原則.未經雙方協商一致,任何一方均無權單方變更勞動合同.公司應該征求員工小賈的意見是否同意延長試用期.如果不同意延長,用

人單位應該首選解除合同.根據勞動法律法規規定,雙方協商一致延長試用期的,延長期限只能以一個月為限.案例四:試用期協議效力培訓協議,用人單位謹防試用期人才流失

【案例】小云是上海某企業的HR.2003年10月,他們企業招聘了Tom做技術員,與他簽訂了5年期的勞動合同,并約定了6個月的試用期.2003年12月,企業為了提高產品的生產質量,決定從日本引進一套新型加工設備,同時派Tom等人去日本接受為期3個月的技術培訓.出國之前,企業與Tom簽訂了一份《培訓協議》,約定Tom在培訓結束之后,必須為企業服務5年.如果Tom服務期內解除勞動合同,須向企業賠償培訓費用.培訓費用總共10萬元,實際服務時間每滿一年遞減20%.2004年2月,Tom完成培訓回到廠里.但是很快,另外一家企業通過獵頭公司找上門來,表示愿意出高薪聘請他.盡管小云他們一再挽留,但是去意已定的Tom還是要辭職,并表示自己在試用期內提出辭職,是符合法律規定的.企業說,實在要走你就走吧,但是請按《培訓協議》,賠償廠里的出國培訓費,卻被Tom一口拒絕.無奈之下,企業提請勞動爭議仲裁,要求賠償出國培訓費.小云說,我們的這種要求,應該不算過分吧 但是,仲裁委員會的裁決并沒有支持企業的請求.【評析】的確,在試用期內,勞動者享有對勞動合同的任意解除權,這是勞動法賦予勞動者的特權.盡管企業與Tom還約定了服務期,但是當兩者重合時,要優先適用試用期的規定.也就是說,在這段時間內,Tom仍然可以隨時解除勞動合同,企業無權加以阻撓.根據《勞動部辦公廳關于試用期解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條規定,對于員工試用期解除勞動合同是否應該賠償的問題,應該分清情況區別對待.一種是由用人單位出資招用(如委托培養)的員工,員工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位招收錄用其所支付的費用.另一種是用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用.很遺憾,Tom就屬于后一種情況.這樣的難題該如何解決呢 讓他提前轉正,就沒事了.須知試用期并非勞動合同必須約定的內容,只有在當事人覺得需要的情況下,才可以通過協商一致依法約定.簽5年合同可以約定試用期,也可以不約定試用期;可以約定6個月的試用期,也可以約定或協商變更至短于6個月的試用期.企業一方面在培養人才上投入了大量的財力物力,一方面又在勞動合同中自設陷阱,這是何苦來 所以,我們建議用人單位靈活運用法律規定的試用期條款,盡可能讓它為自己服務而不是成為羈絆自己的繩索.案例五:試用期中,醫療期內也可以解除勞動合同

【案例】周先生于2001年7月1日應聘進某合資公司工作,雙方于同年8月1日簽訂了為期3年的勞動合同.根據勞動合同時間的長短,公司在合同中與周先生約定自2001年7月1日起至12月31日止為試用期.3個月后,該公司在對周先生的工作考察中發現其并不具備招工時所要求的技能條件.另外,公司還查實周先生簡歷中,對原工作經歷敘述存在虛假成分.為此,公司人事部于2001年10月15日以“不符合錄用條件”為由,書面通知周某解除勞動合同,并要求其辦理離職手續.不料,周先生于次日,即10月16日突然患病,就醫后醫院開出一周病假單,周先生將病假單交給了公司 >'>