第一篇：我對公司的改革建議

解決公司改革的建議

根據目前我公司職工老齡化的現狀，為了我公司今后的可持續發展的需要，經過我長期以來在職工中的走訪和自己的揣摩，作如下建議。

一、重點培養公司一線人才

1、在職工中選拔并培養出10名以上的人員，要求這類人員能熟練掌握相應車間的生產工藝、操作規程、相關要領以及熟悉相應車間的原料和產品的特性，要有較強的責任心，有一定的組織能力。這類人才將是我公司各車間的班長，他們的工資待遇建議要高出公司職工平均工資的15-20%。

2、在職工中培養出20名以上的主要操作工，此類人才必須要有較強的操作能力，能熟練掌握各自工段的操作要領，熟悉本工段的原料和產品的特性及各種操作規程。他們的工資待遇建議要高出公司職工平均工資的8-10%。

二、工作時間改革

現在公司面臨的重要問題是工人短缺，為什么沒有年輕人來我公司報名，或上班沒

多長時間就退出呢？我想有兩個原因，一個是工作待遇低的問題、另一個是工作時間長的問題，只要我們解決了這兩個問題，我想只要其他公司有年輕人上班我們就應該能招到并用到年輕有能力的職工。我有如下想法，可能可以用及低的代價解決減少工作時間、提高職工工資。我公司目前工人每天上班時間為12小時，工人易疲勞，所以用工比較多，而工人實際操作時間很短，一般操作時間只有5-7小時，只有班長或主操的工作相對長點，因此我想能不能把工作時間從12小時改成8小時，把休息的時間留給工人回去自己支配呢？只要工人在上班時間內提高工作效率，原來24小時工人實際操作時間為12小時左右，更改后實際操作時間就變成18小時左右，每班工作時間還是6小時，即每個工人每天的總工作量不變，且產量也沒有變。所以我想采用在各工段少添加或不添加人員，將原兩班人分成三班人，實行三班倒，每天的產量不變，工人工資不變。這樣無形之中就提高了工人工資，解決了工作時間和工資待遇問題。但這種模式我建議不要采用上12歇24的模式，因為在休息的24小時內工人回去不一定會休息多少，而在公司上12小時時，工人同樣面臨工作疲勞，注意力不集中的問題，容易出現失誤。形成一種安全隱患，而去增加人員則會增加成本，達不到改革的目的。(我建議不要考慮工人上班頻率問題，因為工人不可能感激你在這方面對他們的照顧，他們只會埋怨公司少用了人，時間長勞動強度大，提高不了工人的積極性。其實上班頻率高只是個現象，而實際上每個人的上班頻率還與以前一樣，并沒有增加職工負擔。另外將原來的8小時進行優化，改成早上6點到中午2點再到晚上10點。）

三、管理模式改革

我認為目前我公司的管理模式比較原始，有許多小事都要盛鐵軍過問，感到他很累。而現場管理人員即使有能力管也管不好，甚至現場管理人員、班長用工人也用不動。這種問題我認為不一定要怪工人，因為每個人都有惰性，這是人之常情。所以我建議要將管理模式改改，讓基層管理有一定的權限處理職工內部的矛盾。我有如下想法：

1、確立逐級考核、逐級管理制度。即公司對車間進行考核，車間對班組進行考核。公司發現某個工人有違反廠紀廠規的，公司領導不需直接找工人，而是通知車間主任，由車間主任通知班長，再由班長找工人解決，即使有某個人直接來找公司領導，公司領導也不去做任何表態，婉言勸其去跟班長協商解決。公司領導可以不定期與職工交流。這樣就不會出現工人與現場管理人員的矛盾，從而建立好公司領導在職工中的威信，提高了班長的權力方便班長開展工作，從而減少職工之間的矛盾（這里我特地在網上下載了一篇文章），提高了工作效果。各級考核內容是：車間安全【工藝安全、人身安全（含交通安全、有無在公司內打架）、危險場所抽煙等】、現場衛生、職工表現（生產區域非危險場所抽煙、防護用品的佩戴、工

作態度等等），發現問題找車間并扣其分值，各項設總分100分，對應一定的金額，除安全方面每發現一項全額扣除外，其余每天每項最多僅可以扣5分，扣完為止。

2、明確各工種的職責，讓工人明確自己上班時間內必須要做的主要工作是什么，形成一種制度。我這里僅提車間職工的職責。

班長的職責是：對本工段的安全負責，協調各車間物料的供給、協調本工段內工人的工作，做到基本公平合理、協助主要操作工操作（在滴加、蒸餾、分層、轉料、投料等方面協助操作）、每天提前半小時接班，做好本班的操作計劃，作出科學的部署、完成本班每天的報表，及時向車間主任或公司領導反饋生產情況等等。

主操作工的職責是：對本工段的安全負責，服從班長的領導，認真做好本工段內滴加、蒸餾等關鍵工作，協助其他職工做好本工段的其他工作。

副操作工的職責是：對本工段的安全負責，服從班長的領導，認真做好本工段內分層、轉料、投料等關鍵工作，協助其他職工做好本工段的其他工作。

普通工人的職責是：對本工段的安全負責，服從班長的領導，做好本工段的原料領取、成品入庫、廢水廢渣的規范清理、清洗反應釜、壓濾、離心、現場衛生等工作，及時向班長回報當天成品的產量和含量。

3、要完善交接班制度。班長提前接班，交接班內容，是對操作記錄、生產設施、安全設施、使用工具等進行檢查。如發現上班出現的問題要及時進行協商解決，解決不了的通知車間進行協調，如果車間解決不了找公司值班人員進行協調。一旦接班，下一班則承擔上一班的責任，不可推諉。

4、各工段的原料由各工段組織，各工段產成品按照公司要求送至指定地點以及一個班的領料量等，其他細節方面的制度也要設立。

四、公司用工調整

由于公司對工作時間根據上述內容進行了調整，所以對用工量也要進行調整，根據我公司的特點我提出如下建議：

1、兼并工段，這樣可以減少用工人數。將一車間四個工段合并成兩個工段即裂解工段和合成工段；將通氯與三步環合工段合并；其他不變。

2、用工量減少。裂解工段用3人（一個班長、一個主操、一個普通職工）；合成工段用工5人（一個班長、一個主操、一個副操、、兩個普通職工）；環合工段用工4人（一個班長、一個主操、一個副操、一個普通職工）；吡蟲啉工段用工6人（一個班長、一個主操、一個副操、三個普通職工）；啶蟲脒工段用工4人（一個班長、一個主操、兩個普通職工）。以上用工都是滿負荷生產條件下一個班組的用工人數，三班總人數66人（目前總人數為62人）。如果因產量減少可酌情減少用人數量。公用工程班次、人數不變。

五、工資的組成設立 基本工資：-------------崗位工資：班長500、主操300、副操150

工齡工資：一年工齡10元/月，100元/月封頂（對新來職工如有能力為班長，一旦

任用享受全額工齡待遇，如有能力為主要操作工，一旦任用外加5年工齡待遇）獎金：安全獎根據考核情況分配（不少于200元/月）、滿勤獎50、環境衛生獎100、職工表現獎100、產量、績效獎按考核計算

第二篇：關于公司改革幾點建議

關于公司改革幾點建議

十年磨一劍，公司發展走到今天真的很不容易，風風雨雨的打拼造就今天益佰的輝煌。隨著公司的發展壯大，隨之而來會產生很多問題。下面就問題來探討問題。

一、公司發展問題:

公司的大方向是很好的，也是能達到理想狀態的，現在的問題是要走多少彎路，是走3年還是走5年，甚至更長時間。

分析如下：

1、公司需要不需要人才，什么樣的人才才是為公司所用。

建議：建立人才儲備制度，根據5%自然淘汰率，增加新人，補充新鮮血液。

2、公司定位問題，一個公司好比一個人，他的一言一行代表一個人的素養追求和結果，也就是說公司的定位不準，容易進入盲目與誤區。

建議；高價位產品的周圍產品群，中價位周圍產品群，大眾價位周圍產品群，避免沖突。

3、操作問題，其實用什么樣的手段，能夠達到公司的定下目標，但是操作不當會適得其反，欲速則不達。

建議；集中精力達成目標，不要出現影響隊員收入的不合理制度，積極鼓勵，懲罰力度適可而止，不要為了罰款而罰款，造成公司信譽度降低，人員反映消極，帶出情緒性不好好工作，造成惡性循環。

4、用人制度，能者上、庸者下。這是先進公司的管理經驗，我們不是開福利院的，我們也不是做福利院的。為什么不能大刀闊斧的推進公司改革呢？ 建議；通過合理的晉升制度，優勝劣汰，補充新鮮血液，公司才能正常快速發展，益佰這幾年血液更新是同行中最快的，很可惜只限于基層，沒有發現人才，也沒有發現人才的機會，因為有能力的人，永遠都擠不進重要崗位。

5、管理問題，管理出效益，管理不是人管人，而是通過人性的制度約束人，把人管理成自覺行為，而不是硬生生的直接罰款、扣錢，罰款、扣錢能解決問題，現在公司應該沒有問題了，可現實是什么呢？

建議；合理罰款，現在人員普遍性收入不高，動之罰款幾百到一兩千，占到收入的20%-30%，甚至更多。抹殺創造動力與激情，逐漸變成有能力的人受不了一走了之，沒有能力的人混日子，公司花掉成本，但是總收入不見起色。比如；遲到一次就罰10元，晨會上主動交代事情原委，保證下次不再遲到，再遲到加倍扣罰。變成遲到很丟人，尊嚴受到傷害。自己自覺變成很積極。從而效率加快，辦事效率提高。一味扣罰，甚至澄清事實還是被罰，沒有緩和余地，你想一下他會好好干嗎？他會想辦法處處維護自己的利益，公司利益與不顧，甚至給公司對著干，公司發展會好嗎？現在辦事處人員遲遲撬不定，不正是真實的寫照嗎？公司的利益他們會維護嗎，答案：不會。而且會處處小動作傷害到公司的利益。遲到罰10塊，起到的效果比罰幾百到幾千還要好。你扣罰他500元，他會想辦法讓你損失1千元甚至更多。公司未必看得到，但是公司的人都沒有責任心做事情，如；杜遠年前我都說過還有1萬多的帳沒清理，財務的人誰都知道，誰都沒有處理，造成現在這樣樣子，可是我提醒至少有三次，再說罰款問題，因為收入本來就不高，再罰幾百，得到的錢甚至不夠養家糊口的，會好好干嗎。要嗎在外撈點外快，要嗎兼職做點別的，要嗎從公司制度空子里找點錢。碰到什么事情都變得斤斤計較，沒了保底不知道要跑多少人呢，公司就這樣渾渾噩噩的走，受傷的是誰就不言自明了。

6、及時解決官民比例問題。

建議；有一句話很說明問題，在益佰只要沾個官字就可以吃皇糧了。不知道到能養多少人。吃飯的多了，干活的人少了。

7、解決結構臃腫問題。怎樣才能發揮一個人干一個半人，甚至干兩個人的事情。不是兩個人干一個甚至三個人干一個人的事情。

建議；不要麻雀雖小，五臟俱全。

8、制度的靈活運用，公司管理不要一味的扣罰酬金，可以借鑒香港的法制觀念，一件事上或者一類事情上一次警告，二次嚴重警告，三次重罰。罰不是目的，目的通過罰來激勵下次好好工作，要知道員工可以為公司省錢也可以費錢。罰的多了，受傷害的可能是公司多點。

二、辦事處發展方向；

建議；

1、辦事處問題，現在辦事處其實歸根結底還是人的問題，選拔人的好壞直接決定和影響辦事處是否健康發展。杜絕庸人擋道，全新考核，公司所有人員接受考核，能者上、庸者下。

2、合理的制約機制和利潤機制，設立辦事處，主管要有絕對領導權，對自己的隊員負責，對上層領導負責。對一般事務決策權，如；對辦事處負全責。比如；兩天內的事假權利、活動經費使用權、工資發放參與權等。

3、辦事處日常操作，物流負責制，配送中心形式操作。業務和物流共同承擔房租、雜費。公司按照合理一定比例打包劃撥酬金。要求市場產品單數、陳列比例八成較好、承擔廠家的活動責任，其他事項辦事處主管自主管理，公司只起到監督權。對表現不好的主管和個人保留任用免職權。

4、辦事處的理想狀態；物流負責制，物流配送中心操作模式。業務承擔跑單、完成陳列、單品數、廠家活動任務、公司任務。物流配送貨及時到位。對賬準時清楚。酬金準時發放到位。公司、辦事處、個人三贏局面。

只是有感而發，有諸多不周詳的地方，也有得罪之處，希望不要過度聯想。

張一帆

2012/3/3

第三篇：我為公司發展改革建議

我為公司發展獻計策建議

一．您對公司的改革工作有什么建議？

繼續完善公司管理制度、監督審核制度；把公司各項制度抓好落實，從根本上破解執行難問題。

二．您認為公司有哪些需要改進的地方？列出您認為最迫切需要改進或解決三個問題？

1公司應加強內部相互交流溝通、相互監督，資源共享；2公司做決策前，繼續廣泛聽取各部門意見和建議，并及時作出決定。3賞罰分明，形成制度，做到公開、公正、透明，避免吃大鍋飯現象； 三．在公司管理方面，比如制度方面、執行方面、流程方面、考核方面、費用管理方面等有什么意見和建議？

加強以上各部門間溝通、協調；制定實施細則并加大執行力度，落到實處。

四．在公司人才的選拔、使用、培訓、培養方面有什么建議？

重點培養公司一線人才，逐漸形成公司骨干力量，激勵改革創新，把勇于擔當，積極為公司謀發展的人才培養提拔到領導崗位。五．您認為公司管理層有哪些需要改進的地方，列出您認為最迫切需要改進的三個方面。

1繼續加強跟基層員工的溝通，了解員工所思所想，深入基層搜集聽取好的意見，并及時作出決策2 積極為公司謀發展，創新效益3 實現公司資源共享、節約成本。六．您認為公司和員工之間如何建立順暢的溝通渠道？

公司應加強網絡現代化溝通的多種渠道，加強公司和員工之間的溝通，讓員工敢發言，愿意發言，積極為公司發展獻策； 七．您對公司的企業文化建設有什么建議？

加強宣傳“愛我公司/愛我家園”；積極宣傳華斯企業文化觀念、價值觀念、企業精神等。八．您還有什么其他建議? 公司應加強人文關懷，增加員工福利，使員工更有歸屬感，更好的為公司服務。

2017-2-5

第四篇：公司改革管理建議

關于公司發展的幾點建議 當白熱化的競爭導致價格戰、顧客抱怨、庫存壓力、資金周轉、微利、高成本、低效率層出不窮時候，越來越多的企業的老板深切意識到管理原來是真的很重要，提高管理水平，向管理要效益已成為迫在眉睫的重要任務。現就按照公司目前狀況，個人提出如下幾點公司發展建議。

一、企業應注重執行力的提高 整體團隊處于一人世界之中，整個企業由老板一人作總指揮，雖然公司各項管理制度都已基本完善，但是員工卻不能盡其責、盡其能。提高執行力，簡單一句話：說到就要做到，做到就要見到，見到就要檢查到，檢查到就要獎罰到。我們要“說到”，即要制定目標計劃制度和流程，然后通過有效溝通貫徹下去。要想“做到”，首先樹立員工的服從意識，從服從抓起，然后才能談別的，向軍隊學習服從，服從是員工的第一美德，戰斗力就來源于服從。要“一切行動聽指揮”，理解的要執行，不理解的也要執行，在執行中加深理解，從而形成的一種執行文化。其次，是流程制度的運行，由“有法可依”向“有法必依”轉變，凡是流程的內容，都必須不折不扣地執行。企業管理最可怕的不是沒有制度，而是制度沒有權威性。有制度而不能有效執行或有制度不執行。比沒有制度對企業管理的危害更大。

二、在建設內部結構的同時，注重企業文化

每個公司除了固有的規章制度外，應注重企業文化的建立和宣

傳，把公司文化精髓發揚光大，使美龍員工以美龍為榮，從而在外美龍名譽也得到一定的提高。

三、戰略的清晰重要性、準確性

作為企業高層，必須有達成每一件事的恒心和毅力，大的方向一旦確定不能隨便更改或慢慢淡化和忽視。我們的企業經常是沒有長期的思考，而是圍繞解決短期性問題，將怎么組織人，怎么組織錢，怎么來打市場作為企業的戰略。比如，企業老板長遠發展思路不固定，注冊品牌后準備貼牌，但是沒有下文，影響員工的積極性，久而久之，往往造成人心惶惶，四、重視人才戰略，重點提高員工技能 領導高層往往抱怨公司沒有人才，但是人員是由公司通過面試篩選聘用的。改善當前局面，做到如下幾點：

1.嚴格執行人才任用制度，選拔精英的管理人才，建設成高效團隊。

2.優化企業結構，不斷進行崗位培訓以及專業知識進修

3.科學的評價管理人員的表現，建立完善的考核制度

4.構建有效的監督體系

五、建立有效溝通機制 , 加強溝通和協作

團隊成員之間，難免會產生矛盾和沖突。所以，就必須加強

團隊的密切團結和高效溝通，促進成員間相互了解、相互幫助和相互交流，使各成員發揮最大的作用，以實現團隊的整體目標。另外，溝通和協作還可以實現團隊成員間智力資源共享，促進知識創新。

六、績效考核納入工資考核標準。

績效考核為許多企業生存之本，但是績效考核不應作為扣員工工資的工具，企業應設立月度或季度績效獎金，以提高員工積極性。而不是單純以分紅來激勵員工，因分紅受到應收款、庫存等各方面因素影響，往往兌現期比較長，對于員工的激勵性有限。打造優秀的團隊，是需要激勵的。有效的激勵能使原本平凡的組合，變成最優秀的團隊。比爾·蓋茨說過：“你需要實力堅強的團隊，因為平庸的團隊只會產生平庸的結果，不論團隊的管理有多完善。

七、公司應重視以人為本

美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，在1943年其著作《動機論》中提出，認為人的需要可以分為五個層次，它們依次是：生理的需要、安全的需要、社交的需要（包含愛與被，歸屬與領導）、尊重的需要和自我實現的需要。

自我實現的需要，是人的需要層次中最高層次的需要。自我實現的需要是指實現個人理想、抱負、發揮個人聰明才智的需要。我司應重視員工尊重的需要，同時提高員工歸屬感，減少甚至杜絕“罵人文化”，避免員工人心惶惶。

八、建立有效的上傳下達機制

公司文件及會議精神必須每次于以傳達公布，讓所有員工主動積極地來關心公司的戰略發展方向及文件精神，以更好地配合公司的改革和發展。

-----------財務部

2012/10/7

第五篇：我對公司發展的一點建議

我對公司發展的一點建議

我是剛剛應聘到大藏公司來的，剛踏出大學的校門，像大多數的熱血青年一樣帶著滿腔的激情和對未來事業的執著，期盼來到這塊土地上，能夠發揮自己的特長實現自己的抱負。參加工作可以說是我踏入社會的第一步，無論是對工作環境的適應還是對社會交際能力的培養都需要一個漸進的過程。因此對公司未來發展的大體走向也就不能短時間明了的了。在此僅代表我個人的看法對公司的發展提幾點意見：

首先，公司要以實力求生存。

公司的發展必須要以過硬的技術和高質量的產品為基礎，就目前的形式來看，公司的大部分業務是針對油田展開的，試想一下油田經營的好壞是直接與國家的發展相掛鉤的。因此各油田目前所采用的技術都是在國內最先進的了，而我們一個小公司如何與之相抗衡呢？這就要求我們積極吸收并采用高新技術，集中優勢，創造特點。也就是側重于幾個方面，進行深向研究,搞出自己的特色，而搞多方面的發展，我覺得在現在是不大適合的。因為公司規模畢竟比較小，如果搞較多方面的研究，無論是從財力還是物力都是有一定局限的。而且也有可能會造成重點不突出的現象，當今社會。強手如林,如要在這種局面中立住腳跟是很不容易的，我們應該穩扎穩打，先把基礎打好，再在自己力所能及的情況下向其它領域發展，這樣才可能有所發展。

其次，營銷應處于我公司的第一線的地位。

要說以實力求生存是我公司發展的必要條件的話，那么搞好營銷是我公司發展的前提條件,隨著社會的改革，商品已不再是以前那樣的包產包銷，現在的市場已經“翻臉不認人了”。生產的產品再好,如果賣不出去,得到的不是“優質高產”的榮譽，而是面對消亡的危機。公司剛發展不久，在這一方面一定要高度重視。市場就是戰場，公司的發展是與公司的產品能夠在市場上得到認可是一致的,這對于正處于嬰幼兒時期的我們公司來說，聲譽的建立是相當困難的，張志玲大姐在前幾期的一篇文章中說到“東營分公司的局面很難打開，大部分是需要請客送禮才能夠拉到一些小項目”。這種現象的造成,我覺得一方面是因為公司剛成立在社會上沒有名氣，別人信不過我們；另外一方面就是因為公司在營銷方面的欠佳造成的。這就要求我們立足于實際，善于找到自己的弱點，積極補救，這對公司今后的發展也是有利的。

再次，公司應把人才的吸收放在一個突出的地位上。

人是企業的根本，對于我們公司來說,其主體是面對高科技技術的。這就要求公司必須要有大量的具有高素質的人才，人才從哪里獲得，如何將已應聘公司的人才留住，這就需要采取一定的措施，公司一方面要給予他們優惠的待遇和扶持；另外，公司還應該給予他們廣闊的空間，讓他們能夠發揮自己特長，使他們各盡所能。以骨干充實第一線隊伍，以精兵強將適應第一線要求，把握現代企業“精干、高效”的用人原則。另外我認為公司應該建立健全的獎懲制度，打破舊格局，實行獎勵先進，對于落后或完不成任務的應該給與處罰，以增加危機感和責任意識，充分體現個人能力，使隊伍處于活水之中。還有，要積極把握多方面的信息。

當今社會正處于一個信息高速運行的階段，它的運行與更新是相當快的，而信息對于一個企業來說是尤為重要的，企業發展的成敗與能否及時把握并運用相關的信息是分不開的，我們公司應在這一方面采取積極的措施，一方面要針對于各個油田展開了解，以獲取他們的最新動態及走向，使我們的步伐緊跟油田，那樣才能使我們公司與各油田的業務往來繼續進行下去；另一方面要深入市場，了解我們公司的產品的銷售情況及用戶對產品的反饋信息，積極改進產品的質量，使之適應于更多的用戶。

最后，公司員工應上下同心。

作為大藏公司的一名員工所具備的最基本的要求就是同心協力，共同發展。大藏作為一個新生的公司，就像一個剛出襁褓的嬰兒一樣，她是相當脆弱的，還需要安撫與照顧，我們不能因為公司有了一點點的發展就沾沾自喜，不思進取。我們應該放開眼去，大膽創新，是我們公司在現有的基礎上迅速發展成一個國內知名的大公司。這就必須要求我們像蘇經理說的那樣“必須走絕壁之路，屏住呼吸，目不斜視，忍耐痛苦一一跟進的去攀登。” 以上是我的一點淺見,或對或錯希望大家批評指正。

既然我選擇了大藏，就注定會將我的青春與熱血奉獻給她。“大道自然,天地深遠.”大藏的前途是光明的，讓我們攜手共進，共創造輝煌的明天。