第一篇：人力資源部質量管理體系運行情況報告

人力資源部質量管理體系運行情況報告

2011年4月—2012年3月

一、質量管理體系在本部門的運行狀況；

公司自改版建立ISO9001：2008質量體系以來，我部門為了確保所建立的質量體系符合標準要求，結合本公司的特點，組織人員編制了質量管理體系文件，并按照文件控制程序進行了系統、規范的管理，對文件發放進行了編號、登記，發放到各部門的文件均有受控狀態、分發號、審核、批準等內容。

二、質量體系的有效性和適宜性評價

1、文件化體系的評價。認真貫徹公司質量方針與目標，并以會議宣傳、張貼等形式進行廣泛地宣傳，公司質量方針和目標得到了全體員工的支持和理解，并在日常工作中予以實施，同時以會議的形式組織部門溝通，協調相互工作。組織了主要負責人進行內審培訓，為質量體系的有效運行，質量體系內部工作檢查和審核打好基礎。

2、質量體系運行過程的領導能力和管理能力的評價。人力資源在質量管理體系中起到了帶領、引導的作用，同時促使并且激勵人力資源部貫徹質量體系的始終，在運行過程中，針對工作中出現的各種問題，及時做出分析和判斷，確保質量管理體系的有效性，促成了貫標工作在本部門的有效運行。

3、培訓教育評價。人力資源部定期開展對體系文件以及更改后的體系文件的培訓，通過人力資源內部對員工進行宣講，采用分組討論和提問的形式，加深員工的理解和記憶。同時配合持續改進質量體系的工作，對員工進行了態度培訓，使員工進一步理解了質量方針的內涵，提高了公司本部各級人員的服務意識。

三、人力資源部全年質量目標完成情況；

依據公司質量總目標分解并制定本部門2011年質量分目標，即為：操作人員崗位技能培訓合格率為100%

使用處受控文件的準確率為100%；；

企業要發展就要留住人才，培養人才，所以2011年人力資源部制定的質量目標傾向于培訓工作，今年公司總共要培訓520人次（包括在崗和崗前），目前培訓120人，培訓覆蓋率達23%，與去年的培訓覆蓋率相比，有顯著上升。同時完成了上半年度的即定計劃。培訓后的跟蹤驗證，經過評估總有效率達100%。

四、2010年人力資源工作回顧：

通過內部審核，管理評審對質量體系進行了全面的檢查，并針對各部門存在的問題制定了糾正和預防措施，并監督檢查、驗證實施效果，從整體上看，通過ISO9001：2008貫標培訓，建立質量體系，各部門的工作職責得到了明確，全體員工質量意識大大提高，工作責任心明顯加強，現場管理趨向規范，基本上做到了事事有人管，初步形成了團結奮進的氛圍和良好企業的凝聚力，使各項工作得到較好的開展與實施。

當然，在不同程度上我們還存在許多不足，在今后的工作過程中，各部門要加強對質量手冊、程序文件、作業性文件認真學習，不斷提高業務水平和管理水平，并付諸于實踐工作中去，使公司質量體系得

到不斷的完善與改進。

五、2011年工作思路及對策：

1、強化團隊意識。公司經歷了多次人事制度的改革，員工的忠誠度和凝聚力與以往相比，呈現下降趨勢，同時我們也發現，公司每個人作為個體時，反而能夠發揮自身優勢，但作為團隊成員時，合作性就不強，所以2011年公司將以團隊建設作為主題，貫穿到各類工作中，要象學習執行力一樣，積極倡導團隊建設，建立友好企業的團隊文化。

2、塑造人力資源管理者。通過人力資源培訓體系的建立與參與，逐漸使《非人力資源的人力資源管理》成為各級管理人員有效管理下屬的基本勝任特征，人力資源部就績效管理、培訓管理、激勵管理，勞動關系管理四大模塊向所有管理者進行宣貫。使每一位管理人員都成為人力資源管理者，形成公司整體聯動，共同開發和培養員工素質，實現集團公司員工隊伍整體素質的提高。

3、正確處理勞資關系，控制人員流動率。勞動關系牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。人力資源部將站在一個客觀公正的立場上，從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。保持公司內合理的人員流動率，在日常工作中要時刻關注員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，形成分析結果，找出應對方法，避免骨干員工的流動。

4、其他工作。人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。同時包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫等。建立內部溝

通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；在企業文化的塑造與宣貫方面，要形成一個不斷累積、不斷傳承的過程，它不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中抓住關鍵工作，確定工作目的。使組織內所有人員共同認同企業的價值觀。

第二篇：2011人力資源部質量管理體系運行情況報告

2011人力資源部質量管理體系運行情況報告

作為《人力資源控制程序》的歸口管理部門，人力資源部嚴格按照《人力資源控制程序》的要求，積極采取相應措施，確保質量管理體系的實施和運行。2011，人力資源部進一步完善了《崗位任職資格說明書》；根據各部門的培訓需求，編制了培訓計劃并嚴格組織實施，在培訓實施過程中嚴把培訓質量關，確保了培訓的有效性；同時，針對從事與質量管理體系有關崗位人員的任職資格和工作能力的要求，及時配備了人力資源并進行了相關技能的培訓和提升。現就2011人力資源部質量管理體系運行情況進行報告，請予審核指正。

一、2011年質量管理體系工作程序達成情況

1、工作人員能力需求方面

從事影響產品質量工作的人員必須是有能力勝任的，從這個角度出發，人力資源部修訂和完善了XX年編制的《崗位任職資格說明書》，進一步明確了各類崗位人員的任職資格和工作能力要求。同時，從教育、培訓、技能和經驗等方面綜合考慮，采取對外招聘的方式，招賢納士，以滿足崗位人員需求和崗位能力的要求。

2011，人力資源部根據各部門的人員要求，加大時間和精力投入，充分利用資源，采取校園招聘、網絡招聘、人才市場招聘、員工內部推薦等多種方式，積極開展招聘工作。共參加招聘會15場，審核求職簡歷300余份，面試90余人，錄用員工53人，,圓滿完成招聘計劃，并保證了各部門的用人需求。其中，在職的24人中，本科學歷7人，占29.2%；大專（含高技）學歷12人，占50%；中專及以下學歷5人，占20.8%。從以上數據來看，基本實現了員工結構逐步向高學歷層次發展，為公司的可持續發展提供了可靠的人力資源保障。

2、能力、意識的培訓方面

2011，人力資源部共舉辦培訓82場，培訓員工802人（次）。其中，內部培訓共50場，占培訓總數的61%，培訓員工697人（次）；外派培訓32場，占培訓總數的39%，培訓員工105人（次）。

具體情況如下：

（1）從產品質量出發，人力資源部先后組織了6場培訓，對全體員工進行企業質量方針、目標，ISO9001等方面的培訓，增強員工對產品質量的認識，提升員工的對產品的質量要求。

（2）組織各級管理人員進行了24場專門培訓，培訓內容涉及質量法規、質量管理意識、質量管理體系文件及體系運行方法，專業技術及各自職責、職能及權限等。

（3）通過現場培訓、導師講解、技術比武等多種方式，組織一線操作人員進行了24場崗位技能、生產工藝、安全生產、紀律以及各自的質量職責等方面的培訓，進一步強化操作人員的綜合素質。

（4）人力資源部非常重視對新員工的入廠培訓。2011，人力資源部共舉辦新員工入廠培訓20場，培訓71人（次），覆蓋了全體新入職員工。培訓內容涉及崗位技能、廠規廠紀、安全生產等方面。通過培訓，保證了新進員工對公司文化和制度的了解；減少了他們面對新工作環境所產生的壓力和焦慮；幫助他們盡快完成了角色轉換，盡快適應工作崗位；增強了新員工工作過程中的安全意識。從而，保證了公司生產工作的順利進行。

（5）嚴格按照國家對特殊工種及一線操作工人必須持證上崗的制度規定，2011年，人力資源部共舉辦電焊工特種作業證培訓、有毒有害工種的培訓、行車工取證培訓等培訓8場，培訓62人（次）。同時，及時復審、檢驗各類技術工種的技術等級，實現了技術工種人員持證上崗率≥98%。其中，有5名員工參加了聊城市12月份的職業技能鑒定考試，如合格通過，將實現技術工種人員持證上崗率達到100%。

3、培訓計劃制定方面

（1）人力資源部根據企業發展的需要，從2010年11月開始就組織各部門結合實際情況提出培訓需求計劃，填寫“培訓需求表”并上報。

（2）人力資源部根據公司的培訓規劃，結合各部門上報的培訓需求計劃，編制了公司《2011培訓計劃表》，明確了培訓的時間、人員、部門、內容和培訓方式，并以XX文件的形式發布。

（3）培訓計劃確定了2011的培訓重點是：中層以上干部、管理人員、業務人員、專業技術人員的能力和素質培訓；一線操作人員安全技術操作規程%；新技能、新工藝、新知識的培訓；會計、統計、檢驗、計量等各類人員繼續教育和特殊工種年（復）審取證培訓；班組長培訓和技術工人技能比賽等。

4、培訓實施和考核方面

人力資源部根據《2011培訓計劃表》，明確培訓內容、授課人、時間、地點等，嚴格實施培訓。

（1）每次培訓時，要求參訓人員必須在《培訓簽到表》上簽到，待該項培訓結束時，由人力資源部存檔。

（2）在培訓期間，無故不參加培訓者，給與警告處分；情節嚴重者，視情節給與相應的經濟處罰。

（3）培訓結束后，根據培訓的形式和內容進行相應的考試或考核，對不合格者，限期進行補考。人力資源部對培訓情況進行統計匯總，登記考試成績，分

別計入職工《個人培訓檔案》。

（4）凡外出培訓，人力資源部都予以發放《員工外出培訓學習報告》，讓培訓員工培訓結束后進行填寫，然后交回人力資源部進行備案。

（5）每次內部培訓結束后，都要填寫《培訓效果評價報告》，從而保證了培訓的有效性和培訓質量。

三、人力資源部質量管理體系運行效果評價

2011年，人力資源部通過不同層次、不同專業的技術培訓教育，使員工進一步增強了質量意識，對質量方針、質量目標以及質量管理體系文件有了更高層次的理解；公司員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質也得到了進一步加強，整體人才結構得到了提升。

總體看來，2011人力資源部質量管理體系運行情況良好，但也存在一定程度上的不足。下一步，人力資源部將進一步思考和探索，努力提升質量管理體系運行的運行水平。

人力資源部

2012年1月14日

第三篇：0Gdtaji2004人力資源部質量管理體系運行情況報告

七夕，古今詩人慣詠星月與悲情。吾生雖晚，世態炎涼卻已看透矣。情也成空，且作“揮手袖底風”罷。是夜，窗外風雨如晦，吾獨坐陋室，聽一曲《塵緣》，合成詩韻一首，覺放諸古今，亦獨有風韻也。乃書于紙上。畢而臥。凄然入夢。乙酉年七月初七。

-----嘯之記。

2004人力資源部質量管理體系運行情況報告

人力資源部依據《審核計劃》要求，對QMS在本部的實施運行的狀況進行評價分析，并根據部門在此次評審中所負的職責以及策劃輸入中的調研主題進行匯報，如有不妥，請予指正。

一、質量管理體系在本部門的運行狀況

質量管理體系推行一年來，人力資源部在每一個環節、每一項業務流程中始終貫徹執行，保證了運行的平穩和工作的連貫性。一年來質量體系在本部門的運行呈現如下特點：

1、工作人員建立了質量意識，從過去的被動應付逐步成為自覺的規范操作，已基本成為“體系人”。

2、工作人員對質量方針、質量目標以及體系文件有了一定層次的理解和認識，能夠有效的利用體系文件指導業務操作；

3、能夠不斷實施質量改進和工作效果的評估，提升部門的管理工作水平。由于體系文件整體運行時間較短，修改的頻次又比較多，體系的穩定性還未能完全建立。雖然對主控文件中的活動過程進行了改進和優化，但個別流程仍不夠簡潔。

二、QMS的有效性和適宜性評價

1、文件化體系的評價。本部室文件化體系結構是根據識別出的過程活動找出標準條款編寫完成的，主控文件能夠體現出與實際活動的關聯性。同時在運行中強調“過程”控制，基本達到了對人力資源、薪酬福利、績效、培訓等活動的控制和管理。經過一年的有效運行，本部的文件化體系描述過程與實際活動相適宜。

2、QMS運行過程的領導能力和管理能力的評價。主管人力資源的副總經理在質量管理體系中起到了帶領、引導的作用，同時促使并且激勵人力資源部的工作團隊積極參與，貫徹質量體系的始終，在運行過程中，針對工作中出現的各種問題，及時做出分析和判斷，確保質量管理體系的有效性。與此同時對部室員工工作做了明確的設計，確定內部各接口的信息流向，明確各崗位職責，按照文件要求不定期實施內部自查，提高員工的執行能力，在管理上強調持續改進，促成了貫標工作在本部門的有效運行。

3、持續改進工作中文件修改完善過程的自我評價。人力資源部通過檢查及績效考核、部門內部審核，及時找出了一些體系文件當中與實際活動銜接不暢，存在的問題的環節，反復進行調研，提出修改意見，例如人員調配管理規定、培訓報銷規定等及時向質管辦申請追加完善，滿足實際需求。同時還果斷做出了文件合并，重組流程的措施，確保了主控文件流程的簡潔有效。

4、培訓教育評價。人力資源部定期開展對體系文件以及更改后的體系文件的培訓，通過人力資源內部計算機信息平臺、工作例會對員工進行宣講，采用分組討論和提問的形式，加深員工的理解和記憶。同

案》，對集團各部室員工進行了態度培訓，使員工進一步理解了質量方針的內涵，提高了公司本部各級人員的服務意識。

5、QMS在本部門運行過程的分析評價。人力資源部文件資料管理員根據文件管理的標準要求，保證了文件和質量記錄的清晰、完整，同時對于各種互傳性的資料建立了相應的發放記錄本，使體系在本部的運行過程得以體現、易于識別。另外在實際運行中有些記錄并非質量記錄，但作為一種管理工具，能夠體現部分質量活動的表單，如工資變動單、工資表等均做出了明確的界定，予以保留，促使體系運行受控有效。

三、人力資源部全年質量目標完成情況；

依據集團公司質量總目標分解并制定本部門2004年質量分目標，即為：

（1）培訓計劃完成率100%；（2）培訓有效率100%；

（3）持證上崗率100%；（4）文件資料歸檔合格≥95%。

企業要發展就要留住人才、培養人才，所以2004年人力資源部制定的質量目標傾向于培訓管理工作，今年集團公司共培訓4586人次（包括在崗和崗前），培訓覆蓋率達149%，與去年的培訓覆蓋率70%相比，有顯著上升。同時100%完成了年初的即定計劃，并新增強了7大型培訓項目。由集團組織的各類內部培訓受訓人數達3768人，外派培訓167人，聯營員工崗前培訓651人，其中有626人通過考試正式上崗。今年人力資源部還嘗試了課程設置較為靈活的遠程教育、參與性強的戶外拓展訓練、以及由公司管理人員擔任講師的內部集中培訓等，在培訓效果上重點加強了對師資的選擇與評估，培訓后的跟蹤驗證，經過評估總有效率達100%。與此同時對所屬自營、聯營營業員職業資格進行了統一要求，并按時復審、檢驗各類技術工種的技術等級，實現了技術工種人員持證上崗率100%。人力資源部基礎信息資料均按文件管理要求進行歸檔，并保持電子版記錄，同時在人力資源內部進行信息共享，有效的規避了無效勞動，在各項檢查中未發生一項不合格。完成了歸檔合格率≥95%的要求。

2004年人力資源部質量目標完成情況較為理想，但這是個動態改進的過程，所以必須進一步引發思考，使得我部的質量目標在新的一年里框架更加清晰，細節更加細致。

四、2004年人力資源工作回顧

1、管理人員貫徹經營戰略目標的作用及對一體化改革的適應性

今年是集團公司全面運行質量管理體系關鍵的一年，公司年初經過管理評審確定了經營戰略目標，并經層層分解產生了各部門具體了質量目標、任務和要求，各級管理人員從思想、行動上都進行了新的轉換，大家深刻認識到，公司的發展速度要加快、規模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發展戰略、好的管理體系外，更重要的是要有企業全體工作人員的通力執行，否則再好的戰略也很難推行下去，更不要奢望會有好的結果。從前習慣于跟著感覺走的思想必然會阻礙目標的實現。

可以看出，管理人員貫徹經營戰略目標決心和信心是飽滿的，集團高層管理人員在貫徹經營戰略目標具有一定的緊迫感和旺盛的運作欲，能夠保持指令的簡明清晰，身體力行，帶領組織自上而下，層層執行，并且全力提供支持戰略目標實現所需的結構和資源。中層、執行管理層實施本部門的質量目標時絕大部分管理人員能夠以身作則，率先垂范，促使并激勵所領導的部門和團隊積極參與，貫徹始終，確保本部門的質量目標得以實現，集團公司管理人員基本形成了整體優勢，自動自發的建立了企業的貫徹經營戰略目標的層層執行的文化。

集團公司經營管理一體化改革兩年來，管理人員的思想和行為也在發生著種種變化，大家一方面根據經營管理一體化即定的方向執行工作外，另一方面加快了工作角色的置換，不再維持原有的慣性工作方法，今年由于質量管理體系的全面運行，采購與現場的職責進行了明確的確認和劃分，職責上糾纏不清的現象得以緩解，今年大家將更多關注的目光集中在業務流程對具體經營管理工作的影響上，如何簡化流程，達到有效控制？成為采購與賣場之間溝通最多的課題，從前那種公開化的、針鋒相對的紛爭日益減少，大家都在盡力鞏固企業在市場的地位。盡管還有極個別的管理人員受一些深層次的利益驅動因素和失落心理影響，對一體化改革仍然存在一些抵觸情緒外，絕大部分管理者在經營管理一體化改革這場革命性的變革中從思想觀念到具體行為上的確有了一個漸進式的變化，管理人員執行指令的力度有所加強，從現狀看可以肯定的是，各級管理者對通過提高自身素質來適應集團公司改革發展需要的要求比較迫切明顯，在思想觀念上能夠適應集團一體化改革的要求。

2、以“顧客為關注焦點”理念的認可評價

當今社會產品的同質化越來越嚴重，創造顧客的心理價值成為商業運作的關鍵，要贏得顧客，就必須以“顧客為關注焦點”為顧客創造更多的讓渡價值，而且要比對手創造得更多，除了通過創新來提高產品的功能價值以外，最有效的是進一步提高服務價值、人員價值和形象價值，尤其是要提升品牌的形象價值；要采取更多的辦法，降低顧客的購買成本，提供更便宜、更省時、更省力、更省心的產品與服務。集團公司年初提出以“關注顧客”為主旨的質量方針，就是要對公司服務顧客的體系進行重建。作為商業企業的經營者、管理者“關注顧客”決非一日興起的理念，而是長期積淀的經營謀略，集團公司各級人員對“以顧客為關注焦點”的認識從各類培訓、內部宣傳陣地上加深了理解，現在已根植人心。

但是這僅僅是放在員工心里的一句“口號”而已，公司并沒有圍繞提高顧客滿意度，實施有效的“顧客滿意經營策略”。所以集團公司進一步理清經營觀念，建立以顧客為導向，以促使顧客生活更舒適化為目的，不斷規范我們的服務體系，重建價值鏈，建立屬于友好集團“以顧客為關注焦點”的銷售循環體系，由此創造顧客的忠誠度，從而穩固長期的市場地位。其次關注我們的第二大顧客群體——供貨商，加強對這個群體的服務，而不是以各種偏頗的方式牽制供貨商，刁難供貨商，在商品選優淘劣過程中“義”字當先。

從全年質量方針貫徹上來看，值得肯定的是“以顧客為關注焦點”的觀念已實實在在滲透到了經營活動的始末，深入到了員工的心中。

3、績效考核實施的效果評價及分析

2004年人力資源部根據上年評審結果在集團公司本部建立了目標管理的績效考核評價體系，并將集團公司戰略目標與各級人員的具體工作聯系起來，經過層層分解，把績效目標逐級落實到各部門、以至各崗位，通過有效的績效考核“壓力鏈”讓每一位員工都承擔起了相應的責任。今年人力資源部還將績效考核體系與員工的利益分配形式進行了結合，個人考核結果不光在工資分配上得以體現，在職務升遷上也成為了重要依據。經過為期一年的運行，績效考核體系的建立促成了企業管理的改進，使各項活動的目的性更為明確。同時還為改進組織結構和職責分工提供了一定的幫助，如資產管理部對固定資產臺帳建立加快了進度；財務部對往來款清繳工作加大力度并制定相應管理辦法；物流配送部規范了車輛安全管理的整套流程等等，通過績效體系在公司本部的運行員工工作的自覺性和積極性得到了提高，上、下級關系得到了進一步的完善。

不容忽視的是各部門的關鍵績效指標還不能完全體現相關專業的核心特點，量化程度不明顯，同時個別部室管理人員對績效考核認識仍存在偏差，對員工考核原則性不強，隨心所欲，老好人主義，考核結果千篇一律，無差異性和均優性并存。原本績效考核應由員工的直接上級監督、評價，但事與愿反，更多的情況是由人力資源部承擔，導致人力資源部的考核工作人員苦惱于自己的專業知識不夠，不能同時對財務、采購和物流、營運部門人員的工作情況作出評價。

在實施績效考核中，我們也發現，干的多錯的多扣的也多，員工不再愿意多承擔責任，惟恐做事多了就會出錯多，有的員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益的角度出發，而是首先維護自己，對于工作中同事遇到的困難也不向從前那樣施手援助，而是坐觀其錯。

4、培訓教育實施的效果評價及分析

在信息迅速發展的時代，企業員工的才干和對公司的忠誠度比以往任何時候都重要，企業不僅應極力留住現有人才，而且應不斷培養新的人才，加強員工培訓工作，提升員工的整體素質已成為集團公司的當務之急，2004年人力資源部經過縝密思考和設計，形成了一整套與企業實際相適應的、嚴格的培訓制度和培訓規劃，實施過程中不斷調整和改進培訓方式，盡可能地符合企業發展的利益，培養符合企業發展需要的人才，今年選送11名學習能力強、有發展潛力的中、高層管理人員參加為期四個月的“國際NEBS職業經理人”課程，同時為勵煉友好團隊，組織280余人參加戶外拓展訓練，面對集團新的業態出現，組織170余人參加“超市業態模式培訓，為天百超市開幕奠定了基礎，下半年還對上崗達6個月以上的員工進行了持續培訓，驗證了崗位技能的符合性。今年人力資源部通過不同層次、不同專業的技術培訓教育，讓新進員工適應了崗位的要求，提高和改善了各級員工的工作績效，集團公司員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都得到了進一步加強，整體人才結構得到了提升。

不能否認的是人力資源的培訓開發的體系仍然未能完全建立，培訓經費的桎梏，培訓內容與實際需要的脫節依然存在，培訓效果不明顯，聽著感動，想著激動，回去不動的現象也有發生，從整體來看培訓工作仍然缺乏系統性，更缺乏一支專門研究員工培訓的專業隊伍，還沒有開發出一套符合企業要求的內部培訓教材，還沒有成立專門的內訓講師隊伍，同時“全員培訓、終身培訓”的觀念還未樹立。

5、全員競爭上崗實施的效果評價

2004年為了進一步提高公司人員配置的合理性，積極探索適合企業發展需要的選拔、使用、培養、儲備的用人之路，為員工提供開明的成長途徑成為2004年人力資源部全年工作的一個重頭戲。2004年3月公司率先在人力資源部進行了全員競爭上崗的嘗試，9個初級管理崗位全部拿出來向全集團范圍發布招聘啟事，2名來自基層的普通員工一路經過“賽馬”程序進入人力資源行列，下半年，公司將本部64個初級管理崗位再次拿出，99名員工參加了競聘，最終符合公司用人標準和崗位要求的合適人選經過轉崗培訓很快的適應了新的角色。

通過全員競爭上崗進一步“激活”了人力資本，使廣大員工產生了危機意識，強化了競爭意識，大家各自加強學習成為了一種自覺行動，與此同時全員競爭上崗的實施，有效的促進了集團整體管理水平和工作效能的提高。

6、崗位測評結果及實施崗位測評可行性分析

2004年集團工資結構由原來的崗位等級工資調整為崗位績效工資，由原來工資基數整體參與考核變為績效工資基數參與考核，把員工創造性開展工作取得的業績與薪酬考核融為了一體，從技術上避免了因其

下半年，人力資源部依據“因崗定薪、崗變薪變、績優薪優”的原則，通過崗位價值評估模型，建立了崗位價值評估體系、薪酬等級、薪酬標準三大模塊，最終形成了薪酬價值評估標準，人力資源部成立專項工作小組，通過為期半年的崗位測評工作，建立了符合企業競爭需要的新的崗位薪酬體系，該體系將收入與員工的崗位、業績、能力等因素進行掛鉤，打破了專業技術技術人員、管理人員和工人之間的身份界限，同時適當拉開了不同崗位之間的收入差距，使收入向優秀人才和關鍵崗位傾斜，對于部分關鍵崗位還實行了協議工資制，對于有突出貢獻的人才，還將實行重獎。

新的崗位薪酬體系以激勵員工、留住人才為支點，從技術上解決了集團公司目前相同（相近）職位的員工因在技能、經驗、資源占有、工作效率等方面的差異，導致貢獻不同的現狀；同時也彌補目前只能通過職務晉升的方式提高薪酬待遇的“一崗一薪”薪酬結構缺陷，應該可以看到的是“同崗不同薪”即增加了工資變動的靈活性，又引導了員工重視個人技能的增長和能力的提高，由于新的薪酬體系與職工的切身利益有著密切的聯系，正式實行后，勢必會造成企業內部員工之間的攀比和爭論，但崗位測評要素選擇的科學性、測評工具的有效性均是通過專業檢驗和論證的，所以新的薪酬體系在正式運行后，其適宜性和符合性將得到進一步的檢驗。

7、人力資源異動管理的效果評價

2004年集團公司勞動合同到期員工共計698人，到期終止共計107名，占勞動合同到期比例的15.3%，是歷年來終止比例最大的一年。另外協商解除6人、違紀解除勞動合同6人、調出集團公司4人、辭職25人。其中辭職人員中主任、初級管理崗以上離職人員18人，占本級總人數的10.78%。全年離職人員年齡在35歲（包含35歲）以下的人員占總離職人員的79.41%。數據充分顯示今年員工的異動較往年有了明顯的增長，離職人員的年齡出現失衡，初級管理崗位以上的離職人員比例明顯增大。由于今年各單位終止勞動合同的考核標準不一致，員工法律知識及維權意識不斷增強，給此項工作帶來了諸多困難，集團人力資源部及各基層單位做了大量細致耐心的解釋工作，并且做到了程序合法合理，政策解釋準確及時，使得今年的勞動合同續簽、終止、解除工作基本順利完成。

五、2005年工作思路及對策

1、改變管理人員思維觀念。破除管理人員的經驗主義思想，樹立靠流程管理，按規矩辦事的習慣；同時破除按部就班的思想，樹立持續改進觀念，集團公司經營戰略目標能否實現、質量管理體系能否運行順暢、取得預期的效果關鍵在于人，在于“體系”中每個人是否承擔起相應的職責，取決于人“正確的做事”的能力如何，所以今后，我們要把管理人員任免、是否續簽合同和在質量管理體系中的執行能力結合到一起考核，并且在人才的選拔和管理者任用方面實施動態管理。

2、改革用人機制，更新用人理念。將人作為資源進行開發，采取“三結合”的方法（即競爭上崗與擇優錄用相結合、內部培養與外部引進相結合、聘任制與淘汰制相結合）不拘一格地將有真才實學、有真本事的人充實到關鍵崗位上去，同時有意識地加大換崗交流的力度，在實踐中鍛煉年輕管理者，促進他們能力的提高。

3、強化團隊意識。集團公司經歷了多次人事制度的改革、經營機制的調整及各種市場風險的襲擊，員工的忠誠度和凝聚力與以往相比，呈現下降趨勢，同時我們也發現，公司每個人作為個體時，反而能夠發揮自身優勢，但作為團隊成員時，合作性就不強，所以2005年公司將以團隊建設作為主題，貫穿到各

4、塑造人力資源管理者。通過人力資源培訓體系的建立與參與，逐漸使《非人力資源的人力資源管理》成為各級管理人員有效管理下屬的基本勝任特征，人力資源部就績效管理、培訓管理、激勵管理、勞動關系管理四大模塊向所有管理者進行宣貫，使每一位管理人員都成為人力資源管理者，形成公司整體聯動，共同開發和培養員工素質，實現集團公司員工隊伍整體素質的提高。

5、梳理組織結構體系。公司發展到一定階段，有一些矛盾已日漸暴露如：“組織內部溝通速度緩慢”、“部門之間缺乏合作”、“對客戶的抱怨反映遲緩”等問題，于是，調整并建立符合公司實際情況的組織結構體系將是人力資源在2005需投入的重點工作。我們將基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析以及門店對今后現場管理的設想，梳理出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責盡量清晰明朗，減少空白點、重疊點的發生，爭取做到組織架構的科學適用，使公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

6、實現人員考核一體化。人力資源部在2004年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。同時將管理人員考察、考評工作納入績效考核的日常管理中，與普通員工共同形成一套業績衡量體系，明確經濟指標、管理指標、形成動態管理。由于績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法，使績效考核的運用成為企業戰略目標實現的助手。

7、搭建培訓體系。建立一整套與企業實際相適應的、嚴格的培訓體系，組建一批專門研究培訓內容、培訓方式、培訓效果的專業人才，建立內部培訓講師隊伍。同時加大培訓經費的力度，提高培訓質量，擴大培訓范圍，復制更多、更優秀的、符合企業需要的人才，并把培訓與員工的職位升遷、薪酬變化緊密結合起來。

8、修訂并完善《職位說明書》。以崗位測評結果為依據，進一步梳理《職位說明書》使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，使公司更加了解各部門、各職位全面的工作要素，適時進行擴、縮編制。詳細的《職位說明書》也將給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

9、激勵機制的建立。員工激勵是福利政策的延伸與補充，涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部將在2005與工會共同建立激勵機制，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。因為員工福利和激勵是相輔相承的關系，此項工作開展的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司運作效率和公司的長期發展方向。所以人力資源部將站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

10、正確處理勞資關系，控制人員流動率。勞動關系牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。人力資源部將站在一個客觀公正的立場上，從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。保持公司內合理的人員流動率，在日常工作中要時刻關注員工思想動態，并了解每一位辭職員工的 真正離職原因，形成分析結果，找出應對方法，避免骨干員工的流動。

11、人力資源部門自身建設。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在2005年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。因為只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。

12、其他工作。人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。同時包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫等。建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；在企業文化的塑造與宣貫方面，要形成一個不斷累積、不斷傳承的過程，它不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中抓住關鍵工作，確定工作目的。利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精學習是成就事業的基石

神、宗旨、理念上來，使組織內所有人員共同認同企業的價值觀。

第四篇：質量管理體系運行報告

質量管理體系運行報告

質量管理體系運行報告

一、體系運行情況概述

2008年，我院在全面實行ISO質量管理的基礎上，推行績效管理，始終重視廣大教職員工對人、財、物管理的參與權和監督權，并逐步摸索出具有我院特色的、行之有效的“三個體系一個平臺”管理模式。形成了“管理有目標，過程可監控，執行有記錄，績效重考評”的良性循環狀態。

1、目標計劃管理體系： 這一體系的目的是將學院的辦學方針、長遠目標以及近期目標以不同層級的文件形式表達出來，然后依據這些目標制定出相應的計劃，并將學院的方針、目標、以及實現這些方針和目標的計劃層層分解到每個部門和每一個員工，從而達到“千斤重擔萬人挑，人人頭上有指標。”的目的。

2、質量管理體系： 這一體系的核心是強調“過程管理”，其基本理念為“質量不是結果，而是過程”。通過對“過程”的有效監控和管理來實現預期的結果。這一體系由三級文件構成：一級文件為《質量手冊》，這級文件對各級領導、各部門的崗位職責、權限等進行明確的規定，真正使各項職責“橫到邊縱到底”；二級文件為《程序文件》，這級文件規定了我院17個涉及到全院多個接口部門的重大日常性工作的流程。其目的在于在事關我院全局性重大工作中使全院各部門協調一致，按照規定的方法和步驟，規范性完成各自的任務。三級文件為《作業指導書》，這級文件主要為部門的制度、規程、崗位職責以及相關的記錄表單，其主要目的在于對部門自身各項工作的有序展開提供技術支持，并為部門質量管理的有效性的審核和評價提供證據。過程管理的核心內容為“制度”和“程序”，制度的目的在于如何防范錯誤，而程序的目的是如何把事情做對。

3、績效考核管理體系： 這一體系規定了全院績效考核的層級、頻次和方法。“考核就是執行力”，這一體系的目的是通過績效考核，驗證全院各級領導、各個部門及每一名員工是否按質量管理體系的規范要求，履行各自的職責，完成既定的目標任務。

4、OA平臺：這是我院自主研發的以速度為標志的動態信息管理控制平臺。這一工作平臺的主要目的在于降低管理成本、減少管理層級、加快信息傳遞和反饋的速度、提高決策的科學性和可靠性、提高我院的管理效率并為上述三個體系提供技術支持。目標計劃管理體系、質量管理體系、績效考核管理體系和OA平臺一起合稱為“三個體系一個平臺”，構成了具有我院特色的，完整的管理系統，使全院各部門及每一名員工可以在這一平臺上方便、快捷、高效率完成各自的工作，從而使我院的質量監控具有全員性、全程性和全面性，使我院的質量管理實現系統化、標準化、程序化、透明化、自動化。

二、體系運行的成效

1、運行“三個體系一個平臺”的管理模式，完善了各級各類體系文件；

2、實現“兩網”合一，增強了管理體系文件的準確性，增強了對敏感信息的管控。建立合理的激勵機制。營造了良好的校園文化，制定合理的考核制度和薪酬分配制度，從而增強每位員工的責任心，激發積極性和創造性；

3、創立及完善“院務公開”、“教學平臺”、“義工平臺”、“資產管理”等欄目的內容；完善了“策劃公開”、“工會監督”及“綜治公開”的內容和形式，提高了工作效率，使監督工作落到實處。

4、新版質量手冊中，對領導及中層主管的職責和權限進行了修訂。增加了“后勤服務中心”正科級機構。制定領導班子承諾書，中層干部承諾書也進行了修改和完善。

5、修訂“B版控制程序”內容；

6、將教學質量綜合評估的職責劃歸到質量管理辦公室，不斷探索教學質量評估的新方法，使教學質量評估在公正、公平、公開方面逐漸完善；

7、周考核、半月考核、月匯總、年總評工作日趨規范；完成顧客滿意度問卷調查及體系運行投訴事件的督查督辦工作；

8、實現了全員“工作日志”電子化，對工作日志書寫的規范及考核進一步完善；做好各項記錄工作。工作日志、工作總結、質量記錄等組成了學校的經驗數據，除了可追溯外，還可為學校下一步工作度量提供依據。一方面可快速、正確處理出現的類似問題；另一方面，當我們再設計類似的工作時，可以較準確的制定實施方案，實施方案就會更有針對性；

9、增加《質量監督工作規程》文件，完善質量（包括教學、非教學、食品）監督工作；完善督查督辦機制，使訴求渠道進一步暢通；真正落實“誰主管、誰負責”的原則。重視“關口前移，著眼預防”，解決“四不為”的問題；

10、推動和落實義工工作，創建節約型校園的活動，樹立節約光榮，浪費可恥的風氣，將節約理念融入到每個崗位中；將“應知、應會、應精”文件的考核工作落到實處；加強監督，完善考核，確保體系管理的有效性；

11、落實和完成學院“綜合治理目標責任書”的各項指標，維護學校、部門穩定工作，做好安全、防火、防盜、防毒、防爆、防泄密、防突發性災害事故工作；消除安全隱患；

三、倡導新型的辦學理念

1、校訓：格物致新 厚德澤人；

2、共同價值觀：講規則、負責任、公開透明、團隊精神、享受工作；

3、學校育人理念：教書育人、管理育人、服務育人、環境育人；

4、定位：由醫學類向非醫學類延伸，由專科層次向到本科層次過渡；

5、學校共同愿景：讓學校與教職員工共同成長；

6、學校質量方針: 依法辦學、質量強校、關注顧客、誠信服務、持續改進、務實創新；

7、學校培養目標：創辦學生滿意的學校，培養社會滿意的人才；

8、學校質量承諾:追求完美，不斷提升教育服務品質，使政府和社會信任、學術認可、學生和家長滿意；

9、學校的人才取向：優秀教師、優秀管理人員；

10、學校經營理念：運用先進企業的管理手段，低成本、差異化經營，不遺余力地使學校增值；

11、學校管理理念：以學生為中心、教育服務、全面質量管理、持續性改進；

12、學校共同信念:堅信制度治校方可使學校持續發展；堅信基于人道主義為核心的愛心和奉獻精神是學校立校之本；

13、學校的工作要求：“四確保”“四強化”“四不讓”：

（1）確保按照科學發展觀的要求完成部門的各項工作；強化創新意識；不讓布置的工作在我部門延誤；

（2）確保履行承諾中的各項承諾；強化服務及質量意識；不讓需要辦理的事項在我部門積壓；

（3）確保完成各項工作目標；強化大局意識；不讓不協調、不文明的現象在我部門發生；

（4）確保不斷提升部門人員的各項素質；強化以人為本的意識。不讓“分院現象”的形象在我部門受到影響。

四、體系運行存在的問題

體系管理以顧客為關注焦點，重視領導作用，強調全員參與和PDCA過程方式。“沒有最好，只有更好”，對全院管理的各個層面、各個環節的“接口”進行流程設計，制定詳細的策劃方案，配合高效的考核體系，使管理更加規范化、科學化、標準化。最根本的要求是：“說＝寫＝做。”但仍然存在以下問題。

1、規則意識不強：規則意識是現代社會每個公民都應該具備的一種意識。但我們仍然有不少人規則意識不強,特權意識膨脹,把能規避規則的約束視為能事,把違規而不被追究視為特權。使實際工作完成的效果及成果大打折扣，使各項工作的策劃及執行不能保持一致性和適應性。違反了“做你所寫”的這一準則。所以，要讓遵守規則成為我們每一個人的內在需要。不讓需要辦理的事項在我部門積壓；

2、服務意識不強：服務意識是一種積極主動為顧客提供卓越服務的態度，是一個人對服務的理解以及在理解該服務后所表現出來的自覺性行為。服務意識強既是我們取得成功的保障，也是快樂工作的源泉。我們仍然有些部門,特權意識膨脹, 對工作程序理解不夠，不可避免會對工作埋下質量隱患。所以要努力提高部門辦事效率，增強責任心，服務大局。不讓布置的工作在我部門延誤；

3、隨意性強：體系有效運行最根本的要求是:“應該做到的要寫到,寫到的要做到,做到的要有記錄。”但實際工作中仍然出現“只說不做”或者“只做不記”的情況,甚至出現行政命令代替程序、不經過相關領導的同意和簽發，隨便改變操作程序等現象。或者某些部門在執行相關程序文件時理解不夠或圖省事，就錯誤地實行等現象。應加強培訓和學習，深入了解各項文件要求，以便將工作落到實處；使全體教職工進一步學習和熟悉質量文件；

四、提交評審會議通過的內容

1、改版《B版質量手冊》；修訂的《新版質量手冊》已經上掛“OA”網；對領導及中層主管的職責和權限進行了修訂。

2、改版《B版程序文件》，修訂的《新版程序文件》已經上掛“OA”網；在“B版程序文件”16個程序文件中，將“文件控制程序”、“記錄控制程序”、“標識管理控制程序”從二級文件移入黨（院）辦的三級文件中；將“產品質量監測控制程序”從二級文件移入到質量管理辦公室的三級文件中；

3、《新版程序文件》共17個。增加了“11學費收繳控制程序”“ 14招生工作控制程序”“ 15就業工作控制程序”“16節約型校園管理控制程序”； 將“院務公開監督工作規程”從三級文件中移入二級文件，修改為“17院務公開監督控制程序”

4、進一步完善“院務公開”、“教學平臺”、“義工平臺”、“資產管理”等欄目的內容；

5、進一步完善“策劃公開”、“工會監督”及“綜治公開”的內容和形式；

6、制定領導班子承諾書，中層干部承諾書內容也進行了修改和完善。

7、增加了正科級機構“后勤服務中心”。后勤服務體制試行所有權、使用權、經營權三權分離模式。后勤服務中心對學校后勤有經營權，實行模擬法人化的組織模式、產業化的經營模式、企業化的管理模式及市場化的服務模式；

8、綜合檢查小組人員變動情況：組長： 羅廣圣

成員：鄒敏輝、鄭金娥、劉亮根、許愛珍、聶麗華；

9、各考核小組成員變動情況：具體見質管辦三級文件“考核組成員名單”。

五、總結

在最高管理者的帶領下，在管理者代表的全面指導下，經過全體成員的共同努力，學校各項管理工作都能按照體系文件的要求去有序進行。使我院的各項工作實現系統化、標準化、程序化、透明化、自動化。總之，要繼續把“三個體系一個平臺”的作用發揮得更好；要不斷創新管理體系，嚴格執行“院務公開”的各項規定，認真做好“質量、管理、特色”三篇文章。我們相信，只要我們抓住機遇，深化改革，一定能夠克服和解決遇到的困難與問題，實現學院的可持續發展。

事實證明：科學的、先進的“三個體系一個平臺”創新管理模式在我院運行是有效的、適宜的、符合的。

第五篇：質量管理體系運行報告

質量管理體系運行報告

序言

為了確保ISO9001：2000質量管理體系的貫徹落實，應對日趨激烈的市場競爭，公司管理層加大了管理力度，多次改進和完善公司貫徹的質量手冊和程序文件，公司組織下屬各部門及項目監理負責人不斷學習ISO9001：2000標準，領會推進貫標的重要意義，在質量意識上達到共識，實現公司的質量方針和質量目標的完成。

一、質量體系的適宜性：

質量體系是實施質量管理所需的組織程序，過程和資源，以上作為建筑行業的監理企業，必須按標準所規定的，用一室的方式建立能行使職能的，并確定其職責，故限和相互關系的組織機構使推進貫標工作能有效運行。

（一）組織落實

1、定了管理者代表，并代表最高管理者負責技術和服務質量方面的相關事宜和處理有關技術和服務質量問題，要求其按規定建立，實施和保持質量體系。

2、公司長期建立貫標領導小組，負責確保貫徹工作的推行和落實，有效地實施質量體系文件，使期公司推行貫標工作的順利進行。

3、據體系的質量職能分配需求，各部組織機構作了相應的落實，但

使公司各部門，各項目部各行其職，目的是讓規范化管理貫穿質量體系全過程，確保公司在建筑市場上的占有率。

（二）質量體系

4、制并推行質量手冊是公司質量管理的綱領性文件，它闡述了本公

司的質量方針和目標，是公司質量管理的根本方法，是公司全體員工的質量

行為標準。

（1）公司的質量方針

A、珍惜委托——珍惜業主委托；

B、服務至上——服務業主，服務社會；

C、依法監理——按照規范，監理合同，嚴格監理；

D、持續改進——以顧客滿意為關注焦點，改進服務質量，創名牌企業。

（2）質量目標

A、合同履約率100%

B、受監工程合格率100%

C、業主合理要求滿足率100%

5、程序文件是質量手冊支持性文件，它規定了進行某項活動的途徑，要求每件事和物都要文字記錄以保證過程的可溯性，在此基礎上，公司根據ISO9001：2000標準的具體規定，結合本公司的實際情況，編制的程序文件，可操作性較強，如每個部門都按文件的條款去實施公司的質量管理水平就會更上臺階。

（三）過程控制

質量管理，就是控制產品質量形成的全過程，企業中所有工作都是對過程進行管理來實現的，這是ISO9001：2000標準關于質量管理的理論基礎，鑒于此，管理好監理過程是我們工作質量好壞的關鍵所在，對監理過程我們充分嚴格控制，我們的服務質量顧客就更滿意。

資源配置：

按照程序文件的要求和公司對各部門各項目部的資源配規定，各項目部已滿足了質量體系的要求。

從上述情況表明，公司運行質量體系適應其質量方針和目標，具有推動公司質量管理工作的效能。

二、質量體系的有效性：

質量體系文件頒布以來，以種種事實，驗證了質量體系運行對公司的現行情況上是有效的，每個質量體系標準的實施達到了預期目的，滿足了規定的質量方針和目標的要求。

1、實現方針、目標的程度：

公司的質量方針和質量目標已作為公司的生命線，在此需述、質量方針是公司的質量宗旨和方向，是經營總方針的組成部分，它是公司質量行為的準則，如何在工作中具體體現，程序文件中闡述得十分清楚，它要求各職能部門依靠自已的職責，權限為保證工作質量，對每一過程進行控制。使之規范化，體現它的優越性，質量方針和目標實現就會永遠持之以恒。

2、關鍵過程的質量結果

產品是活動或過程的結果，有了程序文件的規定要求，尤其是各部門各項目部自覺地對施工過程的工作質量進行了控制，產品的質量必然性會得到顧客（業主）的滿意，由于有行之有效的過程控制方法，較好地防止不合格項的產生，服務質量合格率才會是100%，由此可見，質量體系的有效性在公司運行中得到充分的證實。

三、審查意義：

幾年來公司管理層高度重視質量管理體系的運行，建立健全公司的質量方針和質量目標，在公司內部采用學習、培訓、工作考核、內部審核等一系列措施，認真貫徹ISO9001：2000標準的落實，把組織的總目標分解到職能部門和各工程項目部門，激勵員工為實現目標而努力。通過幾年質量體系的運作狀況

和來自顧客的信息，在服務質量及質量保證方面有關問題及外界聯系溝通中證明我們建立的質量體系不僅適應當前的經營環境，而且在適應內外條件的變化中也顯示出可比的優越性、合理性、有效性；公司各部門各項目部門加強質量管理，按程序辦事，滿足顧客要求，大大提高企業的信譽，增加企業市場競爭能力。

管理者代表：