第一篇：淺談從干部思想狀況特征到干部責任心的強化

淺談從干部思想狀況特征到干部責任心的強化

個人人生價值的實現，需要有堅定的理想信念。強烈的工作責任心，是個人理想信念的支撐之一，也是每位國稅干部依法履行職責、做好本職工作應具備的思想基礎條件。近些年，盡管國稅工作在征收管理、納稅服務、隊伍建設各方面取得了長效的發展，但是當前基層國稅機關，依然存在思想不牢、執行不力、效率低下、服務不優等表象，反應出干部責任心不強，形成了制約國稅工作全面發展的瓶頸。對此，如何突破現狀、打破僵局，提振士氣、振奮精神，全面增強國稅工作的責任心顯得尤為重要。

一、當前干部隊伍現實思想狀況特征

（一）壓力感。主要有來自三個方面的壓力：1.學習壓力。國稅系統信息化發展節奏快，知識在不斷豐富，軟件在不斷更新，業務適應難度加大，需要不斷學習與時俱進以適應工作；2.工作壓力。目前國稅系統任務重，標準高，人員少，機關及基層、行政及業務等各崗位需要經常性加班開展工作，工作壓力大；3.生活壓力。基層干部家庭實際困難較多，不少干部擔負養老、養家重擔，子女上學、就業也遇到很多困難。“后顧之憂”影響到部分人員的思想穩定和工作積極性。

（二）失落感。主要表現在兩個方面：1.國稅部門因其自身特殊屬性，存在人員進步慢，晉升難情況。很多干職工因其本身職位多年未發生變化，產生消極情緒和失落感，影響了到工作積極性、主動性。2.隨著津補貼的不斷規范，國稅系統經濟激勵措施越來越少的現狀與干部職工對經濟利益的期望成為了一對共生的矛盾體，單純的思想政治工作難以起到“標本兼治”的理想效果，容易使干部隊伍中一些人產生懈怠、失落情緒。

（三）憂慮感。主要來源于兩方面：1.稅收工作要求越來越高，征納矛盾突出，網絡媒體活躍，稍微不注意可能“被出名”。稅收執法難度大，風險系數高，部分干部思想包袱重。2.商業化對社會生活的沖擊日顯增強，對干部心理的沖擊，容易對稅務干部人生觀、價值觀造成影響。對干部生活的沖擊，致使生活成本增加，生活壓力隨之加大。

二、思想反映在行動上，干部責任心不強的幾種表現

（一）應付了事。應付體現在工作不主動、不認真，敷衍搪塞，不追求最優效果。一是應付回復。日常性基礎工作不扎實，不重視日常規范管理，對上級應付對待。二是應付檢查。工作執行不到位，被檢查方應付上級的檢查，檢查方礙于情面走過場，易成形式主義。三是應付結果。工作只求速度不講效率，只求結果不講過程。

（二）等待落實。一是等待上級指示。主要表現在：不督促不落實，不指示不執行，不詢問不匯報，工作缺乏主動性。二是等待外部聯系。工作完成后，等待相關部門或人員聯系，缺乏協調的積極性，缺乏協作的主動性。三是等待下級匯報。工作布置后，不能有效督查落實，缺乏主動檢查和監督的意識。不主動深入基層一線實際調研，掌握第一手資料。

（三）畏難觀望。畏難表現在：1.不敢于擔當。遇事推三阻四，找理由推脫。2.不勇于創新。工作墨守成規，不思創新，不善于面對新情況、缺乏新創意。3.不勤于總結。工作盲目性大，缺少事前規劃，工作完成后，不勤于反思，總結經驗。觀望體現于：1.擇利而為。不主動協作配合，獨善其身，缺乏大局觀。2.冷眼旁觀。工作發生阻滯時，不主動聯系協調，觀望中變小狀況成大問題。3.守株待兔。精神落實、工作執行等待他人做法，實行“拿來主義”，應付了事，缺少開拓探索精神。

三、思想現狀分析及責任心不強成因探究

（一）從社會層面看。當今世界正在發生著重大而深刻的變化，經濟全球化的進程正在不斷加快，人們的思想觀念、價值取向等都在發生著深刻的變化。國稅干部在這個進程中，一方面受到正確的影響，培養了廣大國稅干部求真務實，開拓進取的精神；另一方面也產生了系列負面影響。具體體現在：1.觀念認識有強有弱。部分干部社會主義價值觀、大局觀念淡化，講權利不講義務，講索取不講奉獻。2.心理偏差有大有小。一些干部心胸不開闊，存在工作中總是斤斤計較，講待遇，講升遷，不講主動、奉獻的情況。3.綜合素質有高有低。國稅部門因年齡層次的高低不同，受教育程度深淺的不同，各層面干部綜合素質的差異及工作責任心存在差別。

（二）從組織層面看。部分基層領導干部思想政治工作意識淡化，工作創新力度不夠。工作受客觀條件限制，缺乏激勵措施。致使干部隊伍思想凝聚力弱，責任意識淡薄。具體表現在：1.管理制度落實不到位。在單位規章制度建立健全的同時，未能良好逗硬

考核落實、獎懲執行。存在人情面情重、調查取證難、執行難度大等種種情況。2.崗位職責交叉不明朗。部分基層單位部門工作人少事多，一人身兼數職，或多人同干一事。

3.內部考核執行不到位。考核注重按“條文”審查，輕日常監督落實，看重文字結果，造成考核流于形式，結果失真。

（三）從個體層面看。人的動機是復雜的，包括生理的、心理的、社會的、經濟的等諸多方面，每個人都有多種需要，且各種動機之間也交互作用，共同形成復雜的動機模式。具體體現為：1.忙于應酬。部分領導干部各種會議多、接待多，用于工作思考時間不充足、研究部署工作不全面；少數一般干部親朋好友多，同學戰友多，礙于情面忙于應酬，工作拋至腦后。2.忙于私事。一些干部家事多、私事多，不能全身心投入工作中，致使工作質量低，效率差。3.忙于攀比。工作比待遇、生活比條件。縱向橫向比、北部外部比，心理不平衡，工作沒干勁，沒有進取心。

四、如何通過加強思想政治建設促進國稅干部工作責任心增強

（一）結合工作實際，思想與行動相統一

1.緊密融合中心工作。緊緊圍繞組織收入中心工作，根據工作內在規律，探索靈活多樣的新舉措，將思想政治工作貫穿于稅源精細化管理和稅收執法的各個環節，將責任意識根植于干部職工思想意識當中，根據干部隊伍的實際狀況，組織為稅收征管服務、強化自身責任的主題活動，讓廣大干部職工在參與中啟迪思想、提高素質、增強意識。

2.緊密融合內部管理。樹立“尊重人-激勵人-發展人”的工作指導思想。內部管理應注重理順工作流程，對工作流程進行優化，注重個人能力的發揮體現；注重制定工作目標，調動干部發揮主觀能動性，朝著目標開展工作，做到有的放矢；注重細化工作職責，明晰規范職權范圍和職責要求，避免重復設置，防止交叉混亂。

3.緊密融和文化建設。努力造就奮發向上、團結和睦的大氣候，把共產主義的理想、信念轉化為全體職工的自覺意識、自覺行動和強烈責任感，營造學習求質、工作務實的良好氛圍，將學習成果轉化為事業發展的動力。

（二）理順工作機制，管理與服務相結合1.打造健全的領導機制。要逐步完善與稅收體制相適應的思想政治工作領導機制建設，并在稅收工作中健全管理制度，在科學、健康、高效的機制下，用系統、全面、具體的制度，規范工作人員行為。將人員置于規章制度管理中，使人員做到有章可循，令行禁止。

2.構建有效的運行機制。思想政治工作需要建立一套謀劃啟動、管理調控、動態考評、實效反饋四位一體的良好運行機制。要在機制運行中注重過程監督，并將其映射到實際工作中，增強干部工作責任心。建立內外監督網絡體系，加強事中和事后管理：內部監督要做到有反饋、有評估、有總結、有獎懲，外部監督要做到不定期檢查、不定期走訪和不定期座談。

3.建立有力的保障機制。建設一支強有力的思想政治工作隊伍，形成黨組統一領導，黨政工團齊抓共管，分工合作、目標明確的工作體制，服務于干部隊伍建設。在日常工作中逗硬執行考核制度，完善崗責考核體系，采取不定期抽查和定期檢查，注重對日常工作質量的考核，切實保證各崗位職責落實到位。

（三）注重工作方法，教育與引導相匹配

1.典型引路強化責任示范教育。領導干部以身作則、起到言傳身教和模范帶頭作用，以自身的行動去影響和感染下屬。從身邊實際出發，用身邊的人引導身邊的人，用身邊的事教化身邊的事，確保工作實際有效。

2.矛盾化解強化責任學習教育。注重對干部責任意識的培養，增強敢于認錯、敢于擔責的意識。加強稅務文化建設，明確國稅部門核心價值觀，倡導良好導向。對實際存在的各種矛盾不平，既要承認客觀實際，又要加以引導，使干部職工正確認識不平衡，理順情緒，化解矛盾。

3.細分對象強化職業道德教育。加強對干部的職業素養、心態、人生觀、價值觀、工作激情、愛崗樂業、勤廉為稅等方面的宣導教育。針對不同群體，找尋差異，分門別類做工作。比如對老同志，要突出用心、知心、傾心；對年輕干部，要多激勵磨練，抓好培養教育，促進年輕同志綜合能力素質提升，實現國稅系統人力資源可持續展。

第二篇：稅務局干部思想狀況調查問卷

前進區稅務局干部思想狀況調查問卷

為全面了解我局干部職工的思想狀況，掌握干部職工思想領域存在的問題，做好稅務干部的思想政治工作，開展本次思想狀況調查。調查問卷所有題目若無標注皆為單項選擇題。我們只想知道您的真實想法，調查結束后只對數據作整體統計分析，調查不記名，調查結果不作為考核依據。請您認真作答并提出寶貴意見建議，感謝配合！

一、基本情況

1：您的性別（）

A.男

B.女

2：您的年齡（）

A.30歲及以下

B.31-40歲

C.41-50歲

D.51歲及以上

3：您的學歷（）

A.研究生及以上

B.本科

C.大專

D.其他

4：您所在崗位類型（）

A.征管評估類

B.納稅服務類

C.行政管理類

D.其他

二、整體評價

5：您對目前區局干部思想狀況的總體評價是（）

A.好

B.較好

C.一般

D.差

6：您認為區局干部能否認真學習黨章黨規、自覺將黨章黨規作為立身行事的根本遵循，不斷強化黨性修養，增強黨員意識，堅持黨的原則（）

A.整體都能做到

B.大部分能做到

C.小部分能做到

D.幾乎沒人做到

7：黨的十九大以來，全面從嚴治黨被提到前所未有的高度，您認為全面從嚴治黨帶給區局的變化有（）（可多選）

A.黨員理想信念更加堅定，黨性意識普遍增強

B.中央八項規定得到嚴格落實，“四風”問題有效遏制

C.制度“籠子”越扎越緊，監督力度越來越大

D.稅務干部與納稅人關系更加“親”“清”

E.說不清，沒有變化

三、自我評價

8：面對當前各項改革任務，您現在的精神狀態是（）

A.精神振奮，有自豪感和成就感

B.積極應對，喜歡本職工作

C.感到焦慮，有時感到工作太多，經常需要加班加點

D.身心俱疲，覺得自己的工作難度非常大、任務非常重

E.多數時候消極應付，對工作越來越不感興趣

9：隨著稅制改革、機構改革等進入攻堅期，您認為自己能否適應當前工作（）

A.基本能夠勝任

B.工作要求較高，需要持續不斷加強學習才能完成任務

C.有一定本領恐慌，亟需優化知識機構、提升實踐經驗

D.執法風險、廉政風險大,有壓力

E.感到力不從心，有極強的危機感

10：您認為現階段自身存在哪些不足（）(可多選)

A.開拓創新不夠，不能根據實際提出新思路

B.知識儲備不夠，主動作為不多，領導要求怎么做就怎么做

C.想法多、干勁足，但是沒有表現機會，工作效果不佳

D.浮于表面，貫徹落實不夠，只求無過

E.不存在問題

四、調查內容

11：您認為領導干部之間，領導干部與普通黨員之間的談心談話是否有效（）

A.有效，能消除隔閡、緩解壓力、增強干勁

B.談心談話缺乏針對性、實效性

C.例行公事，走走過場

D.沒有談心談話

12：您認為身邊的干部在思想狀況方面還存在什么問題（）(可多選)

A.理想信念不夠堅定，理論水平不高

B.黨性修養不強，不能嚴格遵守黨的政治紀律和組織紀律

C.管理服務水平有限，業務能力不足

D.缺乏擔當意識，沒有體現出先進性

E.只是個別個體存在以上問題，應具體問題具體分析

13：您認為可能會影響當前稅務干部理想信念的因素主要是（）（可多選）

A.自身理論學習不夠深入

B.各種社會思潮和價值觀念的干擾

C.缺乏榜樣示范

D.現實利益的直接誘惑

E.其他

14：您最期盼區局為干部做些什么（）(可多選)

A.希望組織或領導定期談心談話，幫助化解思想困惑或工作困難

B.希望組織或領導多為干部發揮作用搭建平臺，引導干部立足崗位成才

C.希望定期提供高質量的培訓或教育機會，系統提高素質能力

D.希望能多開展一些團隊活動，增強團隊凝聚力和歸屬感

E.拓展基層干部職務職級上升空間

15：您還有哪些意見建議？

16:您在工作中還存在哪些困難？

第三篇：強化干部監督

嚴把離任“交接關”促進監督規范化

——瑪曲縣扎實開展領導干部離任交接工作

《甘南州領導干部離任交接辦法》出臺實施以來，瑪曲縣委組織部在縣直部門和鄉、鎮嚴格執行辦法規定和要求，切實加強干部離任交接監督檢查工作，將審計監督與組織監督、干部監督與干部實績分析有機結合，從制度上嚴把離任“交接關”，使離任者盤清“家底”，繼任者明白“接棒”，并為科學考核評價干部實績提供了基礎依據。截止目前，全縣已有16位領導干部先后按照離任交接辦法辦理了交接工作，使離任交接工作逐步走上程序化、規范化和制度化的軌道，取得了明顯成效。

一是搭建了黨組織關心愛護領導干部成長進步的平臺。推行領導干部離任交接制度，要求領導干部離任接任時必須辦理交接手續,這就在客觀上促使領導干部在任時必須依法理財，規范各項經濟、政治、社會活動,這是對領導干部特別是“一把手”權力行使的約束，也體現了對領導干部的關心和愛護，讓離任領導走得輕松踏實，接任領導接得清楚明白。

二是保持了工作的連續性。領導干部離任交接制度的實施，改變了以往“接任領導和前任領導見個面、握握手，就各奔東西”的現象，搭建了一個能就相關經濟、政治、社會事項面對面溝通、交流和學習的平臺，使接任領導早日熟悉情況，進入角色，及時掌握單位的現狀和發展思路、今后工作的重點和難點，少走“彎

路”或不走“彎路”，減少“失誤”，也使部門和單位的工作連續性增強，過渡更加平穩。

三是增強了領導干部黨風廉政建設責任制意識。推行離任交接制度，交接內容涉及個人保管和使用的公共財物，未了結的債權債務，承包、租賃、合作、抵押、擔保等合同協議及其變更的相關書面資料等內容。推行離任交接制度，前任未了的經濟政治社會事項移交給接任者，接任者原本認為不關我的事，變成了以后自己應該解決的事。許多領導干部都在前任的基礎上，努力規范單位的內部管理，在交接前全面梳理單位的有關經濟政治社會事務，及時處理前任未了的債權債務等，“新官不理舊賬”的狀況明顯改善，領導干部履行經濟責任意識和自律意識進一步得到增強。

四是強化了領導干部監督管理。推行離任交接制度，交接工作由縣委組織部牽頭，縣紀委、財政局、審計局和相關單位紀檢財務人員全過程參與，在離任前辦理。實行“一把手”離任交接工作，既有機整合了組織監督、紀檢監督、財政監督和審計監督等各方面的監管力量，又充分發揮了經濟責任審計聯席會議各成員單位的職能優勢，從機制上完善了對黨政“一把手”的監督與管理，進一步促進了黨風廉政建設。

（瑪曲縣委組織部趙曉義供稿）

第四篇：黨員、干部思想狀況調查分析報告

黨員、干部思想狀況調查分析報告

黨員、干部思想狀況調查分析報告

（二OO六年四月七日）

2006年4月5日至4月7日，紀委在各支部季度反饋本單位黨員、干部思想狀況的基礎上，根據當前改制、生產大干的關鍵時段黨員干部思想比較活躍的基本現實，通過歸納、篩選，共分為四大部份計17個問題設計成調查

表，以問卷形式在全公司展開調查。

一、調研的基本情況

1、調研的形式：此次調查采取先召開座談會，然后進行調查的方式進行。在座談會上，講清調查目的、調查主體，對大家關心的問題進行引導，填寫調查表，以不署名，當場收回的方式，打消大家在填表過程中的顧慮，因此，本次調查具有一定的客觀性和可信度。調查共發出調研問卷280份，收回280份，在人員結構上，在各單位安排具有代表性的職工10名，黨員15名，另安排不少于50的干部參加，實施抽樣調查。

2、調研的基本情況：

（1）性別組成：男：222人，女，58人。

（2）年齡構成：20-30歲61人，31-40歲121人，41-50歲78人，51-60歲20人。

（3）崗位情況：工人152人，管理92人，干部36人，其中黨員142人。

（4）文化程度：初中及以下40人，高中（或相當于）113人，大專以上127人。

（5）工作年限：1-5年39人，6-10年25人，11-20年117人，21-30年72人，31年以上27人。

二、黨風黨紀情況

觀點：目前黨員、干部的組織紀律觀念強，工作態度端正，具備廉潔意識，能夠起表率示范作用，已得到了廣大職工的普遍認同，同時，還需要進一步增強群眾觀念，提高服務意識。

1、數據統計：

（1）對黨員干部的總體素質的滿意度。調查黨員干部總體素質共分五項，即：紀律觀念、理想信念、奉獻精神、業務素質、服務意識和群眾觀念（最多選三項）。大家對黨員、干部選擇的滿意度排序分別為：紀律觀念173人，占62，其中排前三位的單位是下料、技術中心和機關；理想信念136人，占49，排前三位的單位是鋼結構、技術中心和底盤；奉獻精神131人，占47，前三位排序是營銷公司、下料和鋼結構；業務素質111人，占40，前三名排序為營銷公司、生產質量和鋼結構；服務意識94人，占34，前三名排序是機關、生產質量和底盤；群眾觀念87人，占31，前三名排序是營銷公司、涂裝和技術中心。

（2）對黨員、干部的民主意識和民主作風的認可度比較集中，有221人認為能經常找職工談心，有58人認為偶爾與職工談心，只有1人認為沒有談過心。在關心職工學習、生活、工作困難方面，以高達266人，占95的認可度表示對自己的關心，在為自己解決實際問題方面有208人表示能解決，有68人認為能象征性地解決，僅有4人認為沒解決。這其中反映較好的單位有鋼結構、機加工和生產質量黨支部。

（3）對黨員、干部的廉潔評價。認為不存在“小金庫”271人，達97，僅有1人認為單位有“小金庫”，其他8人表示沒聽說。在問及你單位、工段、班組內是否存在利用工資結余、獎金等公款喝酒聚會，有217人認為不存在，有61人認為不清楚，僅有2人認為存在（其中總裝、下料各1人）。在對本單位干部廉潔行為是否滿意，有164人滿意，112人較滿意，兩項之和達調查總人數的98.57。對干部廉潔行為滿意度較高的單位排序為：機關73、生產質量69，結構分廠63。

（4）對干部工作態度的認可情況。在履職意識中，認為強的148人，占52.9；認為較強的107人，占38，兩項之和為90.9，認為一般的25人，僅占9.1。在協作意識中，有132人認為強，有109人認為較強，兩項總和占86。認為一般的37人，占13，僅有2人認為較差。員工認可度相對集中的前三名分別是生產質量、機加工和涂裝。在工作作風中，認為能做到雷厲風行280人，占100。在示范作用中，有215人認為作用明顯，占77，不夠明顯和一般的分別為34人、31人，合計占23。綜合以上總體排序為機加工，占80、機關，占72、鋼結構，占68。

（5）干部遵守公司規章制度和執行紀律情況。認為整體較好的226人，占81，認為整體一般的36人，認為部份干部自律性不強的13人，認為個別干部有違法亂紀現象的5人（其中下料、總裝各1人，均為工人、營銷公司2人都是管理人員、機關1人是工人）。綜上總體綜合排序為機加工，占94，鋼結構，占88，底盤，占85。

（6）對本支部黨員“五助”活動開展的看法。對活動的持續性，有175人認為正常，占63，有90人認為基本正常，占32，有13人認為偶有活動，有2人認為基本處于停滯

狀態。對黨員的主動性，有220人認為主動性強，占79，有53人認為需要督促，有7人認為缺乏主動性。對活動的有效性，認為有明顯成效能促進解決問題的有188人，占67，有82人認為效果一般，有10人表示看不到明顯成效。對五助活動綜合認可度較好的支部前三名排序為：機加工，占83，鋼結構，占73，底盤，占72；倒數后三名是：技術中心37，下料58，總裝60。

（7）對開展黨員“三卡”活動的看法。認為活動非常有必要229人，占82，有51人認為有必要，占18，兩項之和為100。認為對黨員體現先進性、發揮示范作用有促進作用240人，占86，認為不明顯40人，占14。認為開展“三卡”活動非常有必要且能發揮先進示范作用集中度比較高的單位排序：機關，95、技術中心，89.5、下料，88。

2、綜合分析：

第一，企業的快速發展，造就了一支廉潔高效、作風頑強、執行得力的干部隊伍。首先是干部廉潔行為，綜合認可度為91，其次，黨員干部的工作態度，綜合認可度85，又次，黨員干部遵守公司規章制度和執行紀律的整體狀況，綜合認可度81，說明黨員干部整體素質較高，具備一定的群眾基礎。在座談中，大家說的最多的一句話是“身為重型人，就不能做對不起重型的事；重型在快速發展，我們要跟上”，在問及干部目前考慮最多的是什么，干部們幾乎眾口一詞，“想的最多是克服工作上的困難，怕的最歷害的是影響下道工序”；第二，暴露了一些潛在的問題。一是要加強干部的民主意識和民主作風。這一點在對黨員干部的總體滿意度和座談中反映的比較突出，主要是以罰代管現象，職工群眾有敢怒不敢言現象，要通過加強思想政治工作予以及時有效化解，職工群眾講：我們是全國思想政治工作先進單位，要發揮好我們的優勢，就是改制以后，也要通過依法治企，在制度和法律的框架內建立好和諧的氛圍。二是要提高服務意識。基層反映：現在每個部門都有要求其它部門在某個時間內完成某項工作的權力，這本無可厚非，問題是要統籌解決，避免同一個問題由幾個部門同時提出。機關科室要走出辦公室，提高服務意識，減少基層勞動；另外，在座談中，有關自行車棚問題、工作服不夠穿問題（結構、下料）、女工更衣室問題，研究所長的干部定位問題等，依然是職工關心關注，盼望早日解決的問題。當前，工廠正在如火如荼的大干，各級干部、各部門要牢固樹立服務意識，真正走到職工群眾中去，為職工群眾解決應該的、要求不高的實際問題，使職工群眾以愉悅的心情自覺干好本職工作，應該比什么都重要；第三，在黨員中開展的“五助”和“三卡”活動順應了當前形勢要求。調查顯示，大家普遍認為不僅“非常有必要”，而且“非常有促進作用”，而認為“意義不大”、“不清楚”或“不明顯”、“看不出來”，沒有一人。這充分說明了在某種程度上解決了職工群眾思想上饑渴，說明了職工群眾急需要提供幫助，急需要黨員干部通過有效約束，和職工群眾貼的更近一點。目前，此項活動已得到了廣泛的認可，具有雄厚的群眾基礎，關鍵是如何通過有效方法形成長效機制。

3、建議與對策：（1）進一步加強干部的廉潔自律意識的教育，加強對資金結余和單位獎金的管控，要通過專項治理，克服干部在公款使用上的盲動和僥幸心理。（2）加強干部的思想作風建設，要通過“黨員行動卡”活動，進一步對黨員、干部行為的約束，不斷提高民主意識和民主作風，以此促進廣大員工為企業的持續發展忘我工作的向心力。（3）提高部室為一線職工的服務意識，要通過績效考評和“五助”活動的開展，把為一線服務的目標和具體任務進行量化，讓管理部室多為一線解決實際問題，提高廣大員工為實現年內奮斗目標共挑重擔的凝聚力。

三、改制情況

觀點：xx重的員工是識大體、顧大局的，同樣xx的員工在改革的過程中也經受了種種考驗和洗禮，面對即將到來的改制，xx員工表現出了應有的理智和冷靜，說理智，xx員工充分感到自己是改制的受益者，說冷靜，98.2的員工表示愿意繼續為企業服務。

1、數據統計：

（1）對當前xx改制的認識。認為非常有必要214人，占76，認為有必要56人，占20，持看不透觀點的10人，占4。

持看不透觀點的10人

單位

性別

文化

崗位

年齡（歲）

工齡（年）

下料

女

高中

工人

31-40

11-20

女

高中

工人

31-40

21-30

女

初中

工人

41-50

21-30

總裝

男

高中

工人

31-40

11-20

機加工

女

高中

工人

31-40

11-20

涂裝

女

高中

工人

41-50

21-30

女

大專

工人

20-30

11-20

男

高中

工人

20-30

11-20

男

初中

管理

41-50

21-30

男

高中

工人

20-30

1-5

（2）xx改制對解決歷史遺留問題、促進企業發展是否有利。認為有利262人，占94，認為利處不大18人，占6（下料2人、總裝3人、涂裝6人、技術中心2人、生產質量2人、機關2人、營銷公司1人，其中管理人員4名，工人14名）。

（3）從xx改制政策看，職工是否是改制的受益者。認為是受益者245人，占88，不認為是受益者4人，占1.4，認為不清楚31人，占10.6（下料6人、鋼結構3人、總裝7人、機加工4人、底盤4人、涂裝7人）。

認為不是受益者4人

單位

性別

文化

崗位

年齡

工齡

下料

女

高中

工人

41-50

11-20

鋼結構

男

大專

工人

31-40

11-20

底盤

男

高中

工人

31-40

11-20

涂裝

男

高中

工人

20-30

1-5

（4）改制后你是否愿意繼續為企業服務。表示非常愿意180人，占65.2，表示愿意95人，占33，表示無所謂5人，占1.8。

表示無所謂5人

單位

性別

文化

崗位

年齡（歲）

工齡（年）

下料

女

高中

工人

31-40

11-20

男

初中

工人

31-40

11-20

機加工

男

初中

工人

51-60

31年以上

底盤

男

高中

工人

31-40

11-20

男

高中

工人

41-50

21-30

2、綜合分析：

此次調查共發問卷280份，在改制調查詢問中，需要正面回答的，大部份都在240份以上，說明贊同觀點占絕對多數，從中也能感受企業、職工雙受益的喜悅和自豪感。座談中，大家用“非常有必要”、“非常有利”以及最大的受益者等溢美之詞來形容。當然，大喜伴有小憂，一是關注的具體時間表，二是關心付款的時間段，三是擔心改制后的政策。

分析認為，一是大家對改制充滿了熱情。在座談中感覺到，這種熱情首先是來源于重型的高效益，尤其是比集團內其它單位的高落差；其次這種熱情來源于對企業未來發展的憧憬，對甩掉歷史包袱尤為痛快；二是大家對改制的期望值高。在座談中感覺到，大家對加班、分配等當前管理中不易解決或仍然存在的不合理弊端，以及對工作環境、人際關系的改善期望和個人的發展進步要求，更多地寄希望于改制后的實現。三是對改制后的“冷靜”。首先，針對雙向選擇靜觀企業與其它企業的優劣比較，這主要產生在具有一定專業技能人員中；其次，針對改制必然帶來一定數量的減員問題，擔心自己是否還能在企業干下去，主要存在于年齡偏大身體偏弱或專業技能不突出的群體中。因此，加強改制的政策宣傳和正面引導很重要。要增加信息透明度，防止各種版本的小道消息的傳播，以免影響當前的正常工作。

3、建議與對策：

（1）改制是眾向所歸，得到絕大多數職工的認可，具有廣泛的群眾基礎，但現在各種版本的傳言很多（大多是負面消息），要在宣傳上正面引導，避免職工的心理由熱情轉為急躁，給當前大干的熱潮帶來不必要的損失。

（2）對改制后帶來的減員問題，要增加信息的透明度，用三年內減員不超過5的用工政策和優勝劣汰的競爭法則針對性地做好宣傳教育工作，防止盲目的、被動性的擔憂，號召職工做好提高知識、技能水平的積極應對。同時加強各級信訪力量，化解矛盾，保持職工持續干好工作的積極性。

四、企業戰略管理

觀點：當前企業發展戰略的管理推動在高層灌輸推動和中、基層分解執行之間還存在差距，其主要原因是中、基層承接性執行的內動力不足，方向性不明。

1、數據統計：

（1）對2006年形成的企業十一五“六三一”發展戰略的認知。此題我們作為考察題以多項選擇的形式供大家參考，結果僅47人回答正確，有233人沒有回答正確，差錯率高達83，這其中干部很少，大部份為一般黨員和工人。但在下料分廠，竟沒有一人回答正確，應該引起該單位的重視。

（2）對企業發展戰略的宣傳教育形式印象最深的選擇（多項選擇）。認為是報紙宣傳221人，認為是宣傳櫥窗143人，認為是組織討論112人，認為是企業廣播站98人，認為是對口集中講課95人。

（3）對本單位工作與公司戰略目標、工作的對應性、支撐性的看法。在本單位工作的對應性中，認為強的173人，占62，認為較強的102人，占36，有1人認為不強，有4人認為看不出來。在本單位工作的支撐性中，認為強的179人，占63.5，認為較強的94人，占34，認為不強的3人，占1.1，認為看不出來的4人，占1.4。綜合認可度較高的單位：機加工87、生產質量75、鋼結構70。

（4）對本單位干部的管理工作的規范性的看法。在責任管理中，認為責任清晰、落實到位199人，占71，認為較好62人，占22，認為一般19人，占7。在運作管理中，認為計劃、管控、考核、評價、激勵、改進到位192人，占69，認為較好78人，占27，認為一般10人，占4。綜合認可度較高的單位：機加工82、機關77、生產質量76。

（5）對當前加班延點相對偏多的認識看法。認為為搶奪市場延時延點完全可以理解的184人，占65，其中鋼結構反映最高，達88；認為本單位存在本不需要加班延點，但因怕受批評而被動延時延點的50人，占18，其中技術中心反映最高，達44；認為基本能夠科學合理安排加班，并且能保證員工適當休息的46人，占17，其中底盤反映最高，達40。

2、綜合分析：

一是對企業發展戰略，大家還沒有形成精準的認識。因為，從調查中發現，通過選擇題的方式回答，有83的人沒有完全回答正確；二是對企業發展戰略接受的方式簡單。大家接受印象最深是報紙和櫥窗，而學習討論卻落于其后，說明基層學習討論還存在照本宣科，重點不突出，討論不透徹等問題；三是對企業發展戰略在承接分解執行方面還有很大提升空間。各單位盡管在與公司戰略目標、工作的對應性、支撐性上做了不少工作，也取得了大家的基本認可，但通過強與較強的區分，足以說明在承接分解執行方面還有很多工作要做；四是對企業發展過程中，干部管理工作的規范性提升問題。對責任管理和運作管理滿足率分別達到96.6和100，這主要源于企業對干部的執行力管理和公司整體責任管理和運作管理的計劃、考核、評價等手段的強力拉動。但在座談中，部分同志對不少基層同志整天忙于報表、應付突發性工作的臨時處理，以及“忙了一天還不知忙的啥”的感嘆中，說明我們管理工作的系統性、規范性建設還需要整體加強；第五，對加班延點偏多現象在理解的基礎上有更高的追求。在座談中，大家認為當前的市場是極好的發展機遇，但是，機遇與挑戰并存。不少同志認為，在這關鍵時期，作為干部、黨員要進一步發揮模范帶頭作用，帶領全體員工爭取做到市場需求有多少，我們就要提供相應的優質產品；同時，也有同志指出，要號召大家善于站在企業整體發展的高度思考問題，干部要以科學的方法，發揮好團隊的作用，在保證質量的前提下，努力提高工作效率管理效能，進而能合理安排員工適當的休息，保證以更充沛的精力，更旺盛的斗志投入工作。

3、建議與對策：

（1）對企業發展戰略重點內容的宣傳教育要加強層次性區分，對普通員工要側重于對戰略目標的認知宣傳，對干部要加強為實現戰略目標如何體現責任和高效運作的宣傳，使企業戰略發展深入人心。

（2）加強各級干部、管理人員對公司發展戰略執行的精準度。首先，在充分理解企業發展戰略的基礎上，通過細化單位分解目標的精準度提高對執行公司戰略目標對應性，通過對分解目標的可操作性和可驗證度提高對公司戰略目標的支撐性；其次，在加強干部管理工作的規范性上，要在進一步明確崗位標準的基礎上，強化工作責任，在運作管理中既要重結果，又要重過程，對計劃的執行、管控的效果、考核的準確、評價的公正、激勵的有效、改進的到位情況，要配套合理、協調一致，要堅決克服時緊時松的現象，通過長期持久的堅持，真正體現出管理的規范性。

（3）對加班延時延點問題，大部份職工能夠正確的理解，作為各級干部重要的是如何通過科學的安排和人性化管理，保護好職工大干積極性。首先要發揮好榜樣的作用力量，以黨員、干部、先進、勞模為企業整體發展作貢獻的示范作用，帶動大家，發揮好團隊作用，其次，干部要以科學方法，在計劃安排、合理調度、改進工藝等方面精心運籌，在保證質量的前提下，努力提高工作效率管理效能，掌握好職工對休息的需求的層次，合理安排好職工適當的休息，保證以更充沛的精力、更旺盛的斗志投入工作。

第五篇：淺談基層中隊干部責任心

淺談基層中隊干部責任心

【摘要】：基層中隊一直以來是我消防部隊各項工作開展的主體，不管是執勤訓練，還是政治工作，基層中隊都是主要參與對象。同時，問題最多的也是出現在這個環節上。而中隊干部作為一線指揮員和實施者，自身能力和責任意識也成為了解決問題的關鍵。本文以新近發生的幾起安全事件為背景，粗略分析了基層中隊干部的責任心問題。

【關鍵詞】：責任心態度基層中隊干部

半年來，全國消防部隊接連發生多起戰士自殺和意外身亡事件，情節惡劣，影響極壞。各級各部門紛紛就此廣泛掀起安全教育之風，“創五無”、“交通安全專項整治”、“作風紀律整頓”等一系列活動大力開展。可以看到，在各方的共同努力下，安全形勢是有明顯好轉的，特別是在隱患排查方面成效顯著。個人認為，在此過程中，思想重視、制度落實、善于總結、多措并舉、實施到位，這幾點基本要求綜合起來是取得成效的主要因素。但是，這些書面用語是我們對工作態度的宏觀要求，具體落實到實施人，能取得什么樣的效果，還是要看他的責任心。

一、什么是責任心。

“責任心是指個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。它是一個人應該具備的基本素養，是健全人格的基礎，是家庭和睦，社會安定的保障。具有責任心的員工，會認識到自己的工作在組織中的重要性，把實現組織的目標當成是自己的目標。”這是

在百度百科里搜索到的對責任心的定義，比較復雜，簡單來說，責任心就是個人主動完成職責范圍內事情的一種積極態度。這里牽涉到另一個含義：職責。

職責，所擔任職務對應的工作內容。從定義可以看出，職責是具體的規定，如中隊長職責，指導員職責等，而責任心是一種態度，是具體履行職責的一種積極心態，二者不能混淆。我們時常進入這樣一個誤區，認為只要完成本職工作了，自己就問心無愧，就是有責任心的表現。其實不然，試問，《中隊首長執勤職責》六項內容，我們有自己主動完成的有幾項，或者說竭盡所能完成的有幾項。比如，近段時間支隊在組織開展六熟悉競賽，我們將以前做的《六熟悉手冊》和準備參加比賽的《六熟悉手冊》做比較，也許出自一人之手，差距仍然非常明顯。為什么之前的版本我們可以理直氣壯的拿來迎接各級領導的督察，因為我們有做，我們履行了職責。那現在用來參加比賽的手冊為什么內容豐富了很多，版面漂亮了很多？拋開各項獎懲措施不談，因為我們態度變的更加積極，更渴望將手冊做好。有責任心地做事，區別就在這里。

二、干部責任心的重要性。

路線確定以后，干部就是決定因素。基層干部的責任心強不強和所在中隊能否建設的好有著極為重要的關系。責任心是做好各項工作的前提，如果一個人沒有責任心，那么這個人做任何事都將做不好。如果一個中隊的基層干部沒有責任心，這個中隊就不會有發展，也不可能有成績。

1、干部的責任心是工作取得成績的保障。新世紀的消防部隊面對的急難險重任務日趨增多，基層中隊干部的綜合素質也在明顯加強，他們不但要有學歷、能力、才華，更重要的還要有責任心。具有責任心的中隊干部，會時刻思考怎樣將工作做的更好。是應付了事，還是力爭完美，一種心態決定了中隊截然不同的發展方向。所謂“不患無策，只怕無心”，盡管我們有完善的制度、明確的工作方案，但是沒有認真落實的心，這些都是空談。比如開展一項教育活動，有方案，有步驟，有方法，有要求，但是下發到基層中隊時，很可能干部一時懶散，叫文書做個記錄應付了事，根本沒在隊伍中展開，而后出現問題時，才開始找原因，分責任。責任心是中隊干部做好日常工作最基本也是最重要的素質，是取得各項成績的保障，不可缺失。

2、干部的責任心是部隊安全穩定的原始動力。消防軍人從事的是救民于水火的高危行業，我們時常攜帶使命行走在生死邊緣。當我們為自身的光榮行為感到自豪時，個人安全更是不容忽視。中隊干部作為一線指揮員，有著預見危險和解決突發事件的基本處置能力，但是這都要以高度的責任心為前提。房屋是不是會塌，油箱是不是會炸，氣瓶是不是夠用等，沒有責任心的干部是發現不了這些問題的，甚者出警也不積極，相互推脫。同樣，在日常執勤戰備中，中隊戰士的思想波動怎么樣，晚上查寢有誰不在，車輛器材是否需要維修等等，安全細節復雜多樣，只求得過且過的干部怎么可能去主動注意這些問題。部隊要安定發展，干部就必須要有高度的責任意識，要有積極主動發現問題和解決問題的負責心態。

3、干部的責任心是思想政治工作順利開展的前提。中隊干部要管理

好一支血氣方剛的隊伍，除了運用各項基本規章制度外，還要樹立自身的威信。威信從何而來，不是靠小恩小惠、拉幫結派，也不是威逼利誘、強制服從，是要靠嚴于律己，以身作則，將自身的人格魅力和意志品質散發在日常工作學習中。一個經常脫崗的干部去要求崗哨要認真負責，一個處事隨便，作風松散的干部去要求戰士嚴格遵守條令條例，可笑，上梁都不正，下梁怎么會直呢？中隊干部有了責任心，有了律己與人的心態，自然會主動監督各項規章制度的落實，戰士有什么理由不做好本分工作呢？所謂兵熊熊一個，將熊熊一窩，大抵就是講的這個道理。我們不斷做戰士的思想工作，花盡精力，費盡心思，結果卻是不太理想，也總是將問題原因放在他們身上，結果忽略了自身。完善自我，就要從培養責任心開始，有了高度責任心，思想政治工作也就迎刃而解了。

三、中隊干部怎樣培養責任心。

世界上沒有做不好的工作，只有不負責任的人。中隊也沒有不能解決的問題，只有不肯付出努力的中隊干部。我們要解決基層部隊問題，不管是安全方面，還是管理領域，首先要做的是培養中隊干部的責任心。個人認為大致可以從以下幾個方面入手：

第一，有制度要求，有考核機制。

中隊干部都是成年人，不同于一般孩童，在性格和心理上基本定型，很難在文件提倡的情況下做到自我糾正。此時，上級部門應以制度和考核為手段，“逼迫”中隊干部樹立責任心。如我支隊安裝視頻監控，督促干部出操；安裝GPS，強制管理行政車輛等，一方面是在加強部隊管理，一方面也培養了干部的責任意識，長期堅持下去，必然會形成一種

自覺氛圍，消除頑疾。

第二，提高認識，注重自我培養。

中隊干部的責任心培養主要途徑還是要靠自覺，即自我培養。自我培養首先要做的就是明白具有責任心的重要性，上文已經說明，在此不再累述。

其次，明確自己所承擔的責任。了解自己所承擔的責任，是履行職責，養成責任心的基礎。一個人存在于社會，自然會扮演不同的社會角色，也就意味著要承擔不同的社會責任。如為人父母，就承擔著對子女的責任；為人子女，就承擔著對父母的責任；為人夫，就承擔著對妻子的責任等等。中隊干部大多都是以上責任角色的綜合體，往往對中隊缺乏責任心也是各種社會關系之間處理不當造成的，因此，明確自己承擔的各種責任并分清彼此的輕重緩急是相當重要的。

其三，學習先進模范，樹立目標。人都有向往、追求理想人格的心理特點。有關的社會學習理論也揭示，學習可以在模范的基礎上進行。人們可以通過對榜樣的觀察，學到新的行為。中隊干部要塑造人格魅力，養成高度的責任心，就要“見賢思齊”，積極主動地學習先進模范人物，用他們的優良品質和高尚行為來激勵、感化自己，引導自己積極向上。當然這要以個人榮辱觀為基礎，有榮譽意識的人才會想著進步。

其四，事無巨細，積極負責，尋找責任實踐的快樂。責任心不僅是一個理論的范疇，也是一個實踐的范疇，只有通過責任實踐，提高個體的責任能力，養成責任行為的習慣，責任心才能鞏固成熟，并成為個體穩定的心理特征和人格傾向。在這個實踐的過程中，中隊干部應該事無

巨細，積極負責，“勿因善小而不為，勿因惡小而為之”。我們只有從小事做起，堅持負責的態度，長期下去才能養成習慣，進一步成為性格的一部分。同時，我們也要學會在責任實踐中挖掘快樂，從事情的結果中找尋成就感，以此來培養對工作和自身職責的興趣，有了興趣，就有了更多主動力量。

當前，隨著國家宏觀經濟形勢的變化，社會矛盾變得日趨多樣和激烈，我消防部隊也在受到不同程度的影響，特別是大批“90后”新兵的入伍，為我基層部隊管理工作帶來了更多新的考驗。如何去適應新情況的發展特點，如何在堅持原有制度的基礎上解決新的現實和思想問題，這都是中隊干部必須要考慮的問題。當然，首先要有的還是責任心，有為上級領導，為下級戰士，為中隊和社會負責的態度。