第一篇：員工考核制度

考核內容

一.工作態度20分

二.工作紀律40分

三.工作結果40分

方法簡單明了,實行計分制.如工作態度20分,工作紀律40分,工作結果40分,對不服從安排的,視同工作態度不好扣20分,有違紀行為的,視同工作紀律差扣40分,對不能工作任務完成的視其工作結果,不合格者扣40分,對工作態度,紀律,結果沒問題的員工,我們不要扣分,以免打擊員工的積極性.員工考核管理制度

總則:為了加強和提升員工績效和本公司績效,提高勞動生產率,增強企業活力,調動員工工作的積極性,使本公司之獎懲有所依據,并使廣大員工能全面遵守廠規,秉公平,公開,公正原則,賞罰分明,特制定此考核制度.第一條 定義:本考核是指對員工工作行為,表現及其結果是否符合,管理者期望的評估管理活動.第二條 適用范圍:本車間所有員工

第三條 目的(1).對員工履行本職工作的態度,能力和業績等方面進行考核,以達到提高員工工作績效的目的(2).為工資、獎勵、升降、調動等提供人力資源信息與依據

(3).通過考核加強上下級之間的溝通,進一步引導激勵和管理員工

第四條 原則

(1).公開、公正、公平考核內容標準方法公開,考核結果要以事實為依據,做到客觀,公正

第五條 考核形式

(1).直接上級評議考核(2).課長審核(3).經理核準

第六條 考核辦法

(1).關鍵事件法,記錄員工工作活動中的特別事例,作為評價的依據

(2).查詢有關數據資料,查詢生產日報表記錄,作為評估的依據

(3).面談評估,通過與員工面談,聽取意見進行指導教育

第七條 考核內容:以車間管理制度為鋼領

一.工作態度(20分)

1.非常樂意且主動接受該項工作的挑戰(20分)

2.愿意接受工作任務(15分)

3.勉強接受工作的安排(5分)

4.拒絕或不愿意接受工作安排(0分)

二.工作紀律(40分)

(一).對以下列行為之一的員工,經批評教育不改的給予警告并以扣10分

1.上班忘記帶廠牌或工作時間不按規定佩戴廠牌者

2.在工作場所赤足赤膊,穿拖鞋,衣冠不整者

3.上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者

4.在車間吃東西者

5.破壞車間、廠區、住宿區域等的環境衛生者,亂丟紙屑,隨地吐痰等

6.各人工作機臺及工作環境欠整潔,經指正后而不整理者

7.不按規定填寫報表或工作記錄者

8.上班時間私自接聽私人電話或玩手機者

9.浪費材料或不愛護公物情節尚輕者

10.上班時坐姿或站姿不端,離崗時間超長者

11.不按規定申報不良廢料者

12.將寫墻壁、機器設備、或任意張貼、刻劃影響觀瞻者

(二).以下列情形之一者扣20分

1.在工作場所喧嘩,妨害他人工作,情節嚴重者

2.對同事惡意攻擊,誣陷,作偽造,制造事端者

3.辱罵同事,打架行為屬輕微者

4.工作時間偷懶、睡覺、閱讀書報或做其它私人事情者

5.頂撞上級情節尚屬輕微者

6.言行失檢、態度傲慢、經勸導仍不服從者

7.被指派加班加點,借故推脫不辦理請假手續者

8.停機不關電源電機,浪費能源者

9.遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者

10.在上班時前喝酒者

11.在上班時間擅離崗位,影響本職及他人工作者

12.報告不實,蒙敞上級者

13.違反SOP作業,嚴重影響生產或產品質量者

14.拒絕服從管理人員合理指揮,督導或無理取鬧者

15.破壞設備,工具或浪費原材料能源造成經濟損失者

16.故意撕毀工廠的公告,文件者

17.在禁煙區內吸煙者

18.故意怠工工作者

三.工作結果(40分)

1.能夠按時完成領導交辦的各項任務且沒有差錯者滿分

2.超額完成任務者滿分

3.良品率指標穩步達標且完成任務者滿分

4.對上級交待的任務執行不力或處理不當扣20分--40分

5.辦事拖拉影響產能產量者扣20分--40分

6.浪費材料,破壞設備造成損失者扣20分--40分

7.未完成任務,視其情節扣20分--40分

8.非機械故障,或原材料不足,故意降低產量標準者扣20分--40分

9.不良產品超額規定者扣20分--40分

10.因疏忽造成工作錯誤,情節輕微者20分—40分

四.額外嘉獎

(一).以下列情況者可以加10分

1.拾金不昧呈轉上級及公司者

2.愛護公司財物并有具體事跡者

3.積極主動維護公司制度并有具體事跡者

4.主動參與各項援助工作,精神可嘉者

(二).以下列情況者可以加20分

1.對于生產有重大進展或改革績效者

2.執行臨時緊急任務能按時完成,表現優秀者

3.檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者

4.參與緊急互助工作,主動承擔,并處理得宜者

5.組織員工積極對應某一特殊工作任務者.(三).以下列情況者可以加30分

1.對生產有重大革新,提出方案,經采用后成績卓越者

2.對于舞弊或者危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者

3.遇意外事件或急變,能隨機應變措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公司財物而減少損害者

4.研究改善工程制辦法,提高產品質量產量,降低成本有顯著功效者

5.對于生產技術管理制度,提出具體方案,經采用后的確具有成效者

本考核辦法,未涵蓋方面,由管理部根據情節之輕重適當處理,本辦法如有關法律規相抵觸時,以國家法規為準.沖壓生產

第二篇：員工考核制度

員工考核制度

1、考核的目的是為進一步提高管理水平和服務水平，餐飲管理和餐飲服務保持一貫性，確保向賓客提供高效、優質、禮貌、熱情、周到和規范化的服務。

2、考核內容：考核內容結合餐飲服務質量標準分為工作態度、儀容儀表、禮貌禮節、工作規范、工作紀律、清潔衛生等。

3、考核方法：設計考核表格，建立考核標準，分別對餐廳經理、餐廳領班、服務員、廚師長、廚房領班、廚師進行每日工作情況考核，采用逐級考核，逐級打分的方法進行。

4、考核結果與員工經濟效益直接掛鉤，對表現差的員工必須根據考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現較好的員工進行適當獎勵。

5、建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，確?？己斯ぷ鞴龂烂?。

6、考核情況由專人負責，每月做出考核情況分析報總經理。

第三篇：員工考核制度

大慶市中拓家具制造有限公司

員

工

考

核

制

度

一、總則

第一條 為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。

第二條 績效考核針對員工的工作表現。

第三條 本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。

二、考核方法

第四條 對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出綜合評判。具體見表。

第五條 對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出綜合評判，具體見表。

第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：

綜合評判為“優等”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長； 綜合評判為“"甲等”“乙上”“乙等”者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；

綜合評判為“丙等”者，其薪資待遇保持不變；

綜合評判兩個為“丁等”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

第七條 對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。具體見表。

1.半業績考核為“優等”者，本月工資增加3%；

2.半業績考核為“甲等”“乙上”“乙等”者，本月工資保持不變；

3.半業績考核為“丙等”者，本月工資減少5%；

4.半業績考核為“丁等”者，本月工資減少12%；

5.業績考核為2個“優等”者，即全年的兩個半考核都為“優等”，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；

6.業績考核為1個“優等”，一個“甲等”“乙上”“乙等”者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；

7.業績考核為2個“甲等”“乙上”“乙等”者，其下一年工資（包括工齡工資）不變

8.業績考核有2“丁等”個者，公司將辭退該員工。

第八條 操作層面員工的綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜

合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：

1.半業績考核結果相應的分值：“優等”86分以上（含86分）；“甲等”“乙上”“乙等”“丙等”：80-69.9分；“丁等”：59.9分以下。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。

2.累計分數大于等于900分者，為“優等”；

3.累計分數小于900分，大于等于650分者，為“甲等”“乙上”“乙等”；“丙等”；

5.累計分數小于650分者，為“丁等”；

三、考核時間

第九條 經理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；

外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每年的六月十四日至十六日，十二月十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。

四、績效考核面談

第十條 績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃?/p>

考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。

第四篇：員工考核制度

員工考核制度

員工考核制度

一、目的

1、為了對新進人員在試用期間的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發等提供客觀合理依據。

2、造就一支業務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

二、考核范圍

本制度適用于公司主管級（含）以下所有員工。

三、考核方式、權責

1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監督、審核。

2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經總經理核準。

3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。

四、考核原則

1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，并按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下:（略）

1、員工：員工試用期時間為3個月，每月10日以前（包括10日上班）入職的人員納入當月考核范圍，10日以后入職人員納入下月考核。

2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包括15日上班）進廠入職的人員以當月開始計算，15日以后入職人員則從下月開始計算。

六、考評要素及考核表分類

1、考評要素，各類崗位根據要素的重要性劃分相應權重。

1）、對員工的績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。

2）、對技術人員的績效考評主要為六方面：專業技能、實踐能力、創新能力、責任感、員工考核制度

品德言行、出勤狀況。

3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領導能力、溝通協調、授權指導、職業素養、團隊能力。

4）、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業能力、工作協調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。

2、考核表分四類（考核表附后）

1）、員工試用期考核表。

2）、組長級（含）以上直線管理人員考核表。

3）、技術人員考核表。

七、績效評價

1、考核結果的評定、及等級比例控制。

全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為減少考核的主觀性，加大激勵效果，考核結果實行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考核結果時，一律按下面比例：

等級

八、考核流程

1、考核的一般操作程序：

1）、新進人員上班一周以內，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關考核內容進行溝通。

2）、每月20日各部門文員根據本部門當月試用期滿人數，類型到人力資源中心領取相關的試用考核表。

3）、直接主管考評：直接主管根據考核表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管。

4）、間接主管復核：間接主管對考核結果進行復核，確認無誤后，并上報部門負責人。

5）、部門負責人審核：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源部。

6）、人力資源部復核：人力資源部對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。員工考核制度

7）、審核：總經理對全部考評結果應用進行核準。

8）、人力資源部對考核表等相關資料存檔管理。

2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉正、加薪。

1）、試用期間有記過以上記錄者。

2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。

3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。

4）、試用期間有曠工情形者。

相關部門/人事部

考核準備 試用期滿前10天，各部門文員到人事部領取考核表，各類人員的《考核表》

相關部門/人事部

考核實施

各部門直屬主管對試用期將滿面人員進行綜合評估。《考核表》

相關部門/人事部

考核結果 經考核，算出得分，并告訴被考核者，被考核者對結果不服，可向間接主管、人力資源提出申訴?！犊己吮怼贰犊冃Э己松暝V表》

相關部門

審批間接主管，部門負責人對考核進行審核，對不合理的重考。《考核表》 面談記錄

人力資源部對考核表，獎懲記錄、出勤等進復核，對不合理的重考?！犊己吮怼?/p>

面談記錄

總經理核準

總經理對考核結果應用進行最后審批，做出最后裁決?！犊己吮怼?/p>

《調薪單》

相關部門/人事部

轉正 延期試用 辭退 人事部和相關部門共同執行裁決結果。考核表

調薪單 辭退單

九、考核申訴 員工考核制度

1、直接主管把考核結果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后3個工作日內向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》（附后）

2、間接主管接到申訴后3個工作日內，必須就申述的內容組織審查協調，進行復評，并將處理結果通知申述者。（對申訴人員必須進行績效面談，并填寫面談記錄。

3、如間接主管協調后仍有異議，在接到處理結果后2個工作日內可向人力資源部提出申訴，人力資源部接到申訴后5個工作日內必須組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申述者。

4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。

5、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復；否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。

6、間接主管會同人力資源部擁有最終裁定權。

十、結果應用

1、試用期考核結果與轉正、加薪、延長試用期、辭退掛鉤；按員工考核成績對員工做出以下調整。

A、員工考核結果應用：

1）、考核成績為A等：轉正，加薪。

2）、考核成績為B等：轉正，加薪。

3）、考核成績為C等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。

4）、考核成績為D等：辭退。

B、職員考核結果應用：

1）、考核成績為A等：轉正，最低加薪。

2）、考核成績為B等：轉正，最低加薪。

3）、考核成績為C等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。

4）、考核成績為D等：辭退。

篇二：

第一章 總則

第一條：本辦法適用于榕山購物中心所有新入職員工。

第二條：新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人事部考核，新員工的業務技能、業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考核。

第三條：考核原則：

1、重能力、重潛力，業績為輔助考核條件。員工考核制度

2、考核內容可以依據員工手冊辦法的考核內容，但標準可以放寬。

3、考核標準盡可能量化。

第四條：考核期限一般為三個月，不合格者再延長一至三個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期。

第五條：考核實行打分制，滿分為100分，依據考核內容及標準給分，人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評價滿分20分（由人事部、總經理評議）。

第二章 考核內容及標準

第六條：由人事部直接考核的內容及標準。

1、公司各項規章制度的學習、掌握、執行情況，滿分15分。

2、EQ測定，滿分5分。

3、職業定位及潛力測評，滿分20分。

4、職業素質測評，滿分10分。

第七條：由試用部門或總經理考核的內容及標準

1、基本實際工作能力，5分。

2、部門規章制度，工作流程的熟悉，執行情況，10分。

3、進入工作狀況的時間（快慢）、程度，10分。

4、與同事工作的配合情況，10分。

5、工作積極性，5分。

第八條：綜合測評內容及標準

1、個人的試用期工作總結及建議、看法，5分。

2、人事部、試用部門（或總經理）的綜合印象，5分。

3、工作業績能否達到基本標準，5分。

4、其他有關同事的意見。

第三章 考核流程及處理

第九條：新員工入職后由人事部進行培訓、考核，以十天為宜，考核結果計錄在案。

第十條：轉入試用部門，部門或總經理隨時將考核結果以書面形式（有事實有依據并本人確認）轉入人事部記錄在案。

第十一條：考核期結束前5天由人事部通知，被考核員工寫總結，并同時對其有關同事進行調查并作筆錄。由被調查人簽字確認。同要詳實有依據，同時收集工作業績數據。

第十二條：考核期結束當天或人事部門安排，總經理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內匯總考核成績上報總經理。

第十三條：

1、考核成績達到80分者，即時轉為正式員工。

2、成績達70分不足80分者，延長試用期一個月。員工考核制度

3、成績達60分不足70分者，延長試用期二個月。

4、成績達50分不足60分者，延長試用期三個月。

5、成績在50分以下者，結束試用期，解除關系（辭退）。

6、試用期最多六個月，六個月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。

第十四條、正式錄用的員工考核結果記入檔案。

第十五條、本制度解釋權歸人事部所有。

第十六條、本制度生效日期為 年

月 日。

篇三：

一、總則：為規范榕山購物中心員工試用考核管理，特制定本管理辦法。

二、適用范圍 本管理辦法適用于榕山購物中心試用期員工。

三、試用期考核管理

1.新員工被錄用后，試用期一般為3個月(最長不超過六個月)。

2.根據情況，新員工在入職試用內參加入職培訓，培訓考核成績作為轉正條件之一，考核成績滿70分以上者與之簽訂勞動合同。

3.試用期內，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：

3.1無故曠工1天及以上的；

3.2每月事假累計超過3天的；

3.3每月病假累計超過5天的；

3.4試用期結束考核成績為“差”的；

3.5單項考核成績不足50%的；

3.6明顯不能勝任工作的；

3.7違反規章制度規定的。

4．試用期內，有下列情形之一的，可以延長試用期一個月：

4.3試用期滿，考核成績為“一般”的；

4.4超市制度規定的其他情形。

5.試用期滿，考核成績為“良好”及以上的，按期轉正。試用期內有重大立功表現或在集體組織的技能競賽中取得前三名的，經單位批準，可以申請提前簽訂勞動合同，但

試用期不得少于一個月。

6.試用期工資不低于當地最低工資標準。

7.試用期考核

7.1新入職員工考核由其人力資源部負責。

7.2考核內容及標準:見《試用員工轉正評價表》 員工考核制度

7.3考核成績在90(含)～100分的為“優秀”，80(含)～90分的為“良好”，70(含)～80分的

為“一般”，70分以下的為“差”。

四、轉正、延長和試用終止

1.員工于試用期結束前填寫試用員工轉正自我述職報告，提交人力資源部，合格者在試

用期滿超市與其簽定勞動合同。

2.根據第三條第4款延期轉正的，由人力資源部下發書面延期轉正通知單。延長試用期內

仍不符合要求的，下發終止試用通知單，終止試用，不錄用。

3.根據每三條第3款終止試用的，由人事部門下發終止試用通知單，解除勞動合同。五.本辦法解釋權歸榕山購物中心。篇四：員工試用期滿考核制度

總 則

1.為規范各崗位員工試用期滿后的考核工作，特制定本制度。

2.本制度只適用于本店。

考核原則

3.關鍵指標原則：考核指標既要精簡又要易于操作，對本店具有重要意義。

4.崗位職責原則：考核指標應具有高度體現崗位職責，而非針對工作者本人。

5.目標導向原則：個人考核指標是本店總體目標的有效分解。

6.具體量化原則：業績考核指標應盡可能具體和量化，易于客觀公正的評估。

7.行為化原則：態度、主動性、積極性等非量化指標通過考察其行為間接考核。

8.調整原則：考核指標按實際需要可進行調整。

9.透明原則：考核流程、內容、指標和評價標準應對新員工公開，使新員工理解。

10.共識原則：考核指標應是被考核人與主管領導（指導員）共同認可的，并共同去實施。

11.反饋原則：試用期同樣要有業績面談和幫助員工改進績效的具體措施，再考核其執行、合作能力和工作績效。

考核組織及分工

12.人力資源部組織試用期滿考核。組長及以上管理人員由店長領導辦公室、人力資源部及其同事組成考核組。

13.組長以下人員由人力資源部、部門領導組成考核組。

14.辦公室負責考核流程、考核內容、考核指標的審批和考核結果的審查。通過分析 員工考核制度

明確指出被考核人的優點缺點；同時通過指導員（人力資源部）將考核結果反饋給被考核人。

15.根據試用人員崗位級別高低分別由店長、人力資源部審批錄用人選。

16.辦公室組織試用期考核檢討、統籌考核及結果整理工作；提出相關修訂建議。

17.部門主管（經理）具體組織對本部門試用期員工進行考核。根據考核結果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎金及職位等，上報店長審批，人力資源部備案。

試用期滿考核主要內容

18.考核結果關系到員工配置的合理性，為確保考核全面性、公平性以及提高考核效率，組長及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內容。

中高層干部考核：

19.工作績效——是客觀的量化數據指標，直接反映實際工作結果。

20.領導素質和個人品德——為主觀軟指標，來源于領導、同事、下屬的評價，反映其團隊合作、適應能力等，具體內容請參照《員工考核表》。

【普通員工綜合考核】

21.工作表現、能力、工作態度等各方面內容。

22.用《員工考核表》評估，由用人力資源部主管打分。

【考核指標和標準的制定】

23.試用期考核的關鍵業績指標見本店《員工手冊》。

24.綜合素質指標主要是根據工作態度（主動性、積極性、勞動紀律）、工作能力（專業能力、協調、適應能力）來設計的。

25.溝通訪談：用人部門主管（組長）應盡早與試用期員工就考核指標進行溝通。

26.確定目標和權重：確定考核目標值，確定各指標的權重。

27.模擬測試：人力資源部組織對考核指標進行抽樣測試以分析整體考核的效果。

【試用期滿考核評估】

28.試用期滿考核的重點在于保證評估資料的全面性，給新員工自我解釋的機會，以及上級向下級提供員工發展必要的反饋。

29.辦公室根據《新員工試用期滿考核表》中的指標組織考核。

30.被考核人提供自我總結及其他信息資料，積極配合考核。

31.部門主管（經理）根據考核結果對新員工錄用以及錄用后的薪資、獎金及職位提出建議。

32.人力資源部組織對錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評估，并提出發展方向。

33.人力資源部組織對錄用后員工進行硬性排名，結合排名確定不轉正新員工名單。

34.店長負責組長以上員工考核結果和獎金發放建議的審批；部門主管（經理）負責普通員工考核結果和獎金發放建議的審批。

35.熱力資源部組織考核結果的匯總、備案。員工考核制度

36.部門主管（經理）將考核結果反饋給新員工，與其確定出下一步發展方向和計劃。

【考核結果應用】

37.考核硬性排名最后的部分人員不予錄用或延長試用期。

38.部門根據試用員工考核報告結果提出轉正意見，交人力資源部進行報批。

39.根據試用期員工考核結果對新員工發放正式任命或轉正通知書。

【考核檢討】

39.試用期滿考核制度極為重要，故應不斷檢討，提升其準確性和科學性。

40.試用期滿考核的執行情況應由下而上層層總結。

41.各個部門工作總結中，應對現有試用期滿考核制度運行效果作出評估。

42.各部門將試用期考核改進意見匯總，報辦公室作為下改進依據，由人力資源部組織討論并負責制訂出改進方案。

43.檢討時主要考慮以下方面：責任是否明確？考核內容是否完整、合理？權重是否正確？指標是否合理？下一年應如何改進？

44.辦公室調整考核指標或評分標準必須以相關部門提出的書面材料為基礎。

45.績效評估指標調整需隨時配合本店需要，但應有一套嚴謹的程序，以免被濫改、濫用。

【調整程序是】

46.考核人/直接上級/人力資源部提出修改要求及原因；

47.由人力資源部匯總所有修改意見，做出總結報告；

48.由人力資源部和各部門主管（經理）共同討論、決定；

49.報店長批準后執行。

50.指標修訂于每年第一個月底前完成。

附則

51.本制度的解釋權歸本店人力資源部

52.本制度經店長批準后實施，修改時亦同。

53.本制度由人力資源部和部門共同監督實施。

第五篇：員工考核制度

公司員工績效考核制度 范 圍

本標準規定了對員工業績與效能考核的方式、方法、程序、內容、要求及考核結果的評定和運用等。外聘人員亦比照此標準予以考核。考核結果作為員工工資升（降）級，崗位變動及先進個人評選重要依據。2 管理職能

員工績效考核工作在以公司總經理為組長、各部門負責人為成員的員工績效考核領導小組的領導下開展考核工作?？己斯ぷ黝I導小組辦公室設在總經辦，負責考核的日常工作。各部門負責人負責本部門的日?？己斯ぷ?。考核原則、時間、內容與程序 3.1 考核原則

3.1.1 員工績效考核必須堅持公開、公平、公正、客觀的原則。3.1.2 員工績效考核以員工日常工作情況為基礎，以崗位職責為標準。

3.1.3 參加考核工作的人員，必須態度端正，原則性強，能客觀地、公正地、真實地反映情況，不得以個人的好惡評價員工，并遵守組織紀律。3.2 考核時間

3.2.1 月度考核時間在每月五日前完成部門內部考評后交總經辦。

3.2.2考核安排在半和一分別進行。3.3 考核內容

1、在工作時間內上網聊天、打游戲、玩手機、看電影、干私活、搞娛樂活動、看非專業書籍或報紙、抽煙、飲酒、擅離工作崗位、躺臥睡覺等行為。

2、上下班時間未按規定打卡，有事外出不打卡，同時沒有及時向部門負責人請示說明情況。

3、上班時儀表不整，如男員工留長發、長指甲、穿拖鞋；女員工涂深色指甲油、濃妝艷抹、戴夸張首飾等。

4、上班期間未佩戴上崗證。

5、公司召開會議，遲到、早退、擅自派人代會、無故缺席或發生其他違反會風、會紀規定等行為。

6、不遵守工作紀律，上班無故遲到、早退、無故曠工等。

7、未按正常程序請假、調休等行為。

8、對前來辦事人員態度生硬、推諉、故意刁難。

9、接聽電話沒有使用文明用語，且對客戶反映的問題傳達落實不及時。

10、部門辦公場所、生產責任區環境衛生臟、亂、差。

11、踐踏草坪、亂丟垃圾、隨意損壞公司財物等行為。

12、不積極參與公司安排的業務技能培訓、公益活動等行為。

13、未能完成周例會中領導安排的任務，對公司的決定、部署及主要領導交辦的其他事項沒有按時完成的。

14、未經許可啟動或操作公司的車輛、機器或設備的。

15、利用工作之便，徇私舞弊、謀取私利，向客戶吃、拿、卡、要。

16、泄露商業秘密。

17、擅自變更工作方法和程序且給公司帶來較大損失或嚴重影響的。

18、違反從業常識造成損失或違反財務制度、人事制度、崗位職責造成公司成本、利潤、資金財產等損失。

19、偷竊、涂改、偽造公司公章、檔案、資料、各種原始憑證、原始記錄及重要文件等行為。

20、其他因過失而損害公司利益的行為。

各部門建立扣分臺賬，分別設定基本分值為100分，扣分周期為一個月，在檢查過程中部門員工有上述1-13條行為，每人每次扣部門積分2分，有上述14-20條行為每人每次扣部門積分4分，部門視情節輕重按公司相關規定拿出個人處理方案，并報公司審批；部門負責人有上述1-13條行為每人每次扣部門積分4分，有上述14-20條行為每人每次扣部門積分8分，每扣1分將對個人作50元經濟處罰，并視情節輕重給予降職、撤職、待崗直至辭退。3.3.4 工作態度表現為：

a)出勤情況：員工表現為準點上崗簽到，2分；不隨意請假曠工，2分；專工、主管表現為無遲到早退，1分；不隨意請假曠工，1分。b)工作紀律性：員工表現為重視生產制度，2分；嚴格按照生產規

程進行操作，2分；專工、主管表現為重視管理制度，2分；以身作則、起表率作用，2分；中層表現為重視管理制度，2分；以身作則、起表率作用，2分。

c)工作協調性：員工表現為有較強的組織、協調能力，1分；能配合他人完成下達的任務，2分；專工、主管表現為配合他人完成工作計劃，1分；協助他人完成制定任務，1分；中層表現為部門內緊密聯系、承接有序，2分；與各部相互支持、不推諉，2分。d)工作積極性：員工表現為積極解決生產中的難題，3分；動手能力強，1分；專工、主管表現為主動處理工作中的問題，1分；積極解決工作中的難題，2分；中層表現為堅持總結經驗，輔助領導工作，2分；對生產經營提出預見性意見，1分。

e)工作責任感：員工表現為主動按時完成各項任務，3分；認真正確貫徹執行領導指示，2分；專工、主管表現為嚴格按時完成各項任務，2分；認真貫徹執行領導指示，2分；中層表現為嚴格按時完任務，2分；認真貫徹執行領導指示，2分。3.3.5 工作業績表現為：

a)熟練程度：員工表現為無失誤操作、無返工，2分；嚴格執行工藝紀律，3分；專工、主管表現為無差錯、無漏項，3分；精善處理日常工作，3分；中層表現為精善處理日常管理工作，3分；無差錯、無漏項，3分。

b)操作狀態：員工表現為工作中做到不違章操作，2分；生產中不違章作業，2分；管理人員做到不違章指揮，2分。

c)工作效率：員工表現為按指定計劃階段性完成工作，3分；提前完成制定任務，2分；專工、主管表現為按計劃完成階段性工作，3分；縮短完成任務時間，3分；

d)安全管理：員工表現為生產無事故、無未遂、無異常，2分；在實際中做到“三不 傷害”，3分。

e)生產質量：員工表現為員工表現為質檢、驗收工作無差錯，2分；執行計劃無漏項，2分。

f)文明生產（規范辦公）：員工表現為維護優良環境衛生，2分；文明檢修、生產、操作，2分；專工、主管表現為做好各項固定資產的維護管理，3分；保證文明規范辦公，3分。

g)能（資）源管理：員工表現為節省開支、節約能源，2分；無“兩亂三長”現象，2分；專工、主管表現為在設備設施和原料用品的計劃、采購、使用中做到節約高效；中層表現為保障電力生產工作正常開展，3分；滿足業務拓展需求，3分。

h)完成情況：員工表現為完成公司下達的工作任務，2分；預期制定的生產指標，2分；專工、主管表現為完成主要工作任務，3分；完成月度、指標計劃，3分；中層表現為認真完成總經理交辦的任務，3分；月計劃按時完成，3分。

i)設備管理（相關處理）：員工表現為保管好使用的工器具器材，2分；保養好設備設施，2分；專工、主管表現為能與對接部門全面協調，3分；有效安排對接部門相關工作，2分。

j)事務管理：專工、主管表現為能與對接部門全面協調，3分；有效安排對接部門相關工作，2分。

k)經營管理：專工、主管表現為及時處理工作中突發事務，3分；妥善處理臨時的追加任務，3分；中層表現為制定、月度生產經營，2分；計劃完成月、主要運營指標，3分。

l)制度管理：中層表現為組織完善各項制度規章，3分；組織完善業務流程、工作程序，3分。

m)工作質量：專工、主管表現為達到公司崗位要求標準，3分；達到總部對部門工作要求，3分；中層表現為有效促進安全文明生產，3分；提高公司經營效率，3分。

n)信息管理：中層表現為準確提供生產經營管理狀況，2分；及時反饋相關數據信息，2分。

o)項目管理：中層表現為監督項目實施的執行情況，3分；提出實施改進措施及方案，3分。

p)費用管理：專工、主管表現為額度資金的使用不超計劃，3分；做到控費、節費，3分；中層表現為組織做好部門的成本控制，3分；費用的監督管控，2分。

3.3.6 考核加分條件

a)發現生產過程中設備缺陷及時匯報和處理，避免不安全事件的發生或擴大，或在事故、障礙等方面處理過程中，采取果斷有效措施，防止了問題的擴大，有效消除。

b)發現危害企業安全生產和企業利益問題，及時有效阻止并匯報處理，或保護公司財產不流失，保護員工利益不受侵害，能檢舉揭發危害公司利益行為。

c)提出合理建議被采納，或工作創新、技改技措為企業降本增效被公司認可達2萬元以上。3.4 考核程序

3.4.1 考核由總經辦組織進行，各部門負責人協同總經辦完成本部門員工的績效考核工作。3.4.2 員工考核辦法及程序

a)個人、專業、部門擬寫工作總結。在此基礎上，部門領導根據本部門人員本工作表現和工作業績，采用打分的形式填寫《績效考核評價表》（附件1）。

b)互評打分是指以班組、運行值、辦公室為單位，組織內部人員比照考核內容和標準對被考核人考評，班長、值長、部長分別組織實施。部長與部長助理在互評中由行政人事部組織各部門領導進行互相考評。

c)下級給上級領導打分是指在本部門內的直接下級對直接領導考評，由行政人事部人力資源管理人員組織。

d)直接領導打分是指班長（值長）對一般員工考評，專工和部長助理對班長（值長）考評，部長和部長助理對專工、主管、辦公室人員考評，部長對部長助理考評，分管副總對部長考評。

e)主管領導打分是指部長對班長（值長）考評，副總對部長助理、專工、值長考評，總經理對部長考評。

f)行政人事部打分是指行政人事部依據日常聯合檢查、專項檢查、匯總月度部門和公司考核結果員工進行考評。g)將考核結果反饋每位員工，肯定成績，指出問題。h)員工本人簽字認可后，由部門領導、班長分別簽字蓋章。i)各部門在完成內部互評、上下評和主管考評打分后，將《員工績效考核評價表》報送行政人事部匯總完成后續考評工作，再交總經會集體考評確定公司先進個人，并按末位降崗、崗位晉升原則確定崗位變動、工資升（降）人員并存檔。4 考核結果與定格標準

4.1 每個層面考核的標準分均為100分。其中“職業道德”20分，“工作能力”15分，“工作態度”15分，“工作業績”50分。考核總分實行百分制，每個層面的考核累計分相加后得出實際考核分。其中部門（班組）內部互評占10%，下級評上級占10%，直接領導評下級占50%，行政人事部依據日?？己苏?0%，主管領導考核占20%。

4.2 定格標準分為四個檔次。其中，95分及以上為優秀，80分及以上為稱職，60分及以上為基本稱職，60分以下為不稱職。4.3 發生下列情況之一者，考核結果為不稱職： 4.3.1 違法受到司法機關處理的； 4.3.2 受到警告及以上處分的；

a)所負責工作發生責任事故、或因工作嚴重失誤、或因發生以權謀私行為，導致公司利益或形象造成較大損害的；

b)崗位職責履行不夠或不能勝任本職工作，致使多次沒有完成工作任務或工作出現較大失誤的；

c)組織紀律觀念淡薄，不服從領導或因其他方面的行為，造成嚴重不良影響的。5 考核有關事宜規定

5.1 月度績效工資考核時，公司將專工（主管）及以上管理人員個人月工資的30%、其他員工個人月工資的20%比例提出，按績效考核結果予以考核發放。

5.2 績效工資考核時，公司分別將專工（主管）及以上管理人員和其他員工12月份的績效工資提出，按績效考核結果予以考核發放，同時，公司專門增補一定資金納入績效考核予以發放。其公式為：專工及以上人員實際考核發放工資=［個人實際個月的提留工資（績效工資）+個人12月份工資×當年實際工作月×8.5%（公司增補資金）］×考核系數； 其他人員實際考核發放工資=［個人12月份工資的30%（績效工資）+個人12月份工資×當年實際工作月×8.5%（公司增補資金）］×考核系數；

5.3 對考核成績達到95分及以上的，按個人績效工資總額的120%考核兌現；達到80分及以上的，按100%考核兌現；達到60分及以上的按85%考核兌現；低于60分、高于50分的，按50%考核兌現；低于50分的，績效工資全部扣除。

5.4 對運行管理部主值和副值，達到85分及以上的，崗位不變；副值達到95分及以上的，作為主值后備人選報備；主值低于85分以下 的，在同專業中實行末位降崗降薪人選報備。凡達到90分及以上的公司員工，均作為提薪后備人選報備。凡考核分低于60分以下者，均作為調崗、降職、降薪的后備人選報備。

5.5 凡達到95分及以上的員工，均作為公司優秀員工評選對象。被評為公司優秀員工，可獲得公司獎勵或外出旅游待遇。6 考核要求

6.1員工績效考核是一項嚴肅的工作，各級領導要高度重視，將此作為管理工作中一項重要任務抓緊抓細抓實。

6.2 各單位在組織考核工作中要嚴格按程序按步驟進行，要在規定的時間內完成考核工作。

6.3 各部門要嚴格執行考核規定，堅持標準和程序，客觀公正，實事求是地對員工進行考評。對于在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，一經查實，嚴肅處理。若員工在考核中對考核結果有異議，由行政人事部和所在部門對其進行解釋。

6.4 各部門應加強對員工的日?？己?，加強對工作任務完成情況、勞動紀律等方面的考核管理，建立員工日?？己伺_帳，為考核提供可靠的依據。

6.5 將考核結果與員工的獎懲選拔任用結合起來，考核結果作為員工評先、獎勵、晉級、評定職稱的重要依據。

6.6 月度績效考核無需員工寫總結，考評工作由各部長負責。公司另行安排需要進行的，由總經理或總經理會議決定。

6.7 運行管理部、設備管理部考評優秀人員要從嚴掌握，不得超

出本部門人員總數的10%，其余各部門評選優秀員工不得突破1名。公司先進生產工作者要在考評優秀人員的基礎上評選，不得突破優秀人員總數的70%。名單與材料交行政人事部審核后，提交總經會討論確定公司先進員工名單。月度不予評比先進生產工作者。6.8 績效考核時，個人與各專業總結要在當年12月15日前完成交班（值）長閱后，遞交部門領導。部內考評工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力資源管理人員處。各部門總結必須在當年12月20日前交行政人事部長處。行政人事部務必在當年12月25日前拿出公司工作總結（總經理工作報告）。公司總經層要在12月31日前完成全員考核工作。7 本制度解釋權在總經辦。8 本制度從頒發之日起執行。