第一篇：2012年人力資源部工作總結與工作計劃

2012年人力資源部在做好人力資源基礎性工作的同時；不斷開拓人力資源視野，加強了從宏觀上對人力資源的的理解，突破了被動的執行工作，增加了工作的主動性，努力從全局出發，考慮總部和外圍辦事處、子公司的人力資源工作。具體工作總結如下：

一、員工招聘。今年上半年員工招聘是我工作的重中之重。隨著公司的發展壯大，對人員的需求越來越多。今年在往年參加招聘會的基礎上，增加了網絡、報紙、雜志、職介、中介等諸多方式進行人員招聘和引進。通過多種渠道和途徑引進企業發展所需的人才，同時，規范人員引進的各項工作流程和保障措施，確保人員引進的風險。

二、員工培訓。為提高公司員工的整體素質，今年上半年，增加了外請內訓和外訓。外訓的效果反映良好，對參訓人員在工作中有實際的應用意義。

三、績效考核。參與制定了銷售主管的業績考核制度。

四、在積極引進人才的基礎上，加強對新入職人員的關注，主動與員工溝通交流，不斷了解員工的思想動態，積極配合主管進行必要的支持與引導，讓新員工更快的認同公司、融入公司。

五、完善工會、職業安全等工作。上半年區工會、北房鎮工會加強對企業工會建設的管理；同時國家生產安全局專門成立職業安全部門，針對公司廠區生產環境、產品制作工藝等對員工健康狀況的影響進行監督和檢查，對此北房鎮成立專門的職業安全科，加大力度對企業進行監督，并要求企業由專人負責這項工作。因此在原有工作的基礎上，今年人力部又增加了工會建設和職業安全等兩項工作。

六、及時做好了公司員工的社會保險、住房公積金的年度調整審核工作，員工的社會保險金因國家政策和基數的調整比上年度略有所提高，住房公積金和上年度一樣，未做調整。

七、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及人事檔案的管理工作。

3、每月按規定及時對社保和住房公積金進行人員增減和核定，并做好轉入轉出、提取等工作。

4、及時計發員工工資及各項費用。

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5、及時辦理意外傷害險的增加與減少。

6、為后勤員工辦理醫療費用報銷。

7、為車間工人申報工傷，并辦理理賠事宜。

8、為楊雅興、李立軍及時發放工資，并協助她們做好與公司其他部門的溝通、交流。

八、積極主動的對外圍辦事處、子公司人力資源工作進行監督和指導。

1、協助各辦事處、子公司發布招聘信息，篩選應聘簡歷，組織面試；

2、督促各辦事處、子公司完善合同的簽訂和檔案的管理；

3、為成都公司制定《工人宿舍管理制度》、《公司租住房屋管理制度》，協助制定《工人工資核算制度》、《食堂管理制度》；

4、指導外圍辦事處、子公司建立健全社會保險制度；

5、隨時監督外圍辦事處、子公司政策執行、工作落實情況，并及時進行協助、糾正和指導；

6、積極與外圍行政人員溝通交流，給她們以工作上最大的關注和支持。

以上是我半年來的主要工作，我雖盡心盡力的在做，但離公司的要求、各位同仁的期望及自身的奮斗目標尚存在較大差距。結合這次述職要求，我也進行了認真的總結和反思，主要體現在以下幾個方面：

一、因個人精力的有限，而事務性工作的繁雜及突如其來的工作，分散

了時間和精力，致使對很多問題的研究、分析、解決得不夠，很多工作執行得也不到位，工作的計劃設想與預期效果難以達成；

二、與職能部門及各辦事處、子公司缺少強有力的高效溝通，致使一些工作離自已的期望有差距，導致工作中缺少創新、變革激情；

三、對工作方式方法及工作的靈活性把握不夠。具體表現在協調員工關系不力，尤其在出現困難和問題時，態度不夠堅決、措施不夠有力，以致影響了工作，尤其是在工作中缺乏彈性，致使工作方式簡單、靈活性不夠，崗位職能作用沒能更加有效的發揮。

針對上述這些問題，人力資源部xx年年度下半年的自身建設目標為：提升自己的專業知識技能和業務素質；提高部門工作質量要求；增加部門團隊建設，圓滿完成本部門年度計劃和公司交給的各項任務。

總之人力資源部在下半年將進一步嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，逐步將人力資源工作提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

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第二篇：人力資源部工作總結與工作計劃

常州XX汽車有限公司人力資源工作2011年總結與2012年計劃

總體圍繞集團和企業的戰略、計劃展開。

一、2011年主要工作回顧

2011年人力資源部草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司領導的帶領下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。

2011年是企業起步的第一年，也是比較困難的一年，但是在公司領導的帶領下，在各部門緊密配合下，基本完成了總公司的各項管理指標。

二、存在的問題

工作中存在的主要問題（難點、焦點、普遍），主要是：

1.招聘問題：

（1）由于近兩年“民工荒”問題的出現，造成人才短缺，招聘技工有一定困難。

（2）留人機制有待完善，部分員工進得來，留不住。

2.薪資福利：公司目前尚無完善的薪資福利體系，部分崗位薪資不很合理，員工調薪不規范，造成了部分人員流失。

3.員工培訓：公司培訓體系尚不完善，對各部門員工的培訓不到位。

三、2012年工作計劃

（一）主要工作思路

1.依托XX/XX的資本和產業技術優勢，積極擴大與國內同行業的接觸與合作，積極推進產品創新、技術創新和管理創新，提高自主研發能力以滿足合資公司未來發展需求。

2.提高各級管理人員經營管理能力，經營預測能力和企業管理創新能力，以適應與時俱進的發展需求。

3.強化生產管理，推行標準化作業模式、TPM管理方式，為實行準時化生產奠定基礎。圍繞提高生產效率，降低生產成本，開展持續改進等工。運用先進的解決質量問題工具，確保產品質量穩定提高。建立安全/環境/健康管理制度為公司可持續發展創造條件。

4.實現資源優化配置，保證質量，降低采購成本，依托華晨集團/英田集團的現有資源優勢，進入股東雙方的供應商采購體系，引入供應鏈管理模式，降低庫存，減少資金占用，加快資金周轉，為公司發展提供支持。

（二）主要工作指標

●高級人才引進方面：用3-5年時間，大幅聘用高素質研發、工藝、設備管理、質量管理等人員150左右，做好關鍵人才儲備，做好人才梯隊建設。

●勞動用工方面：為確保人員的合理流動，應對突發情況，人力資源部要做好人員儲備工作。同

時，在2012將員工培養和管理作為重點工作，主要突出對員工育和用的方面。

用3-5年時間，通過培訓、招聘，實現管理人員專業化、職業化。管理人員平均學歷達到大專以上要求，直產員工學歷達到高中、技校學歷，強化崗位培訓以滿足生產需要和公司發展要求；

●干部管理方面：提高各級管理人員經營管理能力，經營預測能力和企業管理創新能力，以適應與時俱進的發展需求。

●薪酬激勵方面：

重點完善薪酬福利和績效考核體系，通過勞動生產率和經營效率的提升拉動員工薪資福利的增長，使薪酬具備公平性、激勵性，提高員工的積極性，提高勞資雙方的滿意度

●培訓工作：建立制度性培訓體系，制定《培訓管理制度》，形成真正基于公司發展需要的培訓體系

在培訓需求調查分析的基礎上，結合公司的經營戰略和實際工作情況，確定了公司2012的培訓工作重點是：

1、引入內部培訓師培訓課程，逐步建立一只公司自己的內部制度和內部培訓師隊伍。

2、在公司戰略人才培訓方案的基礎上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能和技術人員的技術能力。

3、結合公司未來發展情況，根據營銷、產品設計、工程開發、生產管理、品質管理、人事管理的實際工作困難點，引入高水平的外部培訓機構和培訓老師，在此基礎上進行理論水平和解決實際問題能力提升。

4、加強培訓評估工作的開展，落實培訓后續的跟進工作，切實提高培訓工作的實際效果。

●其他工作：

（三）主要工作措施

1．高級人才引進、使用、管理工作

采用多渠道招聘高級人才，把好招聘關，做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業愿景，明確員工工作內容和計劃，做好對高級人才的培訓工作。

2．勞動用工管理工作

（1）不同層次人員的招募和使用：

1）基層管理人員的培育和使用：

儲備車間副主任3—5人，來源方式——外聘或針對性培養；

① 外聘：從招聘的員工中通過培訓、考試及車間實際工作情況考核，選拔其中較為優秀的作為車間副主任的儲備人才。考核部門為：人力資源部、生產部；考核標準由以上兩個個部門共同制定，儲備對象必須同時通過兩個個部門的考核，且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。

② 內部挖掘：從車間工人中挖掘可培養的人才，從每次的技能考核中選取較為優秀的作為車間

副主任的儲備人選。原則上，所挑選的員工必須具備積極向上的心態和踏實的工作作風，且出于自愿接受車間副主任崗位，承擔工作壓力和管理責任。以工作在半年以上、一年以內的員工為首選。

（2針對在職的管理、專業人員合同到期前半年進行同崗位人員儲備。

（2）人員管理指標

1）全年員工異動率控制在10%以下（崗位調整），正式員工離職率控制在20%以下，解聘率控制在5%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每月、季度、半年撰寫員工離職分析報告。

① 控制工作時間在半年內的員工離職（根據以往了解的情況，員工在工作滿一年將相對穩定）。主要措施：加強員工溝通和企業文化的灌輸。

② 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工在試用期內離職占到了整體離職率的50%以上，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業愿景，明確員工工作內容和計劃；C、做好崗位培訓工作。D、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位。

③ 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業績完成情況進行工作調整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動合同，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。

2）員工異動、離職按制度流程辦理手續率100%，因隨意操作導致人事糾紛事件為0。

員工異動、離職3日內按制度流程辦理手續，做好相應的人員溝通工作，減少人事糾紛。每月底提交本月離職、異動、招募分析報告。

3．干部管理工作

隨著市場經濟和改革的深入發展，結合公司干部管理的實際情況，主要是對干部的培養采取措施，使人才最大限度的發揮其聰明才智和潛力，為企業創造財富，使得才適其位，位得其才，人盡其才，同時為更多人才提供施展才華的舞臺。

（1）、要轉變培養觀念。在培養創新型人才上要從大規模培訓轉移到骨干培養上來。目前，我公司的培訓資源還是有限的，因此，必須加強培訓的針對性。而對骨干人才的重點培養，必將使骨干人才更加拔尖，能力更加突出。要從培養創新型人才轉變到培養“帶動創新型”人才上來。

（2）、要實現培養模式上的突破。要把干部使用和培養結合起來，一是要認真做好每年的干部培訓計劃，統籌安排，心中有數；二是要邊培訓邊使用，力爭做到培訓使用兩不誤；三是要立足自身，挖掘潛力，在現有職工身上下功夫大力培養，為今后用人奠定基礎；四是要高度重視對大學生和專業性強的崗位管理人員的培訓，給他們灌輸責任意識、競爭意識、創新意識。

（3）、要解決好培養綜合性人才和專業性人才的問題。綜合性人才和專業型人才對企業都不可或缺。我公司目前情況是綜合性人才偏多，專業性人才欠缺。一是我們很多管理人員的知識結構跟不上時代要求，知識得不到更新，管理上不了層次，尤其是一線隊科級管理人員學習機會很少；二是我們對管理人員系統的、專業性強的培訓少，很多管理知識及理論知識培訓，僅僅就那么一兩天，成效不大。因此，我們首先要倡導干部愛學習、多學習的風氣，變被動學習為自覺學習，培養學習型的干部隊伍。其次，要借鑒過去經驗，加強干部培訓力度。在培訓形式上，采取送培或自辦培訓班的方式，進行脫產或半脫產培訓；在培訓內容上，結合企業實際，加大管理知識、經濟知識、法律知識的培訓及政治理論的培訓；在培訓人員上，有針對性地開展中層干部、隊科級干部及一般管理干部的培訓，專業性強的管理人員進行專業知識的重點培訓；在培訓效果上，要獎懲結合，培訓合格的給予一定獎勵，并將結果納入干部職務晉升和考核中。

4．薪酬管理工作

公司根據集團指示和現有生產狀態，對所有員工進行技能考核制度。每部門的考核周期如下：

每次技能考核前提前在月初進行規劃準備工作，并提交具體的實施方案，涉及考核內容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關事宜。

技能考核的結果于考核后3日內由各部門匯總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內進行匯總分析，并將結果提交至總經辦。由總經辦審批后轉至相關部門進行結果運用。

人力資源部將根據技能考核結果情況，對員工能力進行合理評價分析，并填寫員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，人力資源部可對此類員工安排異崗試用，開發其潛能作為日后的人員儲備。

（1）、人力資源部將于2012年上半年做公司內部各崗位薪資調查，包含員工現有薪資水平、員工期待薪資水平、員工期待福利水平三個方面；同事對同類行業的人員薪資、福利做調查，對比公司現階段薪酬狀況，提出新的薪酬架構體系。

（2）、根據調查結果提交薪酬管理方案，將員工工資與技能考核結果相掛鉤，使工資合理分配。

（3）、每月試擬寫《人員成本分析》、《人員投入產出比分析》，了解市場同等行業薪酬結構，合理規劃薪酬范圍。

5．培訓管理工作

根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的戰略人才采用不同的培訓方式和內容。

（1）對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，員工的流動頻繁，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職前的職業意識和企業規章制度培訓、操作技能、質量意識和檢驗標準培訓。

新員工入職培訓。每月集中舉辦2次。有新的員工入職，職業意識和企業規章制度，在入職日培訓，操作技能和質量意識和檢驗標準培訓，在入職后由用人班組負責培訓，人力資源部門協助組織和后續的考核。

具體內容如下三點：

（2）對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養和管理水平，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：

1）引入管理技能理論提升系列課程：

2）外部標桿企業考察活動。了解標桿企業項目管理、流程運作情況。

3）研討會。內部管理問題的專題研討會。

（3）對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課，旨在提高中層管理人員經營管理能力，經營預測能力和企業管理創新能力。

培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。

1）每次培訓前，各部門將培訓資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進行一次整理，匯編成冊；每年組織各部門對培訓資料進行一次討論、修改，作為次的培訓指導。

2）其它臨時培訓的記錄由人力資源部完成，結束后進行整理、存檔。

6．其他工作

合理規劃時間，與其他相關部門積極配合，做好相關的輔助性工作及上級交辦的臨時性工作。2012年人力資源部將圍繞招人、留人、育人等方面來開展，有信心迎接挑戰，相信在集團領導的帶領下，通過共同努力，人力資源部工作會再上一個臺階，為集團的可持續發展貢獻專業力量。

附件：數據統計表及說明（共17個）

常州XX汽車有限公司人力資源部

2011年10月21日

第三篇：2010年人力資源部工作總結與工作計劃

2010年人力資源部在做好人力資源基礎性工作的同時；不斷開拓人力資源視野，加強了從宏觀上對人力資源的的理解，突破了被動的執行工作，增加了工作的主動性，努力從全局出發，考慮總部和外圍辦事處、子公司的人力資源工作。具體工作總結如下：

一、員工招聘。今年上半年員工招聘是我工作的重中之重。隨著公司的發展壯大，對人員的需求越來越多。今年在往年參加招聘會的基礎上，增加了網絡、報紙、雜志、職介、中介等諸多方式進行人員招聘和引進。通過多種渠道和途徑引進企業發展所需的人才，同時，規范人員引進的各項工作流程和保障措施，確保人員引進的風險。

二、員工培訓。為提高公司員工的整體素質，今年上半年，增加了外請內訓和外訓。外訓的效果反映良好，對參訓人員在工作中有實際的應用意義。

三、績效考核。參與制定了銷售主管的業績考核制度。

四、在積極引進人才的基礎上，加強對新入職人員的關注，主動與員工溝通交流，不斷了解員工的思想動態，積極配合主管進行必要的支持與引導，讓新員工更快的認同公司、融入公司。

五、完善工會、職業安全等工作。上半年區工會、北房鎮工會加強對企業工會建設的管理；同時國家生產安全局專門成立職業安全部門，針對公司廠區生產環境、產品制作工藝等對員工健康狀況的影響進行監督和檢查，對此北房鎮成立專門的職業安全科，加大力度對企業進行監督，并要求企業由專人負責這項工作。因此在原有工作的基礎上，今年人力部又增加了工會建設和職業安全等兩項工作。

六、及時做好了公司員工的社會保險、住房公積金的調整審核工作，員工的社會保險金因國家政策和基數的調整比上略有所提高，住房公積金和上一樣，未做調整。

七、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及人事檔案的管理工作。

3、每月按規定及時對社保和住房公積金進行人員增減和核定，并做好轉入轉出、提取等工作。

4、及時計發員工工資及各項費用。

5、及時辦理意外傷害險的增加與減少。

6、為后勤員工辦理醫療費用報銷。

7、為車間工人申報工傷，并辦理理賠事宜。

8、為楊雅興、李立軍及時發放工資，并協助她們做好與公司其他部門的溝通、交流。

八、積極主動的對外圍辦事處、子公司人力資源工作進行監督和指導。

1、協助各辦事處、子公司發布招聘信息，篩選應聘簡歷，組織面試；

2、督促各辦事處、子公司完善合同的簽訂和檔案的管理；

3、為成都公司制定《工人宿舍管理制度》、《公司租住房屋管理制度》，協助制定《工人工資核算制度》、《食堂管理制度》；

4、指導外圍辦事處、子公司建立健全社會保險制度；

5、隨時監督外圍辦事處、子公司政策執行、工作落實情況，并及時進行協助、糾正和指導；

6、積極與外圍行政人員溝通交流，給她們以工作上最大的關注和支持。

以上是我半年來的主要工作，我雖盡心盡力的在做，但離公司的要求、各位同仁的期望及自身的奮斗目標尚存在較大差距。結合這次述職要求，我也進行了認真的總結和反思，主要體現在以下幾個方面：

一、因個人精力的有限，而事務性工作的繁雜及突如其來的工作，分散

了時間和精力，致使對很多問題的研究、分析、解決得不夠，很多工作執行得也不到位，工作的計劃設想與預期效果難以達成；

二、與職能部門及各辦事處、子公司缺少強有力的高效溝通，致使一些工作離自已的期望有差距，導致工作中缺少創新、變革激情；

三、對工作方式方法及工作的靈活性把握不夠。具體表現在協調員工關系不力，尤其在出現困難和問題時，態度不夠堅決、措施不夠有力，以致影響了工作，尤其是在工作中缺乏彈性，致使工作方式簡單、靈活性不夠，崗位職能作用沒能更加有效的發揮。

針對上述這些問題，人力資源部XX年下半年的自身建設目標為：提升自己的專業知識技能和業務素質；提高部門工作質量要求；增加部門團隊建設，圓滿完成本部門計劃和公司交給的各項任務。

總之人力資源部在下半年將進一步嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，逐步將人力資源工作提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

第四篇：人力資源部工作總結和工作計劃

人力資源部工作總結和計劃

2011 年人力資源工作思路、目標、工作任務及

第一部分：2011 年工作思路、目標及任務

工作思路：以科學發展觀為統領，優化人力資源配置，落實“雙定”標準，大力提升員工素質和業務技能水平，增 強員工的崗位勝任能力，探索崗位管理考核和績效考核相統 一模式，實現人力資源精細化管理，有效支撐巴州郵政經營 與發展。

工作目標： 工作目標： 機構、崗位設置科學合理、理順工作職能，提高效率，有效配置人力資源，領導、管理序列人員由 勞產率提升 %降低 到%，%。開展員工的崗位考核工作，實行崗位考核 與績效考核的相統一，增強員工的崗位勝任能力，年內全州 各崗位員工至少組織 1 次考核。統籌規劃員工培訓，有計劃 的組織開展各類培訓，強化員工培訓的考核機制，提高培訓 質量，將各崗位技能達標水平努力達到均高于區公司確定水平10%以上。

工作任務：

一、積極推進扁平化管理。按照區公司機構改革方案，合理設置機構和崗位，規范機構、編制和領導職數配置標準，理順管理職能，提高管理效率，壓縮管理層級，根據相關標 準科學設置崗位，組織開展崗位競聘工作，強化員工的崗位 管理與考核工作，大力提升全州勞產率和各崗位員工的工作 效率。

二、深入推進“雙定”標準實施，認真查找分析實施過 程中的問題，強化工時管理工作，實現精細化管理，提高崗 位的制度工時飽滿率和工時利用率水平。科學調整生產作業 流程，優化生產作業組織。強化工時精細化管理，進一步加 大盤活人力資源工作力度。

三、完善人工成本調控機制，加強人工成本管理的科學 統計及分析工作，增強對人工成本的管控，實現人工成本管 理的效益優先，科學合理，以“雙定”結果為依據，繼續實 行基層單位工資總額控制工作。進一步控制人員增長，充分。調動基層單位控制人員的積極性，使工資總額與勞務性支出 保障到位。

四、完善薪酬考核分配，以效益為導向，完善規模與效 益并重、更加注重效益的考核機制，完善及月度績效考 核辦法，在考核指標設計上，提高效益類和運行質量類等的 績效考核。加強對基層單位薪酬考核支付意識的指導和修 正，加強崗位管理與履職考核工作，實現以崗位管理為基礎 的員工效績管理體系。加將考核結果與薪酬支付掛鉤，進一 步確立向績效付薪的理念。落實執行營銷銷售類崗位管理及 績效考核，有效支撐營銷隊伍建設。充分利用遠程培訓網，組織開展員工技能遠程培訓，五、進一步提升員工的業務技能水平，加強職工培訓教育管理的 考核和監督工作。持續深入開展窗口營業人員操作技能培訓 及達標活動，切實提高營業人員的業務技能和服務質量。強 化營銷人員培訓，提高各專業營銷人員技能，為加強營銷銷 售類崗位管理奠定理論基礎。完善州局內訓師管理辦法，強 化師資隊伍的管理。

六、強化人力資源基礎管理，推進自身能力建設。1.加強社保管理工作，維護員工合法權益 2.加強人力資源信息系統管理。3.強化人事檔案管理。

第二部分

2010 年 11-12 月工作計劃

一、加強崗位履職考核，開展員工考核工作，與勞動合 同到期的在崗職工簽訂續訂勞動合同。修訂完善勞務派遣協 議，與派遣公司續訂勞務派遣協議。在崗位履職考核的基礎 上督促派遣公司與勞務工個人續訂勞務合同。

二、繼續開展各類培訓工作，做好營業窗口人員遠程培 訓； 組織個人網銀遠程培訓； 做好基金代理資格證考前培訓； 完成投遞信息系統應用及管理遠程培訓項目業務管理人員 及投遞信息系統操作人員培訓，保證培訓率 100%、合格率 90%以上；做好營業窗口遠程培訓和微機錄入達標活動，完 成全部前臺操作人員培訓率 100%，微機錄入項目崗位達標率 達到 90%以上、力爭達標率 95%的目標。組織好強化郵政代 理金融網點管理主題培訓活動。組織好 2011 年郵政賀卡遠 程培訓收尾工作。做好營業窗口遠程培訓和微機錄入達標活 動。

三、根據區公司“雙定”檢查及調研情況，制定有效措 施，積極落實改進，推進“雙定”標準實施。認真查找分析 實施過程中的問題，調整生產作業流程，優化生產作業組織。

四、組織全州各單位績效考核工作。

第三部分：

2011 年 1-3 月工作計劃

一、開展副科以上及一般管理人員考核工作。

二、組織各部門擬定 2011 年培訓工作計劃統籌下發各 單位。

三、制定有效措施，推進“雙定”標準實施。科學調整 生產作業流程，優化生產作業組織。

四、擬定各單位 2011 績效考核辦法，月度績效考 核辦法，修訂完善薪酬管理考核辦法及變動薪酬管理辦法。

第五篇：人力資源部工作總結-人力資源部工作總結及工作計劃

人力資源部工作總結-人力資源部工作總結及工作計劃

人力資源部工作總結及工作計劃的進行能使員工們深知過去工作的成績與失誤及其原因,吸取經驗教訓,指導將來的工作。人力資源部工作總結及工作計劃是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。

人力資源部工作總結及工作計劃一

20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是

人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員的招聘與配置

20xx招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘

工作。

(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。

(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。

(四)服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的

目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優化方式體現在：

1、在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全調整崗位16人，占員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

三、經營準備

為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習

文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。