第一篇：人力資源部工作小結和明年工作計劃

人力部1-10月工作總結及下一階段工作計劃 2011年1-10月，人力部主要抓了以下幾個方面的工作。

一、圍繞企業可持續發展，做好人才隊伍的培養工作

（一）推進見習制度，加強后備干部隊伍建設

2010年起公司實行了人才梯隊建設的一項重要舉措—見習經理（主任）制度，2011年明確見習經理（主任）評估考核機制，今年公司又任命了4名見習經理充實到各基層部門鍛煉和培養，此舉進一步加快了對優秀年輕干部的培養選拔，為后備人才搭建磨礪才干和提高能力的實踐平臺

（二）制定管理人員輪崗交流辦法，提高管理人員隊伍素質 制定出臺《管理人員輪崗交流辦法》，對輪崗交流對象、交流原則、交流時限等做出明確規定，制定輪崗交流計劃表，切實把管理人員輪崗納入到制度化、規范化的軌道。2011年已安排首批4名管理人員實行輪崗，其中2名管理人員經過基層鍛煉已走上領導崗位。實施管理人員崗位交流工作，通過工作交流將拓寬管理人員的知識面，積累實際工作經驗。

（三）積極調整用工結構，適度引進急需人才

為進一步充實公司專業人才隊伍，今年2月通過網絡開展倉儲經理的招聘工作，效果良好。通過網上報名篩選，共通知25名應聘者參加面試，經過綜合評定，公司與2名應聘人員簽訂就業協議，并且經與省公司匯報同意后，作為特殊人才引進以在崗聘用工身份與企業簽定勞動合同。

二、加強薪酬制度建設，強化薪酬分配激勵機制

（一）重新制定各營業部2011年的績效分配辦法。

在全面總結2010年薪酬分配辦法的基礎上，根據收入憑貢獻和量化工作量實行計件的原則重新制定各營業部2011年的績效分配辦法，在收入方面，統一了各營業部收入提成標準，以日均工作量85件為標準量，核定各營業部攬投定員標準，根據營業部每月實際業務量測算出各營業部定員，按人均1500元核定

營業部攬投績效，減少績效人為因素，鼓勵營業部多攬。將后場單位的計件單價和相關質量指標掛鉤，促進了分揀封發質量的提高。

（二）做好薪酬改革的相關工作

根據集團公司、省公司統一布置，做好薪酬改革的準備和實施工作，對正式工的崗位進行了梳理，對部分崗位變動人員的薪酬進行了易崗易薪，確保新老薪酬制度的平穩過渡。

（三）做好員工薪酬省公司集中統一發放工作

為做好員工薪酬省公司集中統一發放工作，根據省公司的要求，制定出臺了市公司薪酬集中發放辦法，并對二、三級領導進行培訓，明確績效上報市公司的時間和要求。做好員工績效的監控，對員工績效特別高或低的進行原始數據檢查核對。

三、積極開展員工培訓工作，努力培養高專業技能和文化 素養的員工隊伍

做好參加集團遠程網絡培訓的組織和督導工作，公司有511名員工進行了學習并通過了考核，學習率和合格率居全省第一位。依托省公司組織的時代光華網絡平臺，建立了企業“網絡大學”，組織了“精英提升”網絡課程學習，通過6門課程系統的學習，使公司的10名營銷精英骨干進一步開拓了視野，增強了素質，啟迪了思維，堅定了信心。組織了第一期中高層管理人員管理知識及拓展培訓班，45名管理人員參加此次培訓，課程安排緊湊、合理，培訓課程富有針對性，受到了學員的普遍歡迎。同時組織開展2011年技能鑒定考試的報名與培訓工作，1-10月份開設營銷員技能鑒定考前培訓班15期，參培人次400余人次。通過技能鑒定的組織與培訓，提高了公司從業人員業務綜合素質，有力促進企業各項業務發展。

四、做好員工年度崗位考評工作

組織開展了2010-2011年度員工崗位考評工作，參加年度考評1190人，其中優秀210人，合格976人，基本合格2人，不合格2人。對優秀員工進行了通報表揚，對不合格員工將進行相

關考核。

五、整理匯編員工管理辦法，進一步規范勞動用工管理 為規范企業和員工的行為，維護勞資雙方的合法權益，促進企業和諧發展,結合公司實際,整理編制了《X公司員工管理辦法》，該辦法涉及了員工招聘、勞動合同、薪酬福利、培訓、考評、晉升、行為規范、獎懲、考勤、休假、待崗、離職十三個方面內容，通過辦公網發布至各單位組織員工進行學習，為進一步規范勞動用工管理奠定了基礎。

針對今年下一階段工作需要和公司現狀，擬計劃在以下幾方面開展重點工作：

一、進一步完善薪酬激勵分配體系。

（一）配合省公司做好薪酬分配統一核算工作

省公司為推行全省統一薪酬分配模式，先期在南京公司選擇了三家營業部進行試點工作。抓住省公司試點機會，結合公司實際，配合省公司做好薪酬分配辦法的制定和測算工作，做到薪酬核算簡單、透明，更好調動的積極性，為以后在市公司其他營業部推廣積累經驗。

（二）做好薪酬調整工作

根據2011年省公司薪酬調整工作的精神，統一布置，做好薪酬調整的準備和實施工作，結合員工年度考評情況，穩妥做好員工工資進檔工作。

（三）做好薪酬的其它相關工作

加強薪酬溝通力度，減少因薪酬溝通出現問題而引發的矛盾。加強對基層職工收入的監督，使職工收入公開工作落在實處。做好攬投人員月績效和月工資簽字工作。在總結今年分配辦法經驗的基礎上對明年的分配辦法進一步完善。

二、努力克服“用工荒”難題，尋求多種渠道實施員工招聘工作

為滿足市場競爭需要，公司需較大的人力資源投入到經營一線，由于“用工荒”的外部及內部等原因,招工“工源少”，招進的人員留不住，使得人員的數量滿足不了經營部門的要求，為最大限度地緩解人員不足的矛盾，我部將努力克服困難，尋求報紙、網絡、招聘會和新的勞務派遣公司合作等多種招聘渠道招聘員工，爭取在一定程度上緩解了公司缺員的矛盾。

三、合理測算定員，為科學組織生產奠定基礎

組織2011年新入司大學生對各部門進行跟班寫實，對作業組織形式、工時利用率、人員使用情況進行全面了解和統計，為定員和薪酬計算提供第一手資料。

四、不斷加強勞動用工與規范工作。

（一）員工的考勤和休假管理是員工基礎管理的重要內容，針對以前相關的規定比較分散的問題，在現行的相關規章制度的基礎上，總結實際操作中出現的問題，根據國家、省公司相關規定，擬制定出臺《X公司考勤和休假管理辦法》，為加強職工基礎管理提供政策依據。11月份將對部分基層單位進行考勤簿的檢查，對出現的問題及時梳理、分析，形成工作指導，對檢查不合格的部門通報批評,并對部門負責人進行考核。

（二）啟動崗位梳理和崗位描述工作，在此基礎上做好編制崗位說明書和定崗定編的相關準備工作。同時對全公司各部門的職責范圍進行梳理和修改，進一步明晰各部門的職責范圍。

（三）按照省公司關于開展在崗聘用工錄用工作的文件精神積極穩妥地開展在崗聘用工的推薦上報、錄用備案等一系列具體的工作。

五、組織開展應屆畢業生招聘工作，確保人才引進質量 為引進高素質的人才，推進公司可持續發展，2011年10月至12月組織開展2012年度高校應屆畢業生招聘工作，按照“統一組織、統一要求、統一進程”的原則做好招聘各項工作，確保人才引進質量。

六、開展專業技術職務評聘工作，努力提高專業技術水平嚴把質量關，做好專業技術人員的評聘工作，鼓勵員工通過努力取得各類聘任資格，在職稱評聘工作中，人力資源部對公司

職稱競升人員進行了資格審查，堅持結合崗位需要和崗位勝任情況進行聘任。

七、做好公司各項培訓和技能鑒定的組織實施工作

做好新進員工培訓工作，使新進人員能較快熟悉和適應新的工作環境，保證新進員工培訓率為100%。繼續做好全能工的培訓和考核工作。

第二篇：人力資源部整頓工作小結

人力資源部第二階段質量整頓工作小結

當前，公司為期三個月的質量整頓活動已進行了一個月，進入查擺問題、分析根源階段。結合7月10日人力資源部與公司辦的集中動員部署，教育討論，我部門從反醒自己的本職工作出發，認為工作表現與航天人“嚴上加嚴、細上加細、慎之又慎、精益求精”的嚴謹求實作風還存在較大差距，不用說嚴格意義上的主動“高標準嚴要求，規范化科學管理”，即便被動服從也不太適應，工作過程中的管理質量、工作質量急待改進加強，下面就“四查”要求歸納小結如下：

1.查思想。人力資源部所屬員工都是公司工齡10年以上的“老員工”，一直以來，這些老員工憑著對公司賴以生存的基礎的熱愛和做人的基本準則要求，盡量去盡職盡責的完成工作任務。之所以說盡量，是因為這些“老員工”非常了解公司的“剛”和“柔”，也看多了公司的“人情管理”，也習慣并默認了公司的“時緊時松”、“不了了之”等工作作風，作為公司制度的執行者，除了執行接受基本沒有其他的反對能力（除非特別對抗）。在深層次的思想根源上已逐漸失去和正在失去抵抗不良風氣的侵蝕和影響能力，甚至某些時候也或多或少的成為不良風氣的傳播者之一。

舉個事例說明，如：考勤加班管理，目前公司的考勤依據都是以各個部門考勤員記錄，部門審核，分管領導審批再報公司人力資源部核算工資，這個當中普遍存在管理漏洞，缺少監督。管理漏洞是指考勤記錄依靠所有考勤員的實事求是，部門負責人的審核把關，分管領導的確認，這種比例至少應占總數的80%以上。但實際情況有的是：考勤員自己或自己關系好的人的考勤記錄一個班也不會少，只會多不會少，其他人的考勤不好說。部門負責人所謂的審核，看了的，只是例行兩秒鐘的簽名字，沒看的，連例行兩秒鐘的簽名有的都是代替的。每每說到考勤虛假的時候，指出來說的人就得罪人，成了“眾矢之的”，還有的倒打一靶——“反正公司的加班也不值錢”。由于這種思想意識上的看法問題，其實一是一，二是二的簡單問

— 1 — 題就被越來越混淆和復雜，不良的連鎖反應帶來：員工認為工資低，工作只能是應付性的，對得起工資單，還。。。其次缺少監督是指由人力資源部監督抽查的工作不到位，其實這種監督抽查可以彌補完全依賴報考勤方的“人性”太靈活的弱點，這種需要監督的考勤記錄最多占20%比例。那么，在人力資源部工作方面，就需要一手抓考勤管理制度，特別是不折不扣的執行制度，一方面抽查監督執行情況。但從實際來說，人力資源部沒有做到，也就是說沒有杜絕考勤管理的漏洞。

2.查作風。實事求是的說，現在所謂好的工作作風有部門愿意配合工作，不推卸責任，不把工作往外推就算是好的工作作風了，我們認為人力資源部在這一點上經得起檢驗。至于說到不怕苦不計報酬得失、任勞任怨、忘我工作的工作作風還真不敢輕易恭維，這樣的作風下層比上層強。自己雖然這樣評，但員工群眾不一定這樣看，這其中的差距不深入了解人力資源具體工作的人來說是肯定會以偏蓋全的，存在誤差認識。如員工招聘，這兩年，是公司歷史上招聘新員工最多的，據統計達百人之上，這其中外部招聘人員不必說，內部招聘人員有的是打招呼照顧的，打招呼照顧招聘進公司了，工作表現也符合公司要求不說，進公司后如果不勝任或免強湊合，甚至影響崗位調配，這樣的情況如果僅僅人力資源部而為，人力資源部幾個人何來那么大的關系網？

但凡一個員工不一定對公司的財務、生產、技術等管理評得出道道來，但涉及自身待遇、休假、福利等權益的爭辨再傻也知道爭取兩三分，人力資源工作關鍵核心部分在于領導的決策權，在人力資源部門執行的過程中，員工群眾把它幻化成對執行者的非議。如薪酬定位，自從公司05年7月合并到位后，雖然薪酬體系從未調整過，但近三年，工資通過個別調整與之前已是大有區別。實在不好歸罪說某某的作風問題。

還有一方面通過公司招待費的使用情況可以透視審查我們的作風。從領導到部門制度規定的招待費少則幾百，多則上千，這些數字主觀臆斷性較強。人力資源部在招待費標準中定得是最低的，在實際使用中部門本著“工作需要，節約從簡”的原則實際支出六成不到，而有的部門用超了，— 2 — 還不夠，很可能結果是明年的指標高的部門更高，低的部門更低。依據是這樣產生的，不僅管理漏洞沒堵，還助長了不良工作作風的形成。等等諸如此類。

3.查紀律。用句俗語說“村看村，戶看戶，群眾看干部”。紀律的嚴肅性，這在人力資源部門也有執行不到位的地方，如上下班遲到、早退，虛假出勤，干私活等最基本的違反紀律情況，這屬于我部門管理監督范圍內的工作，我部門有發現，且自己本部門有時員工有事

一、兩個小時，打個招呼同意就不來了，考勤就算了。無論從自身，還是從執行監督這種紀律的角度來說，我們管理的不嚴，沒有跟這樣的人和事去“叫真”，就以沒時間和精力管帶過了，這從嚴格要求上來說，是不允許的，紀律性不強。還有培訓工作方面，每次培訓人數達到十幾人以上的，總會有些人來不了，也總有些來了培訓的人不能完全遵守培訓過程中的紀律，事后這些人沒有再培訓，人力資源部也基本沒有再追究，無非做做試卷什么的就完了。總之，紀律性不強，有時發生了違反紀律的情況也沒有獎懲。如果扭轉，紀律工作應該全盤一起抓，一樣抓。

4.查隱患。說到隱患，人力資源部主要從影響產品質量因素的“人”的方面分析查找。公司作為機械制造企業，從事影響產品質量生產的一線生產員工146人，僅占全員31%；生產輔助及技術人員127人，占全員27.9%；其他管理人員183人，占40.1%，這樣的人員配比結構使公司的管理效益沒看見，倒是管理成本不小，可以稱得上公司的“效益隱患”。其次，公司合法用工問題也是公司的一個“矛盾”的隱患，如臨時工待遇未納入公司統籌保險范疇，加班工資未執行本人工資1—3倍，休假福利待遇等完全執行國家有關規定有困難，離職后的競業限制公司無能力承擔等等。然后，公司現有薪酬模式欠缺公平性，水平偏低，引起員工普遍意見。還有，人力資源部管理疲于應付繁雜日常工作，工作的學習、質量、能力及動力等狀態都不夠，這些都是直接、間接影響工作質量的因素之一。

總而言之，公司目前低層次或人為責任質量問題，產品常見多發病和重復性質量問題時有發生，是長期管理不到位累積暴發的結果，相當于一

— 3 — 種慢性病在逐步發展的過程，這樣嚴峻的質量形勢每一個航天電纜人都有責任。今天的這個階段，就相當于若干年前“海爾砸冰箱”的階段，到了非治不可的地步，否則整個公司不是被激烈的市場競爭所淹沒，就僅僅是一種低功效的加工輪回，沒有未來可談。作為公司老員工之一，人力資源部愿意付出“陣痛”的代價，努力改進工作，為公司健康持續發展添磚加瓦。

2012

人力資源部 年12月31日 — 4 —

第三篇：人力資源部培訓工作小結

人力資源部培訓工作小結

人力資源部培訓工作小結

為了提升員工素質，確保實現全年的各項目標和任務，公司開展了多形式的職工培訓，達到提高職工技能水平，增強職工隊伍整體素質的目的。我們主要做了以下工作：

1、操作工培訓

2011年末至2012年3月公司對飼料車間進行了技術改造，采用了新的生產設備和新的生產工藝，增加了特種飼料生產線，對膨化飼料生產線行了改造，在設備的集中控制方面與以往有了很大的進步，電腦實時控制生產流程，粉碎、制粒、打包等機械的操作工藝也有了較

大的變化。因此，對操作人員的要求也相應有了較高的要求。根據勞動安全監督管理部門的要求，今年對鏟車工、鍋爐工、電工、電焊工等操作工種安排進行操作證初、復審培訓，通過培訓，在理論和實際操作以及安全生產等方面有了一定的提高。通過案例講解、崗位規章學習和實際操作訓練達到應有的技術水平。

2、安全培訓

安全生產對企業的生產經營十分重要，公司對安全工作常抓不懈。在安全月的宣傳教育活動中，對員工進行安全生產教育，通過事例講安全，重申各生產崗位的操作規程，完善三級安全教育。今年組織人員參加了供電部門的電力線路進網許可證培訓、企業安全員上崗證培訓。

3、學習《飼料和飼料添加劑管理條例》

2011年11月國務院公布了《飼料和飼料添加劑管理條例》，并將于2012

年5月1日正式實施。公司組織技術、品管、生產部門的負責人進行了學習。通過逐條學習對照，找出不足，按條例要求進行建章立制，對飼料的包裝、標簽等進行清理，整頓飼料生產環境，建立飼料質量追溯體系。通過學習、整頓、整理，在上級飼料主管部門的多次檢查中都獲得好評。

4、繼續教育和專業培訓

根據有關部門的要求，今年安排了財務人員、統計人員行了繼續教育培訓，以網上學習的方式，學習小企業會計準則、企業內部控制規范、企業納稅管理、企業納稅實務及會計核算、會計法及會計職業道德、勞動工資及工業企業統計實務、統計法律法規等課程。在會計與稅法差異分析處理、工業企業財稅處理、企業內部控制規范、稅收處理、統計的準確性等方面有了新的提高。財務、統計人員的知識和技能有了進一步的更新。

今年還對公司政工人員和勞動保

障人員組織參加了相應的業務培訓，掌握了新的方針政策，提高了他們的工作能力。

今年公司的人員培訓雖然做了一定的工作，取得了一些進步，但離目標要求還有差距。明年還應在全員培訓方面作出安排，加強各崗位的技能培訓，增強企業的人力資本，提高企業的生產力水平。

人力資源部

2012年9月18日

第四篇：人力資源部實習工作小結

工作小結

從無到有是一個很神奇的過程。

而現在，我正是在享受這個過程。

心里，一直都在感激，感激我能擁有這份工作，感激我能加入到人力資源部的團隊，感激我能被接納并成為其中的一員。在別人看來，不免會說，有這么夸張么？對于我來說，這是在陳述事實：一份新的工作，踏入一個新的領域，開始新的學習，而威猛給了我這樣的一個機會，怎能不好好把握去認真對待呢？

來到人力資源部，在同事的教導下我開始學習考勤與福利工作，一再叮囑我一定要細心，這是做這項工作的基本要求，因為這關系到所有員工切身利益，也是做好日常考勤維護的基本工作。

心態準備好了，可是開始接觸到這項工作，才知道它是多么瑣碎和細微，我也是多么的迷茫。一開始，我甚至根本不知道我是做的一個什么樣的工作，只知道錄入流程，結束流程，只有同事告訴我要做什么，我才知道接下來要做什么。對自己做的事情沒有一個具體的概念。我的工作是月循環的，只有切實的經歷一遍，才感覺從云端下來踏在了地面上。領導也是這么鼓勵我，給我時間去適應這樣的過程，也是在同事們大力的幫助下，才使我對工作上手的。

不得不說，一個好的工作氛圍，能夠幫助新員工快速融入新的環境。來到人力資源部，首先感受到的就是這里的每個人都是積極向上、齊心合力、力求把工作做到更好的團隊。遇到問題大家一同討論，尋求最佳解決辦法。還有嚴謹的工作作風，每個人都以身作則去貫徹到底，部門領導也一再對我強調，我所做的工作，一定要講求原則，做什么事都要依據制度，只有這樣，才能維護制度的權威，更能維護到對所有人的公平。

在這樣一個團隊里，也有很多的學習機會，誰有新的知識，都會拿出來分享給大家，共同學習討論，共同進步。其實這樣不僅僅是為了我們的工作，更多的也充實了自己，有誰會拒絕這樣的機會呢？就是這樣的團隊，讓每個人都呈現給大家正能量，去感染大家，在這樣的環境里，怎么能自甘落后呢？而我能擁有這項工作的機會，我一定會以我最大的努力去做好它，得到大家的滿意和認可的。

人力資源部：xxx

第五篇：管理評審工作小結(人力資源部)

管理評審工作小結

（人力資源部）

一、管理評審輸入

1、內審結果

審核組共審核標準條款項不合格。占總項的%。另發現工培訓計劃正在完善，女職工及特種作業人員身體健康檢查記錄仍需充實。本部對審核組開出的不合格項分析了原因。制定了完善措施計劃，并于15天內關閉了不合格項。

2、本部門負責公司全體員工培訓工作具體的安排，對項目經理、質量員、安全員等特殊工種的培訓，經總經理批準后進行。由工程部、安全監督部協助辦理。

二、需要改進的建議

1、加強自身項目部管理人員、特殊工種作業人員的培訓，使之達到100%

2、項目部的人力資源根據生產發展，逐年配齊。