第一篇：事業(yè)單位崗位管理有關問題的補充說明1

《事業(yè)單位崗位管理有關規(guī)定》的說明

1、新進人員：本次僅限于公開招聘或調入人員。調入人員必須是原單位首聘時的在冊人員。

2、空缺崗位使用問題：有無空缺崗位對照《聘用情況備案表》，先看崗位總數(shù)，再看某類崗位，第三看某層次崗位，第四看某級別崗位。新進人員著重看崗位總數(shù)，晉級時著重看某類某級別崗位數(shù)，轉崗時著重看某類崗位數(shù)和某層級崗位數(shù)。若崗少人多的，用人單位須組織競聘上崗。《空缺崗位使用申請表》崗位總數(shù)以市里審核為準不變，實有人員為原聘人數(shù)。變動人員（調入、調出、崗位變動、補聘、退休、死亡）需附變動人員情況花名冊，格式參照《首次聘用人員花名冊》。

3、轉崗問題：需帶齊有關材料、證件等經縣人事局崗位管理辦公室核準后，到市里審批。前提是單位有相應崗位。聘用時按要求聘到相應最低級的崗位。

4、教育系統(tǒng)本鄉(xiāng)調動人員的問題：本人申請（附7），填寫《崗位等級變動審批表》（附5），經主管部門把關后進行核查。按照《崗位聘用情況備案表》所設崗位比例控制，要求調入單位所屬類別以及級別對應崗位中有空缺崗位。

5、首聘時因聘用日期錯報造成的高聘或低聘的崗位問題：填寫個人申請（附7）、《崗位等級變動審批表》（附5）。重新審批后，再變動工資，執(zhí)行時間自審批后算起。

6、本次崗位變動中涉及的聘用時間為2012年3月。本次晉級時原任職時間以《聘任呈報表》上時間為準。

7、遺漏人員：專指各單位原報《正式人員花名冊》中已有的人員，首次聘用時因特殊情況未聘，可按遺漏人員處理。

8、臺賬：參考原來填寫的《首聘人員花名冊》，并對新進、調入、調出、晉級、補聘、退休、死亡等人員進行相應變動。整好裝訂后一式兩份，本單位存一份，報人事局一份。

二O一二年三月二十六日

第二篇：關于事業(yè)單位崗位設置管理有關問題的說明

關于事業(yè)單位崗位設置管理有關問題的說明

1、這次事業(yè)單位崗位設置管理有什么特點？

這次事業(yè)單位崗位設置管理有六個特點：一是重在確立制度，實行國家通用標準（通用類別、通用等級、通用管理辦法），人員不下崗；二是堅持與工資制度改革相配套，二者相互促進；三是與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接，不矛盾；四是堅持統(tǒng)一規(guī)范與分級分類管理相結合，深化現(xiàn)行管理體制改革；五是堅持因事設崗與因人設崗相結合，鼓勵引進高層次人才；六是堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，二者不可偏廢。

2、關于實施范圍

概括起來，就是五個納入，四個不納入： 五個納入是：

經機構編制部門批準設立的經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持及經費自理的事業(yè)單位及正式在冊人員均納入實施范圍。

使用事業(yè)編制的各類學會、協(xié)會、基金會等社會團體工作人員參照實施。

黨群口事業(yè)單位按省上文件精神也納入實施范圍。企業(yè)所屬事業(yè)單位機構編制部門認可的納入實施范圍。長期休病假、提前離崗、內退、退養(yǎng)人員也納入實施范圍。四個不納入是： 參照公務員管理的事業(yè)單位不納入范圍。

事業(yè)單位所屬獨立核算的企業(yè)不納入范圍。

事業(yè)單位已經轉制為企業(yè)的單位不納入范圍。

臨時聘用人員不納入范圍。

上述各條有些是實施范圍中明確的，有些是不明確，經請示省上答復的，這些只做不說。

3、關于崗位類別

根據文件規(guī)定，事業(yè)單位崗位包括管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三類。另外還規(guī)定了特設崗位設置。特設崗位不是單位的一類崗位，而是三類崗位中的一類，是非常設崗位，主要用于事業(yè)單位聘用急需的高層次人才等特殊需要。工作任務完成后，按照管理權限核銷。特設崗位設置一要填寫特設崗位設置審核表；二要符合文件規(guī)定的四個條件；三要經市人事部門批準方可設置。

經請示省人事廳，事業(yè)單位退二線領導的崗位設置，可以用設置特設崗位的辦法來處理，決不能設置非領導職務。

4、關于崗位等級

國家規(guī)定事業(yè)單位崗位分三類29個等級。

管理崗位設一至十級職員崗位，一至六級屬正處級以上，因些縣上實施七至十級共4個等級職位崗位，依次分別對應正科、副科、科員、辦事員四個職位。要特別說明的是，管理崗位等級設置沒有取消現(xiàn)行事業(yè)單位的行政級別。管理崗 位最高等級職員崗位按照機構編制部門核定的機構規(guī)格確定。

專業(yè)技術崗位國家設置一至十三級。省上設二至十三級，市、縣設三至十級。三至四級屬正高級崗位，五至七級屬副高級崗位，八到十級為中級崗位，十一至十三級為初級崗位，其中十三級是員級崗位。專業(yè)技術崗位的最高等級設置，把握三條：一是分正副高職稱的，省上可設至二級，縣級可設到三級；個別確需設二級的，須按程序經單位報告，縣人事局和市人事局審核報省人事廳批準，三級崗位相應減少。二是不分正副高的，原則上暫設至五級崗位；三是有行業(yè)規(guī)定標準的按行業(yè)規(guī)定辦。

工勤技能崗位等級分技術工崗位和普通工。技術工崗位分5個等級，由高至低為1—5級，普通工不分等級。事業(yè)單位現(xiàn)行的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應1—5級崗位。工勤技能崗位的最高等級按照崗位等級規(guī)范，技能水平和工作需要確定。其中一級、二級崗位主要應在以承擔技能操作和維護對技能水平要求較高的領域設置。

5、關于結構比例問題

需要明確以下三個點：

（一）事業(yè)單位設置結構比例的原因有四條：一是單位職能目標的需要；二是優(yōu)化人才結構的需要；三是人才管 理層次幅度；四是用人成本，財政支出的程度。

（二）三種結構比例及標準。①類別間比例。管理、專技和工勤技能三類的結構比例在不同的事業(yè)單位而不同。按事業(yè)單位職能特點分，以專技為主的單位專技崗位不低于70%；以管理為主的單位管理崗位不低于50%；以工勤技能為主的單位工勤技能崗位不低于50%。②等級間的比例。一是管理崗位只設等級，不設等級比例。二是專業(yè)技術崗位中高、中、初等級間的比例是：市屬為1.5:4:4.5,縣(縣級市、區(qū))屬為0.5:3:6.5。（這里注意明確：市縣設置專技最高等級相同，而專技等級間結構比例標準不同）。這是總體控制目標，具體操作按《實施細則》附表2執(zhí)行。需要強調的是，這個控制標準中的高級、中級崗位的比例是控制上限，執(zhí)行中不是每個單位都要達到這個標準，在這個標準內從實際情況出發(fā)來確定。三是工勤技能崗位比例是，一、二、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的25%左右，一級、二級崗位總量占工勤技能崗位總量的5%左右。

一、二級主要設在以技能操作為主的領域。

③崗位等級內部間結構比例。僅限在專業(yè)技術崗位。具體控制標準是：三級、四級崗位之間比例為3：7，五、六、七級間的比例為2：4：4，八、九、十級間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位間比例為5：5。

（三）結構比例的剛性要求。除附表2中規(guī)定的比例外，任何單位不得以任何理由突破高級、中級崗位以及同一級別內部不同等級間的控制標準，特別要嚴格控制高級崗位設置的數(shù)量。

6、關于崗位條件

崗位條件由基本條件和具體條件兩部分構成。其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件要求；具體條件由主管部門和事業(yè)單位在國家和省以及行業(yè)規(guī)定的基本條件基礎上，根據崗位的職責任務、專業(yè)技術水平要求等因素自行綜合確定。所以，這里只能說明管理、專技、工勤技能三類崗位的基本條件：

① 管理崗位基本條件依據是：參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》。從學歷、任職年限等方面作了原則規(guī)定。需要指出的是，基本條件中任職年限是最低年限規(guī)定，崗位聘用不存在到期自然晉升問題，到達任職年限后可否聘用的高一級崗位，這還要看是否有空缺崗位，是否具競聘此崗位的資格條件。

② 專業(yè)技術崗位基本條件依據是：現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘有關規(guī)定。需要指出的是，現(xiàn)行專業(yè)技術職務資格條件只是高級、中級和初級的基本條件，這次文件沒有提出專業(yè)技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位條件，由主管部門和事業(yè)單位從崗位設置原則出發(fā)，根據崗位職責任務、專業(yè)技術水平等因素自行綜合確定。③ 工勤技能崗位基本條件依據是：參照人事部《機關、事業(yè)單位工人技術等級崗位考核暫行辦法》。需要強調二點：一是在下一等級崗位工作滿5年；二是必須通過相應技術等級的考核或考評。

7、關于特設崗位。特設崗位不是單獨的一類崗位，而是管理、專技和工勤技能崗位中的一類。屬非常設崗位，不受崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按核準權限予以核銷。

事業(yè)單位在四種情形下，經市人事局批準可以設置特設崗位。

① 承擔國家、省、市重大研究項目或課題，本單位工作人員無法滿足工作需要，繼續(xù)引進高層次人才的； ② 引進的經人事部批準的有突出貢獻的中青年專家、享受國務院頒發(fā)的政府特殊津貼人員，新世紀百萬人才工程國家級人選，以及省（部）級有突出貢獻專家等急需的高層次人才，本單位相應等級崗位無空缺的； ③ 符合行業(yè)崗位設置管理指導意見中特設崗位設置具體規(guī)定的；

④ 其他確需設置的。

申請設置特設崗位，要填寫《咸陽市事業(yè)單位特設崗位設置審核表》，經縣人勞局審核后報市人事局核準，這里需要特別指出的是滿編、定編的事業(yè)單位不允許設置特設崗 位。

8、崗位設置程序問題。崗位設置分六步走： ① 做好準備工作。

A、主要是學習文件、宣傳動員、成立機構、培訓業(yè)務、調查摸底（4個復印件4個統(tǒng)計表：（編制文件、編本、事業(yè)單位工資套改審核表、其他有關依據材料（如二級醫(yī)院、省級示范中學等復印件）并蓋紅印；事業(yè)單位情況統(tǒng)計表、管理人員、專業(yè)技術人員、工勤技能人員情況統(tǒng)計表）。

B、制訂本單位崗位設置方案，并填寫《咸陽市事業(yè)單位崗位設置審核表》。崗位設置方案內容：

一是單位基本情況。（以編制部門批準文件為準，闡明單位成立的時間、規(guī)格、性質、編制人數(shù)、實有人數(shù)、領導職數(shù)、內設機構級別數(shù)量、設置原因等）。二是實施范圍。

三是崗位設置文件依據。

四是崗位設置情況。具體明確崗位總量、結構比例、最高等級、設置前后崗位情況比較等。各部門崗位設置方案既要有匯總情況，又要具體到每個單位設置情況，還要有袖珍式單位統(tǒng)一設置情況。五是組織機構。六競能上崗的辦法。七是保障措施。

各部門為了操作的統(tǒng)一性和規(guī)范化，也可先制定實施意見，與縣人勞局溝通后，再指導事業(yè)單位制定《崗位設置方案》。

② 人勞局審核，市人事局核準。事業(yè)單位崗位設置方案以專題報告形式送縣人勞局審核，報市人事局核準。核準應提供11個材料。即四個復印件、五表、一個方案、一個報告。核準后市人事局在《審核表》蓋章生效。實施方案一經核準將作為事業(yè)單位聘用工作人員、確定崗位等級、調整崗位、核定工資的依據，并保持相對穩(wěn)定。事業(yè)單位有三種情況之一的，崗位設置方案可按程序申請變更。市上實施細則已經很明確，這里不再多說。③ 在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案，編制崗位說明書。這里要注意三點： 一是制定實施方案要堅持4個政策：（1）保證主體系列比例和等級；（2）準確處理好“雙肩挑”的問題；（3）事業(yè)單位不設非領導職務；（4）黨群組織崗位原則不設，有編制有部門批文和行業(yè)規(guī)定除外。

二是把握四個關鍵因素：（1）設置方案應公開透明，做到人人皆知，心知肚明；（2）認真學習文件，統(tǒng)一思想不出亂子；（3）具體方法上驟切實可行，操作性強；（4）組織 領導得力，責任明確，時間具體。

三要特別重視編制崗位說明書。崗位說明書特別是崗位任職條件，是這次崗位設置管理的難點工作，以此區(qū)分高級、中級和初級內部等級依據，聘任的依據，這是一項新工作，過去沒搞過。因此，編制崗位說明書必須認真謹慎，組織專業(yè)內行、領導和職工反復研討論證，做到科學、準確、可信。這個工作做得不細不準，是單位引發(fā)矛盾的導火線。（崗位說明書市上制定統(tǒng)一樣表）。同一等級職務在不同單位任職條件可能不同，《崗位說明書》必須一個崗位制定一個，不能同一類崗位制訂一個。同一類崗位任職條件可能相同，但職責任務、崗位要求可能不同（說明書內容就是溫處長講的6個方面）。

④ 崗位設置實施方案在廣泛征求職工意見的基礎上，必須經職工代表或職工大會講座單位領導集體研究通過。強調必須開好“兩個會”，這是程序要求，也是紀律要求，堅決反對個別領導說了算，沒有開兩會群眾有反映的單位，實施設崗聘任結果無效。⑤ 實施職任

⑥ 人事部門認定后方可兌現(xiàn)待遇。

9、關于崗位設置審核權限。①權限領導是分級分類管理原則。②權限內容：各部門所屬事業(yè)單位的崗位設置方案，經縣人勞局審核匯總后，報市人事局核準。

10、關于聘任問題。明確以下6點：

① 聘任的二個依據。一是崗位說明書中的職責任務、任職條件；二是有空崗。

② 聘任的三條原則：按照公開招聘、競聘上崗有關規(guī)定擇優(yōu)聘用（詳見國辦發(fā)[2002]35號文件）；聘用條件不得低于國家和省上規(guī)定的基本條件；崗位急需且符合破格條件的可破格聘任。

③ 首次聘任問題。先要明確一個概念，國家把這次事業(yè)單位全面崗位設置和聘任和叫首次。首次崗位設置和聘任要做到“四不準”：即崗位結構比例不得突破現(xiàn)有在冊的正式工作人員的結構比例，不得突破現(xiàn)有職務數(shù)額，不得突破聘用人員，不得突破聘用職務。要根據國家和省上的有關規(guī)定，保證本單位現(xiàn)有正式在冊工作人員的結構比例按按現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級。現(xiàn)有在冊的正式人員的結構比例已超過核準的結構比例，應通過自然減員、調出；德聘或解聘的辦法，逐步達到核準的崗位結構比例；尚未達到核準的崗位結構比例的，應嚴格控制皮革聘用數(shù)量，寧缺勿濫，逐年逐步達到。④ 特殊人員的聘用。注意三點：一是提前離崗、內退、內養(yǎng)、長期休病假等正式人員，按當時離開崗位時的職務等級不變，對影相應等級，待遇不變，二是這次聘任原 則上在已經聘任的人員中聘任。人事部門沒有聘任認可的不得聘任，這是省上的規(guī)定。過去沒有聘任，這次新聘職務的人員，須補辦聘任審核表并提供有關證件材料。三是聘用是組織部門管理的領導干部不予審核，政府管理職員人事部門要審核。

⑤ 聘用程序。崗位聘用實行的是單位聘用和政府監(jiān)管相結合的辦法。政府人事部門和主管部門審核個人條件和單位是否有空缺崗位，具體聘用按照管理權限由單位實施。市上實施細則規(guī)定了這次聘任的程序和權限，部門所屬事業(yè)單位7-8級職員崗位，3-10級專業(yè)技術崗位，1-4及工勤技能崗位，縣人勞局報市人事局核準，由單位聘用；9-10級職員、11-13級專業(yè)技術人員、5及技術工和普通崗位的聘用，現(xiàn)人勞局審核有，由單位聘用。⑥ 簽訂合同，頒發(fā)聘書。這是聘任的結果。應注意三個要點：一是聘期，一般為三年。二是分三類填寫人員聘用情況表。經縣人勞局認定后，兌現(xiàn)工資待遇。三是簽訂《事業(yè)單位聘用合同書》（見陜人發(fā)[2006]19號），頒發(fā)聘書。

11、事業(yè)單位不設“非領導職務”。具體講就是事業(yè)單位管理崗位不設“非領導職務”。原因有四點：一是事業(yè)單位設“非領導職務”是干部人事管理的大政策，涉及干部管理體制和權限，應慎之又慎；二是事業(yè)單位設非領導職務 容易和機關相混淆，引起不必要的震動；三是工資收分配制度改革方案沒有專門“非領導職務”的工資待遇；四是國家沒有明確提出設置事業(yè)單位“非領導職務”的規(guī)定。這是一條嚴肅的政策，廣東省設了非領導職務，國家人事部給予通報處理，事業(yè)處處長被撤職。從領導崗位上退二線人員，可通過設置特設崗位來解決，這些人退休后，崗位按程序核銷，一律不準再設。

12、關于“雙肩挑”問題。文件規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。特別教育、科研、衛(wèi)生、農業(yè)等因行業(yè)特點確需兼任的，且符合兼任崗位任職條件，并能履行兼任崗位職責，完成兼任崗位工作任務的，須按照崗位管理權限，經核準后方可兼任。”

“雙肩挑”必須具備四個條件：一看管理崗位是否確需專業(yè)化技術背景；二看這個崗位是否在國家符合規(guī)定的專業(yè)技術職務評聘條件人員中選聘；三看這個管理人員是否能從事專業(yè)技術；四看是否確實完成了技術崗位職責任務。這里要強調，確需“雙肩挑”的單位，要寫出專題報告，經主管部門審核，報縣人勞局核準后實施。

13、事業(yè)單位中黨群組織工作崗位設置問題。事業(yè)單位中黨群組織，除國家、本省及行業(yè)指導意見有具體政策和編制部門又設置文件外，原則上不但度單獨設置職員崗位。其工作人員在本單位已聘用的人員范圍內，按照各自章程 或法律規(guī)定產生。

14、袖珍式單位崗位設置問題。“袖珍式”單位就是我市《實施意見》中所指的10人以下（不含10人）人數(shù)較少、規(guī)模較小、分布較分散的事業(yè)單位。這些事業(yè)單位由主管部門統(tǒng)一制定崗位設置方案，按規(guī)定程序和權限核準后組織實施，必須指出，10人及其以上人員的事業(yè)單位必須按單位設置，可由主管部門同意制定，統(tǒng)一結構比例，嚴格講要求設置到小學。要嚴格遵守這個紀律規(guī)定，否則，設置結構不予認可，推倒另搞。

15、對完成崗位設置和崗位聘用的認可問題。

各部門、各單位完成事業(yè)單位崗位設置和聘用工作后，都要對這次崗位設置管理工作進行總結，并將書面總結材料報縣人勞局。同時，要專題報告，申請檢查驗收，進行認定。按文件規(guī)定，有政府人事部門和事業(yè)單位主管部門對事業(yè)單位崗位設置和崗位聘用完成情況進行認定，這是崗位設置一個重要環(huán)節(jié)，沒有被認定或認定不合格的，專業(yè)技術人員工資只能套到對應崗位最丟低等級。

檢查內容主要有六項：一看設置反感方案是否經過核準；二看是否按照批準的實施方案執(zhí)行；三看是否符合的崗位設置、崗位聘用和簽訂聘用合同的規(guī)范性要求；四看本單位在實施的過程中是否按照規(guī)定的程序進行，有無違反程序的現(xiàn)象發(fā)生；五要召開民意測評會，聽取職工代表 對本單位人事制度的滿意度。經認定，符合政策規(guī)定和規(guī)范要求的，人事部門在聘用結果審核表上蓋章，并發(fā)給《崗位管理手冊》。

16、關于崗位設置的基本問題。

原則上應找編制部門的編制數(shù)核定，經請示市上，超編的事業(yè)單位核實人數(shù)設置，漫編、缺編的事業(yè)單位和編制數(shù)設置。

17、事業(yè)單位管理、專技、工勤技能崗位能否按2006年工資套改文件作為標準設置？

2006年工資套改情況可作為調查摸底的依據之一，這主要防止突擊聘任職務，突擊進入，不能作為這次設崗的標準，這次設崗有具體政策，要按政策取設崗。

18、個別事業(yè)單位現(xiàn)有人員現(xiàn)狀與單位職能性質不相符的崗位怎么設？

按這次文件精神設置崗位，出現(xiàn)空缺的，暫空；超員的崗位，按規(guī)定設崗，按現(xiàn)有人員聘，逐步核減；這樣做，既符合這次崗位設置要求，也有利于今后規(guī)范進人。

19、對過去已取得專業(yè)技術資格，因無崗位而未聘人員，這次怎么辦？

首先按政策規(guī)定，先確定崗位，在有崗的前提下，競聘上崗，無崗的仍然按2006套改時職務工資，進入相應等級。20、“雙肩挑”人員摸底時如何統(tǒng)計？享受什么待遇就統(tǒng)計 在什么崗位，必須注明兼任什么職務，不能重復統(tǒng)計。

21、關于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位主要服務農業(yè)，編制少，人數(shù)多，參照農口縣一級的比例去舍。

22、鄉(xiāng)鎮(zhèn)條塊管理的事業(yè)單位設置，按部門所屬事業(yè)單位對待，還是按鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位對待？

按認識關系和編制部門的批文為準。

23、機構性質、規(guī)格、人員編制等找不到原始依據或編制批文的（如有些部門成立于六幾年、七幾年的），怎么辦？ 有編制部門出具證明，以書面答復為準。

第三篇：事業(yè)單位崗位設置聘任后崗位管理問題初探

四川省樂山市事業(yè)單位

崗位設置聘任后崗位管理問題初探

A Preliminary Study on Issues of Post Management after Post Establishment of Sichuan Leshan Institution

Personnel department of Leshan Human Resources and Social Insurance Bureau Institution Gong Yanrui

摘要：事業(yè)單位試行崗位設臵管理制度，是我國進行收入分配制度改革的基礎，意義重大。本文試圖從崗位設臵后樂山事業(yè)單位出現(xiàn)的問題進行總結歸納，認為主要問題包括管理崗位比例過低、管理崗位人員待遇偏低、崗位梯隊不合理等問題，并根據問題的形成機制和發(fā)展趨勢，提出了設臵合理的崗位結構、提高管理人員素質和水平、妥善消化超比例人員、完善考核考評體制等相關對策和建議，為進一步完善崗位設臵后科學管理提供參考。

Abstract: Setting up the management system in trial posts of institutions has its great significance.It is the basis of the reform of income distribution system.This article analyzes and sums up the issues arising after the post establishment in Leshan Institution, and then attributes the main issues to the excessively low management post proportion, relatively low pay of the management staffs, and unreasonable post echelon.Based on the formation mechanism and the developing trends of these issues, the article comes up with some related measures and advices, such as setting up reasonable post structure, improving the quality and level of the management staffs, making good arrangement of the excess number of staffs, improving the examination and evaluation system and so on, which give references for the scientific management after post establishment。

關鍵詞：事業(yè)單位 崗位設臵 崗位管理

Keywords: Institutions;Post establishment;Post management

事業(yè)單位試行崗位設臵管理制度，是進一步深化人事制度改革的需要，是進行工作人員收入分配制度改革的基礎。從2002年起，原人事部開始在全國推行事業(yè)單位人員聘用制。同年，四川省政府印發(fā)了《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》,我市庚即啟動以聘用制為基礎的事業(yè)單位崗位設臵工作，并于2008年出臺了《事業(yè)單位崗位設臵管理實施辦法》，開始對事業(yè)單位崗位設臵管理工作實施規(guī)范化管理。但由于區(qū)域經濟發(fā)展不平衡，人員結構較復雜，工作進度各不相同等因素影響，在實施過程中必然會出現(xiàn)方方面面的問題，處理好這些問題，把握好改革的方向，使事業(yè)單位工作人員管理逐步得到規(guī)范是人社部門必須要解決的重要內容之一。

一、主要問題與原因分析

（一）以專業(yè)技術為主的的事業(yè)單位，在崗位設臵時管理崗位比例過低

崗位設臵是事業(yè)單位崗位設臵管理工作的基礎，各類別之間、同一類別不同等級之間的結構比例究竟確定多少才合適，是崗位設臵管理面臨的一個重要問題。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別，由于國家政策只對不同性質事業(yè)單位主體崗位明確了最低結構比例，而最高結構比例沒有限定，各單位為了解決現(xiàn)有人員的聘任問題，一般都將主體崗位比例設臵過高而其他兩類崗位比例設臵相對較低。而在主要以專 業(yè)技術提供社會公益服務的事業(yè)單位，事業(yè)單位為確保本單位專業(yè)技術人員有崗位，在設臵崗位時普遍存在管理崗位比例過低的問題，在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)表現(xiàn)比較明顯，有時管理崗位僅設校長或院長一個管理崗位。如某副縣級事業(yè)單位，共設崗位105個，其中：管理崗位設立1個；專業(yè)技術崗位設立99個，占設崗總數(shù)的94.3％；工勤技能崗位5個。少數(shù)幾個管理人員，要同時完成科研管理、文秘、人事、黨務、工會、共青團、檔案、保衛(wèi)等方面工作，只能是疲于應付，工作質量和效率根本無法保證。

（二）管理崗位人員待遇偏低可能導致后繼無人，從而影響管理水平提高

2006年事業(yè)單位實行了工資制度改革，在沒有進行崗位設臵管理前，所有人員按不同類別分別套到相應崗位等級，專業(yè)技術人員套入相應級別最低崗位等級，目前執(zhí)行的事業(yè)單位工資政策來說，總體情況是管理人員工資水平明顯低于專業(yè)技術人員工資水平。實行崗位設臵管理后，在國家宏觀政策指導下，預計四川也將出臺績效工資和津貼補貼政策，根據現(xiàn)行政策推斷，管理崗位的績效工資和津貼補貼仍可能會低于專業(yè)技術人員，管理崗位人員與專業(yè)技術人員相比收入差距會越拉越大。市屬事業(yè)單位“雙肩挑”人員（既占管理又占專技崗位）在主崗選擇時幾乎全部選擇以專業(yè)技術崗位為主崗，主要原因是專技崗位待遇比管理崗位要高。另外，事業(yè)單位的規(guī)格是按人事管理權限由各級機構編制部門設定，受單位規(guī)格限制，管理崗位設臵的總體情況是低級別崗位占絕大多數(shù)，單位規(guī)格越低越情況越明顯，管理人員受單位規(guī)格限制，晉升的空間相對較小。由于管理工作頭緒多，涉及面廣，任務重，不但要求有較高的知識水平和較強的綜合協(xié)調與管 理能力，而且要求有較強的服務意識，不容易出成績，工資待遇又偏低，容易形成“能力高的人不愿干，能力低的人又干不好”的不利局面。很難達到管理崗位要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

（三）高等級專業(yè)技術崗位空閑與緊俏現(xiàn)象并存，加大崗位效能發(fā)揮難度

從目前的設崗情況看，事業(yè)單位專業(yè)技術高等級崗位存在空閑與緊俏并存的現(xiàn)象，崗位效能發(fā)揮受到限制，不利于事業(yè)單位人員的管理。一方面，事業(yè)單位在崗位設臵時，會盡可能爭取高等級專業(yè)技術崗位，例如正縣級事業(yè)單位在設臵副高等級專業(yè)技術崗位時，會盡力爭取專技五級崗位，但從崗位的利用效能來看，多設立專技七級崗位無疑對有效調動中級專業(yè)技術人員工作積極性幫助最大，但實際案例卻是與之相反。另一方面，事業(yè)單位有限的高等級專業(yè)技術崗位要么被全部聘用，要么就是被“雙肩挑”人員占據，在單位規(guī)格為正科級及以上事業(yè)單位表現(xiàn)較為突出。主要表現(xiàn)在“雙肩挑”人員與一線科技人員、科技人員之間兩個方面的競爭，事業(yè)單位“一把手”由于占有行政資源，在“雙肩挑”時占據高等級專業(yè)技術崗位機會較大，科研型事業(yè)單位的專業(yè)技術人員間競爭原本就較激烈，“雙肩挑”人員的加入必將加劇競爭。本單位中有資格競爭高等級專技崗位的純專技人員一般年齡在40—50歲之間，正是干事業(yè)、出成果的黃金時期，是一個單位的中堅力量，如本單位有限的高等級崗位被全部聘任，工作積極性會受到打擊，可能直接影響科研的進程，甚至造成人才的流失。

二、對策與建議

（一）崗位結構比例設臵即要立足現(xiàn)狀，又要考慮長遠發(fā)展崗位設臵

堅持“按需設崗”，既要滿足現(xiàn)有人員聘任需要，更要符合單位長遠發(fā)展的需要。原人事部制定的《事業(yè)單位崗位設臵管理試行辦法實施意見》規(guī)定了三類不同性質的事業(yè)單位主體崗位最低比例，為了完成主要工作任務、工作職責和工作目標，各單位在崗位結構比例設臵時，崗位數(shù)量盡量向主體崗位傾斜是必須的，但不能設臵過于絕對，輔助崗位也應占一定的比例。在主要以專業(yè)技術提供社會公益服務的事業(yè)單位中，專業(yè)技術崗位比例應控制在70-85％之間，而管理崗位應占lO％左右，既可發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，又能確保各項工作的順利完成。在主要承擔社會事務管理職責的事業(yè)單位中，管理崗位應設臵相對較多的崗位，專業(yè)技術崗位應設立較少，工勤技能崗位應盡可能少設，達到體現(xiàn)管理職能、提高管理效能，減少冗雜人員，降低行政成本的目的。

（二）多種措施并舉，努力提高管理人員整體素質和管理工作水平

在事業(yè)單位中，尤其是主要以專業(yè)技術提供社會公益服務的事業(yè)單位，管理工作兼有服務與管理的雙重職責，是聯(lián)系上級機關、社會其他部門及科研人員的橋梁和紐帶。管理水平的高低直接影響事業(yè)單位服務社會整體效能的發(fā)揮，要求管理人員具備較高的綜合分析、參謀協(xié)調等方面的能力。全市管理崗位共設5807個，管理九級崗位就設崗4127個，占管理全部崗位的71%；區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的事業(yè)單位崗位設臵中，由于受單位規(guī)格影響，管理崗位級別集中在九級管理崗位更加突出。將管理崗位承擔的職能與所處的級別、待遇相比較，級別不高、待遇明顯偏低，這將嚴重削弱 優(yōu)秀人才到管理崗位的聚集效應。鑒于這種情況，國家和省上應從政策層面進行調控，并在績效工資、津貼補貼標準設立上，較多地考慮工作業(yè)績和工作量，適當?shù)乜s小管理崗位與專業(yè)技術崗位之間的收入差距，給管理人員信心和希望，使管理工作真正“上水平、上質量”。

（三）妥善處理并消化超比例結構人員，使崗位聘任工作逐步規(guī)范操作

國家和省上規(guī)定，對于超比例結構人員要通過自然減員、調出、低聘、解聘或“退二進一”等多種途徑逐步調至規(guī)定比例結構。為了確保穩(wěn)定和崗位聘任工作的順利進行，要將矛盾消化在萌芽狀態(tài)。一是實行過渡期，明確一定的消化時間，根據情況不同按3—5年時間掌握。二是實行過渡崗，對部分年齡較大的人員，如距法定退休年齡不足5年的人員實施過渡崗，聘任到相應崗位但不占單位崗位職數(shù)，不影響下一層級優(yōu)秀人才的正常晉升，逐步調整達到規(guī)定比例結構。三是嚴格控制“雙肩挑”人員資格，“雙肩挑”人員可按專業(yè)技術人員聘任，但不占單位專業(yè)技術崗位，不影響專業(yè)技術中堅力量的工作積極性。單位領導要克服為難情緒，廣泛宣傳事業(yè)單位崗位設臵管理工作的重要意義和政策規(guī)定，制定聘任方案要科學合理，聘任程序要公開透明，確保崗位聘任工作的穩(wěn)步推進。

（四）研究出臺《事業(yè)單位工作人員管理辦法》，規(guī)范事業(yè)人員管理制度

相對崗位設臵管理制度的實行，與之配套的事業(yè)單位人員管理體系建設嚴重滯后。目前，樂山市事業(yè)單位工作人員在管理上按《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》（以下簡稱《試行 辦法》）執(zhí)行，但《試行辦法》還不能解決完在管理過程中遇到的實際問題。現(xiàn)行的考核制度存在量化性指標較少、考核結果作為人員續(xù)聘、解聘、晉升、獎懲等的重要依據運用還不夠好等弊端，而且沒有解決事業(yè)單位工作人員解聘、退休制度與企業(yè)職工養(yǎng)老制度的平穩(wěn)對接問題，導致事業(yè)單位工作人員“進得來，出不去”的現(xiàn)象依舊存在。建議國家、省上針對事業(yè)人員的特點盡快出臺《事業(yè)單位工作人員管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》）專門性管理辦法，《管理辦法》應包括：針對三類崗位不同特點，指標可量化、操作性強的考核辦法；考核結果在日常管理中的應用；落聘人員的養(yǎng)老保險與企業(yè)養(yǎng)老保險的對接等內容。真正實現(xiàn)事業(yè)單位人員由“身份管理”向“崗位管理”、“固定用人”向“合同用人”的轉變，達到“崗位能升能降、待遇能高能低、人員能進能出”動態(tài)管理目標。

二0一一年七月六日

第四篇：事業(yè)單位聘用合同填寫補充說明

事業(yè)單位聘用合同填寫補充說明（必讀）

一、合同第-2-頁，聘用合同期限填寫說明

本合同期限按下列第 選擇

（一）或

（二）項執(zhí)行：

（一）本合同期限為

三

年，自

****年**月**日至

****年**月**日止。聘期為三年的準確表述舉例應是自2013年4月1日起至2016年3月31日止。聘期應從自治區(qū)人社廳事業(yè)單位管理處核準時間當天或下月1日起算。新考錄和軍轉人員按批復或介紹信的時間填寫。

（二）本合同期限自簽訂之日起算，至乙方達到國家規(guī)定的退休年齡之日終止。若在聘期內退休，請按照此項執(zhí)行，若選擇此項，合同雙方簽字之后的落款日期應填寫為自治區(qū)人社廳事業(yè)處核準時間或下月1日。新考錄和軍轉人員不得簽第二項。

二、合同第-2-頁，聘用崗位填寫說明

（一）甲方聘用乙方在（崗位名稱）：具體要求見“注”

從事

崗位類別、名稱、等級

崗位的工作。

注：（崗位名稱）要與“花名冊”（人社廳核準）中聘用崗位相符；以下舉例均適用于崗位聘用的人員，新考錄人員按照自治區(qū)人社廳批復后附花名冊的擬聘崗位填寫，如果沒有附花名冊的和軍轉人員，按照實際崗位填寫。一律不得出現(xiàn)類似專業(yè)技術幾級這樣的字樣。

針對不同類別的崗位，具體分以下四種情況：

1、專業(yè)技術崗位 例

1、（一）甲方聘用乙方在教研室

從事

專業(yè)技術

教授

三級

崗位的工作。

例

2、（一）甲方聘用乙方在實驗中心

從事

專業(yè)技術

高級實驗師

六級

崗位的工作。

例

3、（一）甲方聘用乙方在 財務處

從事

專業(yè)技術

高級會計師

七級

崗位的工作。

例

4、（一）甲方聘用乙方在 資產管理處

從事

專業(yè)技術

高級經濟師

七級

崗位的工作。

2、管理崗位 例

1、（一）甲方聘用乙方在 人事處

從事

管理

處長

五級

崗位的工作。

例

2、（一）甲方聘用乙方在 辦公室

從事

管理

主任

七級

崗位的工作。

3、工勤技能崗位 例

1、（一）甲方聘用乙方在后勤管理處水電暖供應維修中心從事

工勤技能

技師

二級

崗位的工作。

例

2、（一）甲方聘用乙方在后勤管理處運輸服務中心

從事

工勤技能

普通工

崗位的工作。

4、兼職崗位

（1）專業(yè)技術兼管理：（簡稱：兼聘）

甲方聘用乙方在教研室

從事專業(yè)技術 教授 三級 兼 管理 科技處處長 五級職員崗位的工作。

（2）管理兼專業(yè)技術（簡稱：雙肩挑）

甲方聘用乙方在 醫(yī)院

從事管理 院長 五級職員兼專業(yè)技術

主任醫(yī)師

三級 崗位的工作。

花名冊上有兼職崗位的（包括

1、專業(yè)技術兼管理崗位管理崗位（簡稱：兼聘）

2、管理崗位兼專業(yè)技術崗位（簡稱：雙肩挑）兼職崗位必須填寫；

三、如果有雙方約定的事項，請嚴格遵守附件六——國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知（國辦發(fā)〔2002〕35號）和《勞動合同法》的相關規(guī)定，不得違反或者超出相關法律、制度規(guī)定的范圍。

四、合同第-10-頁，乙方（簽字蓋章）：受聘人員親自簽名。落款日期格式：“二O一一年六月一日”；簽名應與人社廳核準花名冊及備案表相符，不得出現(xiàn)同音不同字、筆名、曾用名及涂改情況。

五、合同需加蓋騎縫章；不得加蓋兩個及以上騎縫章。

六、崗位設置聘用人員如有沒簽訂聘用合同的情況，需附書面說明，加蓋公章。沒有簽訂合同的人員情況分為：

1、在人社廳核準之前退休的，附退休相關文件。

2、不與單位簽合同或其他情況未簽的。

七、崗位設置聘用人員的退休、調出、辭職和死亡的人員按照通知相關要求辦理。共有三種情況，舉例說明：

例：自治區(qū)人社廳的審批時間為2011年4月1日。

1、上報材料時并未退休，但是在審批時已經退休、調出、辭職和死亡的人員，單位不與本人簽合同，單位出具一份書面說明，加蓋公章。此類人員不填寫“事業(yè)單位編制內人員聘用合同鑒證登記表”。如材料是在2011年1月上報，此人在2011年3月退休。

2、審批時并未退休、調出、辭職和死亡的人員，但首次合同鑒證時已經退休、調出、辭職和死亡的，要與本人簽合同，同時填寫附件三或附件四，并攜帶相關文件的復印件（如調令、辭職審批表、退休文件或審批表、死亡證明）。

3、審批時并未退休，但是退休期是在聘期之內，在合同鑒證時并未達到退休年齡的，合同聘期簽訂為第二項的人員，在退休手續(xù)辦完后，簽訂合同的附件三，攜帶合同三份和相關文件的復印件至我中心辦理相關手續(xù)。調出、辭職和死亡的人員按照同樣方式辦理。

八、工作調動人員（調動至外單位）需由原單位填寫《解除聘用合同證明書》；若原單位不解除調出人員的合同，此人的現(xiàn)單位就無法為其辦理新崗位的合同鑒證工作。

九、“事業(yè)單位編制內人員聘用合同鑒證登記表”內，只填寫已簽 訂事業(yè)單位聘用合同的人員，要仔細閱讀填寫注意事項。

十、“‘雙肩挑’事業(yè)單位編制內人員聘用合同鑒證登記表”內只填寫“管理兼專業(yè)技術”（單位領導兼專業(yè)技術崗位的情況）的人員信息；兼聘人員不得填寫此表。

十一、如須使用《終止聘用合同證明書》、《解除聘用合同證明書》、《崗位調整通知書》但制作合同正本時未以附件形式裝訂的，需將其填寫好，并粘貼在合同后，并與其前已加蓋騎縫章的合同正本的最后一頁進行騎縫，鑒證時須告知鑒證人員在騎縫位置補蓋鑒證章。

十二、如果有多次審批的情況，每一張崗位設置總表對應其變動的人數(shù)制作一份合同鑒證登記表。舉例說明：

例：人社廳事業(yè)處共審批兩份總表，一同帶來做鑒證時： 如，第一份總表變更2人，第二份總表新調入3人。那么合同鑒證登記表要制作兩份（紙質版兩張，電子版一份），一份上只有變更的2人，另一份是新調入的3人，分別附在每一套總表之后，不得將5人共同混合在一張登記表上制作。

第五篇：承德市事業(yè)單位崗位設置有關問題的說明

承德市事業(yè)單位崗位設置有關問題的說明

一、崗位設置總量

根據省文件規(guī)定，為使我市現(xiàn)有在冊的正式人員按照現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級的崗位，此次崗位設置時超編的事業(yè)單位，可暫按現(xiàn)有正式工作人員數(shù)量為總量進行設置，先都有崗入軌，再逐步向科學設崗完善；對缺編的事業(yè)單位，要按編制數(shù)為總量進行崗位設置。

正式工作人員是指經組織人事部門同意，按照規(guī)定程序進入事業(yè)單位，與事業(yè)單位建立正式的人事關系的工作人員。

二、崗位的確定

考慮現(xiàn)有人員狀況，此次崗位設置暫按現(xiàn)有人員設置過渡崗位，既：按單位現(xiàn)有管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員實際數(shù)量為類別總量進行設置，確保人人都有崗位，今后逐步向科學設置上過渡。對缺編的事業(yè)單位，可在現(xiàn)有正式工作人員的基礎上加上缺編數(shù)量進行設置，但聘用時要留有空余崗位，用于今后引進人才時使用。

三、規(guī)模小、人數(shù)少的單位如何設崗

按照省文件規(guī)定，單位規(guī)模小、人員數(shù)量少、分布較分散的事業(yè)單位，可由主管部門統(tǒng)一組織制定崗位設置方案，集中調控、集中管理精神。對市、縣規(guī)模小、人數(shù)少，并且性質相同、主體崗一致的單位可由主管部門統(tǒng)一組織制定崗位設置方案，集中調

控、集中管理。

四、“雙肩挑”崗位的設置

根據崗位設置管理的有關規(guī)定，事業(yè)單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，既科學設崗不允許設置“雙肩挑”，設置管理崗位要依單位的規(guī)格，機構編制部門核定的單位領導職數(shù)和內設機構領導職數(shù)以及管理任務來確定。但在現(xiàn)實情況當中，一些單位領導人員兼任著專業(yè)技術工作，產生了“雙肩挑”現(xiàn)象。考慮這一情況，此次按現(xiàn)有人員設置過渡崗位時允許“雙肩挑”，但須嚴格條件，另行審批，今后要嚴格控制數(shù)量，逐步減少“雙肩挑”崗位。

五、政工師問題

政工師按管理崗位進行設置，放到管理十級并在方案及表格中注明。崗位聘用及工資待遇按冀人社[2009]67號文執(zhí)行。

六、專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間和工勤一到五級崗位之間結構比例的設置

專業(yè)技術高、中、初級崗位和工勤一到五級崗位結構比例要嚴格按照《實施細則》附件二、三中省規(guī)定相應結構比例控制標準來劃分，對于省沒有明確規(guī)定的行業(yè)類別，參照類似相近性質單位比例來劃分。崗位間的結構比例劃分按“四舍五入”的原則把握，側重考慮盡量增加高級崗位數(shù)量。

七、專業(yè)技術高級、中級、初級崗位內部不同等級之間結構比例的確定

專業(yè)技術崗位、工勤崗位內部不同等級之間的結構比例總體控制目標要嚴格執(zhí)行省規(guī)定，設置時采取“就高不就低”的辦法來確定各等級崗位數(shù)量。