第一篇：關于績效考核的個人理解和說明

關于績效考核的個人理解

個人理解：

績效=保質保量的完成本職工作+保質保量的完成超額任務

90或90分以上=績效=保質保量的完成本職工作+超額完成本職工作或本職工作以外的其它工作任務以及其它貢獻=優(yōu)秀員工=崗位應得工資+崗位獎金+績效獎金=晉升機會=企業(yè)發(fā)展=個人得到提升=前途無量

60或60分以上=保質保量的完成本職工作=合格員工=崗位應得工資=企業(yè)基本正常運行 60分以下=未保質保量的完成本職工作=崗位應得工資不保=崗位不保=再找工作 舉例說明：

本人按質按量的完成了上級交代的宣傳工作是合格員工可以拿到應得崗位工資。如果營業(yè)額超標還可以得到績效獎金。

本人按質按量的完成了上級交代的宣傳工作且按質按量的完成了部分或全部除宣傳工作以外的其他工作是優(yōu)秀員工，除可以拿到應得的崗位工資外還可以得到部分崗位獎金。如果營業(yè)額超標還可以得到績效獎金。

本人未按質按量的完成上級交代的宣傳工作也完成不了上級交代的其它超額任務是不合格員工，不應該拿到崗位應得工資，面臨崗位不保，即使營業(yè)額超標也不應該得到績效獎金。

本人未按質按量的完成了上級交代的宣傳工作但按質按量的完成了部分或全部除宣傳工作以外的其他工作是不合格員工，不應該拿到崗位應得工資，面臨崗位不保，即使營業(yè)額超標也不應該得到績效獎金。

綜上所述，社會在發(fā)展，企業(yè)也必須發(fā)展，否者企業(yè)就只能面臨倒閉。崗位工作競爭激烈，績效考核逐漸普遍且勢在必行，要想保住崗位工作拿到崗位應得工資就必須保質保量的完成崗位工作任務，如果沒有績效，如果沒有考核，大家都混工資，結果就只有一個，再找工作，一直找工作，一直找沒有前途的沒有獎金的工作，甚至被社會淘汰。要想得到績效獎金或晉升機會就必須在完成本職工作的前提下超額完成本職工作和完成除本職工作以外的其他工作任務或作出其它貢獻。這樣不但企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展，我們自己也得到了提升，結果就會變成好的工作來找我們，我們來挑對自己更有發(fā)展前景的工作。這樣，我們的人生才有了價值，才會被身邊所有的人認可，被社會認可。

夏鴻

2011年10月20日

第二篇：2012績效考核說明

2012公司月績效考核方案

為了加強公司內部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標及營運需要，對公司全體員工和各部門管理人員職責勝任程度、工作表現(xiàn)及月度工作結果進行評估，促使員工和部門管理者自我改進，自我完善，鼓勵先進，鞭策后進，進而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現(xiàn)結合公司實際情況，制定本方案。

一、考評原則

1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價與考核都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。

二、考核內容

1、考核應與其工作職責相對應，按照指定考核要素（勞動紀律、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績）和具體項目進行評估；

2、考核要素和具體項目可根據(jù)各部門實際工作特征增減設置；

三、考核辦法

1、考核時間為月度考核，具體時間：次月5日前完成上一個月的考核；

2、考核綜合得分分為四個等級：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(一般)、D(差)具體為：

A優(yōu)秀：100-90分B良好：89-80分C一般：79-60分D差：60分以下

3、考核程序：按如下程序進行：

①部門考核：由部門根據(jù)標準對照員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行評估評分，并進行分數(shù)匯總；

②人力資源部審核：由人力資源部進最后的審核。

4、考核結果處理

①考核完成后，由人力資源部進行匯總。在考核結果無異議后，將由部門負責人通知到本部被考評者；

②被評為優(yōu)秀者，在部門內公開表揚；

③被評為一般者由部門領導進行工作督促與指導；

④被評為差者，人力資源部和部門領導將對被考核者進行面談，糾正其工作態(tài)度，化消極因素為積極因素，鼓勵員工改進提高；

⑤對考核結果有異議者，在部門領導允許下，可對考核分數(shù)進行復核，部門領導和人力資源部應對員工提出的疑問進行調查并給予合理的解釋，如確有與事實不符者，重新對該員工進行考核，如與實際情況相符者，仍按原有考核結果執(zhí)行；

⑥考核完成后，考核表送至人力資源部存檔，作為年底頒發(fā)獎金的依據(jù)。

附：具體考核表

第三篇：績效考核說明

說明

一、績效考核文件及填報的表格上傳于飛秋窗口下方的“文件共享”里，各位領導、老師考核評分前請仔細閱讀《員工績效考核方案（試行）》；按照強制分布原則進行打分；績效考核表通過電子檔形式進行傳遞。因昨日停電，請各部門于2013年4月28日18時前傳給行政人事部趙小綺老師。

二、各部門下載本部門績效考核表及交叉評分的表格（二級學院評職能部門干部，行政人事部、教學與學生事務處的人員，職能部門評二級學院領導人員），教師無需內部交叉評分。輔導員考核由教學與學生事務處和各二級學院共同考核確定結果。各部門、二級學院對主管校領導也要認真評分。

三、自評者一定要陳述每一指標的實施情況，以數(shù)據(jù)為主，語言精簡，評分準確。領導評分一定要實事求是，根據(jù)工作表現(xiàn)該打多少分就是多少分，而且員工分數(shù)應拉開距離，否則將承擔管理不力的責任。

交叉評分每一指標都應打分。

四、教師本次為半期考核，將個人工作量、兼職情況、科研情況、實訓及實訓基地建設情況進行總結，并按績效考核表的指標如實填報，評分。

五、各部門評分完成后匯總，統(tǒng)一提交給行政人事部趙小綺統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

四川科技職業(yè)學院行政人事部

2013年4月28日

第四篇：績效考核補充說明

關于績效考核實施細則的補充說明

公司各部門、各項目部：

結合人力資源部8月31日發(fā)布的《績效考核實施細則》，為更好的對員工績效考核進行規(guī)范性引導，現(xiàn)對《績效考核實施細則》作出如下幾點補充說明：

一.關于《月度重點工作計劃》表單的填寫

制訂明確的考核目標及考核標準是績效考核的重要前提和核心內容，考核人績效目標的制訂應遵循以下原則：

1．可量化的考核指標要依據(jù)具體數(shù)據(jù)來明確相關考核標準，例如：財務指標、進度指標、時限指標等；

2．難以量化的考核指標要用具體的、明確的語言和文字清楚地表達出工作應達

成的范圍、程度、進度及效果；

3．計劃完成時間設定應以考核周期為時間限制，長期規(guī)劃應分階段量化填寫； 請各運營中心總經理及各部門經理就以上原則對《月度重點工作計劃》的填寫計劃項進行審核確實履行起作為考核人的指導和督促工作。

二.關于《月度重點工作計劃》表單的提交流程

公司在2011年底進行公司機構調整后劃分為三大運營中心，原考核流程也相應的發(fā)生變化，具體考核提交流程如下：

1，基層員工：

基層員工→部門經理

2.部門經理

部門經理→運營中心經理

3.運營中心經理

運營中心經理→公司總經理

三、關于不按時提交績效考核方案的處罰

公司于2012年全面實施新的績效考核方案，需要全體同事的大力支持，特希望各部門負責人以身作則，本著為員工負責的原則，在規(guī)定時間內提交本部門人員績效考核表，如果超過規(guī)定時間，則處罰該部門負責人100元，從當月工資中扣除。

四、關于考核期間特殊情況處理辦法

1、考核執(zhí)行人不按本制度執(zhí)行，在考核中引起被考核對象對其投訴，經人力資

源部審查屬實，公司總經理確認，則該考核執(zhí)行人本次考核成績?yōu)椴缓细瘛Ｈ缈己巳死每己藢Ρ豢己巳诉M行打擊報復或其他不正當行為，經審核事實確鑿，公司將對其進行嚴肅處理；

2、被考核對象拒絕接受考核或無故拖延考核，成績直接計為不合格；

3、在考核期間發(fā)生被考核對象中途離職的情況時，該被考核對象不獲得該考核

期間的績效獎勵；

4、試用期員工、月度病/事假超過10天（含）以上正式員工不參與月度績效考核。

5、被考核員工在考評期間內發(fā)生晉升或調動，由人力資源部與其現(xiàn)任直接上級

共同確定其考核人選及績效指標。一般原則是由該被考核員工晉升前的直接上級做最后一次考核；

6、當公司、部門和員工由于不可抗力的外力影響導致無法啟動本考核程序或不

能執(zhí)行考核結果時，經公司總經理審核確定，暫停考核；

五、附則

1、本補充說明的試行、修改、廢止等均由公司人力資源部提交公司總經理審批。

2、本補充說明的解釋權屬公司人力資源部。

3、本補充說明自頒布之日起生效。

人力資源部

第五篇：績效考核方案說明

一個企業(yè)，銷售部門是企業(yè)較為重要的部門，對于銷售部門如何進行績效考核，要有相關的績效考核方案。以下整理的銷售部績效考核方案的介紹，僅供參考。

績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。

1.考核目的：

企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

2.考核對象：

對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。

3.考核原則：

銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

4.考核維度：

對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。

5.考核用途：

績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只

是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來。績效考核是企業(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。