第一篇：勞動法學習筆記

勞動法學習筆記

第二章勞動法歷史發展

一、歷程

勞動法的發展經歷了三個過程：

勞動法規：所謂的勞動法規主要內容有兩點：

1、保證資本主義手工工廠中勞動力的來源。

2、強迫雇傭勞動者接受延長工時、限制最高工資等苛刻的勞動條件。

因此所謂的勞動法規從開始就是本著剝削勞動者并將工資雇傭關系處于對立的勞動立法。

工廠法：又稱為工場法其主要內容是限制資本家對工人無限制的剝削，一定程度上改善了勞動者的勞動條件。

最早的工廠法是1802年英國議會批準通過的《學徒健康和道德法》。

勞動法：世界進入20世紀后，資本主義逐漸發展成壟斷資本主義，勞資矛盾日益突出，一些國家開始著手指定勞動法，最早的勞動法是1911年法國的〈勞動法典〉1927年正式完成，而且勞動法逐漸脫離民法而發展成為一個完整的法律體系，他的出現標志著勞動法作為獨立部門法地位的確立。二次世界大戰后，各個國家普遍開始制定勞動法，原先的工廠法內容逐漸為勞動法所代替。

二、產生的原因

1、工人階級長期斗爭的產物

2、國家對勞資關系干預的結果

3、對民法的超越

三、勞動法的特點

1、法典式勞動法已經成為許多國家調整勞動關系的基本法律

2、勞動法適用范圍不斷擴大

3、勞動法已經成為完整而系統的法律體系

4、確認勞動法的責任條款忽然勞動糾紛處理機構

5、規定各項最低勞動標準

6、國際勞動立法對各國勞動理發影響加深

四、中國的勞動立法

中國的勞動立法經歷了三個階段：

中華民國階段、革命根據地階段和中華人民共和國階段，新中國的勞動法立法相對前兩個階段而言取得了一定的成績，但是還有很多不足的地方值得探討。

五、國際勞動立法

國際勞動立法從1900年開始就沒有中斷過，在這個過程中逐步確立了以國際勞工組織為首的，官方性組織，并由該組織牽頭發布國際勞工公約和國際勞工建議書成為主要的國際勞動立法。

從勞動法的立法過程來看，經歷了一個從無到有，從有到優的立法過程，從最早的勞動法規和工廠法是解決了沒有立法的問題，而經過長期的斗爭和不斷的努力，到20世紀初形成了勞動法獨立的部門法體系，解決了從有到優的轉變，特別是二次大戰后，各個國家普遍立法和國際勞動立法的進一步加強更加深了勞動法作為獨立的部門法存在的意義和價值。

第六章勞動就業和職業培訓

一、勞動就業和失業

勞動就業的概念和特征：

勞動就業的概念：指具備了勞動資格和就業愿望的人，通過一定的程序，獲得有合法勞動收入的職業的活動。

勞動就業有以下特征：

1、具備勞動權利能力和勞動行為能力

2、有就業需求

3、獲得了有合法收入的職業

失業的概念：失業是指有就業愿望并具備了法定勞動資格的人無法就業的狀況。

失業的分類：

失業分為兩類：

1、新進入勞動年齡的人無法就業

2、有就業經歷的人失去就業

二、勞動就業的政策、方針和基本原則

勞動就業政策

根據我國〈就業促進法〉第2條規定，我國實施積極的就業政策，積極的就業政策包含兩個方面：

1、主要以擴大就業來解決失業問題，而不是通過救濟手段來解決。

2、改變片面追求經濟增長效果的做法，將擴大就業放在更加突出的地位成為經濟發展的目標之

一，把經濟發展和社會發展有機的結合起來。

勞動就業方針

我國實施勞動者自主擇業、市場調節就業和政府促進就業的勞動就業方針。

勞動就業的基本原則

我國的勞動就業有以下四個原則：

1、公平就業原則

2、自主就業原則

3、市場化就業原則

4、就業保障原則

三、勞動服務

勞動服務是指勞動就業服務機構為勞動力市場提供雙方實現各自的目的所提供的有償或無償的服務活動。勞動就業服務是推動勞動力市場運作，滿足勞動力資源合理配置實現促進就業目標不可缺少的環節。

四、職業培訓

職業培訓指以一定標準對勞動者進行旨在使其獲得職業準入資格或提高勞動技能的教育和訓練活動。職業培訓分為三種：

1、就業前培訓

（1）勞動預備制培訓

（2）再就業培訓

2、就業后培訓

五、職業技能鑒定

職業技能鑒定是一項基于職業技能水平的考核活動，是國家職業資格證書的重要組成部分。

綜上所述，就業和職業培訓是促進就業的重要步驟，根據我國〈促進就業法〉的規定我國實行的是積極的促進就業政策，那么就業和職業培訓的重要性就體現在促進就業上，職業培訓和就業工作是否做的好直接影響到促進就業工作的成功與否。

第十二章職業紀律

一、職業紀律的概念和特征

職業紀律的概念：職業紀律是勞動者在從業過程中必須遵守的從業規則和程序，它是保證勞動者執行職務、履行職責、完成自己承擔的工作任務的行為規則。

職業紀律的概念和特征：

1、職業性、2、安全性

4、制約性

二、職業紀律的調整范圍

職業紀律調整的范圍是整個勞動過程以及與勞動過程有關的一切方面，包括工作時、勞動態度、執行生產、安全、技術、衛生等規程要求以及服從管理等方面的全部內容。

職業紀律與職業道德關系密切，兩者相輔相成，共同保證社會主義生產的正常運行，同時為了保障職業紀律的實施，我國規定了職工獎懲制度。

從以上內容可以看出，職業紀律調整的范圍和產生的調整結果影響到勞動者以及勞動關系的全過程，貫穿勞動法的實施全程，是勞動法部門法體系中比較關鍵的一個環節。

第十三章工會和職工民主管理

一、工會立法的產生和發展

我國工會立法最早是在1924年11月，孫中山以大元帥的名義公布的〈工會條例〉，這是我國最早的工會立法，新中國建國后，1950年6月29日，我國實施〈中華人民共和國工會法〉1992年4月3日公布實施新的〈中華人民共和國工會法〉，2001年10月27日通過了〈中華人民共和國工會法〉修正案。

二、我國工會的性質和特征

我國工會的性質：

我國工會是職工自愿組織的工人階級的群眾組織。

我國工會的特征：

我國工會有以下特征：

1、工會的階級性

2、工會的群眾性

3、公會的自愿性

三、工會的法律地位和職能

我國工會的法律地位（1）職工享有組織和參加工會的自由和權利，工會以憲法為根本活動準則，按照工會章程獨立自主地開展工作。

（2）工會是人民民主專政的國家政權的社會支柱。工會教育并組織職工維護憲法、法律，協助政府開展工作，鞏固工人階級領導的人民政權。

（3）參加管理國家事務，管理經濟和文化事業，管理社會事務；參加企業、事業單位的民主管理。

（4）代表和維護職工的合法權益。工會在民主管理、勞動報酬、勞動保護、社會保障、工會時間與休息時間、勞動爭議等方面有權代表和維護職工合法權益，從而確立了工會作為職工代表者的法律地位。

（5）工會是對職工進行教育的學校。工會對職工進行愛國主義、集體主義、社會主義教育，民主、法制、紀律教育，以及科學、文化、技術教育，使職工成為“四有”勞動者。

我國工會的職能

我國工會有以下職能：

1、維護職能、2、建設職能

3、參與職能

4、教育職能

其中，維護職能是工會的核心職能，〈工會法〉中規定了維護職能的權力和地位，規定了工會實現維權職能的基礎條件。

四、工會的權利和義務

根據〈工會法〉我國工會有以下權利：

1、代表權、2、維護權

3、參與權

5、協商談判權

根據〈工會法〉我國工會有以下義務：

1、維護國家主權

2、支持協助企事業行政工作

3、動員和組織參加社會主義經濟建設

4、教育職工，提高職工素質

五、職工民主管理

民主管理的形式：

民主管理主要是指職工以勞動者的身份參與企業內部決策。

民主管理的形式包括：

1、職工代表大會

2、平等協商制度和集體合同制度

3、企業機構內職工代表制度

通過本章內容的敘述，大致對工會和職工民主管理有了一定的認識和了解，但是我國的現狀中十分突出的是工會建立制度上的缺失，包括眾多小型企業沒有建立工會制度，已經建立了工會的形同虛設等等，怎么樣通過立法和司法程序解決這些實際問題并讓工會制度在實際中發揮更大的作用是我們應該思考的。

第二篇：新勞動法學習筆記

2008年1月1日實施<勞動合同法>,即新勞動法.我們需要通讀<勞動合同法>并琢磨和實際情況相結合,加強人力資源管理細節,減少勞資沖突,緩解勞資雙方矛盾和緊張,建立和諧的勞動關系.管理細節1:

員工報到當日,員工的社保,公積金,用工備案,檔案必須轉入我公司(或臨時戶,托管,解除,限于大連地區),當日簽訂勞動合同.原因:此細節要和公司老板,各部門經理開會正式說明,并配合完成.若新員工的入職前沒有做好這些手續,那么入職后再去辦理,占用工作時間,請假是算事假還是帶薪假?而且影響HR部統一對社保,公積金的繳納管理,減輕我們的重復性和無奈性工作.HR部可以協助即將入職的員工辦理人事關系轉移

管理細節2:

訂立勞動合同時,告知勞動者工作環境,工作現場的條件限制,工作地點等相關狀況

原因:避免員工簽訂勞動合同后,不能適應工作環境,避免此類情況發生時,解除勞動合同給公司造成損失.管理細節3:

簽署無固定期限合同的情況

1.連續在同一家單位工作滿10年,2.用工在一年內沒有與勞動者簽訂勞動合同的,3.勞動者在該單位聯系工作滿10年,距退休不滿10年的注:無固定合同的簽署,并不意味著”鐵飯碗”

解除情形和固定期限的解除情形一樣.管理細節4-5:

1.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

2.競業限制期不超過二年

3.工資發放拖欠1至2天,員工可以立即離職

管理細節6:

1.解除勞動合同當日,開具離職證明,15日內轉移保險關系.建議員工離職當日就轉移社保,公積金,檔案等人事關系

2.經濟補償金在離職當日支付

3.辭職信,必須手寫,手寫簽字,郵件無效.管理細節7:

1.辭退員工,避免兩敗俱傷

2.企業裁員需要按照法定提交和程序來執行

3.員工不參加體檢,公司有權解除和終止勞動合同 管理細節8:

降薪的誤區和風險控制:

1.需要雙方一致同意,并簽字確認.2.公司只是發布通知不好用

管理細節9:

休假的誤區和風險控制:

所有休假要在一年內完成,不得跨年累計,不能賒假 調休:周六周日加班可以調休.平時和法定節假日加班,不能調休,需支付加班費 管理細節10：

人力資源制度的民主程序：

1．需要公示，2．員工參加培訓需要簽署簽到表，表示知曉公司人力資源制度。

第三篇：勞動法 學習筆記(導圖版)

憲法--子條款（權利 義務）基礎 最權威 最高立法--子條款（權利 義務）

19世紀初 自由競爭厲害 出現工廠法 法律來幫助規范

縮短時間 改善條件 不能亂扣工資（出現最低工資）社會保險 勞動爭議

國際勞工組織---工會（高）

理事會

局

(起草、發行、執行）

勞動法 基本原則---貫徹勞動法始終

最高效力，不得與基本原則相違背（違反的，追究法律責任）

指導立法、約束執法中相對穩定

無相關法律可以以基本原則分析

只要國家政治、經濟制度不變，基本原則不變（子法會根據社會發展改變）

涉外性---一方或雙方是外國人、無國籍人

工作需要在國外 完成

產生、變更、消滅勞動關系在國外

勞動關系分類--單位標準： 企業、個體、國家、事業單位、民辦非企業

：涉外、非涉外

：典型、非典型

勞動關系特征---在平等自愿的基礎上，具體的勞動權利和義務、雙方協商，方式為勞動合同、集體合同

主體特定

平等、奴隸性

對勞動者保護

16歲享受勞動權利、義務

職業安全----身體及身心健康得到保障、免遭職業危害

失業--摩擦、結構 自愿、非自愿

政府促進就業--健康運行、社會穩定、人口大壓力大

完善就業政策體系、公平禁止歧視、職業教育

就業扶助--零就業家庭、就業特困地區

縣以上政府--就業專項基金 我國就業的形式--供大于求、就業、失業再就業壓力大、農村勞動力向城市轉移、新成長勞動力、勞動力市場不規范、職業培訓落后

就業促進政策--產業政策、財政政策、金融政策、稅收政策

勞動合同法--2008年

無固定期限勞動合同--無終止期限

非全日制--計時算報酬--每天不超4小時--每周不超24小時

勞務派遣--當地工資--2年

試用期--0、20天、1個半月、6個月

不低于當地平均工資，不低于同崗位、合同規定80%

勞動合同變更--書面--在勞動合同履行期內--雙方協商一致--變更內容 特殊情況繼續履行--法人、投資人變更

合并、分立

勞動合同終止--依法、依約定終止

解除--簽訂后、未履行完前--一定法律事由出現--提前終止

裁減人員--瀕臨破產、重大困難、轉產、革新、調整，其它客觀原因

不得預告辭退--從事可能患職業病的--未做健康檢查

疑似職業病--觀察期間

工傷--部分、全部喪失勞動力

非工傷--規定醫療期內

女職工--懷孕、產期、哺乳期

連續工作滿15年，離退休不滿5年

其它法律規定

即時告辭--未按勞動合同--保護、條件

未足額發工資

未繳保險

單位違法--損勞動者權利

違章指揮、冒險操作--危及人身安全

提前30天請辭

經濟補償金--滿一年---1個月

--不超12個月 對集團合同不服--15天--法院

集題合同--單位、團體

工會、勞動代表

勞動合同--企業、個體、國家、事業、合伙

勞動者

重點大題

所有勞動者

一般勞動條件

集題合同（1-3年）--單位、團體-----

--平衡

--書面

--效力高于勞動合同

工會、勞動代表

集體協商程序

保護勞動者合法權益

勞動合同--企業、個體、國家、事業、合伙--個人勞動條件

--用人單位與勞動者權利、義務--書面

勞動者

（報酬、保險

（非全日制

時間、休息）

可不書）

集體合同--爭議--簽訂--無法解決--書面--勞動保障行政部門，協調

履行--無法解決--勞動爭議仲裁委員會--不服--15日內--法院

勞動合同--爭議--協商、調解、仲裁、訴訟

法條--

集體合同、專項集體合同（審查機關--縣以上勞動保障行政部門），對用人單位和單位的全體員工有約束力

行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域用人單位和勞動者有約束力

集體合同中的勞動報酬和勞動條件，不低于當地政府規定的最低標準

職工個人與企業訂立的勞動合同中的勞動條件和勞動報酬，不低于集體合同的規定

用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益，工會依法要求單位承擔責任

集體合同訂立原則--守法、平等、誠實--簽訂后報--勞動行政部門--內容--是否合法--15天（無異議，就生效）

程序

主體

行政部門--30天內解決集體合同事宜--主動介入

申報

集體合同終止--一般是1-3年--無明確時間的--1年

終止條件--如：一方違約

國家勞動制度進行重大改革

工會職能--維權職能--全國人民總利益、職工利益--密切聯系、關心、幫助群眾

參與職能--參與國家管理、經濟文化事業--協調政府工作--鞏固人民民主專制

組織職能--民主監督、民主管理--勞動競賽、合理化建議

教育職能--遵守勞動紀律、愛護公共財產--提供思想道德、科學文化、技術業務素養

工作時間--不超法律規定的最長工作時間--1919《國際勞動憲章》--每日8小時

履行勞動義務、計發勞動報酬的依據

每周48小時

實際勞動時間、有關活動--總和

每周最少一天24小時休息--最好是周日

標準工作時間--法律規定--標準工作日

標準工作周

不定時工作時間--每日無固定工作時間--工作特點，無法按標準工作時間衡量

休息--總量大于休假--固定--不帶薪

休假--除法定節假日，不固定，享有程度不同--一般帶薪--有特點目的、價值

--法定假日共11天

春節

3天

1995《職工工作時間》--每天8小時--

每周40小時

午休--半小時以上

兩個工作日間--不少于16小時 每周至少休息--1天

探親假--規定探親假內--發標準工資--探望配偶

--往返路費單位承擔

路程假

未婚--探望父母

--已婚探望父母--往返路費--在本人月工作30%內本人承擔--超的單位承擔

延長工作時間--標準工作時間以外--加班--休息日、節假日工作

--每月不超36小時

加點--一個標準工作日之外--每日不超3小時

--不低于其標準工資的150%

休息日--先補休--不能補休--200%

法定假日--一般不安排補休--300%

不能補休--勞動節

工資--履行勞動合同義務獲得--以法定、約定支付報酬

特征--

勞動者與用人單位的勞動關系

確定--依勞動合同、集體合同、勞動法

計時工資--小時工資

日工資

月工資

計件工資--完成合格品的數量

津貼--特殊勞動條件下--額外勞動消耗

生活費額外支出

大題

最低工資--個人、家庭成員的基本生活需要

---是法定標準--機構--省、自治區、直轄市人民政府

勞動者及平均贍養人口--最低生活費

--適用范圍

主體--法條--凡境內企業、民辦非企業、個體工商與勞動者

國家機關、事業單位、社會團體與勞動者

時間--在法定工作時間、勞動合同約定工作時間內--享受最低工資

下列不適應最低工資

--遲到、早退、曠工

下崗待業--根據當地政府規定支付生活費--可以低于最低工資

患病、非工傷--治療期間--病假工資

--不低于最低工資80%

疾病救濟費

事假

勞動種類--在法定工作時間、勞動合同約定工作時間內--提供正常勞動

工資支付記錄--保存2年以上

扣保險后低于最低工資--開給最低工資

勞動安全衛生法--生命權--最早資本主義工業革命后期

健康權

--中國第一部--礦山

勞動安全衛生--單位義務--健全衛生制度、設施條件

開展安全教育、安全技術培訓

未成年、從事可能患職業病--健康檢查

參加工商保險

單位權利--要求勞動者遵守

單位內部--監督檢查

職業病、衛生法--2002年

勞動安全衛生--單位義務--健全衛生制度、設施條件

開展安全教育、安全技術培訓

未成年、從事可能患職業病--健康檢查

參加工商保險

單位權利--要求勞動者遵守

單位內部--監督檢查

造成事故的--紀律處罰 安全事故--特別重大事故

重大事故

較大事故

一般事故

安全事故--60日--延長最長不過--60日 防暑降溫--高于35

低于5 職業病--10大類

115種

生育--產前15天--不少于90天 未成年--16-18 國際勞工最低就業年齡--15歲 安全生產制度內容--人民政府責任

單位責任

負責人責任

安全檢查員責任

安全衛生標準--勞動安全、衛生工程技術標準

工業產品--設計、生產、檢驗、儲運、使用過程--安全衛生技術標準

特種設備（鍋爐、壓力容器、起重機械）技術、使用、附件--安全標準

工礦工作條件--安全標準

特種作業人員--安全技能考核標準

氣瓶標準

勞動防護用品標準

勞動安全衛生標準--勞動安全衛生行政部門--依法定程序制定、公布--執行時--參照的標準

勞動安全衛生認證制度--生產經營前--主體--能力、資格及安全衛生因素--審查、評價--確認資格

安全衛生設施“三同時”--安全衛生設施--與主體工程--同時設計

同時施工

同時投入生產

同時使用

事故報告程序--發生時

--本單位負責人--1小時內--縣級以上政府安全生產監督管理部門--本級人民政府

--通知公安、勞動保障行政部門、工會、人民檢察院

緊急時

--直接--縣級以上政府安全生產監督管理部門--本級人民政府

特別重大--國務院安全生產監督管理部門--國務院

較大--省、自治區、直轄市人民政府安全生產監督管理部門

一般--市級人民政府

必要時--可越級上報

每級上報時間--不得超過2小時

職業病--勞動中--粉塵、放射性物質、毒、害物質--引起疾病

未成年勞動保護--16-18（生長發育、接受教育）--工種、勞動時間、強度、保護措施--不能有毒、有害工作

未成年工患有某種疾病或生理缺陷用戶人單位不得安排從事的勞動范圍

未成年工使用和特殊保護登記

未成年工上崗前--安全教育、培訓--體檢、登記--用人單位承擔費用

法條--不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級勞動強度的勞動和其它禁忌從事的勞動

用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查

社會保險調整原則--生產力水平相適應--生產力水平發展社會財富多--社會保險多

一體化、社會化--自由流動、勞動自愿合理配置

每位勞動者積極參加、投入

最早養老保險--德國 最早失業保險--法國

養老保險--年老喪失勞動能力，退出勞動崗位--從國家活動物質補充、幫助 醫療保險--醫療方面獲得--服務 物質幫助

工傷保險--職業傷害--生產、工作中--遭受事故傷害--醫療救治

職業病

生活保障 經濟補償 工傷--執行職務受到傷害

養老保險特點--強制性--國家強制--單位、個人必須參加--符合養老條件--領養老保險

補償性--先繳費--退休后--養老保險經辦機構--領取

廣泛性--所有退休、退職

社會性--影響大--專門機構--規劃、管理

人多

時間長

支出大

現行養老保險--基本養老保險--統一政策--強制執行

企業補充--自身實力--輔助性養老保險

個人儲蓄--自愿參加、自愿選擇經辦機構

我國養老保險--50年代

工傷保險--2004年

退休--男--60

女--55

疾病保險

--補充性--整個社會公民

醫療保險--起付標準年平均工資10%--單位交--職工工資6%

補充醫療保險4%內--職工福利中出--個人交--本人工資2%

國有下崗--醫療--再就業服務中心繳納--上平均工資60%

工傷保險--生產勞動過程中的勞動者

賠償性--傷殘等級不同有所差別

責任無論單位、職工、第三人--單位都承擔責任

個人不交保費--全由單位交

工傷保險費率--統一費率--預測開支與工資總額比較--總的工傷保險費率--所有企業均按這個

差別費率--各企業--一定時期--傷亡事故、職業病統計--工傷費用預測

浮動費率--各企業--費用支出分析--主管部門決定--上浮、下浮

未發生工傷、職業病--返回5%-20% 完全不能自理--月工資--50%

因公死亡--喪葬費--6個月平均工資

一次性工亡補助--20倍

領事業保險--最長--24個月

生育津貼--不少于90天

失業保險--失業暫時中斷生活來源--法定期限--國家--活動物質幫助

社會

生育保險--懷孕--暫時中斷勞動--獲得生活、物質保障

分娩

產假--女職工生育過程中--休息

社會保險--通過立法實施--對年老--物質補償和幫助

疾病

生育

工傷

職業病

勞動保障監察--勞動保障行政部門--單位、勞動者--遵守勞動法檢查--違法--處罰

保護勞動者權益、公開、公平、高效、便民

監督、宣傳、教育

勞動監察員--3年

違法勞動保障法--60天--復雜30天

勞動法律責任--主體違反勞動法規定

主體--單位、勞動者、勞動行政部門、社會保險經辦機構及工作人員、職業中介、職業培訓機構

根據--主體違反勞動法

形式--綜合民事責任、行政責任、刑事責任 行政處分--國家機關--內部工作人員--違法行為--處罰

單位

中介

違法女職工--礦山井下、國家規定的第四級勞動的 經期--高處、低溫、冷水 國家第三級勞動

懷孕--第三級、孕期禁忌

7個月以上--夜班、延長工作時間

產假少于90天

哺乳、未滿1周歲--夜班、延長、三級、哺乳期禁忌 違法未成年工--礦山井下，有毒、害，國家四級 未對未成年定期健康檢查

單位--違反勞動合同--解除--經濟補償標準的2倍

單位違反社會保險法--不辦社會保險--單位--1-3倍罰款 負責人--500-3000

未按時、足額繳納保險--保險費征收機構--催--欠繳之日，日加收萬分之五滯納金

仍不繳--行政部門--1-3倍罰款

不出具終止、解除勞動關系證明--勞動行政部門責令改正--造損害--賠償

騙保--2-5倍罰款

未解除勞動合同建立雙重勞動合同--向原單位賠償--

生產、經營、工作的直接損失

商業秘密--造成經濟損失--賠償 勞動爭議--勞動者、單位

單位、單位團體與工會 工資起訴--普通民事

勞動爭議處理原則--合法原則--依法處理--勞動法

集體合同

勞動合同

內部規定

--公正原則--事實為依據、法律為準繩

--及時處理--盡快--維護合法權益

--調解--互讓、互諒

--三方原則--雇主

--三方處理勞動爭議

職工

政府部門

仲裁委員會--10日內--答辯書

仲裁期間--勞動爭議發生1年內

第四篇：學習勞動法

學習勞動法心得體會

在這個學期的形勢與政策的課程里，老師非常重視同學們的就業前途，在就業過程中無法避免的會遇到糾紛，為此老師加強了同學們對我國勞動法的教育，讓同學們深刻理解到勞動法在工作過程中的重要性，為此學校力邀了南寧著名的律師來給我們做專題講座，一下是我聽完講座后的一點體會。

現在人們對勞動法的重視程度在逐步的加深,我們學生準備步入社會，但是普遍的對勞動法認識很少，正因如此，才會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠避免的損失，因此我們應認真的學習，通過學習來保護自己的合法權利，特別是我們很多同學要出去實習了，對關于實習生的權利與義務知之甚少。

國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應****市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的****的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。1

作為一名大學生，實習是必不可少的重要一課。一次良好的實習經歷，不僅可以考驗一個人理論聯系實際的能力，更能為以后走上工作崗位打好堅實的基礎。

然而，近幾年來，在大學校園里，實習難和就業難一樣，漸漸成了大學生們關心的焦點。

實習一崗難求

智聯招聘網針對企業人力資源部門的一項調查表明，57%的企業在招聘畢業生時，首先看其實習的經歷和表現。在人力資源部門眼中，實習經歷豐富的學生是“性價比”相對較高的學生。有更多的實習經歷，就意味著將會獲得更大的求職砝碼。

可是在對于實習生就不是一個良性循環了。全國人大代表、韶關市高級技工學校校長劉雪庚尖銳地指出，決不能容許本是教學內容的頂崗實習，變味成個別企業和學校侵權、牟利的借口。勞動法律法規應該覆蓋到所有的勞動者，包括頂崗實習生，增補這一空白已經刻不容緩。實習生遭遇嚴重超時加班等，職能部門對用工企業卻難以處罰！羊城晚報有關報道引起了各方關注，多位人大代表和知名專家接受采訪時強烈呼吁，必須速填實習生勞動權益法律“真空”！

以下是勞動法關于試用期與實習期在《勞動法》中的規定(法律)——

實習期是指在校學生通過參加實際工作，提高其自身素質的過程或時間；試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期與實習期主要有以下區別。

當事人的身份不同。處于試用期中的自然人一方只能是勞動者；而處于實習期間的自然人一方是在校學生。

當事人的目的不同。在試用期間，主要體現用人單位目的，即為了得到滿足需要的人力資源；在實習期間，對于實習學生所在的單位來講，學生的實習活動，和勞動者的生產經營活動有相同或相似之處，但在目的上有本質的不同，學生實習活動主要體現的是學校與學生的共同目的，為了提高實習學生的自身素質。

主體間的關系依據不同。用人單位與勞動者，包括在試用期的權利義務關系由勞動法及其相關規定進行規范，如勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。

試用期包括在勞動合同期限內。勞動合同的試用期超過規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。而在實習期間，學生與所在的實習單位不成立勞動關系，因此不受勞動法調整。

權利義務關系不同。試用期的當事人雙方存在著勞動關系，用人單位對勞動者承擔無過錯責任，與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務，工資方面《勞動法》中第二十條規定是這樣的：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。以上是部分勞動法關于實習的內容，在這些字眼中都可以看出，國家的法律是本著維護勞動者的原則制定的，我們大學生要認真學好法律知識，用法律維護自己的權益。

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第五篇：勞動法與人力資源管理筆記

勞動法與人力資源管理筆記

------------2011.9.26

課程目的：

1、法務思維融入人力資源管理工作中；

2、勒戒勞動法規的體系構成；

3、了解保險和人力成本的關系；

4、掌握酒店業員工手冊的基本要素；

5、掌握勞動仲裁案件的審理流程；

培訓主線：將法務思維引入人力資源管理中，建立人力資源管理風險監管體系，讓用工管理中的法律風險無處容身。

（留意相關：中華人民共和國勞動合同法及相關法律。）

勞動法與勞動合同法：

處理工傷、大病關系的法律依據：

1、工傷定義的變遷：（注意停職留薪期）

2、大病和非工傷：設定醫療期：雙方簽名，蓋章蓋手指紋。（依據：工傷保險條例）

3、自殘不算工傷

4、上下班出事，今年開始不算工傷

5、去勞動部門做工傷認定，2個月后確認

6、一年內做工傷認定，一年后由企業承擔。

7、停職留薪期內（工傷），一年之內按照工資支付

8、一年以后可以申請，最多兩年期限，期間要備案

9、大病和非工傷管理處理要素;

1、大病：可以給予醫療期（95年，109號文），醫療期過后可以解除勞動合同。

2、醫療期計算：工作5年以下：3個月醫療期；5年以上：······（查相關法律）醫療期內有醫療補償金：一般3-4個月，可解除勞動合同。

3、一般都是簽訂協議，一次過處理，不便拖拉。

工資架構的制定：

1、關于工資的倍率，工資級差，必須做好工資倍率，工資級差及工資漲幅標準。

2、例如：4級

5級

6級

7級

8級

9級

10級

15000

10000

6500

4200

3000

2600

2000

工資倍數：15000 /2000=7.5

勞動派遣與服務外包

1、勞動派遣由法律定義規定勞動法范圍，受勞動法保護的

2、服務外包沒有受勞動法保護的

3、法律責任：勞動派遣承擔法律責任，服務外包則沒有任何關系（前提是簽訂的勞動合同，注意細節）。

4、員工培訓記錄必須掌握在手里。（必須含簽名）

5、程序文件的交接必須有簽名。

入職管理制度：

1、員工入職登記表必須有：本人信息一切真實，本人對其信息真實性負法律責任。等字樣

2、試用期內位核實員工工作信息真實，過試用期無效

勞動合同管理制度：

1、當面簽勞動合同，按手印。

2、合同需要添加自己的條款（可寫上：按照XX酒店員工手冊執行）。

3、勞動者離職前必須提前三十天通知用人單位，否則當曠工處理。

休假管理制度

1、婚假：早婚3天，晚婚在3天的基礎上增加10天，共13天。

2、法定節假日

3、倒休的，離職時沒有休完，按照加班費給。

4、事假：沒有工資

5、病假：按照最低工資標準的80%給予

6、年假：關于年假工資：上一年的平均工資。第二年必須休去。

關于加班：

1、加班需要由部門申請，由總經理簽名認定，這才為之加班。其他不屬于。

獎懲管理制度：

1、制度越細越好。

2、注上一條：類似程度行為按照本條執行。

3、注明法則如何累加計算。

4、法則里說話要十分準確

5、過失單，把問題描述前因后果，本人如果不簽名，見證人可做筆錄，由見證人簽名

關于離職管理：

1、離職表要本人寫明：本人因為個人原因辭職，最后工作日寫明確，工資什么時候結算。寫明：本人已辦理完畢一切離店手續，工資隨酒店員工工資一起發放。本人簽字

2、辭職報告由本人寫，盡可能叫本人當面寫辭職報告。

3、自離

4、入職時背景調查，5、解除勞動合同下過失單，下解除勞動合同通知書

6、離職時簽解除勞動合同書：要寫：嚴重違反用人單位的規章制度。

7、3天內不到崗的要及時通知人力資源部，8、在住址一覽可注明：如果住址變更，必須三天內通知人力資源部，否則本人承擔相關的法律責任。

9、保留員工出勤記錄及工資表（兩年）

10、解除勞動合同通知書的證據保留（一般寄出快遞。）

關于溝通與申訴制度：

1、下過失單后：有個申訴制度，看是否合理

2、離職時盡可能寫：我與本單位無勞動爭議和經濟糾紛。

關于勞動合同與勞務合同：

1、區別：勞動合同受法律保護，勞務合同不屬于勞動法管，屬于民事保護。

2、退休人員還沒享受退休金的，受勞動法保護。

3、實習生：必須與學校簽訂實習協議。（內容不許詳盡，要涉及工傷，大病等）

4、編外人員也要簽訂勞動合同，寫明注意事項，要求等，可做個崗位責任簽收

5、非全日制：部超過4小時（含4小時），一周不超過6天，半個月發放工資。

6、小時工可以不簽訂勞動合同

工時制度分類：

1、標準;

2、綜合工時制：一年不超過2000小時，（365-104-11=250,250*8=2000）可申報。

3、工作性質需要連續工作的，輪班的，可實行綜合工時制。

4、不定時工時制：高級管理人員、外勤及銷售人員、長期出差人員、非生產性值班人員

關于考勤：

1、考勤表須由員工簽名。

加班與員工工資的關系：

1、提倡加班，加班可減少人員編制及減少保險及勞動糾紛等。

查詢表格：

1、解除勞動合同書的規范格式

關于工資：

1、要體現加班工資：加班工資的倍數必須與加班時間吻合

2、加班天數*日工資*200%

3、合同工資+加班工資+獎金（其他）

4、可以不發放工資條

5、待崗工資：最低工資*70%，簽待崗通知書，待崗協議，待崗期間可參加技能培訓。