第一篇：人際關系是生產力

人際關系是生產力

09生態學 林明仙

學號：04021200901

5生產力就是人們征服自然、改造自然以獲得物質生活資料的能力，是人們改造自然的物質力量，它表示的是生產中人對自然界的關系。人際關系就是人們在生產或生活活動過程中所建立的一種社會關系。在某種意義上來講，人際關系是可以和生產力相等同的。在人們征服自然，改造自然的過程中，難免要建立各種各樣的社會關系，即人際關系。人是社會動物，每個個體均有其獨特之思想、背景、態度、個性、行為模式及價值觀，然而人際關系對每個人的情緒、生活、工作有很大的影響，甚至對組織氣氛、組織溝通、組織運作、組織效率及個人與組織之關系均有極大的影響。人際關系的變化發展決定于雙方社會需要滿足的程度。人在社會中不是孤立的，人的存在是各種關系發生作用的結果，人正是通過和別人發生作用而發展自己，實現自己的價值。因此，在實現生產力的過程中，人際關系是必不可少的。

人際關系在人的生產生活當中是極其重要的。其重要性主要分為以下四種：

一、人際關系是人之基本社會需求。一個人從降臨到這個世界，在不同階段都會有不同的人際關系伴隨著自己。親人、朋友、愛人、同事、領導??沒有這些人際關系的支持，一個人不可能完整。人在社會中不是孤立的，人的存在是各種關系發生作用的結果，人正是通過和別人發生作用而發展自己，實現自己的價值。

二、人際關系可助人自我了解。有一句話說：“物以類聚，人以群分”。有怎樣的思想品德修養，有怎樣的性格，幾乎可以確定有怎樣的人際關系。反過來說，人際關系就可以從側面幫助我們自我評價。

三、人際關系可達到自我實踐與肯定。幸福感研究表明，結婚的人或有朋友的人，他們生活得更幸福些，原因可能是他們所獲得的人際關系發生了作用。人際交往是人類社會中不可缺少的組成部分，人的許多需要都是在人際交往中得到滿足的。如果人際關系不順利，就意味著心理需要被剝奪，或滿足需要的愿望受挫折，因而會產生孤立無援或被社會拋棄的感覺；反之則會因有良好的人際關系而得到心理上的滿足。

四、人際關系可用于自我鑒定社會心理是否健康。心理健康心理上的疾病往往由緊張所引起。研究表明，社會支持可減少或防止心理緊張所造成的心理傷害。有些設計精巧的研究表明，社會支持與心理健康的聯系是由于人際關系對心理健康發生了作用。在絕大多數場合下，社會支持和高度的自我尊重可以保有一個健康的心理世界。

在實現生產力的過程中，人際關系處處體現著她不可替代的作用。勞動者、勞動工具、勞動對象是生產力三要素。“生產力”是社會科學中的一個非常重要而且十分抽象的概念，反映的是人與人之間關系的某種社會屬性。生產力是從事于生產活動的人們所構成的社會機體或系統進行社會物質變換、維持社會自身的一種能力或功能。生

產力與勞動力的根本區別在于，前者是社會的機體的功能或能力，后者是人的機體的能力或功能。生產力從來都是指社會的生產力。正如馬克思所指出的：“生產力表現為一種完全不依賴于各個個人并與他們分離的東西，它是與各個個人同時存在的特殊世界，其原因是，個人（他們的力量就是生產力）是分散的和彼此對立的，而這些力量從自己方面來說只有在這些個人的交往和相互聯系中才能成為真正的力量。”。也就是說明，只有人際關系起了作用，生產力才有可能實現，才有可能成為生產的力量。生產力，作為一種能力或力量，對應著確定的實體或載體。生產力的主體或實體既不是勞動者，不是勞動資料或勞動對象，也不是以上生產三要素的結合體，而是具有一定生產關系的人們構成的社會機構，是“一個以人為肢體的生產機構”。

綜合以上所述，人際關系就是生產力是可以成立的。在實現生產力的過程中，人們，即勞動者，總是有意無意的利用著各種人際關系。而同樣，人際關系成為了生產力的代名詞。特別是當今這個信息社會，人與人之間的交往正在無限的滲透在各個角落，人不可能孤立于這個世界，而是通過這種人際網構成。總而言之，人就是各種人際關系的總和。

第二篇：人際關系是不是生產力

文章標題：人際關系是不是生產力--試評述“泛生產力論”之“人際關系生產力論”

摘要：本文從生產力系統因素概念入手，通過對“泛生產力論”的剖析，梳理了“泛生產力論”觀點與唯物論觀點之間的矛盾。基于此分析，對“泛生產力論”的典型代表論調—“人際關系是生產力”，即“人際關系生產論”做出了否定的判斷，并對人際關系與生

產力之間的關系進行了闡釋。

關鍵詞：生產力系統因素泛生產力論人際關系

在鄧小平同志關于“科學技術是第一生產力”這一著名論斷提出之后，許多行業都以此為“模版”，衍生出類似的命題，諸如管理是生產力，因為它可以產生效益；教育是生產力，因為它可以“生產”出合格的勞動力；社會科學是生產力，因為它確實在推動社會主義經濟建設中起到了無可替代的作用；還有人把人與人之間的關系也看作生產力，即認為人際關系是生產力等等[1]。這些論調就是所謂的“泛生產力論”。其中最具有群眾基礎的是以“人際關系是生產力”的“人際關系生產論”，它被戲稱為“具有中國特色的生產力論”。那么“泛生產力論”是不是科學的命題呢？人際關系是不是生產力呢？本文將從生產力系統涵義入手，對以上兩個問題進行剖析與評述。

一、生產力系統內涵及外延

生產力是人類改造自然的能力。人類社會的發展是生產力與生產關系矛盾相互作用的過程，也是生產力發展的結果。生產力是一個系統。這個系統是各具特質的生產力因素在特定的結構方式和數量配比下，在適當的空間和時間內形成的，能夠創造特殊使用價值或提供某種勞務的有機整體[2]。

從系統論來看，系統=因素 關系。那么，生產力系統就是由各個生產力因素及其之間的相互關系所構成的。首先，生產力系統基礎層次上的因素是勞動者、勞動手段和勞動對象。這些因素被認為是具有簡單性、普遍性、實體性的因素。是三個最直觀、最容易被理解的生產力因素。再者，生產力系統中間層次上的因素是科學、技術、信息和教育。這類因素可成為附著性因素或滲透性因素，或媒介型因素。這些因素只能附著在實體性因素之上，或滲透在實體性因素之中，或媒介在實體性因素之間，通過改善這些因素的內在品質，或改善這些因素之間的相互聯系來發揮作用[2]。最后，則是生產力系統最高層次上的因素，即運籌性因素（指生產管理因素）。這種生產力因素在以信息化為基礎的現代生產力系統中，以及在將來社會化程度更高的生產力系統中，會發揮出越來越重要的作用，受到人們的高度重視。

生產力系統是在各層次生產力因素的“合力”作用下運轉的。雖然某些生產力因素本身包含了各自的內在因素，自成體系，比如說“信息系統”、“教育系統”、“管理系統”等，但在生產力這個大的系統之下，任何一個生產力因素都是其組成部分，而不是生產力系統本身。

二、“泛生產力論”之悖論

“泛生產力論”起源于鄧小平同志具有創造性的著名論斷——“科學技術是第一生產力”。科學技術作為一種沒有實物形態，只能凝聚在實體性因素內，才能發揮作用，即改善其他生產力因素的素質，提高其性能和效率。這一論斷客觀地界定了科學技術的生產力屬性及在當今社會生產力發展中的重要地位和作用。但隨后“應運而生”的“泛生產力論”卻并非如此，它是以生產力各因素的最終效用作為生產力屬性判斷標準的，即能夠推動社會進步、促進經濟發展的各種因素都稱之為“生產力”。兩者存在著本質上的不同。事實上，“泛生產力論”這種對生產力系統內各因素的定位是存在偏頗的。

首先，“泛生產力論”的界定對象，多為非物質性的生產力要素。馬克思對生產力概念及外延的界定十分明確，即生產力表現的是人與自然的關系；而人與人的關系，表現為生產關系。本文開篇所舉例的管理、教育、人際關系等非物質性的生產力要素，與科學技術作用于客觀物質不同，體現的是人與人的協調，應屬于生產關系范疇。因此，從生產力決定生產關系，生產關系反作用于生產力這一歷史唯物主義觀點來看，非物質性的生產力要素只能是促進或阻礙生產力的發展，而不是生產力本身。再者，從社會發展動力的角度來看，人類社會的發展是社會內部矛盾運動的結果，即生產力和生產關系矛盾運動的結果。而生產力又是生產方式內部矛盾中的主要方面，它決定著生產關系，并通過生產關系決定上層建筑及社會生活的其他方面，因此，生產力是推動社會發展的最終決定力量。這是對生產力在社會發展中性質的界定，但這并不是說只有生產力才是社會發展的唯一動力，還有諸多影響因素也會對社會發展起作用。而“泛生產力論”卻是正以非物質生產要素是否對社會生產、經濟進步具有促進或推動作用作為生產力屬性判斷標準的。按照這樣的標準去判斷，就會得出社會中一切與生產力有關且對社會生產、經濟進步起到推動和促進作用的因素，如思想意識、道德觀念、生活習慣等，都是生產力的結論。這樣就與生產

力是推動社會發展最終決定力量的觀點相悖，從而否定了歷史唯物論關于社會動力的系統論觀點。

由此可見，“泛生產力論”從其立論的出發點，到其判斷的標準，再到其定義的對象，都與生產力系統論的涵義及歷史唯物論的觀點相悖的。因此，筆者認為“泛生產力論”是不符合生產力屬性定義的論斷。

三、人際關系與生產力的關系

（一）人際關系的概念

人類是社會性的動物，有著合群的傾向，在群居中就離不開個體之間的相互作用，離不開個體之間的信息交流，在這個交流過程中相應的也形成了個體與個體之間的關聯，這便是我們通常所說的“人際關系”。人際關系這一概念屬于社會心理學范疇，主要指人在社會交往實踐中形成的人與人之間的相互作用和相互影響。從個體關系的角度概括人的各種社會關系，其涵蓋面包括個人在生活、生產及其他社會活動中形成的一切人與人之間的關系。

人際關系在人們的社會生活中具有十分重要的作用。因為任何一個群體的內部，都會形成自己獨特的人際關系結構，而這種人際關系結構對于整個群體的活動效率都具有重要的意義。當我們把“群體”的意義擴大到整個社會，就可以推論出人際關系歸根結底就是一種社會關系。

（二）人際關系不是生產力

“人際關系不是生產力”是對“人際關系生產力論”的否定判斷。這樣判斷的原因有三：首先，上面的論述中，我們談到人際關系的實質是一種社會關系。從生產力系統的角度來看，社會關系就是生產關系。那么，生產關系就應該是由生產力的來決定的。如果說“人際關系是生產力”，用邏輯來推理，從某種程度上來說，那么就會得出“生產關系是生產力”的論斷，這顯然是錯誤的。其次，“人際關系生產力論”者之所以稱“人際關系是生產力”，是因為他們把對生產力發揮作用過程有一定影響的人際關系看作了生產力系統本身，即把系統中的因素當成了整個系統。雖然每個事物是因素還是系統，都是相對的而言的，參照物不同，結論也就不同，但在同一個生產力系統中，人際關系始終是生產力的一個因素，這是無可非議的。第三，則是我們在前面評述“泛生產力論”時提到的一個觀點，即同屬于“泛生產力論”之列的“人際關系生產力論”，同樣與生產力是推動社會發展最終決定力量的觀點相悖。在這里就不作贅述了。

（三）人際關系與生產力之間的關系

在廓清了人際關系是生產力系統的一個要素之后，我們來談人際關系與生產力之間的關系。作為系統中的要素，人際關系只能對生產力的實施產生一定的影響，而不是起決定性作用。那么，影響就可以分為兩個方面，即促進與阻礙。

和諧的人際關系促進生產力的發展。和諧的人際關系可以使一個勞動集體產生凝聚力、戰斗力和創造力。馬克思說過:“生產力最活躍的因素是人”。然而人的社會性決定了每一個人在認識世界、改造世界的實踐中，不是獨立存在的，也不是單獨活動的，而是許多人有機結合在一起的。并且是根據社會的需求，把具有某種技能的人優化組合起來，進行分工協作，相互配合，共同完成某一項或多項社會實踐活動。在相互配合與協作管理過程中，心情愉悅，勞動起來就有動力，勞動效率也會得到提高。這就是“團結就是力量”的道理。從另一方面來說，如果具有和諧的人際關系，有一個寬松的生活和工作環境，人們就會專心致力于生產勞動，在生產勞動中得到快樂，也更加有利于人才健康成長，人的智力得到充分發揮，人才就會脫穎而出，從而解放了生產力，發展了生產力[3]。

社會發展實踐也證明了和諧的人際關系是促進生產力發展的重要因素。縱觀社會發展歷程，大到社會、國家、民族，小到單位、企業和社會組織，再到家庭，如果人與人之間關系融洽和諧，社會就會進步，國家就會昌盛，民族就會興旺，事業就會成功。

相反，不和諧的人際關系就會阻礙生產力的發展。在中國，最生動的例子是“文化大革命”以階級斗爭為綱的歷史。在“文化大革命”期間，人與人之間是階級與階級的關系，批斗與被批斗的對立，人民群眾每天都處于“劃清界線”的緊張之中。在人們對政治斗爭幾乎“狂熱”的同時，中國社會進步速度減慢了，經濟發展勢頭削弱了，社會生產力的發展幾近停滯。因此，人際關系對社會生產力的發展來說，雖然只是影響因素，而不能起決定作用，但其影響力是不容忽視的。

當今社會注重“以人為本”，處處強調“和諧”觀念，其實質便是希望通過社會各階層人與人之間關系的和諧，來促進社會經濟的發展，最終實現社會生產力的飛躍。理清人際關系的實質及其作用，對于正確對待和處理這一社會關系都具有實質意義，為建立和諧的人際關系提供了理論依據。

參考文獻：

[1]李懷.泛生產力論和經濟理論與實踐中的思維缺陷.《生產力研究》.1996年,第二期:P36-38

[2]薛永應、徐則林.《生產力經濟理論研究》.山西經濟出版社.2001年12月

[3]鐘學忠、田皓.和諧的人際關系是促進生產力發展的重要因素.山西師范大學學報(哲學社會科學版).2005年7月，第34卷專輯：P383-385

※注釋：生產力系統包含的生產力因素按其結構功能可分為：1.載荷型因素（如勞動者、勞動手段、材料）；2.凝聚型因素（如科學技術）；3.媒介型因素（如生產信息、現代教育）；4.運籌型因素（如生產管理）。薛永應，徐則林.《生產力經濟理論研究》.山西經濟出版社.2001年12月:P22

作者簡介：

羅琳（1982—），女，漢族，四川成都人，西南民族大學西南民族研究院研究生，主要從事少數民族地區經濟研究。

《人際關系是不是生產力--試評述“泛生產力論”之“人際關系生產力論”》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀人際關系是不是生產力--試評述“泛生產力論”之“人際關系生產力論”。

第三篇：企業文化是生產力

企業文化是生產力，是粘合劑，是全體員工在長期業務經營活動中形成的企業精神、經營理念、職業道德、行為規范及企業形象的總和，是物質文化、制度文化和精神文化的復合體，它對外是信合的一面旗幟，對內是全體員工的向心力。信合企業文化建設其實質是使信用社經營管理人性化。打造具有東陵農業合作銀行特色的企業文化就是為了用企業文化所產生的強烈歸宿感和信念來發揮好、引導好、保護好人的主動性、創造性、積極性，培養員工的團隊精神和群體價值觀，堅定員工對東陵農業合作銀行實現大發展、快發展的信心。為營造獨特、鮮明、規范、積極向上的信合企業文化，實現東陵農業合作銀行物質文明、政治文明、精神文明“高度融合和統一，增強內部凝聚力和外部競爭力，達到內有凝聚力、向心力，外有吸引力、感染力。促進東陵信合事業全面發展，經區行領導班子研究，特制定本實施意見。

一、基本原則 東陵農業合作銀行企業文化建設要本著高立意，低起點，先易后難，由表及里，由淺到深，因勢利導，循序漸進的原則，遵循“科學性、創新性、長效性”，把東陵農業合作銀行的企業文化建設抓出成效。

二、企業文化內容

（一）打造學習型信合企業，培育良好的企業精神。

1、以“創建學習型企業，做知識化員工”為主題，加強員工政治理論學習。組織系統職工深入學習黨的“十六大”、十六屆三中全會精神和“三個代表”重要思想、中央一號文件等方面的政治理論。積極倡導“求知、進步、超越”的學習風尚。建立學習制度和考試制度，教育黨員干部樹立科學的發展觀、正確的政績觀、科學的人才觀。堅定員工“以農為本”思想，努力做大、做實、做活、做強為“三農”服務的文章。

2、以“提高業務技能和整體業務素質”為重點，開展多層次、多渠道的業務培訓。讓員工銘記“技能就是飯碗，知識就是財富”，并成為每名職工追求的目標。在全轄員工中開展崗位練兵、崗位培訓、技能考試等活動，積極倡導“終身學習”風氣，鼓勵員工參加國家教委承認學歷的相關專業的高等學歷教育增強員工的危機意識、競爭意識、大局意識，提高職工隊伍的整體素質。

3、以“強化內控制度建設”為手段，加強法律法規及行業規章制度學習。組織員工認真學習人民銀行法、銀行業監督管理法、商業銀行法和農村信用社行業內控制度，提高干部職工的責任意識、法律意識、風險意識，做到案件防范關口前移，依法合規，穩健經營。

4、以“增強員工主人翁責任感”為目標，開展愛崗敬業、愛行如家教育。要求員工做到做人求正、做事求勤、執業求廉，下大力氣治假、治浮、治愚、治空，發揚求真務實精神，說實話、鼓實勁、辦實事、求實效。

（二）塑造東陵農業合作銀行社會形象，打造信合品牌文化。

1、加強服務環境的建設，提升信用社在公眾心目中的地位。在修建營業網點時，大做窗口文章，堅持“明亮、潔凈、齊全、舒適”的標準，優化臨柜服務；堅持“美觀、真誠、先進、特色”的標準，從員工的儀表、行為、站立、坐姿到禮貌用語、服務公約等進行統一規范，給客戶一種精神上的滿足感。引進CI管理理論，利用其形象設計，推出企業形象系統工程，全面統一外觀標識和網點內外環境，在各 營業網點上樹立統一的形象。

2、倡導文明服務窗口活動，提高窗口服務質量和改進服務態度。加大創建“共產黨員服務窗口”工作力度，以點帶面，用“快捷、準確、安全、方便”的標準，規范服務質量；用“主動、熱情、耐心、周到”的標準，規范服務態度；把“一切為了客戶，為了一切客戶，為了客戶一切”貫穿于優質服務和創建文明窗口活動之中，時刻把客戶需要放在第一位置，把客戶情緒作為第一信號，把客戶滿意作為第一標準，使我們的服務窗口成為為當地客戶辦實事的品牌。

3、熱衷社會公益事業。結合城鄉共建工作，積極參與社會募捐，賑災捐款、扶貧捐款和助學活動，樹立東陵農業合作銀行在公眾中的良好形象，為自身發展創造良好的外部環境和有利的外在條件，展示農村信用社服務全社會的良好公眾形象。

4、做大信用工程，做優、做強、做特、做大支農服務品牌。擴大農戶小額信用貸款聯保貸款授信額和面，精心打造信用村鎮，在城鄉結合部努力建設“社區銀行”、“零售銀行”，努力抓好中小企業授信業務，拓展消費貸款業務。利用輿論造勢、規模蓄勢、效益強勢，著力打造具有東陵農業合作銀行特色的信用品牌。

（三）加強制度建設，發展積極的規范文化。

1、工作制度 要強調以人為本抓管理，注重規范員工行為。一是尊重每一個員工人格尊嚴，保護好每名員工的工作積極性，發揮出各自最大的潛能。二是要求全行副科級以上干部常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律已之心。三是對黨員干部提出“三為重、四不爭、五精神”要求，即以事業為重，以工作為重，以大局為重；做到不爭名、不爭利、不爭功、不爭權，發揚團結精神、負責精神、全局精神、進取精神、創新精神。四是對普通職工提出“四自”和“四比”，即自重、自警、自省、自勵和比勤奮、比務實、比奉獻、比形象。五是建立考勤制度，要求員工自覺做到不遲到，不早退。六是嚴格遵守紀檢監察“十不準”規定。建立總經理聯絡員制度。在每個基層信用社聘請聯絡員，定期與總經理對話，促進廉政、勤政，辦事公開透明。七是區行出臺的每項規定、評選的每個先進工作者，都要考慮是否與企業文化相融合，要使全員都能明白全行上下在鼓勵什么，在反對什么，以此進行員工行為強化。

2、管理制度 制度建設上力求做到“健全”。一是完善各專業管理辦法，健全內控機制。二是對基層社領導班子實行動態考核，加大對信用社“一把手”的監督管理力度。三是區行與機關科長簽訂科室目標管理責任狀，實行科室目標管理；區行與信用社主任簽訂經營承包責任狀，信用社與全體員工簽訂員工行為規范責任狀，將經營效益與員工收入融為一體，使全轄員工行為規范制度化，使“我靠東陵合作銀行生存，東陵合作銀行靠我發展”核心企業理念更加深入人心，同時把員工的切身利益與信用社的長遠發展密切聯系起來，使員工的一言一行都能夠自覺體現企業文化精神，從而達到員工目標與企業目標的完全融合。

（四）發展行為文化，提高員工的團隊意識。

1、發揮領導班子、黨員的表率帶頭作用。領導干部要勤于學習，勇于實踐，善于總結，不斷進步，要做勤政、廉政的表率，用事業心和人格魅力樹立在群眾中的威信。每年定期召開支部民主生活會，開展批評與自我批評，凝聚人心，提升人氣。

2、加強會議管理，提高會議效率。一是嚴格會議秩序，實行會前通知登記、到會簽到制度，保證準時參加和正常的會場秩序，開會中要關閉通訊工具。二是要堅持務實、節儉、高效的原則，建立健全會議審批制度，應嚴格控制數量、會期和參加人數，三是對需要保密的會議內容，不得泄露會議秘密。

3、充分發揮工青婦會組織的作用，幫助職工解決生活、工作中的實際困難，解除職工后顧之憂，以提高他們的凝聚力和工作積極性。要注意從“生、老、病、死、難、食、住、樂、憂、煩”這十個方面入手，堅持定期休假和體檢制度。開展豐富多彩的文化體育活動。要本著務實的原則，多開展一些集體競賽項目，開展讀書演講、知識競賽、征文比賽、文藝匯演等，使員工有施展聰明才智的機會，凈化心靈，陶冶情操，體現人的生機和活力，激發員工參與文化活動的熱情，要建立共青團自愿者隊伍，自覺參加單位和社會的奉獻活動。培養員工一種良好的團隊意識，一種生動活潑、積極進取的精神。

三、企業文化建設要點

1、經營理念：以人為本抓管理，服務“三農”求發展。

2、企業精神：合作 務實 誠信 創新 “合作”即：全體干部職工要心往一處想，勁往一處使，擰成一股繩，互相支持協作，發揮團隊精神，共同推動信合事業發展。“務實”即：就是力求辦實事、求實效，把實事辦好，把好事辦實。“誠信”即：信用社要信任員工，員工要對信用社忠誠；顧客是信用社的“衣食父母”，信用社要講信譽，忠誠履行行業規定，贏得顧客，贏得市場，誠信是做人的根本，以誠相待，信守承諾。“創新”即：適應形勢變化，與時俱進，通過觀念的創新帶動經營創新、管理創新、機制創新，加快信用社發展。

3、企業遠景： 遠期目標：把信用社建設成為管理科學、內控嚴密、服務優良、機制創新的新型的地方性金融機構。（1）實現“五個統一”（即標識統一、服裝統一、掛牌統一、規章制度統一、服務用語統一）。（2）做到“四個一流”（即一流的形象、一流的服務、一流的管理、一流的效益），打造具有“東陵農業合作銀行”特質的、永繼型現代合作金融企業文化。近期目標：把東陵農業合作銀行辦成農民銀行、社區銀行和零售銀行，打造成為管理嚴謹、行為規范、服務優良、競爭力強的合作金融組織，成為支持地方經濟發展的主力軍。具體要實施幫扶工程、效益工程、“復活工程”、信用工程、內控工程。

4、信合管理理念：從嚴治黨抓干部，從嚴治社抓隊伍，從嚴監督抓防范，從嚴制度抓落實。

5、信合企業發展觀：追求卓越，挑戰自我。

6、信合企業政績觀：為信合謀名，為企業謀利，為員工謀福。

7、信合企業人才觀：職工擁護，能干實事、組織信任，社會認可。

8、員工從業目標：政策通、業務精、懂規矩、守紀律

9、員工行為規范：

團結協作 遵紀守法 維護環境 形象良好 文明辦公 服務規范 快捷高效 甘于奉獻

衣著整潔 舉止大方 互相尊重 禮貌待人

10、干部行為規范：講忠誠、求上進、嚴自律、拘小節、言必信、勤溝通、重協調、不浮夸

四、具體要求

（一）提高認識，全員發動。要通過上述系列創建活動，把全轄廣大干部職工引導到打造信合企業文化活動中來，各級領導班子和黨員干部要注意發揮表率作用，加強宣傳教育，并通過各種媒體，努力營造企業文化氛圍，使廣大職工充分認識到企業文化建設在農村信用社發展中的地位和作用，自覺參與信合企業文化建設。

（二）成立組織，加強領導。區行成立**農業合作銀行企業文化建設領導小組 組 長：* 副組長：*、* 領導小組下設辦公室 主 任：** 成 員：* 各單位要在區行統籌規劃的基礎上，根據實際需要，給予必要的人力、財力等條件支持，達到用軟件推動硬件，用硬件約束軟件，積極穩妥，逐步深入。

（四）檢查評比，加強考核。為推動創建活動廣泛、深入、富有成效地開展起來，企業文化建設領導小組將加強檢查、指導，年末對全轄活動開展情況進行一次檢查評比，并將評比結果作為信用社班子考核及評選先進的重要內容，與單位的工作績效掛鉤。

（五）深入研究，加強交流。區行企業文化建設領導小組將及時總結交流開展企業文化建設的經驗，通過金融簡報進行宣傳推廣，并召開一次企業文化建設經驗交流會，推動信合企業文化建設持續健康地向前發展。

銀行企業文化建設實施意見

第四篇：幸福是一種“生產力”

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幸福是一種“生產力”

作者：陳平安東

來源：《江蘇教育》2013年第10期

2012年中秋、國慶雙節前，中央電視臺推出了《走基層百姓心聲》特別調查節目“幸福是什么”，“幸福”一詞一時成為媒體十分關注的熱門詞匯，也成為國人深度思考的一個問題。生活中越是稀缺的東西，人們就越會關注，“幸福”正是這樣一種東西。

教師作為一個特殊的職業，受到全社會廣泛的關注。政府與社會給了教師很多榮譽與稱號：“人類靈魂的工程師”、“陽光底下最崇高的職業”……但現實生活中教師們的幸福感并不高。2011年人民網教育頻道與《現代教育報》聯合推出“教師的幸福指數”調查，調查的結論是：“教師幸福指數令人擔憂，幸福人不足兩成”，有67%的教師一天工作結束時感到“疲憊不堪”，有25%的人“厭倦”教師這個職業。

幸福是什么？一千個人來回答，就會有一千種答案。詞典上的定義是：心理欲望得到滿足時的狀態；一種持續時間較長的對生活的滿足和感到生活有巨大樂趣并自然而然地希望持續久遠的愉快心情。“狀態”、“心情”這樣的表達似乎說明幸福真的是不能描寫而只能體會。但“滿足”“愉快”也是幸福的題中應有之義。美國經濟學家薩繆爾森更給出了幸福方程式：幸福=效用/欲望。人類追求個人效力最大化的過程更是追求個人幸福最大化的過程，而在這個過程中，個人幸福不僅促進自身發展，更演變成巨大的社會生產力——感受到幸福的人們無疑工作效率會更高。

教師是最需要幸福起來的人。教師不幸福，學生就不可能幸福；學生不幸福，我們的未來就不可能美好。不幸福還是一種“瘟疫”，它會在同一群體中傳染擴散，可能削弱組織的凝聚力與戰斗力，甚至會瓦解整個組織。從這個角度說，幸福確實是一種“生產力”。

讓教師幸福起來，成為了目前教師發展與教師管理中一個迫切的問題。在政府重視、全社會高度關注、教師地位得到很大提高、績效工資得到推行的今天，為什么很多教師還會覺得“不幸福”？背后的原因是什么？這很值得我們深思。本期組織幾位專家及老師對教師幸福進行專題討論。

第五篇：13關系就是生產力——人際關系建設與管理

關系就是生產力——人際關系建設與管理

? 講師：田先

? 課程目標：

? 培訓時間：2天

? 培訓對象：銷售人員、客戶經理、企業中高層管理人員、? 課程大綱：

一、觀念篇——人際關系就是生產力

1、人際關系的價值

2、人際關系的特點

3、人際關系的本質

4、影響人際關系的三個障礙

5、人際關系的六大陷阱

二、開啟篇——如何建立人際關系

1、主動出擊

2、促進了解

3、贏得認同

4、獲得信任

5、博得喜歡

三、發展篇——如何協調人際關系

1、人際交往，和諧六律

2、“抬”頭——如何與你的上司相處?

3、“伸”手——如何與你的同事相處?

4、“開”心——如何與你的下屬相處?

5、職場人際關系發展禁忌

6、如何協調外部人際關系

四、經營篇——如何維護人際關系

1、人際關系的生命周期

2、建立EBA（情感賬戶）

3、人際關系的運作

五、化解篇——如何化解人際沖突

1、避免矛盾發生

2、防止矛盾升級

3、化干戈為玉帛

4、吵架未嘗不是好事

5、沖突中的自我心理調適

六、優化篇——如何改善人際關系

1、改善人際關系的六個步驟

2、通過性格力量改善人際關系

七、實踐篇——如何行動

1、案例分析與研討

2、制定你的人際關系改善計劃