第一篇：管理人格

人格管理

人格管理

人格管理是許多企業的管理盲區。在知識經濟時代，人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動力”范疇，成為企業“智慧資本”的重要載體。于是，企業界對存在于人腦海中的知識價值有了嶄新認識。因此，企業的人力資源管理基點也從貢獻勞動力的員工身上轉移到貢獻智慧的員工身上。如今，人力資源管理的理念盡管已廣泛流傳，但面對知識經濟的挑戰,人力資源管理體系仍存在一些“盲區”，例如對“知識員工”的人格管理不重視，企業未能建立行之有效的人格管理的理念、原則和方法體系。

人格特性

不少國內外學者認為，人力資源管理應加強對員工人格管理的探索，尤其要重視對企業經營者、高層管理者的人格管理。人格管理已成為人力資源管理領域需要重點探討的課題。現代社會的進步已由重數量轉為重質量。人的素質正是決定事物質量的根本因素。筆者認為，人的素質既與他的知識、能力和悟性有關，也與其人格密不可分，并以人格為中軸線。因此，人格在一定程度上決定著一個人事業和社會活動的效果和成敗。

從內涵的角度看，人格主要是指人的心理素質、思維方式、個性特點和進取精神。由此進一步產生了4個重要的人格特征——使命感和責任心、敏感性和創新意識、合作精神、有目標的行為強度。人格的外延則是指，因重要的人格特征結構而產生的個人形象，以及對周圍人的影響力。人腦海中智慧的釋放不僅需要組織的物質動力，更需要來自他人和群體的精神感召與激勵。人格本身便是一種有價值的力量。作為組織的管理者只有依靠其人格所產生的威望（地位和權力難以產生人格魅力）潛移默化地影響自己的員工。因此，組織領導者既是組織人格化的體現，也代表了組織人力資源管理的總體水平。對高科技企業而言，管理者的人格優劣對企業的成敗尤其重要。實踐證明，導致高科技企業失敗的諸多要素，無不與人的品質（人格）有關。所以，有學者認為，未來的企業管理將會以人格管理為核心。

管理重地

在美國東北大學的學者J.福勒奇看來，企業人力資源管理的首要任務是：物色和引進具有良好人格的專業人才。人力資源管理與開發如若忽視員工人格管理，企業其他的管理措施將收效甚微，甚至出現負面效應。

我國經濟學家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》一文中也指出，由于不少著名企業家的人格缺陷（障礙），使得企業喪失了改革的契機而瀕臨困境。吳稼祥認為，陳舊的企業體制對企業

管理者的人格影響主要表現為：官本位思想；由領袖崇拜積淀為領袖癮；左傾思想積淀成妄想癖；關系哲學積淀成嗜賭癥，等等。這些“企業家”喜歡把企業經營視為權術游戲，把投資變成權力押寶。如某酒業集團孤注一擲，將企業命運押在央視廣告標王上。此舉反映出了企業主要決策者的人格障礙，最終令企業“成也蕭何、敗也蕭何”。

舊的經濟體制還“塑造”了不少企業管理者、乃至員工的“政治人格”。無疑，這樣的人格與市場經濟機制所要求的“經濟人格”格格不入。前者要的是政治熱情、崇尚謀略和幕后行為；而后者則需要它的主人持“利潤眼光”看待經營，強調理性，崇尚博弈和公開競爭。因此，國內的企業管理者應盡快完成由“政治人格”向“經濟人格”的轉變，以適應企業持續發展的要求。

企業如若忽視員工人格培養，即使建立了最現代的薪酬管理、員工培訓、業績評價體系，也難以真正實現人力資源管理的理想目標。我國在20世紀50年代曾提出“又紅又專”的人才培養理念。如今，企業依舊可以借鑒這個理念，再賦予其市場經濟的豐富內涵——“紅”就是要塑造員工優秀的人格：“專”即是提升他們的知識與技能。只有遵循這樣的思路，正確處理好人格與才能之間的關系，企業方能擁有“德才兼備”的管理者與員工。

豐富手段

企業的管理者除了要在理念上理順管理與人格之間的關系，還應借助具體策略，實現對員工的人格管理。對企業而言，筆者覺得，目前可以從以下4方面著手實施人格管理：

充實考評內容

一直以來，企業對員工的考核與評估過多著眼于其工作表現和業績，而幾乎不關注員工個人智力價值的發揮與實現、心理素質的養成，以及人格的塑造。實質上，從人格的內涵和外延兩個方面考察、評價員工行為，并積極引導和發掘他的優良品質，進而提高其綜合素質，正是企業重要的社會責任之一。

企業的人力資源管理應立足長遠戰略，通過人格塑造和針對性的評估，以建立不帶濃重政治色彩的員工人格檔案。同時，管理者要避免空洞說教與強制性灌輸，運用心理學技巧，對員工進行個性化的成才設計、形象策劃和挫折咨詢等輔導。

糾正觀念偏差

目前，我國企業界在員工的選聘與任用上，常常側重從企業短期目標導向出發，只偏重員工的文憑與知識，因此把人才價值等同于專業技能，卻很少深入到人格層面考察他們，因此難免失之偏頗。最新理論研究表明，個人的專業技能與知識結構同其人格發展成正比關系——良好的人格有助于專業技能的提高和發揮。因此，企業應修正自身的人才觀念，在招聘、日常管理和人才培養等環節，充分考慮人格因素，建立相關測評體系。

拓寬培訓視界

目前，眾多跨國企業已開始從人格塑造的深度，研究、培養員工良好的心理素質與完美的人格。企業員工培訓與學校教育本質的不同在于，學校僅讓學生知道別人也知道的知識，因此學校教育期間只需要學生具有一般的人格；而企業對員工的培訓往往要求他們學會別人尚未掌握的知識，所以需要特殊的人格培養。企業培訓的特點決定了“學習型企業”并不等于“學校式企業”，其培訓功能不能局限于知識的灌輸，高科技企業也不例外。

企業對員工的人格教育與培訓不能完全以課堂教學的方式進行。企業可以采用更為靈活的辦法：

“以會代訓”。通過會議向員工傳輸新知。

“以責代訓”。通過輪崗、承擔項目等形式授權賦責。

“階段性轉換角色”。通過角色轉換，培養、鍛煉和提高員工能力。

“以教代訓”。安排老員工承擔培訓新人的任務，讓其得到特殊的培訓，提高縱觀全局以及與人合作的能力。

超前關注人格

目前，越來越多的企業將支持教育發展視為自己的社會責任和發展機遇，并將某些學校的學生視為企業未來的人力資源。企業在經濟資助之余，要刻意提前介入學校教育，超前關注企業未來員工的人格教育，以本企業的理念適度地影響和改變相對封閉、抽象的學校教育。其中，企業對獨生子女的心理素質的系統培養更是當務之急。

此外，企業從學校直接招聘員工，應從學校得到畢業生人格成長與現狀的材料。但目前我國絕大多數大中專畢業生的評語、鑒定只有寥寥數行文字，且有很多雷同的套話，無法反映學生的心理素質與人格特征。因此，如果企業不超前介入學校教育階段，對學生施加適度影響，將增大學生畢業后的管理難度。

人格管理的地位

人格管理和人格魅力

有關人才開發和人力資源管理的重要性已日益為人們所重視。然而，在具體落實措施中，大家似乎只局限于物質利益的手段，忽視了精神力量的作用，更沒有將精神領域的措施細分化和具體化。本文論及的人格管理，其意義不但有利于人才開發和人力資源管理，還在企業總體管理中占據重要地位，著名的企業管理學者已經預言，未來的企業管理將以人格管理為核心。

人格是指人的心理素質、思維方式、個性特點和進取精神，人格特征表現為使命感和責任性、敏感性和創新意識、合作精神、有目標的行為強度，從而形成個人形象、對周圍人的影響力和感召力。

由于人格具有影響力和感召力，也就是通常所說的人格魅力，因此人格就成了有價值的力量。對團隊的號召力是從哪里來的？是從地位產生的嗎，不是；是權力帶來的嗎？也不是，號召力只能從人格魅力中來，企業領導人的威望也只能從人格魅力中來。

因此，企業領導人的人格已不僅僅是個人的事，其人格威望或人格缺陷和障礙將直接影響到企業。人格管理和誠信

現在人們十分看重誠信，誠信當然也是人格的范疇，孔子在《論語·子路》中說：“人而無信，不知其可也”，孔子“每日三省吾身” 中的第二省即是“為人謀而不忠乎？與交而不信乎？”富蘭克林除了最早講時間就是金錢外，還講了信譽就是金錢。大丈夫“一語既出駟馬難追”式的一諾千金是企業家應有的素質。

因此，西方管理學者切斯特·巴納德認為，企業總裁的真正任務是塑造并管理企業的價值觀，他發現每個成功的企業都有一位出類拔萃的有個性魅力的企業家，如IBM、寶潔、埃默生、強生和達納公司等。所以，人格管理首先著眼于企業家的人格形象。

具有優秀人格的企業家必然也是尊重員工人格的企業家。由美國市民評選出來的一百家最受歡迎的公司中，有一家英格拉姆計算機批發公司，其董事長有一個專用的24小時暢通的800免費電話，歡迎員工隨時與他溝通。美國聯信公司董事長勞倫斯·博西迪除了每月給員工寫信外，還要舉行好幾次早餐會，邀請的員工是計算機隨機挑選的。微軟的蓋茨在公司的每次重大事件發生時都要用電子郵件與全體員工交流看法，并把總部召開的會議在網上直播。松下幸之助最喜歡在與員工的交談中來獲取靈感。

人格魅力可以從一些數字來體現，韋爾奇能說出1000名高級管理人員的名字和職務，熟悉公司3000名經理的表現。美國CDW公司首席執行官每月要同25名員工共進午餐，每位員工會收到5個貼好郵票的信封，以鼓勵員工提出意見。

海外成功企業在強調人格平等的同時，還喜歡用能力強的人，希望下屬的水平超過自己。人格平等是人格管理的重要基礎，只有做到這點，才能尊重下級，從而發揮下級的積極性和聰明才智。美國通用電氣公司的大名在全球企業界中是如雷貫耳的，然而韋爾奇有個嗜好，不喜歡大家叫他老總。在通用公司，從上到下都直呼其名，大家絕無尊卑之分，互相之間關系融洽、親切。公司最高首腦歡迎職工隨時進入他的辦公室反映情況，并對職工的來信來訪進行妥善處理。公司還每年至少召開一次全員自由討論會，職工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒暢。人格管理和員工滿意度及“廠務公開”

現在，國內不少企業開始注重推行ES（員工滿意度）活動，企業還根據要求進行廠務公開，其實這都是人格管理的范疇，首先要解決人格平等的思想基礎。“智者千慮，必有一失”、“愚者千慮，必有一得”，集思必有廣益。古人說，士為知己者死，人與人之間貴在尊重，員工感到自己的人格得到了尊重，反倒覺得自己欠了老板一份情，非想報答不可。其實，人與人之間本來就是平等的，再說勞動者的智慧已經為老板帶來了利潤，現在無非是再創造一份超額利潤。如果人與人之間等級森嚴，大家連避之也不及，積極主動的態度從何而來呢，創新的興趣又從何而來呢。企業領導應該要樹立威信，但這個威信要靠領導本人的德、才和人格魅力才能樹立。人格魅力的定量化表現為一個分值，其分子是他的德和才，而分母是他名義上的標識，如果名義上的標識（如廠長、經理、主任等）與其分子上的內涵不相稱，則對他的聲望反而不利。事實上，一個人越有水平則往往越謙虛。

就廣大職工來說，由于對企業的經營管理情況最了解，提出的見解往往具有價值，正所謂當局者迷、旁觀者清；有時能人隱匿在人群之中，也就是藏龍臥虎之說。封建時代的帝王尚且能做到禮賢下士，在經歷十五世紀人文主義啟蒙半個千年以后，企業中還要強化級別觀念實在不是明智之舉。企業中造成等級森嚴有時倒并非是領導所為，有的管理人員不把精力放在工作上，而是放在討好上級的各種心計上，這是人格管理的大忌。

人格管理和企業文化

人格管理還與企業文化有關。上一世紀八十年代初，在企業管理的范疇中出現了企業文化

(Corporate Culture)的提法，很快地引起了東西方企業界的重視，并且把它列為繼泰羅的科學管理、梅奧的行為科學、“管理職能叢林”之后企業管理發展的第四階段。對企業文化可以從狹義和廣義兩方面理解，從狹義來說，是指企業生產經營實踐中所形成的一種基本精神和凝聚力及全體職工共同具有的價值觀和行為準則。從廣義角度看，還包括企業中具體人員的文化素質、結構及有關文化建設的措施、組織制度，由企業的環境、價值觀、企業中的英雄、儀式和文化網絡這五大要素組成，具有導向、約束、凝聚、融合、輻射五個功能。其實，企業文化除了來源于西方企業新經驗外，也有我國企業的探索和我國文化的滲透，如《孫子兵法》中的警句成了國外一些企業的治廠格言；《菜根譚》亦為人們津津樂道；“鞍鋼憲法”中的“兩參一改三結合”被日本企業引進；我們還曾有過“孟泰精神”和“鐵人精神”，這些也都與人格管理有關。

第二篇：管理 雙重 人格

管理者的雙重人格：雷霆手段，菩薩心腸

2016-09-04菜刀少爺電商報

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兩個月前，朋友的創業公司倒閉了。

朋友是溫文爾雅的白面君子，有著光鮮的履歷和出眾的能力。和他聊天，永遠覺得沐浴春風。溫潤如玉，充滿魅力。

朋友細致而體貼。他記得你的生日時，并在那天給發送祝福和紅包；從大阪旅行回來，他會給你帶的白色戀人作為禮品；對于工作不達標的下屬，他會耐心開導安慰；他也會在眾人之下為員工顧全面子，把到嘴邊的批評指責咽進肚子。

他相信，在自由寬松的環境下，更有靈感更有效率。所以員工的上下班時間自己定：在完成任務的前提下，想來就來，想走就走。每個人都很舒服，所有人都喜歡他。

朋友傾注了極大的心血，但在不溫不火了一年多之后，項目終于掛掉了。安慰之余，我對他說，“你是個好人，但不是個好的管理者”。慈不帶兵，義不行賈。

02

我的第一任領導，非常犀利。

他的思路敏捷而清晰，做事務實而高效，永遠沒有廢話，永遠雷厲風行。

和他共事，絕對不會輕松。他不會講段子哄你干活，他也不會笑瞇瞇地安撫你的情緒。

每周的例會，是一場例行考試，每個人都小心翼翼、如履薄冰。如果順利，他會扔個梗讓大家笑一笑，然后收起臉繼續挑戰你；如果不順利，他會打斷你，生生把你拍在墻上，毫不留情，但有理有據。從此，你再也不敢造次。

他不會掩藏不爽，他對愚蠢的忍耐度很低，他說變臉就變臉。如果被他認定為“不求上進”，你就成了他眼中就是個廢物，從此不會落下好臉色。

他有個口頭禪，“什么意思”。如果他連問三遍，你的汗都會下來。

有時候，你簡直覺得，他是刻薄冷酷的資本家，是不近人情的吸血鬼。事情的另外一面是：下屬犯下大錯、魂飛魄散，他會一起加班，收拾殘局；在家里，罵得你體無完膚，出去了，他替你出頭；他會抓住機會，向大老板進言，不斷為團隊謀取福利；他會在下屬家人過世時，額外批準兩天假期……

再就是，團隊高速運轉，業績噴薄增長。

說來有點殘酷，但事實的真相是：評判一個管理者的好壞，從來不是看測驗的民意，而是看輸出的成績。良好的干群關系和群眾基礎，有助于達到目的，但卻不是最終目標。一個好的經理人，就是要做出好數字，對老板負責；一個好的CEO，就是要做高利潤或股價，對股東負責。這才是職業的素養，這才是商業的邏輯。

就像他常說的，“我是來把事情做成的，不是來交朋友的”。

03

格雷格·波波維奇是馬刺的主帥，是名副其實的人生贏家。

他是NBA最成功的教練之一，是北美職業體育史的傳奇，也是美國國家隊的主教練。執掌馬刺二十年，三獲最佳，一千場勝利，五個總冠軍。

球場上的波波維奇，是出了名的暴君。蠻橫，獨裁，暴躁，刻薄，六親不認，追求細節，容不得沙子……

他是最難纏的教練，他不斷的提出要求，忽略你的表現，如同你是世上最蠢的人。你犯了錯？祝你好運了。那副憤怒咆哮的嘴臉，你幾個星期都忘不掉。

他是個大混蛋，咆哮著，“打得更臟一些”；他是個混不吝，不會對任何人留下情面，不管明星球員，還是板凳替補。

獨裁的暴君：波波維奇

球場下的波波維奇，眾所周知，一個超級逗逼，一個大大的好人。

在他的治下，馬刺成了一支歡樂奇葩的球隊。逗逼故事數不勝數，球隊氛圍令人陶醉。這里全是有天賦的人，這里充滿了對籃球的討論，簡直是籃球人的天堂。

逗逼馬刺的COSPLAY

他和弟子，彼此信任、感情深厚。有人說波波維奇是“所能遇到的內心深處最善良的人”。在鄧肯的退役發布會上，這樣一位鐵血教頭聲音顫抖、幾度哽咽：“想和他告別不可能”。場面令人動容。

波波維奇和鄧肯

他是世界上最壞的人，他壓榨你的身體，他撕碎你的自尊，他是兇狠貪婪的吸血鬼。他又是世界上最好的人，他關心你的家庭，即使全世界拋棄了你，他還會陪著你，希望你能做到最好。

波波維奇是一個優秀的管理者樣本。成功的教練都需要具備這兩方面的性格，并在兩者間切換自如。

場上暴君，場下朋友；工作魔鬼，生活好人。

04

白崇禧教育兒子的故事挺好玩。

兒子白先敬喜歡打架，白崇禧先問，“你欺負別人，還是別人欺負你？”如果是欺負別人，兒子當場要挨頓打，然后拎著耳朵到人家里道歉。如果是被人家欺負了，他會問，“你回手了沒有？”如果沒有，這頓打挨得比前面更慘。

懂得戰爭，但不發起戰爭。

李嘉誠教育子孫：做人的最高境界是“仁慈的獅子”。仁慈是本性，但單靠仁慈，還無法成功。要有獅子的力量，才能賺錢養家，才能保護親人，才能反抗欺壓。

“做個好人”和“做個好的管理者”，其實并不沖突。

據說，柳傳志的情商超高，接觸過他的人都被其人格魅力折服。你以為他只是個慈祥的老頭？看看他處理孫宏斌、倪光南的恩恩怨怨，那真是雷霆萬鈞、毫不猶豫。

世上最討厭的詞是“爛好人”。善良發展到極致，就是無原則的妥協。發生在歐洲大陸的暴恐事件，就是現代版的《農夫與蛇》。

要做好人，但不要做爛好人。

很多時候，做爛好人不是因為品德高尚，而是因為技術不夠。你不懂地拒絕，不懂壓力傳遞，不懂當斷則斷，不懂“扔掉背上的猴子”，不懂“揮淚斬馬謖”，不懂優雅地撕逼……

狡猾如狐貍，善良如鴿子。

05

對于我的第一任領導，我曾經也不理解：覺得他不近人情、太過苛刻。當我到了新的崗位，當我成為中堅力量，我開始感謝那段時間的高壓鍛造和扎實積累。

帶團隊不是請客吃飯。嘻嘻哈哈、舒服安逸不會有執行力；溫良恭儉、皆大歡喜不會有戰斗力。

不要放縱紀律，不要對制度寬容，這是對員工的不負責；要幫助員工成長，提升收入，獲得更體面的生活，這是對員工最大的負責。

胡林翼曾送給晚年的曾國藩一副壽聯：“以雷霆手段，顯菩薩心腸”。曾國藩閱后百感交集、熱淚盈眶。

委屈誤解是人生的必修課，雙重人格是領袖的鐵布衫。

送給每一位管理者。

來源：菜刀少爺（ID：mrcaidao），作者：菜刀少爺

第三篇：人格測量

人格測驗概述

張瑜 基礎心理學12級 122327 高爾頓曾說：構成我們行為的品格是一種明確的東西，所以可以進行測量。從這一論斷開始，科學的評估性格已經經過了一百多年的發展。經過幾代心理學家的努力，發表了很多評估人格的技術，歸納起來不外乎傳統的客觀量表類測驗、投射測驗、作業法測驗和精神分析學派、人本主義心理學家在自己各自理論的基礎上編制了不同于傳統測量方法的一些測量評估方法。

關鍵詞：人格測驗 類型 優缺點 測驗編制

人格測驗（personality test）也稱個性測驗，它是根據人格理論，從特定的幾個方面對被試的人格特征進行考察的標準化測量工具。1傳統人格測驗的類型

傳統的人格測驗主要包括客觀量表類測驗、投射測驗和作業法測驗。它們雖然測量方法各不相同，但在人格測驗學中已經得到廣泛的認可。1.1客觀量表類測驗

客觀量表類測驗主要包括自陳量表和他評量表，其主要區分依據是根據填寫量表的人是為了進行自測還是為了評價他人來界定的。美國心理學家凱利曾有個著名的假設：“人是科學家”。因此他說：你要想知道人的心理嗎?你可以直接去問他。凱利的論斷道出了問卷測驗的主要思路，即假設被試能很好地對自己的心理進行內省，并且可以選出最恰當的描述方式報告出來。這種測驗方法在人格研究中應用比較廣泛，具有施測簡便，易于解釋等優點，很多著名的人格問卷都是以客觀量表方式編制的，如艾森克人格問卷(EPQ)、卡特爾l6項人格因素問卷(16PF)，明尼蘇達多相人格調查表(MMPI)等。

雖然客觀量表應用廣泛但也存在一些不易克服的缺點：

首先，自陳問卷的主要弱點是不易建立起令人滿意的效度(Validity)。其次，自陳問卷題目的內容多屬于人們在情緒、動機、態度以及行為等方面的問題，受測者對于這類問題的反應是經常發生變化的，施測者根本無法控制受測者的各種心理變化。受測者常常隨著時間或空間的改變而對同樣的問題選擇截然不同的答案。第三，測驗的編制者為了一豎高測驗效度，預防被試作假，往往采用大量的測驗題目。這使得被試在完成測驗時聽用的時間過長，往往需要花上四、五十分鐘至一個小時才能完成。由此可能會出現兩方面的間題：一方面會造成被試的疲勞，容易產生知覺與理解方面的錯誤，結果被試在測驗上的反應容易出現誤差；另一方面，由于題目過多，被試容易在反應過程中產生厭煩情緒，采取隨便的、應付式的反應，這也就無法反映出被試自身的真實特點。但是，倘若測驗題目過少，所用的時間不長，則會出現另外的問題：被試有充分的時間來分析與猜測每道題目的真實含義，以及各道題目之間的關系，從而也會造成被試在測驗上的反應遠遠不符其自身的個性特征。所以，怎樣選擇好測驗的長度，也是人格自陳問卷編制中的一個相當重要的間題。第四，任何測驗都存在著表面效度的問題。對于人格測驗來說，則不能有太高的表面效度，特別是人格自陳問卷。倘若自陳問卷具有高度的衷而效度，使被試能猜測到測驗者的意圖，這將使被試產生異化，或是更有利于被試的作假，無疑，這將對測驗結果產生消極的影響。然而，倘若特別缺乏表面效度，又會產生類似投射法測驗中所存在的問題，即難以建立起令人信服的效度，難以說明那些題目對于測定什么人格特質更為有效，從而也大大影響了測驗的正確性。1.2投射測驗

投射測驗是在弗洛伊德的無意識理論下發展而來的，其基本假設為：人們對于外界刺激的反應都是有原因并且可以預測的，個人的反應與個人的心理狀況，過去經驗等都有很大聯系，在面對含義模糊的刺激情境時，經常能反映出人格中隱藏在潛意識中的欲望、需求。因此投射測驗被認為可以對人格作綜合的、完整的探討，對被試的內心生活作深層探索(可能探測到個體的潛意識內容)，并作出動態解釋。一般將投射測驗分為以下5類:(1)聯想型。讓被試說出某種刺激(如單字、墨跡)所引起的聯想，如榮格的文字聯想測驗和羅夏墨跡測驗。(2)構造型。要被試根據他所看到的圖畫編造一套含有過去、現在、將來等發展過程的故事，如主題統覺測驗。(3)完成型。提供一些不完整的句子、故事或辯論材料等，讓被試自由補充，使之完成，如語句完成測驗。(4)選排型。要被試根據某一準則來選擇項目，或作各種排列。可用圖畫、照片、數字等作為刺激項目，如森田測驗。(5)表露型。使受測者利用某種媒介(如繪畫、游戲、心理劇等)自由表露他的心理狀態，如畫人、畫樹測驗。常用的投射技術人格測驗為羅夏墨跡測驗和主題統覺測驗。

與自陳量表和結構式訪談相比，投射測驗可以有效防止社會贊許性等問題的出現，間接地測量出被試內心真實的想法，而不像問卷測驗那樣依賴于被試是否真實回答。投射測驗是測量人格的深層結構或無意識的有效工具，而其它人格測驗根本就不以無意識內容作為測量對象。它不受文化背景的影響，具有文化公平性，可以在跨文化研究中廣泛應用。對投射測驗的解釋體現出格式塔學派的觀點—整體性。它關注人格的整體評估，而不是單個特質的測量。一些投射測驗，如筆跡分析，職業統覺測驗等，經濟實用，花費時間較少，在實際應用中大有前途。但是投射測驗繁瑣的評分和解釋規則，只有經過專業訓練的人才能操作；一般的投射測驗缺少充分的常模資料，測驗結果不易解釋；有關其效度的研究一直存在爭議。投射技術評估出的結果是分析者根據自己的臨床經驗、實證所做的推論，所以它帶有風險性：或許被證明是正確的，或許僅是一種主觀猜測；像TAT、畫人測驗等，通過受試者對圖畫的反應或所畫圖片中的內容，揭示其心理活動，這種方式能揭示的心理活動是有限的。畫人測驗對 14歲以上的人的智力，便難以評估。2非傳統的測量方法 2.1精神分析學派的測量方法

精神分析學派在進行人格評估時最常見的是自由聯想技術、單詞聯想技術、夢的分析和失誤分析。投射測驗在最初建立時并非以精神分析為理論基礎，但在后來的發展中，借鑒了精神分析的潛意識理論才使得投射測驗很快的發展起來，在應用上也可以稱為精神分析的測量技術。自由聯想技術是在分析師的指導下患者說出在頭腦中剛剛想到的所有一切，在自由聯想的過程中，患者被鼓勵表達強烈的感覺和想法，弗洛伊德認為這些一閃而過的念頭是潛意識力量自然發展的結果。自由聯想技術常用來鑒別病人特征，在臨床上得到大量應用。單詞聯想法由Galton最早提出，榮格最早把它應用在人格評價上。榮格選擇了100個能誘發情緒的單詞，通過被試對刺激詞的反應和反應時生理反應來確定被試的情節，一般認為對刺激詞的反映時間過長，或者有特殊聯想就是有情緒失調:夢的解釋基于弗洛伊德對夢的看法，他認為所有的夢都是愿望的滿足，夢里充滿了用各種象征偽裝起來的潛意識動機。當然，并不是所有的精神分析學家對夢的解釋都和弗洛伊德有一樣的觀點，如榮格認為夢不是偽裝的，其內容正是它的表現形式。但不管對夢的看法有什么不同，精神分析學派的心理學家都重視通過夢來解讀人的人格。過失分析包括在生活中犯的各種失誤，如口誤，筆誤，遺忘等。弗洛伊德認為過失是兩種不同意向相互牽制的結果，其一可以稱為被牽制的意向，另一個可稱為牽制的意向。這些過失都是深層潛意識愿望的流露。通過對失誤行為的分析，發掘深層潛意識的動機，從而揭示出過失行為的目的意義。2.2人本主義學派的測量方法

人本主義心理學家在進行人格測量和評估時采用不同的方法，主要有內容分析法，評定量表法，Q分類法，語義分析法等。內容分析法是把用言語表示的非數量化資料轉換為用數量表示的資料，這種方法起源于晤談技術，是對晤談內容的表現作客觀的、系統的和數量描述研究。評定量表法是人格心理學工作者常采用的一種方式，與其他的人格量表沒有本質的區別，只是評價內容的側重點有所不同，如肖斯特朗根據馬斯洛的自我實現者設計的個人取向量表(Personal Orientation Inventory，POI)。Q分類法是一種自我評定測驗的實施方法，要求被試在載有描述自我特征的一系列卡片中根據卡片所述最符合本人的程度按等級分成事先定有分類的若干類，然后研究者按照被試分類的結果進行分析，以了解其自我特征。Q分類法是根據一定的人本主義理論來設計，用來探討個人的主觀經驗，具有一定的有效性，但也具有一些缺點:它是一種自比性研究，和自陳量表一樣被試會出現偽裝和防衛，它還采強迫性分配方式，容易引起被試反感，卡片數量在100張或者更多，也會影響被試注意力集中。語意分析法是用語意區分量尺來研究事物意義的一種方法，以紙筆形式進行，要求被試在若干戈七點等級的語意量尺上對一件事物或概念進行評價，以了解該事物或概念在各評量維度上的意義和強度，一個量尺等級序列的兩個端點通常是意義相反的形容詞。語意分析法在探討人本主義學派的經驗方面具有明顯的優勢而且又能進行量化的客觀測量，被廣泛的應用與對自我的研究，但是這種方法和Q分類法一樣，也會有偽裝和防衛的情況發生。3修訂與編制量表的問題

國內現在使用的量表根據其來源可分為修訂量表與自編量表。西方心理測驗在本世紀初傳入中國后，逐漸在中國得到了認可和廣泛的應用。經修訂的許多西方著名量表現已在我國教育、醫學、人事等領域發揮著不可忽視的作用。應該說，修訂國外著名的成形量表，廣泛吸收前人的研究成果和已有的工作經驗，這對國內心理測驗研究工作有事半功倍的效果。在這里指出的是心理測量工作者要樹立版權意識，修訂國外量表，必須購買版權。

修訂量表主要涉及跨文化修訂、構造與翻譯問題。跨文化改造心理測量工具需要修訂已有項目、構造新項目這實質上是構造一種既有跨文化普遍性，又有特定文化具體內容的測量工具的過程。由于文化差異的客觀存在，西方心理測驗在中國的應用勢必會存在一些問題。比如語言體系的差異，中西方文化、風俗習慣上的差異，引進的西方測驗中的項目未必都具有跨文化普遍性，并且很容易遺漏了中國文化中認為有意義的現象與行為特征。而且，在某社會文化背景下編制的測驗在該背景下施測有令人滿意的構想效度，在經濟發展水平、文化背景不同的國家使用卻未必都有適用性。為此，再次提醒心理學工作者慎重引進、認真修訂國外心理量表。西方心理測驗應用于中國的理論研究和實踐中出現的問題，歸根究底，是由于文化差異的客觀存在。要想解決這一根本問題，不外乎兩條途徑:一是消除文化差異，二是積極編制中國自己的心理測驗。

目前，國際社會內信息文化交流日益頻繁，中西方文化的差異從歷史角度看是在逐漸縮小，但我們應該認識到，這種文化差異在長時間內是不可能徹底消除的。因此，編制中國自己的心理測驗必不可少。自編量表的優點在于它完全在中國文化情景下設定，因此有可能避免上述應文化差異帶來的不適應性。國內自編心理測驗量表最重要的問題是規范編制。要做到這一點我們認為至少不能忽略以下兩點:(1)不能背離心理學理論和研究成果(2)心理測驗量表的編制必須規范化、標準化。一般說來，現在自編量表的測量理論基礎不離CTT、IRT、GT三大理論，這三大理論是當今主流。經典測驗理論對測驗的分析直觀、具體、適用性廣，概化理論對測驗的宏觀分析能力強，適用于測驗分析研究，項目反應理論在控制測驗編制質量上，原理科學、計量精確，有廣泛的發展前途。現在，絕大多數心理測驗工作者編制的量表是比較規范的，但量表的使用目前還有不夠嚴肅之處。比如濫用量表、對測驗結果妄做評價、測試人員缺乏心理測驗專業知識等等。希望管理層能盡快制定有效措施，制止類似影響心理測驗健康發展的現象。

參考文獻：

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第四篇：人格辯論材料

人格是一個人，一個個體的道德品質，而高尚健全的人格又是人氣質，能力，性格等特征的總和。由此可知，一個人的能力，素質正是這個人的人格的具體表現！不錯，大學確實是我們長知識添感受的地方，但知識卻是形成素質的基礎。原湖南大學副校長，現中國高等教育學會理事孫宗禹教授就這樣說過：“按照素質教育的思想，教育的目的是全面提高人的素質，要通過學校的各種教育，把對學生而言是外在的知識和感受內化為學生個人內在的，穩定的個性心理品質，從而為學生的一生的發展提供良好的基礎，在大學的教育過程中，傳授必要的知識是重要的，但更重要的是使學生養成正確的學習方法和很強的自學能力，培養學生的科學精神和健全的人格。”這段發言充分直接的說明了素質教育的重要性，也更加說明了我過高校對人格教育的重視。

大學是培養人才的搖籃，大學的教育的目標是培養有理想，有民族精神和社會責任感，有積極價值取向及合理知識結構和學習能力的優秀青年。當我們完成大學學習，實現大學教育目標時，無論是我們的意志力還是自信心都必將得到最大的長進，我們也相信，這種有綜合能力，、創新能力，實踐能力，交往溝通能力及耐挫折心理承受力的復合型人才，才是社會真正需要的人才！

作為一個大二的學生，作為一個在大學度過了一年的學生，如果有人問我：“在大學的書中得到了什么？”我會告訴他是知識。如果有人問我：“在大學的活動中你得到了什么？”我會告訴他是經驗和感受。如果有人問我：“大學得到最多，長進最大的是什么？”我會毫不猶豫的告訴他是人格。因為人格的長進不是1+1=2的簡單過程，因為人格的長進是青銅變黃金般質的飛躍！！

因此，我再次重申我方觀點“讀大學長進最大的是人格！”

第五篇：完善人格范文

1.在生活中，別人怎么看你，怎么議論你，都在照射著你人格的優缺點。對此，你只有不

斷上心，方可完善自己。這與小孩子不一樣，小孩子一天到晚，父母都在敦促他們改正缺點，形成某種規范行為。而成人的人格完善，是自己跟自己過不去，自己給自己念緊箍咒，自己跟自己斗。

2.他人對自己的評價也許比自我評價更客觀、具體。我們應該避免自我封閉，要信任他人，并謙虛接受別人指出的不足。其實，不管對方是何等身份，對于我們來說，都是一面能反射出自我的鏡子。同時，我們應該有意識地擴大自己的社交圈，以得到更多人對自己的反饋。這樣我們才能更全面、客觀地認識和完善自我。

3.結交益友，通過對他們的認同來促進自我的成長。毛澤東主席曾言：“榜樣的力量是無

窮的。”人格的成長，需要不斷地發現古往今來的榜樣人物，并加以積極的效仿。

4.把盲目范疇變為公開范疇：聽取周圍人的意見，甚至主動征求他們的意見，即使是批評，也應感謝別人能讓我們對自己有所了解。

5.把未知范疇變為公開范疇：這需要置身與不熟悉的環境中，體驗新的經歷，在新生活認

識自己，發現自己。

6.付諸行動。即使是很小的改變或象征性的計劃，也比停留在腦子里的計劃要好一百倍。

要相信自己能都成長，能夠改變，相信行動是改變自我、接近理想人格的最佳途徑。尤其是最初產生自我完善想法之時，是最有行動動力的時候，此時應盡快行動起來。

7.在行動中，要善于接受失敗。一般來說，誰也不喜歡失敗，但失敗往往無法避免。在失

敗面前，要善于把抱怨變成目標。一旦開始實施自我完善計劃，就要堅持到底，決不可半途而廢。即使遇到困難，也不要退縮，因為最后的成果是極大的驕傲與榮譽！

8.自我完善中，不斷調整自己的進度，努力達到新的目標

9.就是要保持一個開放的思想。我們生活在一個日新月異的時代，所有的信息和事物都在不斷地更新，這就意味著我們要不斷重新審視自己的人格，看看有沒有和這個時代不合拍的地方

10.就是要學會接受自己。雖然追求完美是好的，可是過度的完美主義很可能給自己帶來比

不做自我完善更大的壓力與麻煩。不應該盲目追求“完美人格”，而是努力擁有一個“完整人格”。這就需要我們客觀認識自己，包容和接受自己；增強自己的優點，改變自己的“大”缺點，接受自己的“小”缺點并把它變成自己的特點。對于缺點的分類需要一個主觀和客觀意見的平衡，避免把較致命的缺點留下、把可愛的小特點改變。