第一篇：創出人才培育新路子

渭城：創出人才培育新路子

為確保高層次人才培養工程的順利推進，渭城區通過創新思路，探索實踐，摸索出了一條具有知識產權工作特色、符合人才發展規律、切實提高人才素質的高層次人才培養之路。

該區成立人才教育培訓工作領導小組，設立高培工作整體管理辦公室，將高層次人才分為專利審查、法律事務、行政管理、教育培訓、信息化5大類型進行針對性培養，并結合人才需求以及高層次人才的特點、能力結構，明確培養方向和目標，量身定做個性化培養方案，充分利用和調動一切現有資源，在重要任務、重大專項、重大工作中注重使用高培對象，在脫產培訓、中長期掛職鍛煉學習等優勢培訓資源上予以傾斜，創設了“高培發展研究平臺”，開辟了信訪局掛職、異地異崗掛職等培訓項目，逐步推進了培養資源的整合。同時始終強調以實際工作業績為重要考核點，采取項目考核、階段考核、結業考核等方式，結合政治素養、思想道德等方面進行全面考核，并自主開發了人才評審系統，采用360度測評反饋評估方法和勝任模型對能力素質進行科學測評。目前，該區共舉辦各類培訓班12期，安排崗位交流158人次，分三批選拔產生了146名高層次人才，其中部分高培對象已經過選拔培養上崗工作。

渭城區干教科馬娟

第二篇：人才培育戰略

農高區人才發展戰略

根據縣委、縣政府人才強縣戰略的總體部署，農高區結合自身實際發展，創新舉措，謀劃長遠，以園區經濟發展總體規劃為依托，確立了農高區的人才發展戰略。

一、指導思想

以科學發展觀為統領，深入貫徹落實科教興國戰略、人才強國戰略、可持續發展戰略。確立科學的人才觀，牢固樹立人才資源是第一資源，人才資本是第一資本的理念。解放思想，實事求是，圍繞“人”這個中心，突出抓好選、育、管、用四個關鍵環節，著力加強園區機關和入園企業的人才隊伍建設，為園區的跨越式發展提供堅強的人才保證和智力支撐。

二、目標任務

圍繞園區的發展目標，從現在開始，利用五年的時間，到“十二五”末，建立一個涵蓋園區機關和入園企業的包括黨政管理人才，企業經營管理人才、高技能人才組成的人才網絡體系。

三、具體舉措

當今世界的競爭，實質就是人才的競爭。園區要發展，人才是根本，牢固樹立發展是第一要務，人才是第一資源的觀念，創新方式育人才，完善政策引人才，不拘一格用人才，使各類人才脫穎而出，加快園區的建設步伐。

（一）解放思想，大膽創新，突破傳統觀念的束縛，選育園區發展所需的黨政人才。創新機制，任人為賢，為各類人才提供一個廣闊的發展平臺。打破條條框框，能者上、庸者下，使優秀人才脫穎而出，得到重用。為他們創造一個施展個人才華，實現理想目標的舞臺。

（二）配合企業做好高級經營管理人才的引進培育。要讓企業經營者意識到，產品的競爭，最終是企業人才的競爭，園區為企業盡最大可能提供優惠便利條件，協助企業引進所需的高技術人才。以省內大中專院校為依托，校企合作，培育企業急需的行政、營銷、研發的人才。提升企業的發展后勁，實現優秀人才振興企業的目的。

（三）重視做好生產一線高技能人才的培育。現在，許多企業往往把人才發展工作重心放在經營管理者上，而忽視了對一線生產工人的培訓，導致這些企業出現了員工素質低、儲備不足、凝聚力差、工作效率低等現象，影響了企業的發展后勁。伴隨企業的發展，我們應當把高技能人才的培育視為一項戰略性任務，貫穿于企業生產經營管理的始終，為企業的發展奠定扎實的基石。

臺安農業高新技術區管理委員會

2011年10月21日

第三篇：人才引進及培育經驗總結

人才引進及培育經驗總結五篇

【篇一】

近年來，**市把招才引智工作作為推進人才強市戰略的重要抓手，以“育才用才”為核心，通過教育培訓、平臺搭建、政治引領、激勵約束等舉措，保證招才引智人才作用得到有效發揮。

注重教育培訓，提升綜合素質。將理論學習與實踐鍛煉相結合，邀請州委黨校教授和市直機關負責人圍繞習近平新時代中國特色社會主義思想、黨的十九大精神、經濟發展及項目建設等內容進行授課，增強引進人才政治素養和對全市中心工作的認識；通過參與“五天四夜”駐村幫扶、下派支柱企業掛職鍛煉和赴域外實踐考察等方式，提升引進人才謀事干事成事，特別是打好脫貧攻堅戰、做好發展稅源經濟的能力。截至目前，召開各類培訓6期，赴域外考察2次，參與駐村幫扶12人、企業掛職鍛煉3人。

注重平臺搭建，發揮專業特長。將**年以來通過招才引智引進的33名高層次人才進行整合，注冊成立**市英才協會，按照農業技術、食品加工、醫藥制藥等專業特長和工作領域進行分組，定期深入種養殖大戶、農民專業合作社、小微企業提供技術指導。同時，將協會納入返鄉創業工程體系，依托招才引智協會成員所屬行業資源，開展協作服務，為返鄉創業人員提供“一站式”政策咨詢。截至目前，提供技術指導12次，解決實際問題20余個，開展咨詢服務50余次。

注重政治引領，激發內生活力。孵化成立**市英才協會活動型黨支部，以推進“兩學一做”學習教育常態化制度化為重點，通過開展紅色黨性教育、“主題黨日”、在職黨員進社區等支部生活和志愿活動，進一步增強引進人才的政治覺悟和黨性修養。同時，定期召開主題座談研討會，邀請常委部長出席會議并參與座談，通過交流工作心得、體會感悟，及時發現解決問題，明確工作努力方向。截至目前，開展各類支部活動20余次，服務群眾170余人，組織座談交流4次。

注重激勵約束，促推責任落實。將引進人才納入全市副科級后備干部管理，制定《招才引智優秀高校畢業生考核辦法》，建立“日常+年終”考核機制，明確引進人才崗位職責和工作目標，日常深入所在單位開展談心談話，了解引進人才作用發揮情況；年終開展集中測評，分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進行評價。對綜合考核結果優秀的進行表揚,對排名靠后的進行誡勉談話。同時，依據考核結果建立“引進人才成長檔案”。截至目前，開展走訪談話66人次、進行年終考核23人次，完成《引進人才成長檔案》制作33份。

【篇二】

**市牢牢把握人才作為發展的第一資源這條主線，創建不唯地域引進人才，不求所有開發人才，不拘一格用好人才、不遺余力服務人才的全新格局，堅持黨管人才原則，注重強化政治引領和政治吸納，配以物質激勵和精神激勵，努力把各方優秀人才匯聚到**發展大潮中。

細化組織主體職責，夯實人才基礎工作。成立**市人才工作領導小組辦公室，統籌協調全市人才工作。建立一個全市高層次人才信息庫。廣泛開展調研，確定全市專家人才底數266名，每半年對人才信息進行更新，每年進行一次調整補充，實現動態管理。建立一個健康數據檔案庫。適時關心專家和優秀人才的身心健康，每年開展一次健康體檢工作，為每一位專家人才建立一份健康檔案，形成專家人才健康檔案庫，適時提醒檢查、記錄檢查結果并跟蹤管理。組織一次交流聯誼活動。利用節假日、休息日，協調市級領導所在14個部門每年至少組織一次領導干部與專家和優秀人才的集體活動，溝通感情、增進友誼，增加專家人才歸屬感。

細化引領主體職責，強化專家政治吸納。強化領導干部對專家人才的政治引領，組成結對幫扶小組。召開一次專家人才座談會。集中聽取所聯系服務對象及其單位對全市各項工作的意見和建議，根據專家人才所屬領域，支持其對涉及全市經濟社會發展的重大發展戰略、重要發展規劃、重點建設項目進行咨詢論證，研究解決有關問題。舉辦一次專家人才研修班。以加強思想聯系為重點，及時向專家和優秀人才宣傳黨的路線方針政策，傳達中央、省州的相關文件精神，通報**市經濟社會發展情況和重大決策部署等。為聯系服務專家人才辦一件實事。全市33位市級領導干部根據分管工作，按照“1＋2”原則確定聯系服務對象，即每名市級領導聯系服務一位專家及兩名優秀人才。結對幫扶的領導干部需關心了解聯系服務對象所從事的經營管理、項目推進和技術攻關等各項工作的進展情況，協調、督促有關部門和單位為專家和優秀人才創造良好的干事創業環境。

細化人才主體職責，提升主動參與能力。積極調動專家和優秀人才群體參與全市活動積極性。參與一次專家人才咨詢座談會。根據所屬領域，積極參與涉及全市經濟社會發展或重點建設項目等專業技術性較強的重大決策和涉及民生問題的重大事項的咨詢。參加一支專家人才服務團隊。圍繞“三庫三平臺”建設總要求，**建立涉及藥品研發、生態旅游等領域的專家人才庫，以組團方式參與對全市重點發展行業和支柱性企業關鍵問題的咨詢服務和技術指導活動。保持一次與聯系服務領導干部的信息溝通。每個月至少與結對幫扶領導干部保持一次通話，盡可能保持經常性聯系，每季度主動向聯系領導干部反映情況、探討工作、建言獻策。

細化用人主體職責，搭建干事創業平臺。充分利用用人主體即專家和優秀人才所在單位對人才提供的便利條件。搭建一個干事創業平臺。全力支持本單位的專家和優秀人才開展重要理論研究和重大科技項目攻關，搭建良好平臺。組織一次外出學習考察活動。積極組織本單位專家和優秀人才外出學習考察和進行學術交流，不斷更新知識結構，提升優秀人才專業素質。確定一個人才工作信息聯絡員。負責向組織主體報告本單位專家和優秀人才工作變動、職務調整、退崗離休等重大事項，配合全市人才庫的動態管理工作。同時做好市領導開展聯系專家人才活動的相關服務工作。

【篇三】

**市牢牢把握人才作為發展的第一資源這條主線，創建不唯地域引進人才，不求所有開發人才，不拘一格用好人才、不遺余力服務人才的全新格局，堅持黨管人才原則，注重強化政治引領和政治吸納，配以物質激勵和精神激勵，努力把各方優秀人才匯聚到**發展大潮中。

細化組織主體職責，夯實人才基礎工作。成立**市人才工作領導小組辦公室，統籌協調全市人才工作。建立一個全市高層次人才信息庫。廣泛開展調研，確定全市專家人才底數266名，每半年對人才信息進行更新，每年進行一次調整補充，實現動態管理。建立一個健康數據檔案庫。適時關心專家和優秀人才的身心健康，每年開展一次健康體檢工作，為每一位專家人才建立一份健康檔案，形成專家人才健康檔案庫，適時提醒檢查、記錄檢查結果并跟蹤管理。組織一次交流聯誼活動。利用節假日、休息日，協調市級領導所在14個部門每年至少組織一次領導干部與專家和優秀人才的集體活動，溝通感情、增進友誼，增加專家人才歸屬感。

細化引領主體職責，強化專家政治吸納。強化領導干部對專家人才的政治引領，組成結對幫扶小組。召開一次專家人才座談會。集中聽取所聯系服務對象及其單位對全市各項工作的意見和建議，根據專家人才所屬領域，支持其對涉及全市經濟社會發展的重大發展戰略、重要發展規劃、重點建設項目進行咨詢論證，研究解決有關問題。舉辦一次專家人才研修班。以加強思想聯系為重點，及時向專家和優秀人才宣傳黨的路線方針政策，傳達中央、省州的相關文件精神，通報**市經濟社會發展情況和重大決策部署等。為聯系服務專家人才辦一件實事。全市33位市級領導干部根據分管工作，按照“1＋2”原則確定聯系服務對象，即每名市級領導聯系服務一位專家及兩名優秀人才。結對幫扶的領導干部需關心了解聯系服務對象所從事的經營管理、項目推進和技術攻關等各項工作的進展情況，協調、督促有關部門和單位為專家和優秀人才創造良好的干事創業環境。

細化人才主體職責，提升主動參與能力。積極調動專家和優秀人才群體參與全市活動積極性。參與一次專家人才咨詢座談會。根據所屬領域，積極參與涉及全市經濟社會發展或重點建設項目等專業技術性較強的重大決策和涉及民生問題的重大事項的咨詢。參加一支專家人才服務團隊。圍繞“三庫三平臺”建設總要求，**建立涉及藥品研發、生態旅游等領域的專家人才庫，以組團方式參與對全市重點發展行業和支柱性企業關鍵問題的咨詢服務和技術指導活動。保持一次與聯系服務領導干部的信息溝通。每個月至少與結對幫扶領導干部保持一次通話，盡可能保持經常性聯系，每季度主動向聯系領導干部反映情況、探討工作、建言獻策。

細化用人主體職責，搭建干事創業平臺。充分利用用人主體即專家和優秀人才所在單位對人才提供的便利條件。搭建一個干事創業平臺。全力支持本單位的專家和優秀人才開展重要理論研究和重大科技項目攻關，搭建良好平臺。組織一次外出學習考察活動。積極組織本單位專家和優秀人才外出學習考察和進行學術交流，不斷更新知識結構，提升優秀人才專業素質。確定一個人才工作信息聯絡員。負責向組織主體報告本單位專家和優秀人才工作變動、職務調整、退崗離休等重大事項，配合全市人才庫的動態管理工作。同時做好市領導開展聯系專家人才活動的相關服務工作。

【篇四】

**區始終秉持“經濟社會發展，人才先行”的理念，堅持強化落實好政策、搭建好平臺、營造好環境三項措施，激發人才干事創業精氣神兒，用人才活力激發創新動力，為推動經濟社會高質量發展提供人才和智力支持。

落實好政策，讓人才得實惠。運用好一系列引才育才用才留才的政策措施，落實好自治區“人才新政18條”和銀川市“1+2+7”等人才政策，**年以來，列入銀川市學術技術儲備工程培養人選30名，認定銀川市高精尖缺人才28名，83人享受創新型大學生宜居工程政策，積極兌現學術技術帶頭人儲備工程人選培養經費28.8萬元，高精尖缺人才生活補貼304.5萬元，分批兌現創新型大學生宜居工程經費1200余萬元。**年，積極開展人才項目申報工作，推薦30人申報銀川市高精尖缺人才、41人申報學術技術帶頭人儲備工程人選；14個項目申報自治區人才項目、8個項目申報銀川市人才小高地建設項目；3家企業申報銀川市優秀返鄉人才項目、1家企業申報優秀技能人才培養基地、5家企業申報優秀引才機構，不斷以“政策紅利”釋放“人才紅利”，吸引更多優秀人才扎根**。

搭建好平臺，讓人才有奔頭。推行“人才+項目”“人才+基地”“人才+產業”等工作模式，千方百計為人才提供發展機會。打造全域旅游、智能裝備制造、軌道交通軸承研發、互聯網+數字化平臺、特色農產品保鮮技術等市級“人才小高地”項目6個，獲批區市人才項目支持資金280萬元。積極培育搭建本級引才聚才平臺，命名首批10個“**區人才小高地”；著眼穩就業促進校企地合作，對校企地合作成果顯著的北方民族大學等8家院校授牌命名“**區技能人才培養基地”，對共享智能鑄造產業創新中心有限公司等13家企業授牌命名“**區技能人才實踐基地”，促成北方民族大學、**大學食品與葡萄酒學院等7家院校和共享智能鑄造產業創新中心有限公司、**通宇電梯制造發展有限公司等11家企業簽訂了校企合作協議；發揮教育發展聯盟平臺優勢，創新“1+x”校企合作模式，持續開展政府與企業、院校的深度對接，促進產業圈、人才圈、學術圈互相融合銜接。積極打造技能人才（勞模）創新工作室、率先成立**區社工人才工作室、授牌“老專家服務站”、成立全區首家葡萄產業工會聯合會等，大力培養本土人才。

營造好環境，讓人才受尊重。積極營造良好的人才安居樂業“軟”“硬”環境，切實提升服務環境粘性。落實黨委聯系服務專家制度，開展優秀人才送溫暖、走訪、慰問等活動，去年以來慰問各類人才194人，發放慰問金23萬余元。全力推進教育小鎮項目開工建設，積極打造高端人才社區。爭取配套人才公寓134套，為15名高層次人才解決子女入學問題。設立人才服務窗口，開展“一站式”人才服務工作，為各類人才提供政策解讀、人才認定、保障兌現等優質服務。

【篇五】

近年來，**區始終堅持黨管人才原則，聚焦脫貧攻堅主戰場，注重在體制機制改革、人才培育引進、服務環境優化等方面找突破、解難題，全力推進人才工作各項重點任務落實，為決戰決勝脫貧攻堅提供強大的人才保障和智力支持。

在體制機制改革上推陳出新。堅持用足用活現有人才引育政策，逐步破除制約人才發展的政策壁壘。創新“周末工程師”“候鳥式專家”“假日專家”等人才柔性引進使用機制，搭建人才干事創業平臺，吸引高層次急需緊缺人才向**區集聚。健全人才引進、評價和流動機制，落實《**分類推進人才評價機制改革的實施意見》，改進完善引才方式，優化人才評價指標體系，暢通合理流動渠道，推動各類人才向基層一線、扶貧一線、產業一線聚集。分類開展人才盤點工作，摸清人才資源底數、人才結構、專業素質、崗位匹配度等，建立人才信息庫，為進一步發現使用人才、培養引進人才、評價獎勵人才、服務保障人才等奠定基礎。

在人才引進培育上持續發力。堅持“按需引進、精準引進”原則，根據自治區事業單位公開招聘工作人員相關規定，統籌**區事業單位編制，計劃引進23名農業、水利、建筑工程、金融、計算機等方面領域的專業人才，切實彌補我區專業技術人才緊缺難題。分類優化人才培養體系，實施**才俊引領、青年創新創業培育、重點領域專業技術人才培養等計劃，精心組織實施好青年拔尖、高精尖缺、學術技術帶頭人等申報認定工作，培育引進一批能夠突破關鍵技術、引領學科發展、帶動產業轉型的領軍人才。積極實施優秀返鄉人才創新創業項目，優化政策、資金、服務保障，吸引更多的在外優秀人才回鄉創業，施展才華，建功立業。充分發揮教育發展聯盟人才資源優勢，支持校企地共建技能人才培養基地、產業創新聯盟、眾創空間等平臺，加大科技、項目、人財物整合力度，聚集各方創新要素，形成富有吸引力的創新生態系統，讓創新源泉充分涌流，創造活力競相迸發。

在服務環境優化上積極作為。充分發揮黨組織凝聚人才作用，不斷強化對各類人才的政治引領和政治吸納，認真落實黨委聯系服務專家人才制度，做好專家人才國情區情研修、休假療養、愛國主義教育、中華優秀傳統文化教育、重大節日慰問等活動，推動關心關愛人才常態化，增強人才認同感和向心力。落實人才服務保障各項措施，規劃建設教育小鎮，完善人才公寓管理辦法，實施創新型大學生宜居工程，為人才提供子女入學、配偶安置、醫療保健、住房保障等服務，著力解決人才的后顧之憂。深入挖掘優秀人才，出臺“**才俊”推薦評選表彰實施辦法，圍繞我區重點行業、重點產業、骨干企業，評選表彰一批優秀人才典型，特別是在疫情防控和脫貧攻堅主戰場沖鋒在前的專業技術人才，加大宣傳報道力度，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會環境。

第四篇：淺談中小企業如何培育和留住人才

淺談中小企業如何培育和留住人才

當今社會，企業與企業之間的競爭其實已演化為人才的競爭。誰擁有了人才，誰就掌握了競爭的先機，取勝的法寶。而現實情況下，中小企業不管是生產規模、人員數量、資產擁有量還是企業影響力都遠遠不如大企業。這使得大部分中小企業難以提供高薪、高福利以及廣闊的職業發展空間來吸引人才。同時，中小企業對個體力量的依賴性大，企業的發展更多地依靠每個人的能動性，而往往又沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系。另外，大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀，對企業的歸屬感和認同感不強，往往造成個人價值觀與企業理念的錯位，導致的結果是人才流失率非常之高。為此，對于中小企業而言，經營人才和經營客戶同樣重要，只有經營好了人才，才有可能經營好自己的客戶。那么究竟應該如何經營好自己企業的人才呢？筆者認為中小企業要解決這一問題，需要從人力資源戰略、人才培養、薪酬福利及企業文化建設系統組合來解決這一問題。

一、人才招聘

人才招聘，要以企業經營發展的戰略為中心，圍繞企業的中長期經營目標，來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中，要建立科學有效、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證企業的穩定發展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。一是要進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書，進行一份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明書是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。二是開發合理的企業人力需求變化預測流程。一般來說，人力需求變化的預測是和企業的發展戰略、企業所處的內外部環境相對應的，對人力需求的預測主要是指在數量、質量和結構等方面的預測。三是創建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可實行內部招聘和外部招聘，在企業內部進行招聘可以最大限度的發揮個人潛能，提高個人的學習能力和工作積極性，降低企業招聘的直接成本，一個公正、透明的內部招聘服務對于中小型企業的人力選聘具有非常積極的優勢；對于外部招聘有很多的方法可以采用，招聘者要考慮的是結果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和企業文化和企業形象相適宜。總之，建立有效的招聘體系其實質就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。人員的招聘要根據企業自身的實際情況和需要設置，并不是學歷越高越好，如果你的企業處于初級發展階段，這一方面會造成人才的高消費，另一方面如果不能為高學歷員工提供發展的機會，員工的跳槽率很高。所以，就招聘而言，本人以為更應該側重引進“空白型”人才——剛畢業的大學生，優勝劣汰，擇優培養，逐年儲備，梯次建設。另外，在招聘過程中企業要注意以自己的行動向應聘者展示企業“以人為本”的理念，體現出對人才的渴望和尊重，吸引有潛能的人才到企業工作。同時，由于中小企業一般知名度不高，應聘者對企業的了解不多，在招聘中不妨先出示關于企業的介紹資料，將企業的一些簡要管理規定或主要的價值觀以陳述句的方式印在資料上，以使應聘者對企業有大致的了解。企業一方面要向應聘者描繪發展的前景，另一方面也要注意不能言過其實。在招聘過程中，未來員工會根據招聘過程接觸到的信息形成對企業的期望。如果在招聘時，企業言過其實，應聘者形成過高的期望，在實際工作時產生的“現實沖擊”會大大增加員工離職的可能性。

二、人才培養

（一）培訓和實踐鍛煉。

當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛入企業的大學生，兩三年以后其大學所學的知識將有一半以上已落后或被淘汰。因此，企業中的各種培訓，對于個人和企業的長遠發展起著至關重要的作用。培訓并不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業生涯規劃過程中不可或缺的。培訓的內容不僅要讓新員工增加新的知識，也要讓其了解本企業的經營管理、業務標準、制度建設和服務要求等方面的內容，同時，要讓員工明確本企業的經營理念，更要讓新員工了解企業的過去、現狀和將來的發展方向。實踐鍛煉是要讓員工掌握社會化生存技能，在實踐中逐步成長。這一方面，可以對新進人員指定專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養），通過一對一的培訓和指導，達到因人施教、時時跟進的效果，使新進入者可以迅速適

應工作、達到標準，得到鍛煉和提升；另一方面，可采用即時性指導與中長期培養計劃相結合的方式。在這點上，中小企業的管理者要首先降低期望值，認識到人才培養不是一蹴而就的事情，而是個循序漸進的過程，多從培養方式方法上下功夫，并將教育培養與人員的職業目標結合起來。企業應當對人才培養投入適當的人力和物力支持，從站在企業長遠發展的高度認識問題，以形成人才培養的良性循環。

（二）進行崗位輪換確定發展方向。

中小企業在現實條件許可的前提下，應盡可能為人才提供更多的職業管理。一方面，要考慮人才的興趣.安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。如日用品巨頭寶潔公司尊重個性選擇，對新員工實施輪崗制度，讓他們在超過三個以上的部門短期任職，學化工的可以進財務部，學機械的可以進香波制造部，通過輪崗制度，使新員工迅速了解公司各部門的業務流程，對自身也有一個清晰的定位。一旦他覺得現在的崗位無法發揮潛力時，可以先在企業內部尋找發展機會，從而避免人才的流失。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學習新的崗位知識的目的，是一種變相的培訓，可以對員工起到激勵作用。

（三）培養獨立工作能力，予以壓力，促其提高。

在TCL，更多的是注意把機會給那些有潛質的人才，讓他們“通過辦事從中悟出一批高素質的員工。”這就是TCL集團人力資源部總經理張健武所理解的“辦人”：告訴你這件事要辦，沒給你原則，沒給你細節，你反而覺得很緊張，怎么去辦好，你老要去琢磨，反而有一種壓力，不知道領導要達到什么目的，預期的效果是什么。因此你沒有過多地束縛自己的手腳，沒有過多的條條框框，在辦的過程中就會去思考，用什么方法、什么手段去辦最好，這就給人一個思維空間，讓你去鍛煉。中小企業需要為人才做的事情其實是“四給”，即給他有挑戰性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權，使之成就事業；給他適當的支持，包括寬容；給他與業績貢獻相對稱的報酬，使之得到進一步激勵。

三、企業留人

SOHO潘石屹曾言：留住人才其實很簡單，一是企業有很好的發展前景、舞臺，否則他是不會干的；另一個就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。前者指事業留人，后者指待遇留人。

（一）事業留人。

人的需要是分層次的，不但有物質的需要，也有精神上的需要。因此，創造恰當的非物質的條件，是吸引人才的一種重要的手段。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。在一些企業中，特別是那些規模快速增長或進入二次創業的中小企業，要在內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。在對員工職業生涯規劃上，組織的首要任務是動態地創造職業發展空間，以空間激發員工自我發展的動力，以機制促進組織與員工和諧發展,以培訓作為員工發展的階梯。對于員工的發展，在企業中除了晉升之外,還可以采用工作輪換等其他職業發展方式。毫無疑問,通過培訓晉升是職業發展中對員工最有效的激勵方式。但事實上職業發展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業發展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學習新的崗位知識的目的。另外，中小企業尤其要注意戰略的口號化傾向，虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標轉化為現實化的可執行戰略才能使人才更清晰的了解企業的發展方向并確立自身在企業中的位置和作用，堅定與企業共同發展的信心，也才能實現對人才的有效凝聚效果。

（二）待遇留人。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。但物質條件的滿足卻是最基礎的。因此，中小企業要十分重視建立合理的薪酬體系。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。

建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力，對員工具有激勵性的薪酬體系，是目前我國中小企業的當務之急。薪酬問題雖然是解決第一階段的需要——生理需要，但同時薪酬不僅僅是一種工資，還代表著員工個人的地位與榮譽，所以在一定程度上，薪酬可以實現自我實現的需要。一般來講，提供有競爭力的薪酬會帶來較高的滿意度，與之俱來的是較低的離職率。確定薪酬要使企業內部做出相同貢獻的人所得薪酬相當。同時，在薪酬待遇的確定上還要講求誠信。企業領導者應講誠信，少許諾，多兌現，以發展的思維和長遠的眼光對待人才所獲得的報酬，使他們以輕松的心態施展自己的才能和潛力。現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀員工的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。此外，共享企業發展成果，對優秀的人才要有一定的待遇給他，包括期權、股權、分紅權，不能光靠口號、思想工作來激勵，光講奉獻是不現實的。在一個企業的分配政策中，要讓員工感到付出與回報平衡，這樣才能發揮隊伍的潛力。中興通訊總裁侯為貴還提出：“企業財富是由員工創造的，企業利潤要最大化地回報員工，要讓員工共享企業發展成果，這樣的企業才最具發展潛力。”中國科學院大膽將分紅股回報給聯想創始人，讓個人的發展和企業成果共享掛上鉤，才使得聯想發展到今天成為電子百強之首。GE韋爾奇曾說：“我管理的秘訣就是對于20%的優秀者，加薪再加薪；對于20%的落后者，淘汰再淘汰。”另外，企業在構建有效激勵機制的同時，還要構建一套有效的約束機制，真正做到經營者能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激勵和調動員工的積極性。

（三）加強心靈溝通。

企業留人，除了事業發展和待遇激勵外，還要十分注重心靈溝通。也許對大多數中小企業經營者來說，他們并不缺乏對溝通的重視，但是他們往往重視的是企業與外部的溝通，重視為企業創造良好的外部環境。其實企業內部的溝通渠道是否通暢對企業來說更為重要，從管理的角度看，企業內部的有效溝通是一個長期積累和長期不懈努力的過程。因此溝通不僅僅是管理中的技巧和方法，更是一種組織制度。中小企業由于自身規模不大，人員少，組織相對簡單，所以在自由溝通機制的建立上有一定的優勢。內部溝通有很多正式的溝通渠道和形式，比如：會議、通知、文件、報告、指示、意見箱等，正式溝通渠道和形式比一般溝通效果好，約束力強，但比較呆板，而且大多數是單向溝通。目前，非正式溝通以其靈活自由的形式已經被越來越多企業經營者認可和采用，惠普公司的創始人之一B?赫爾特就以舉行啤酒聚會的形式來溝通與下屬的感情。與此類似，國外眾多公司的高層管理者都養成了與員工一起就餐的習慣，在這種無拘無束的雙向溝通氛圍下，管理者和員工的距離會變得很近，員工也愿意主動將各部門、各崗位的真實情況反映給經營者，便于經營者及時發現問題并做出正確的決策。這種自由開放的溝通機制會使員工對企業更有歸屬感，對吸引人才也很關鍵。GE公司有這樣一句話：“韋爾奇無處不在。”GE許多員工講：“我一點也不會感到與韋爾奇有距離，因為你與CEO之間沒有任何交流的阻隔，每個GE員工都曾為收到有韋爾奇電子簽名的E-mail而驚喜，但后來會感到很自然，因為他會經常把他對企業的看法直接告訴你。”要想真正留住優秀的員工，就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給員工以真正的信任，與之充分交流并達成默契，才能保持組織的活力與高效。在西門子，公司每年為新員工開設“導人研討會”，CEO會參加每一期研討會，與新員工進行交流，為新員工介紹企業文化、企業背景等信息。同時，每年至少與下屬進行一次非常系統的對話。這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每一位員工提供了“說話、參與”的機會。孫子曰：“上下同欲者勝。”當領導者同員工目標一致，溝通順暢時，就必然能產生企業的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認同感，最終實現“留人又留心”。

（四）企業文化建設。

我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設重要性的認識，其實成功的企業文化對于企業員工潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風

格、領導方式、組織的結構及其關系，而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

總之，隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。需要什么樣的人才是中小企業認識人才問題的基礎，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點。中小企業只有在戰略的指導下，以開放的人才觀接納人才，發現和培養人才，才能盡快形成合理的人才機制，帶動企業的持續發展。

第五篇：“醫院高技人才培育工作計劃”醫院工作計劃（精選）

為努力提升醫院的學科水平和綜合能力,讓我院一些專科學術水平完成三、五年內,在市、省內形成優勢和特色，造就一批技術精湛、作風過硬的省、市醫學重點人才，經醫院重點專科、重點人才評審領導小組審定，決定對省重點專科、市重點學科，和院重點專科建設和省、市、院級重點人才，加強扶持力度并制訂實施辦法如下:

一、院設立重點學科、專科建設專項經費。

1、省、市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。（并視學科發展情況可適當增加）。

3、重點專科開展重大新業務所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。

4、基礎資金的支出用于科室的業務發展和人才培養（學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等）。

二、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。

三、重點專科建設要明確一個主攻方向，針對關鍵技術問題，集中力量有所突破，從而形成專科優勢。

四、可采取與省、及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式，基礎與臨床緊密結合，專科建設、課題研究和人才培養共同發展，確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。

五、重點專科要制定切實可行的人才培養計劃，五年內培養出2－3名年齡在45歲以下的業務骨干，逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。

六、加大重點專科的制度建設，為其創造良好的科研條件和學術環境，切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。

七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考核，并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點專科，并停止資助。

八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰，對突出的科室和個人實行重獎。

九、院重點人才培養周期（二年內），給予基礎扶持資金2萬元。基礎扶持資金用于開展科學研究，參加全國、省、市相關學術交流活動，出版專著，國內外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元）。

十、入選對象須和院簽定培養合同，院人才培養領導小組將對其進行目標考核，每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。

十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師，定期給與課題、業務技術指導。

十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果，對培養對象成績顯著者給與表彰和獎勵，對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。

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