第一篇：泉州市第三屆中高級人才招聘洽談會

泉州市第三屆中高級人才招聘洽談會

邀 請 函

智聯招聘全國推廣海峽都市報專題系列報道

2009~2010年由華閩人才主辦的泉州市第一屆，第二屆中高級人才招聘洽談會取的了圓滿成功，洽談會現場匯聚了安踏，特步等80多家國內知名企業和近500名國內各行業優質人才參加，本次活動在社會上和企業界均造成較強的影響，福建日報，福建電視臺，泉州電視臺，東南早報等媒體進行了深度報道，為能更好的促進海峽西岸中高級人才的合理有序流動，更好滿足企業和中高級人才雙向交流的需要，為海峽西岸各類企事業單位和中高級人才搭建一個優質的交流平臺和良好的洽談氛圍，為海峽西岸經濟圈的倔起和繁榮提供強有力的人力資源后盾。茲定于2011年春季在泉州鯉城大酒店舉辦泉州市第三屆中高級人才招聘洽談會，現誠邀各相關單位參加！

一、舉辦時間：第一場：2月15日（農歷正月十三）第二場：2月20日（農歷正月十八）

二、舉辦地點：泉州鯉城大酒店（★★★★）

三、聯合主辦：智聯招聘

泉州廣播電視報社

全國獵頭聯盟

四、主辦單位：泉州華閩人才交流開發有限公司

五、合作單位：海峽都市報海峽人力銀行

六、協辦單位：中國移動福建公司泉州分公司

七、宣傳推廣：福建推廣（海峽人力銀行）

廈門推廣（廈門人才網）、（海峽英才網）（廈門獵頭網）

泉州推廣（大泉州人才網）、（597人才網）

廣東推廣（廣東獵頭網）、臺灣推廣（臺灣獵頭網）

八、全國推廣：智聯招聘

十、收費標準：A類標準洽談間1600元/間/1場3000元/間/2場

B類商務套房洽談間2500元/間/1場4800元/間/2場

十一、舉辦形勢：泉州鯉城大酒店現場房間招聘洽談+網上信息同步發布+平面紙質媒體發布

十二、舉辦方式：

A、網絡宣傳招聘發布：在智聯招聘等國內權威專業知名人才網站面向全國提前發布洽談會信息及招聘企業職位信息，預先收集參選人才簡歷，并由組委會高級人才招聘顧問協助對簡歷進行分析，與參選人才溝通，初步篩選出符合任職條件的候選人才并邀請其參會。

B、媒體宣傳發布：在海峽都市報、人才工程報、東南早報等相關專業媒體和主流媒體提前發布洽談會相關預告信息。

C、人才邀請：對智聯招聘、中國獵頭網高級人才庫發出邀請。

D、現場面試：提前通過相關媒體和網站發布交流會信息，對邀請來的候選人才或現

場有應聘意向的人才在獨立的客房單間與企業進行面試交談。

十三、進場人才要求：

1、大中型企業中層以上管理者，小型企業主要經營管理者；

2、具有本科畢業兩年以上大專畢業三年以上或有中、高級專業技術職稱有豐富的經營、管理、技術工作經驗者；

3、具有多年企業中層以上或高層市場營銷、經營管理、生產、財務、人力資源等中高級人才；

4、海外歸國的專家學者、留學人員；各高等院校中即將畢業的碩士或博士；

6、在技術領域有一定成就或有一定特殊專長的中高級人才；

7、有中級以上職稱人員，或是獲得注冊會計師、注冊審計師、注冊建筑師、注冊造價師、注冊結構工程師、房地產評估師、律

師等各種執業資格證書的人員；

8、臺灣地區工程、技術、管理和營銷類人才。

十四、參會企業要求：

A、具備一定經營規模、經濟實力雄厚或社會知名度較高的省內外各類企事業單位；

B、參會單位需有中、高級人才需求，提供職位的年薪不低于4萬元人民幣；

C、為保證招聘效果，每家參會企業需負責人到場或至少派一名企業高管參與招聘；

十五、泉州市中、高級人才招聘洽談會特色及服務

1、提供泉州鯉城大酒店標準客房供企業和人才洽談

2、在國內相關人才網站設立專頁，在會前提前發布企業招聘職位信息

3、參會企業可免費在海峽人力銀行網上發布2周，對未招聘到的職位提供會后持續獵頭服務

4、提供兩位工作人員午餐、茶水，招聘辦公文具

十六、宣傳計劃：

1、報紙媒體宣傳：會前通過各相關媒體進行深度宣傳。

2、提前二個月在國內各知名專業人才網站進行深度廣告宣傳發布洽談會信息。

3、通過人才庫對國內各行業的中高層次人才進行有針對性的發函邀請。

十七、海峽都市報專題系列報道

海峽都市報于會前對泉州市第三屆中高級人才招聘洽談會進行大篇幅軟文專題系列報道。

十八、印制招聘會精美招聘手冊：

印制精美招聘手冊，將參會的企業招聘信息入刊，于洽談期間同步發放。

十九、參會辦法：

（一）單位參會辦法：

通過電話報名或網絡報名，報名時填寫《泉州中高級人才招聘會報名表》，提供單位營業執照副本復印件，電子版的單位簡介及需求信息以電子郵件、書面或傳真方式發至組委會確認，為確保招聘效果，會前將在相關網站發布參會單位招聘職位信息，請參會單位務必提前提交招聘信息。

（二）人才參會辦法：

現場招聘采用人才資格準入制形式，人才可提前將個人簡歷發到組委會郵箱或持個人簡歷及相關證書由招聘會當天

至現場經組委會審核免費入場，企業貴賓專詢：0595-***7 張小姐傳真：0595-24665507

人才報名熱線：0595-24663737E-mail：rczp2010@163.com

活動舉辦地點：泉州市鯉城大酒店（★★★★）

第二篇：中高級人才委托招聘合同書（推薦）

委托招聘合同書

編號：

甲方（委托方）：

乙方（受托方）：無錫鼎灝企業管理服務有限公司

甲乙雙方本著平等自愿、有償服務的原則，就委托招聘職位事宜，經雙方協

商，達成如下協議：

甲方委托乙方招聘各類人才，甲方對招聘崗位的職位描述、任職條件，及薪

資福利等承諾見附件一《委托招聘登記表》。

一、雙方責任與義務：

1、甲方必須向乙方提供營業執照副本復印件，企業的經營概況，人員配備，發展前景及資質等情況，并保證所提供資料的真實性，以使乙方正確理解甲方的實際情況及委托招聘要求，客觀負責地向候選人介紹甲方情況。

2、甲方必須詳盡填寫《委托招聘登記表》，所提要求及待遇標準必須嚴格

執行。

3、乙方根據甲方簽字蓋章確認后的《委托招聘登記表》，通過各種渠道為

甲方搜尋所需人才。《委托招聘登記表》作為本合同的附件一，具有同等的法律

效力。

4、乙方負責對應聘人才的性格，管理能力，專業知識與技能等綜合能力進

行測評；力求客觀全面的向甲方介紹候選人的基本情況。在征得甲方和候選人的同意后，組織雙方進行面試。如未達成意向，則由乙方重新推薦合適人選。

5、甲方應按照其規定的條件面試考核乙方提供的人才，并應于考核之日起

10日內將是否聘用（含試用）的意見及理由書面通知乙方。否則，乙方將視甲

方意見為同意聘用。

6、乙方在甲方確定試用人選后，協助雙方簽約，辦理錄用調動手續。

7、乙方有義務為甲方選拔優秀人才，甲方有責任在決定留用（含試用）該

人才的同時將服務費用按時支付給乙方。

二、保證條款：

1、乙方保證按照《勞動法》的規定和獵頭行規開展獵頭業務；而甲方亦保

證按照合同的條款進行履約。

2、乙方保證在為甲方推薦人才的同時，不獵走甲方正在使用的人才；而甲方

亦保證在委托乙方同時，不再委托第二方獵尋同職位的人才。

3、甲方一旦聘用乙方推薦的一位人才，乙方則不得獵走甲方的人才。

4、合同簽訂生效后，若甲方單方面終止合同，已收費用不予退還；若乙方單

方面終止合同，退還所有甲方已付費用。

5、人才尋訪時間為合同簽訂之日起60日內。

三、保密條款：

1、甲乙雙方對所簽訂合同內容應嚴格保密。甲方在未征得乙方書面同意前

不能對候選人作任何資料審查及背景調查；乙方不得將甲方的商業機密和用人信

息泄露出去。

2、乙方應確保被獵候選人在到甲方工作前必須與原單位按照合法程序辦好離職手續。而甲方不得利用被聘候選人盜取候選人原工作單位的商業機密和知識產權，一切由此引起的不良后果由甲方負責，乙方不承擔任何責任。

四、服務費用的支付方式：

1、乙方按推薦崗位年薪(年薪指轉正后一年的總收入，包含基本工資、獎金、津貼、提成、期權等)的%收取人民幣（大寫）服務費。（按議定年薪計算）

2、簽訂本合同時，甲方應向乙方支付尋訪委托金（預付款）,金額為總服務費用的20%，計人民幣（大寫）元。

3、甲方確認錄用人選進入試用期前，甲方需付總服務費的40%，計人民幣（大 寫）元，在被推薦人到崗之日起一周內，付清服務費全部余款，計人民幣（大寫）元；（按議定年薪結算）

4、人才的保證期為到崗后的90天。在這期限內，甲方若辭退乙方提供的人才，甲方已支付的委托金和服務費不予退還，但乙方應免費按本合同規定繼續為甲方推薦人才，如甲方正式錄用乙方推薦人才，乙方本次服務完成，不再有保證期。

5、如果乙方介紹之候選人經甲方面試后決定不用，但在12個月內又被甲方錄用，甲方需按協議支付乙方服務費。

五、違約責任：

1、規定的支付服務費用期限內，甲方未能按時支付費用，則視為違約；甲方違約需向乙方支付雙倍服務費用。

2、乙方若將推薦給甲方已任職的人才再推薦他處，視為違約；乙方違約需向甲方賠償雙倍的委托費用（但和約解除者除外）。

六、本協議經雙方簽署，自甲方支付預付款之日起生效。

七、本協議未盡事宜由甲乙雙方協商解決。

八、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，附件作為合同的組成部分，與本合同具有同等的法律效力。

附件一：委托招聘登記表

甲方（簽章）：乙方（簽章）：

甲方代表：乙方代表：

簽約日期：年月日簽約日期：年月日

第三篇：09年首屆才富寧波中高級人才洽談會

09年首屆才富·寧波中高級人才洽談會

邀請函

為滿足廣大用人單位對中高級人才的需求，我中心特舉辦09年首屆才富〃寧波中高級人才洽談會。

一、舉辦時間：2009年2月14日（周六）8：30—14：00

二、舉辦地點：寧波市柳汀街557號人才大廈4樓1號廳、5樓大廳

三、舉辦規模：30-50家大型、知名企事業單位

四、費用：

1300元（優惠價1000元，提供人才市場展位2個）

五、舉辦方式：人才市場封閉式招聘會

六、場地設置、服務內容：

1、企業形象展示、洽談區：人才大廈4樓1號廳、5樓大廳

2、免費打印海報2張，免費提供2名工作人員的早餐（面包、牛奶、咖啡）、中餐（商務套餐）；免費提供招聘當日文具；

七、媒體及網站宣傳：

1、在寧波各大主流媒體及主要城市人才網進行前期宣傳；

2、在寧波人才市場《招聘直通車》發布招聘通知；

3、由寧波人才市場向各知名高校、各類高級技術人才發放邀請通知；

4、招聘會前10天在中國寧波人才網（.cn）發布詳細招聘信息；

5、招聘會前2天在《寧波晚報》公布招聘信息。

八、招聘須知：

1、單位招聘崗位為中高層經營管理職位；中高級專業技術職位；年薪6萬以上；

2、單位以郵件形式提供招聘海報詳細內容（企業簡介、招聘崗位及要求），由人才中心提供海報2張，并張貼于洽談區；

3、2月14日上午8：00到人才市場一樓簽到處報到，領取招聘會相關資料；

九、報名方式：

企事業單位可憑有效營業執照副本復印件，填寫好《中高級人才招聘大會需求表》（附表）加蓋公章后電話報名。

報名時間即日起至2月7日止。

十、聯系方式：

電話：0574—87139308、87163525

傳真：0574—87163525

E-mail: nbrc@china.com

聯系人：余小姐、陳小姐

寧波市人才開發服務中心

寧波市經營者人才評價推薦中心

二〇〇八年十二月十六日

第四篇：2012年泉州市新春人才招聘大會邀請函（推薦）

泉州市新春人才系列招聘大會

邀請函

為貫徹落實《泉州市中長期人才發展規劃綱要》，實施人才強市戰略，引導和促進畢業生就業，服務企業人才需求，推動我市科學發展、跨越發展提供人才保證。經研究，決定從2012年1月29日至2月12日（農歷正月初七至廿一日）在泉州市蘭臺路人才大廈一層泉州人才市場舉辦新春人才系列招聘大會。

一、大會組織

主辦單位：泉州市公務員局

承辦單位：泉州市人才人事公共服務中心

二、大會規模

組織2000家企事業單位參加招聘活動，其中規模以上企業1000家，高新技術企業100家，提供近3萬個工作崗位。歡迎各類中高層專業技術與管理人才、應往屆大中專院校畢業生和高技能人才參加洽談。

三、活動內容和舉辦時間

1、泉州市新春大中專畢業生供需見面會（1月29日8：30－12：30）；

2、泉州市新春大中專畢業生就業見習專場招聘會（1月30日8：30－12：

30）；

3、泉州市新春中高級人才招聘大會（1月31日8：30－12：30）；

4、泉州市新春中小企業征才大會（2月1日－2日8：30－12：30）；

5、泉州市新春綜合類人才招聘大會（2月3日－12日8：30－12：30）。

四、大會服務

1、宣傳人才人事政策，現場演示并免費提供人才資信認證。

2、發布畢業生就業政策，現場指導勞動合同簽訂、辦理人事代理。

3、為畢業生提供免費見習、求職登記。

4、家庭困難學生憑學校證明免費推薦就業。

5、為參會單位提供標準展位一個。

6、為參會單位提供2份精美午餐及礦泉水。

7、為參會單位提供A1幅面（80cm×60cm）廣告。

8、為參會單位提供泉州人才市場網信息發布。

9、為參會單位提供人才信息查詢。

10、免費贈送《泉州人才市場報告》專刊。

五、網絡支持

泉州人事網（）。

六、大會宣傳

中國國家人才網、人社部人才市場公共信息網、《福建日報》、福建省畢業生就業公共網、福建人事人才網、中國海峽人才網、泉州電視臺、《泉州晚報》、《東南早報》、《海峽都市報》、福州人才市場網、廈門人才網、廈門高級人才網、漳州人事人才網、三明人事人才網、寧德人事人才網、龍巖人才網、莆田人才網、南平人才網，各有關城市人才網，名企、名校網站強勢宣傳發布。

七、展位預訂

用人單位請提前將加蓋公章的企業營業執照副本(事業單位登記證)復印件、單位簡介(100字以內)及招聘內容以電子郵件、傳真或書面形式發送至泉州人才市場，并于發送后電話確認。

八、乘車路線17、19、27路公交車至田安北路閩僑站，向北走100米右拐蘭臺路；

23、24路公交車到刺桐西路北段人才大廈站。（詳細乘車路線請參照網上公布）

九、聯系方式

地址：泉州市蘭臺路人才大廈一層 郵編：362000

泉州人才熱線：0595-968826

電話：0595-22101757 22151757傳真：0595-22101758

聯系人：小葉小陳Q Q：272743088

郵箱：qzrczx＠163.comqzrcsc＠163.com

網址：

政策促就業服務助成功

二〇一一年十一月二十八日

第五篇：談中高級人才的招聘技術

談中高級人才的招聘技術

中高級人才泛指在企業中位居高級職位、掌握關鍵資源或核心技術的崗位人員，如總經理、營銷總監、財務總監、R＆D總監、產品經理，等等。眾所周知，人力資源是企業最重要最核心的資源，而企業的中高級人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關系著企業現在的發展態勢及未來的發展前景。中高級人才來源的渠道主要有兩個，一是企業內部培養，二是對外招聘。一般而言，通過內部培養中高級人才需要相當長的周期，培養的結果也不一定能達到企業預期目標，因此，對外招聘就成為中高級人才來源更為重要和常規的渠道。由于中高級人才事關企業發展的長遠大計，具有不同于一般崗位的重要性，其個人整體素質的高低與好壞對一個團隊或整個企業的影響非常深遠，因此，對中高級人才的招聘選拔也凸顯出至關重要的作用，已經成為企業人力資源管理領域非常重要的研究課題。

現在大家都知道趙本山的小品演得好，有著“小品王”的美譽，但趙本山演小品的技巧是先天就有的還是后天培養的呢？網絡上有句話叫“鐵棒可以磨成繡花針，木棒只能磨成牙簽”，趙本山并沒有演藝學校的文憑，可以肯定地說他就是依靠先天的才華加上后天的努力才取得現在的成就。但是，先天的才華不會突然顯現，需要不斷的發掘和反復的挑選——任何高績效人才都一定要先被選出來才可能有機會去創造和體現出高績效！人才的選拔猶如農民種地選種子，如果種子選錯了，種子的質量不好，即使再使勁澆水和施肥、除草、陽光等等都是徒勞。對企業來說，與其去改造一個不適合的人，不如去重新選對一個人。選擇永遠大于努力，選才能力已經成為衡量企業人力資源管理水平的重要指標。那么，如何才能具備“招之即來，來之能戰”的選才能力，如何才能練就一雙看透一切的“火眼金睛”？

筆者在HR領域有超過10年的高管經驗，有幸參與過多次不同行業中高級人才選拔的過程，亦曾為多家著名企業和組織提供中高級人才的選拔面試技術咨詢，本文就中高級人才招聘選拔各關鍵環節的技巧展開分析與探討，提出自己的粗淺見解。

中高級人才招聘的準備工作

1、為未來而生——企業發展戰略的明晰

每個企業都是有性格的，如同人的個性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業的發展戰略，即前瞻性的預測企業未來一段時間的人力資源狀況，如三年內的人才發展方向，五年內的人才發展戰略等等，因為招聘任何職位說到底都是為企業的整體發展戰略服務，如果戰略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進來之后再分析戰略發展，這樣是對企業、對候選人的極端不負責。事實上國內不少企業都存在對關鍵崗位未來發展及實際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現象，最終的結果可想而知。

某化妝品集團公司曾招聘一名香皂生產總監和銷售總監，筆者有幸參與了這項招聘任務。在歷經四個月時間折磨后，終于千辛萬苦按要求招到人員入職。但入職后不到兩個月，筆者又接到裁減兩人的使命。原來，招聘兩名總監的指令來源于老板一次聚餐時，有人向老板提議現在的香皂市場不錯，如果這個時候切入肯定大有收獲。于是，老板在沒有任何市場調研分析，沒有任何可行性分析報告，整體發展戰略毫不明晰的情況，匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之后才發現之前的決策錯誤，又不得不下達裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經濟損失，而且傳出之后對公司品牌在行業內的美譽度也產生了一定的負面影響。當然，從那以后，筆者再次組織和參與一些關鍵崗位招聘前，一定是在先搞清楚與之相關的業務發展策略之后才采取進一步行動，否則會建議老板暫時擱置而不再勞民傷財。

清晰的業務發展策略和方向，使HR對人才的潛質要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業內都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源于對所選擇企業未來發展的信心，以及企業的未來發展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業務發展策略和方向已經成為企業吸引核心團隊的有力武器。

2、打鐵先要自身硬——招聘團隊技能的提升

如果負責招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來真正的人才，一個招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業的可能性。

招聘團隊的成員，包括用工部門的參與者和上級的決策者，如果不具備專業的面試甄選技術，靠個人主

觀意志作出錄用決策，準確率是非常低的，亦是害人害已。因此，對招聘團隊進行必要的專業培訓和資格認證考核，形成內部面試資格人管理體系，不僅體現“專業人做專業事”的原則，而且通過專業的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績效的人才是非常關鍵的一環，不過，以筆者輔導過的企業來看，業界還普遍缺乏類似的管理體系。

面試資格人管理模型

在有些人才招聘會上，我們偶爾會看到有些企業的招聘官一看就是兩個未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質不錯的人才，會去這樣的企業面試嗎？筆者相信你肯定不會——你寧愿相信這家企業是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因為保姆只能招來保姆！筆者曾受某獵頭邀請到一知名企業面試HRD職位，初次面試的考官竟然是一位工作不超過2年的人事助理，她大概問了幾個簡單的問題后就告訴我“你回去等消息吧。”筆者當時倒很佩服這位人事助理的“火眼金晴”，居然能一眼看出我是一個保姆，幾個問題就打發了！不過后來聽聞該助理因為此事被扣掉50%績效獎金。公司分管副總后來幾次電話相邀，但始終無法再讓我提起考慮此企業的興趣。

筆者也曾參與另一家神經類藥品銷售企業市場經理職位的面試。候選人在通過HR面試后被推薦到用人部門，用人部門經理指派了技術部的A君去做面試考官，幾分鐘后候選人被宣判出局。后來筆者收到A君對候選人的面試評價，看過之后目瞪口呆：評價上只寫了一句話“此人不合適，面色蒼白，與企業文化不符。”筆者至今也不明白A君是如何將“面色蒼白”與企業文化扯上了關系，但就是這點關系勒殺了一位優秀的市場經理！

由此可見，面試不僅僅是一門技術，也是一門藝術，面試考官不是每個人都可以勝任的。招聘團隊成員自身的不專業和隨意性，必將為企業帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，最終買單的不是某個人，一定是企業本身。專業的人做專業的事，“打鐵先要自身硬”從來都是硬道理。

3、分層級面試大綱的準備

很多專業文章都在講結構化面試，談論結構化面試題庫，網絡上也充斥著大量經過整理的各類參考題庫。然而，這類題庫能直接使用嗎？能真正在面試過程中發揮作用嗎？答案是否定的。什么樣的人能產生持續的高績效？一定是那種從骨子里喜歡這份工作的人。招聘選拔的主要任務就是甄別出誰是真喜歡誰是偽喜歡，很多看似絕妙的題庫其實都只能僅做參考而不能真正應對實戰。以筆者的個人體會，標準的結構化面試題庫是按崗位序列來劃分并建立的，每個序列都應該有不同的考察維度和關鍵考核方向，進而設計不同的考察題目。

在招聘中高級人才之前，一定要先做好面試大綱的設計工作，根據簡歷、申請表或者其他渠道獲得的關于候選人的一些信息，有針對性的從題庫上選擇相適應的題目來考察，這樣才有利于真正了解到候選人的真實情況。

4、面試的行政安排

對中高級人才面試前的行政安排亦非常重要，也體現了企業的人才觀以及HR的職業素養。比如面試時間，一般而言，人的生理特征是早上11點之前，下午3點鐘之后的精神狀況會比較好，因此面試應盡量安排在這個時間段，避免時間段不好而影響雙方的發揮。

面試地點建議選擇正式而安靜的會議室。筆者曾咨詢服務的一家企業，由于會議室太忙碌，有時候候選人無處可呆，就被臨時安排在餐廳面試。餐廳外面恰好是條物流通道，餐車往來非常吵，就算與候選人對面坐在一起也難以聽清楚對方的表達。試想一下如此糟糕的面試環境，能招聘到高績效人才嗎？

另外，針對一些特殊崗位、敏感崗位或特別高級崗位的候選人，為避免不必要的內部猜測，并體現對候選人的尊重，最好在企業外的咖啡廳或酒店進行溝通，營造更舒適的面試環境有利于雙方更輕松坦誠的交流。

盡管面試行政的安排是非常細碎的一些工作，但它對中高級人才的整體招聘工作起著重要的作用，細節決定成敗，細致貼心的安排同樣會增強企業對候選人的吸引力，也能在最終的薪酬談判階段起到增值企業提供的非經濟性價值的作用。

高績效人才面試過程的掌控

1、行為面試法（BEI）

關于行為面試法的介紹已經非常多，但真正在面試中能熟練應用的又非常少，主要原因在于準備不足和缺少專業訓練。

行為面試法是比較實用的中高級人才面試技術，基于的假設是“過去的經歷可以預測未來的業績”.但究竟該如何去有效發掘過去的經歷往往是負責招聘的HR們迫切需要解決的問題，很多面試都是在隨意的漫無目的中度過，面試的決策更多是依靠個人的感覺來判斷。

行為面試法一定要在使用前進行培訓和反復練習，不能僅憑概念就去開展這項專業工作。在實際操作中，與行為有關的問題，可參考以下的問法：（1）請舉一個當你……的例子；（2）請講述一下你……的具體例子；（3）你有過……的經歷嗎？請講述一下這樣的一個經歷。

對以上的每個問題，都要求候選人必須用言行實例來回答，回答中一定要包括背景、行動以及行動的結果等信息。候選人為了獲得目標崗位，往往會夸大自己好的方面，極力掩蓋自身的不足，甄別虛假回答最有效的辦法就是針對STAR的不同方面進行提問，使用剝洋蔥皮的辦法，堅持逐步追問，達到辨別應聘者回答真偽的目的。

下圖是關于行為性面試試題與傳統面試試題的比較：

2、全程體現尊重

真正有能力、有才華的候選人，一般都有比較強的個性和自我保護意識，要想在面試中得到所需要的真實信息，就必須讓他們在面試過程中盡量放松并愿意多講話、講真話，充分尊重候選人是負責招聘的HR應該具備的首要準則。

事實上，從候選人接到面試邀請開始，到走進企業面試場所，無時無刻不在感應環境，無時無刻不在用警惕的心態來看待企業的任何信息。因此，如果不能在讓候選人放下思想包袱之前就倉促上陣面試，得到的真實信息必然非常有限，對正確的錄用決策不會有任何意義。

從面試通知到面試接待、等待的安排，面試過程和面試后的跟進，都應充分體現企業對候選人的尊重。然而有很多企業的面試官都莫名具有很強的心理優勢，往往錯誤地認為候選人是來“求”職的，一開始就從心態上就給予了不公正的對待，而這種心態往往會在行為上不知不覺顯露出來，很容易給候選人帶來緊張不安情緒，影響面試效果。面試官就算準備得再怎么充分，具備再怎么專業的面試技巧，當候選人出現緊張不安的情緒時，都會導致雙方無法平和交流，以至于不利于做出面試決策。

高績效人才面試決策

1、使用有效的測評工具做補充

有資料顯示，面試的有效性僅為38%，因此，針對中高級人才的招聘，很多企業除了必要的面試外，還會在面試后啟動相應的測評程序。筆者使用過多款測評工具，總體感覺針對中高級人才，PDP（Professional Dynametric Programs）測評比較適合。

PDP將人分成五種類型：老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、無尾熊型、變色龍型，它可以測量出個人的基本行為、對環境的反應和可預測的行為模式，相對準確度較高。在筆者服務的跨國企業集團總部以及亞太區均采用此測評工具作為中高級人才選拔的有益補充。

下面是關于PDP測評系統的一些說明：

2、進行必要的背景調查

背景調查是中高級人才招聘中非常重要的一環，一定不能忽視。背景調查中比較容易辨別真偽的是學歷學位、工作經歷與工作時間、職位、工作業績、獲得的榮譽，等等。但對于中高級人才的招聘，背景調查僅僅只做這些內容顯然不夠。對中高級人才的背景調查更重要的是工作態度、為人處事方式、成就動機、適應力等等，這些信息通過一般的電話溝通很難獲得真實結果，很多時候必須由HRM親自前往候選人工作過的企業做360度溝通調查，必要時還必須對候選人親戚朋友等做家訪。

3、優勢分析，制訂薪酬談判策略

中高級人才在通過以上考察，如達到企業勝任標準，須盡快確定錄用意向，與候選人進行薪酬談判等后

續事宜。一般來說，候選人心理傾向的一般順序是：公司吸引、職位吸引、薪酬吸引。依筆者的經驗，對于中高級人才，經過前面一系列的面試、測評后，候選人在薪酬談判環節放棄公司的幾率僅為20%.薪酬談判有一定的策略，如果是獵頭推薦的職位，前期的薪酬探路工作最好由獵頭完成，避免企業直接對接而無任何退路，一旦雙方談崩立刻就進入死胡同。如果是企業獨立談判，一定要利用全面薪酬的概念來準備資料，充分了解候選人既往的薪酬結構、業績考核方式、薪酬發放周期以及各類社保、公積金繳費比例和基數、各類福利項目和金額、年假等等，做到知己知彼才能百戰不殆。在薪酬談判前一定根據企業的實際狀況來準備對應的項目和資料，在談判過程中除了向候選人坦誠企業的不足之處，更要通過宏揚企業優勢，從各個項目上與候選人進行交流，最終以整體優勢而并非僅是薪資優勢吸引對方加盟。

高績效人才入職前跟進真正有實力的中高級人才一定是不缺少工作機會的，必然在市場上面臨多頭吸引，因此即使在簽署offer letter后，在沒有正式上崗報到前，負責招聘的HR要周期性地跟進候選人的動態，給予適當的關懷和幫助，以加強他們對企業的了解并逐步培養認同感。通過與候選人的跟進溝通，既可以及時解答對方的疑問，令其消除顧慮，也可以從其言行當中分析判斷他對入職公司意向的強烈程度，便于發生意外時及時采取對應措施。候選人沒有真正入職和通過試用期，招聘工作就不能算結束