第一篇：人力資源的發(fā)展階段

一、關于企業(yè)人力資源管理的幾種觀點及其局限性

對于企業(yè)人力資源管理，人們的看法不盡一致。美國的Needle將企業(yè)人力資源管理概括為九個方面的活動，即人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員選拔、績效評估、培訓、報酬與獎懲、勞動關系、員工溝通與參與、人事檔案記錄（Needle，1994）。而美國的Dessler則將人力資源管理的職能歸納為六個方面，即滿足企業(yè)發(fā)展對勞動力和專業(yè)人才的需求、不斷提高企業(yè)員工的勞動技能和業(yè)務水平、盡量發(fā)揮每一個人的作用、協(xié)調勞動關系、對員工的勞動給予報酬以及管理人員的成長（Dessler，1996）。日本著名企業(yè)家松下幸之助認為企業(yè)人力資源管理的職能主要有四項，即選人、育人、用人和留人。我國的余凱成等人（1997）則認為，企業(yè)人力資源管理的職能主要有五個方面，即獲取、整合、保持和激勵、控制與調整、開發(fā)。還有人認為企業(yè)人力資源管理主要是一種戰(zhàn)略。

美國的Milkovich & Boudreau（1997a）研究了美國人力資源管理的發(fā)展歷史，認為在不同的發(fā)展階段，人力資源管理的功能模式有很大的區(qū)別，主要有四種人力資源管理功能模式（分別代表了人力資源管理發(fā)展的四個階段）：一是產業(yè)（工業(yè)）模式（20世紀60年代以前），以建立工作規(guī)則、職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設計、以資歷為基礎的報酬體系、勞工關系、績效評估等為核心；二是投資模式（20世紀60-70年代），以人力資源的培訓和開發(fā)，包括給員工更多的自主權、工作豐富化、終身雇傭、培訓和長期薪酬等為重點；三是參與模式（20世紀80年代），強調團隊合作、相互信任、建立共同目標、職工對組織的承諾與認同等，職工參與管理成為人力資源管理的主要手段；四是高靈活性模式（20世紀90年代），是為了適應現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，特別是信息技術和計算機技術的發(fā)展與廣泛應用而產生的，借助于“外腦”、聘請顧問、人事代理（人力資源管理外包）、靈活的雇傭方式和工作時間、多樣的報酬與福利方案、權變的組織結構和權力分配等成為人力資源管理的主要方式。

以上觀點雖然存在一定的差異，但它們都是在對企業(yè)人力資源管理進行一般性的分析，是從不同企業(yè)特殊的人力資源管理中歸納出普遍性的結論。它們實際上都隱含著三個前提性的假設，即假設作為研究對象的不同企業(yè)的生產經營規(guī)模、所處發(fā)展階段和制度基礎是一定的，或者說是抽象掉了不同企業(yè)在這三個方面存在的差別。三個假設的具體內容可概括地表述為：適度的規(guī)模---包含人力資源管理的各項職能或面臨人力資源管理的各種問題、全部發(fā)展階段或者說無發(fā)展階段差別即企業(yè)處于相對靜止的狀態(tài)、完善的市場經濟體制和企業(yè)運行機制。其中前兩個假設是進行比較靜態(tài)分析的常用假設，后一個假設是由人力資源管理的特殊性（即任何人力資源管理活動都是建立在一定的制度基礎之上的）決定的。正是由于有意或無意地作了這樣三個假設，使人力資源管理理論與企業(yè)管理實際之間出現(xiàn)了一定的距離，削弱了理論的實際應用價值。這無疑也是我國企業(yè)實際管理者對人力資源管理較為隔膜的重要原因。對具體的企業(yè)來說，它們的規(guī)模、所處發(fā)展階段以及制度基礎都是不同的。這種不同必然要反映到人力資源管理中來，從而使不同企業(yè)的人力資源管理各不相同。即使是同一個企業(yè)，在不同的發(fā)展階段，有效的人力資源管理模式也是不同的。因此，在研究企業(yè)人力資源管理時，應當立足于企業(yè)，從企業(yè)的差異性出發(fā)進行研究，以找出適合不同類型企業(yè)的有效人力資源管理模式。

2、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理模式

從發(fā)展的角度來看，企業(yè)在不同的時期，具體的人力資源管理活動雖然都是人力資源規(guī)劃、工作分析、人員招聘、人員選拔、績效評估、培訓、報酬與獎懲、勞動關系、員工溝通與參與、人事檔案記錄等等內容，沒有太大的差別，但人力資源管理應具有的職能是有很大差別的。因為企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其生存與發(fā)展的需要不同，面臨的人力資源管理問題也不同，因而對人力資源管理的職能具有不同的要求，大致可以將其分為四種模式（或階段），即人事行政管理模式、系統(tǒng)化管理模式、供求與績效管理模式和戰(zhàn)略與文化管理模式。

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1、人事行政管理模式

在企業(yè)發(fā)展初期，由于規(guī)模較小，業(yè)務內容簡單，管理層次比較少，決策高度集中，一般是老板直接管理到最基層。并且，由于人員比較少，企業(yè)內各項管理工作的任務量小，崗位結構比較簡單，職能專門化程度相對較低，崗位差別較為明顯。不僅管理職能與操作職能的劃分較為模糊，就是屬于不同專業(yè)領域的各項管理職能之間的劃分也比較粗略。企業(yè)員工構成也相對比較簡單，員工在年齡、學歷、資歷等方面的差別都不明顯。除個別高科技企業(yè)以外，企業(yè)員工的市場供給都是充分的，可以隨時從外部勞動力市場上招聘到所需要的員工。

在這種條件下，企業(yè)人力資源管理主要是履行人事行政職能，也就是在主要由老板個人進行管理的前提下，完成一些行政事務性的工作。主要包括：建立并貫徹執(zhí)行人事管理規(guī)章制度、人事考核（主要是考勤）、計發(fā)工資、管理人事檔案、傳達企業(yè)領導的有關指示等內容。其中最主要的工作就是建立有關的管理制度，貫徹老板的決定。人力資源管理人員在很大程度上可以看成是老板的行政助理。至于人力資源管理的其他職能，一部分（主要人員招聘、錄用及選拔任用等）由決策者親自履行，一部分則沒有從其他管理職能或操作職能中分離出來，一部分由于相對簡單顯得不重要。事實上，絕大多數小企業(yè)中的人力資源管理與行政管理是合在一起的。

在計劃經濟時期，國有企業(yè)的人力資源管理模式實際上就屬于這種人事行政管理模式。管理的自主權都在上級主管部門，企業(yè)內部的人力資源管理工作主要是執(zhí)行國家的有關政策和上級主管部門下達的文件，以及一些日常事務性工作。所采取的管理手段也主要是行政手段，較少采用經濟的、競爭性的措施進行管理。如前所述，如果管理的自主權在企業(yè)內部，對小企業(yè)這種管理模式是經濟的和有效的。但對于大中型企業(yè)，這種管理模式既不經濟又缺乏效率。

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2、系統(tǒng)化管理模式

隨著企業(yè)的發(fā)展，業(yè)務內容會不斷拓展，業(yè)務量也會隨之不斷增加，企業(yè)內部的管理會日趨復雜，分工也會越來越細，各項工作的專業(yè)化程度必然會不斷提高。單純依靠經營者個人進行管理會越來越困難，不僅經營者個人的時間和精力不允許，經營者的專業(yè)知識和能力也難以滿足日益復雜化和專業(yè)化的管理需要。這就要求企業(yè)管理必須從高度集權的模式向分權模式轉變。而要實現(xiàn)這一轉變，就必須建立起一整套科學高效的管理體制和運行機制，以代替老板個人的經驗和努力。因此，建立科學高效的人力資源管理體系，使人力資源管理科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，就成為這一時期企業(yè)人力資源管理的主要職能。主要內容包括：

（1）建立科學合理的工作體系或職位等級體系，制訂崗位工作職責及工作標準，建立健全各項規(guī)章制度，為企業(yè)各項工作的順利進行奠定基礎；

（2）建立健全人力資源供求管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人事選拔、任用以及培訓開發(fā)等；

（3）建立統(tǒng)一的、以職位等級體系為基礎的薪酬體系；

（4）建立有效的人事考核與評價體系，為人力資源管理決策提供充分的信息；

（5）明確各級管理者應履行的人力資源管理職責，使企業(yè)人力資源管理體系真正建立起來并順利運行。從以人事行政為主到建立健全企業(yè)人力資源管理體系為主，是企業(yè)人力資源管理的第一次飛躍，也是企業(yè)管理模式的質的轉變。這需要較長的時間。一方面要與過去的管理制度相銜接，并平穩(wěn)過渡。另一方面又要進行必要的改革，打破原有的管理體系，并對各級管理者提出了較高的要求。企業(yè)各級管理者和員工在思想上和工作方式上，都需要有一個轉變與適應過程。

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3、供求與績效管理模式

人力資源供求矛盾特別是需求結構與供給結構之間的矛盾在企業(yè)整個成長期內都是不可避免的。這主要是因為伴隨著企業(yè)發(fā)展而來的不僅是人力資源需求數量的增長，由于業(yè)務內容的更加多樣化和專業(yè)化水平的提高，組織結構也日趨復雜，企業(yè)人力資源需求的結構也必然會發(fā)生很大的變化，從而對人力資源的供給提出了越來越高的要求。與這種迅速增長的需求形成鮮明對比的是，作為中小企業(yè)，不可能有較為豐富的人才儲備，因而企業(yè)內部的人力資源供給，特別是有經驗的、熟悉企業(yè)情況的高層次人才的供給具有滯后性。通過外部勞動力市場增加供給又受到企業(yè)內部組織規(guī)則（如人事選拔與任用制度等）及其它一些因素的制約。因此供求管理是企業(yè)人力資源管理永遠的主題。但要解決這一矛盾，不僅要求企業(yè)必須具有一定的規(guī)模，擁有相當數量的人力資源，而且要求企業(yè)建立起相應的人才成長機制和培訓開發(fā)體系。因此在此前的兩個階段，供求管理雖然也是必不可少的重要職能，但與其他職能相比，不具有決定性的意義，也不具備必要的條件，因而不能成為主導性職能。

在達到一定規(guī)模以前，企業(yè)通常處于邊際生產率遞增的階段，績效問題在很大程度上被規(guī)模擴張引起的效率提高掩蓋了。且由于生產經營系統(tǒng)相對簡單，人員少，職工工作的透明度比較高，績效水平主要依靠嚴格的考核與獎懲制度來保證。事實上，在規(guī)模和復雜程度不斷增加的情況下，特別是在實現(xiàn)管理的科學化、規(guī)范化和系統(tǒng)化以前，系統(tǒng)的績效管理也難以實施。

當企業(yè)生產經營的規(guī)模與種類都達到了一定的水平并相對穩(wěn)定，實現(xiàn)了人力資源管理的科學化、規(guī)范化和系統(tǒng)化以后，人力資源供求矛盾（特別是結構性矛盾）與績效問題就將成為阻礙企業(yè)管理水平和效益水平提高的主要障礙，因而企業(yè)人力資源管理的重心就必須轉移到如何更好地滿足企業(yè)生產經營及未來發(fā)展對人力資源的需求即供求管理上來，轉移到對組織及個人工作績效的管理上來。也就是松下幸之助所說的選人、育人、用人和留人，或余凱成等人所說的獲取、整合、保持和激勵、控制與調整、開發(fā)。其重點是培養(yǎng)一支高素質的職工隊伍，優(yōu)化勞動組織，改進工作內容與方法，消除各種影響勞動生產率提高的技術及組織因素，幫助職工提高績效水平。從主要依靠制度與機制來保證生產經營的正常運

行和效益水平，轉變?yōu)橹饕揽科髽I(yè)組織及員工的整體素質，依靠員工的自覺性、積極性和創(chuàng)造性。2·

4、戰(zhàn)略與文化管理模式

對于成熟的、內部管理職能與制度健全、并已建立起與本企業(yè)生產經營特點相適應的運行機制的企業(yè)，人力資源管理的重點就應轉移到長期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的方面。一方面要根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并從政策、制度與措施等不同層面加以具體化，為企業(yè)的發(fā)展提供充分的人才支持。實現(xiàn)人力資源管理從積極適應企業(yè)生產經營需要的供給相對滯后型，向為企業(yè)生產經營的需要提前做好準備，并促進企業(yè)生產經營需要的調整與改進的供給推動型的轉變。

另一方面，要通過對企業(yè)中行之有效的管理理念、管理制度、管理方法以及人際關系模式等等的總結提煉，形成企業(yè)獨特的、為廣大職工普遍認同的行為規(guī)范和工作準則。并通過對員工的培訓，使企業(yè)員工認同企業(yè)的價值觀，形成共同的愿景，并將企業(yè)行為規(guī)范和工作準則內化為自己的處世規(guī)則，把進入企業(yè)的員工培養(yǎng)成真正的“企業(yè)員工”，將企業(yè)與員工之間的關系，從單純的交易關系，提升為利益共享、風險共擔的同盟關系。

無論是人事行政管理、系統(tǒng)化管理，還是供求與績效管理，都是圍繞企業(yè)當前面臨的人力資源管理問題與任務展開的，雖然其中的許多工作的目的的是為企業(yè)的長期發(fā)展奠定基礎，但其直接目的還是為了提高管理水平以滿足企業(yè)當前的生產經營的需要。而戰(zhàn)略管理和文化管理是著眼于未來，以增強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力為目標的管理。但是，如果沒有前面三個階段的工作，沒有解決人力資源管理體系、管理制度、管理人員素質與水平、具體的管理方式方法等方面的問題，戰(zhàn)略管理和文化管理就缺乏實施的基礎。所謂“千里之行，始于足下”。如果走路都走不穩(wěn)，又怎么能夠到達千里之外的目標呢？

第二篇：人力資源外包在中國的幾個發(fā)展階段

人力資源外包在中國的幾個發(fā)展階段

人力資源外包在中國出現(xiàn)之后，為相關企業(yè)的發(fā)展注入了活力，帶來了許多優(yōu)勢。但是人力資源外包在中國的發(fā)展并不是一蹴而就的，人力資源外包在中國的發(fā)展經歷了從萌芽期到主導期，從不成熟到逐步完善的階段，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

人力資源外包的萌芽期

從80年代初期到80年代末，大約十年期間，是中國人力資源外包行業(yè)的萌芽期。1979年11月，在北京成立了中國人力資源外包行業(yè)的第一家企業(yè)——FESCO，即現(xiàn)在的北京外企人力資源服務有限公司。此期，人力資源外包在中國以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國人力資源外包行業(yè)積累著寶貴的經驗，為后來人力資源外包行業(yè)的起步和發(fā)展奠定了人才基礎。現(xiàn)今中國人力資源外包服務領域的行業(yè)巨子FESCO和上海外服便是起步于此階段的外事服務單位。

人力資源外包的起步期

從90年代起到90年代末，又一個十年，是中國人力資源外包行業(yè)的起步期。此階段，“提供中方雇員”繼續(xù)著它的發(fā)展；另伴隨著改革開放的步伐，民營企業(yè)和外資企業(yè)相繼出現(xiàn)，人才也開始小范圍流動，各地人才交流中心和職業(yè)介紹中心開始為民營企業(yè)和外資企業(yè)提供基于人事檔案的勞動用工手續(xù)的服務，人事事務外包終于揭開了它的面紗；此外，由于外資企業(yè)進入和先進西方人力資源管理理念的引進，我國部分企業(yè)從人事管理概念轉入人力資源管理的概念，特別一些發(fā)展快速的高科技企業(yè)投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系，此過程造就了一批人力資源管理實踐專家，這些人利用自己的專業(yè)知識和實踐經驗紛紛成立了人力資源管理顧問公司，開始推動中國人力資源管理職能外包市場。從華為走出來的中華英才網總裁張建國便是這一過程的典型例子；可喜的是，在這一階段中后期，由于國有企業(yè)改革、職工下崗，出于下崗職工就業(yè)的需要，真正市場運作的人力資源派遣開始應運而生。

人力資源外包的發(fā)展期

熊鶴齡是既具備全球500強背景又擁有北京大學學術研究經歷的實戰(zhàn)專家。

社會資歷：擔任國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問，北京大學教育文化與品牌戰(zhàn)略研究所戰(zhàn)略發(fā)展部副主任，北京大學民營經濟研究院、中國人民大學EMBA班特聘教授。

企業(yè)資歷：曾先后在HP、深圳西風信息產業(yè)集團、北京春雪財務集團公司等多家頂尖企業(yè)擔任部門經理、人力資源事業(yè)部總監(jiān)、集團副總裁、董事局秘書長職務。

從21世紀起，中國人力資源外包行業(yè)進入了一個發(fā)展期。人力資源管理職能外包先行一步，不但向規(guī)范化、專業(yè)性發(fā)展，還出現(xiàn)了市場細分，例如專業(yè)招聘網站：中國人才熱線，例如薪酬數據咨詢顧問：外企太和，例如人才測評機構：上海人才有限公司；人事事務外包由于眾多跨國企業(yè)在華業(yè)務的發(fā)展、分支機構和人數的增多，紛紛開始由其在華總部牽頭，將其人事事務統(tǒng)一外包出去，例如IBM、Microsoft、GE、西門子、西安楊森等；人力資源派遣在這之前完成了初步探索，各個專業(yè)人力資源派遣機構露出“尖尖角”，官方和民間開

始有組織的對人力資源派遣進行經驗總結和理論研究，各個地方相繼出臺了一些相關發(fā)法規(guī)，行業(yè)協(xié)會的成立也開始提上議程。

人力資源外包的規(guī)范期

總結人力資源外包在中國20多年的發(fā)展歷程，可以看到一個異常清晰的具有中國特色的特點：（1）人力資源派遣的政策性“催生”和“喂養(yǎng)”（早期的“提供中方雇員”和后來安排下崗職工需要、國有企事業(yè)單位用工編制限制）；（2）人力資源管理職能外包的市場化發(fā)展；（3）人事事務外包“傍”“洋大款”（跨國外資企業(yè)在華業(yè)務發(fā)展帶動了人事事務外包）。

人力資源外包的主導期

人力資源外包或成未來招聘手段的發(fā)展方向。如今80后、90后已成為職場主力軍，他們每天花大量時間在微博、微信、社交平臺等新媒體上，搜索求職信息了解企業(yè)文化。為了迎合現(xiàn)代人的需要，手機招聘、微招聘、互動招聘、預約式招聘等新產品、新渠道在近幾年層出不窮，各類派遣、外包公司也紛紛冒頭，招聘官們已經開始用各種手段迎合新生代的嗜好，以物色自己的“千里馬”。

第三篇：名牌戰(zhàn)略發(fā)展階段

名牌戰(zhàn)略發(fā)展階段（1984—1991）：要么不干，名牌戰(zhàn)略發(fā)展階段（1984—1991）：要么不干，要干就干第一）：要么不干

上個世紀八十年代，正值改革開放初期，很多企業(yè)引進國外先進的電冰箱技術和設備，包括海爾。那時，家電供不應求，很多企業(yè)努力 上規(guī)模，只注重產量而不注重質量。海爾沒有盲目上產量，而是嚴抓質量，實施全面質量管理，提出了“要么不干，要干就干第一”。當家電市場供大于求時，海爾憑借差異化的質量贏得競爭優(yōu)勢。這一階段，海爾專心致志做冰箱，在管理、技術、人才、資金、企業(yè)文 化方面有了可以移植的模式。

多元化戰(zhàn)略發(fā)展階段（1991—1998）：海爾文化激活“休克魚” 多元化戰(zhàn)略發(fā)展階段（1991—1998）：海爾文化激活“休克魚”）：海爾文化激活

上個世紀九十年代，國家政策鼓勵企業(yè)兼并重組，一些企業(yè)兼并重組后無法持續(xù)下去，或認為應做專業(yè)化而不應進行多元化。海爾的創(chuàng) 新是以“海爾文化激活休克魚”思路先后兼并了國內十八家企業(yè)，使企業(yè)在多元化經營與規(guī)模擴張方面，進入了一個更廣闊的發(fā)展空間。當時，家電市場競爭激烈，質量已經成為用戶的基本需求。海爾在國內率先推出星級服務體系，當家電企業(yè)紛紛打價格戰(zhàn)時，海爾憑借 差異化的服務贏得競爭優(yōu)勢。這一階段，海爾開始實行 OEC（Overall Every Control and Clear）管理法，即每人每天對每件事進行全 方位的控制和清理，目的是“日事日畢，日清日高”。這一管理法也成為海爾創(chuàng)新的基石。

國際化戰(zhàn)略發(fā)展階段（1998—2005）：走出國門，國際化戰(zhàn)略發(fā)展階段（1998—2005）：走出國門，出口創(chuàng)牌）：走出國門

上個世紀九十年代末，中國加入 WTO，很多企業(yè)響應中央號召走出去，但出去之后非常困難，又退回來繼續(xù)做訂牌。海爾認為走出去不 只為創(chuàng)匯，更重要的是創(chuàng)中國自己的品牌。因此海爾提出“走出去、走進去、走上去”的“三步走”戰(zhàn)略，以“先難后易”的思路，首 先進入發(fā)達國家創(chuàng)名牌，再以高屋建瓴之勢進入發(fā)展中國家，逐漸在海外建立起設計、制造、營銷的“三位一體”本土化模式。這一階 段，海爾推行“市場鏈”管理，以計算機信息系統(tǒng)為基礎，以訂單信息流為中心，帶動物流和資金流的運行，實現(xiàn)業(yè)務流程再造。這一 管理創(chuàng)新加速了企業(yè)內部的信息流通，激勵員工使其價值取向與用戶需求相一致。

全球化品牌戰(zhàn)略發(fā)展階段（2005—）：整合全球資源創(chuàng)全球化品牌 全球化品牌戰(zhàn)略發(fā)展階段（2005—）：整合全球資源創(chuàng)全球化品牌

互聯(lián)網時代帶來營銷的碎片化，傳統(tǒng)企業(yè)的“生產—庫存—銷售”模式不能滿足

第四篇：飲用水發(fā)展階段

飲用水發(fā)展階段

人類生活離不開水！按飲水質量不同。從古至今，我們的飲水方式大體分5個歷史階段，經歷7個飲水階段。

人類誕生至18世紀末

第一階段：原始生飲

最早人類從山泉、小河等水源直接取水生飲。后來人類發(fā)現(xiàn)了火，在用水煮沸，喝開水，這樣可把水中有害微生物通過加熱煮沸來殺死。

這是人類對付水中微生物污染最原始，也是最有效的一種方式。

第二階段：簡易沉淀

人們發(fā)現(xiàn)，把水倒入水缸中靜止一段時間，水中的泥沙，懸浮物會漸漸沉淀下來，這樣可以取上面的清水來進行飲用。

后來人們發(fā)現(xiàn)加入些物質（明礬），溶于水并加以攪拌，會生成好絮凝狀，從而將水中沉降的細小懸浮物，膠體等進行沉淀，使上層的清不更加清澈，取之飲用。據報道，印度一些地區(qū)長期一直采用馬線樹的種子來澄清帶懸浮物的水。

19世紀初

第三階段：自來水生飲

1908年，美國采用液氯消毒飲用水，氯在水中以CIO-和HCIO形態(tài)存在，它們可以穿透細菌的細胞壁，與細胞內部的酶發(fā)生作用，破壞酶的功能，達到殺毒效果。

水中加氯不但能殺死水中的微生物、細菌等，還可以使水中部分有機物氧化破壞，消除水中的生物污染，防止了瘟疫的流行。興建大型自來水廠及遍布城市各地的輸水管網，造就了現(xiàn)代供水工業(yè)，由此產生流入千家萬戶、各行各業(yè)的現(xiàn)代自來水。

十九世紀初，自來水廠成為了第一次飲水革命的產物。

20世紀80年代至今

第四階段：桶裝水

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自來水廠生產的水是符合飲用標準的，但這并不表明它是標準飲用水。隨著世界工業(yè)革命的開始，工業(yè)污染越來越嚴重，水源的污染也越來越嚴重，水中的污染物質也都越來越復雜。

二十世紀八十年代，國內的市政自來水凈化工藝，是采用添加漂白粉來產生活性氯消毒殺菌。氯處理過的水中可分離出13種致癌、致畸的有害物質。致癌因素并不是漂白粉本身，而是在活性氯與水中污染物起化學作用之后，產生了一些有害的氯屬、亞硝酸鹽等成分；同時再加上數十年沿用至今的供水管線、樓項水箱、水塔等貯水設施不清潔，常年使用不消毒，造成很大程度的二次污染。

二次污染使細菌、病毒和藻類繁殖，再另上原有的氯及氯化物、鐵銹、重金屬、放射性物質??更使居民實際使用的自來水水質嚴重惡化。

在這情況下，專門針對飲水需求的純凈水市場孕育而生，瓶裝水、桶裝純凈水+飲水機等逐步成為主流飲水方式，飲水機市場也因此得到了蓬勃發(fā)展。

第五階段：凈水桶直飲

瓶裝水、桶裝純凈水等的特有產品屬性決定其存在附加成本高、物流配送難、“黑心水”等問題，瓶裝水、桶裝水+飲水機飲水方式的消費者接受影響，飲水機亟需一種可直接對自來水進行過濾的凈水器配套使用。

一般的凈水桶以活性炭為吸附介質的凈水裝置，主要由殼體、濃水室、活性炭、凈水室等構成。其特征是在濃水室與活性炭與凈水室之間均設有高分子材料的過濾隔膜。由于利用吸附的原理，所以凈水桶要定期清洗。

21世紀90年代至今

第六階段：超濾膜直飲

發(fā)源于美國，在日本、韓國、臺灣等地推廣的比較早，90年代進入內地市場，徹底解決了二次污染的問題。它將“對接自來水，自制純凈水，飲用純凈水，洗用自來水”的先進理念帶入了人們的日常生活當中。

二十一世紀九十年代在日本、韓國和臺灣率達到70%，而在我國北京等發(fā)達城市僅占2%不到。國家建設部1997年就提出了“生活飲水管道分質直飲水系統(tǒng)的”新概念，將終端制水系統(tǒng)列為國家建設部全國推廣的飲水新技術，它與無污染、即時即飲、價格便宜等特點正受到直來越多消費者的青睞。

第七階段：反滲透直飲

反滲透膜直飲階段與超濾膜直飲階段一道發(fā)展，反滲透膜直飲階段是二十一世紀及未來最終的飲水方式。

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第五篇：中國電影發(fā)展階段

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中國電影發(fā)展階段

１．萌芽和嘗試階段（１８９６年至１９３１年）

中國電影事業(yè)，是從輸入和放映西方電影起步的。１８９６年（清光緒二十二年），也就是電影在世界上正式誕生的第二年，隨著帝國主義軍事、經濟、政 治、文化的侵略，西方電影也輸入了中國。這年的８月１１日，上海徐園內的“又一村”，放映了“西洋影戲”，揭開了中國電影放映的序幕。此后幾年，放映西方 影片，從上海到北京，逐漸遍及大江南北，深入內地。這種情況，盡管是帝國主義商品輸出和文化侵略的產物，但畢竟給中國人民帶來了一種新的娛樂形式，激發(fā)了 中國知識分子攝制“中國影片”的愿望。

１９０５年秋天，北京琉璃廠豐泰照相館，試拍了中國第一部影片。影片拍攝的是著名京劇老生譚鑫培主演的《定軍山》。影片雖然只是幾個片斷。長度只有三本，但當年６０歲的譚鑫培，以其精湛的表演和飾演黃忠的英雄氣概，使影片的試拍獲得了成功。

１９１３年，鄭正秋和張石川編導了影片《難夫難妻》。此片雖為短故事片，卻是我國拍攝故事影片的開端。從影片內容來說，也接觸了社會現(xiàn)實生活，通過 一對青年男女在封建買辦婚姻制度下的不幸，表現(xiàn)了一定的資產階級民主主義思想和民族意識。此后，張石川又導演了影片《黑籍冤魂》，通過一個封建大家庭因吸 食鴉片而家破人亡的悲劇，反映了當時鴉片流毒的災難。這時，中國也拍攝了一些新聞短片，較有意義的是反映辛亥革命的《武漢戰(zhàn)爭》和二次革命的《上海戰(zhàn) 爭》。

有聲電影產生以后，很快傳到了中國。１９３０年明星影片公司試制了中國第一部蠟盤發(fā)音有聲故事片《歌女紅牡丹》。轉年，華光片上有聲電影公司攝制了 故事影片《雨過天晴》，天一公司攝制了故事影片《《歌場春色》等，片上發(fā)音的試制獲得了成功。盡管在這些影片的攝制中，借助了法國、美國和日本的技術力量和技術設備，但畢竟宣告 了中國有聲影片的誕生。

２．進步電影的艱難成長階段（１９３１年至１９４９年）

在半殖民地、半封建的舊中國，存在著兩種文化，也存在著兩種電影。隨著中國電影的誕生，一方面文藝上的“鴛鴦蝴蝶派”便滲入電影界，拍攝了大量低 級、庸俗的影片；一些公司，還掀起了競拍不倫不類古裝片的風潮；武俠神怪片也大肆泛濫。這是由于投機商人、官僚買辦、帝國主義操縱中國電影造成的惡果。中 國電影游離于蓬勃興起的革命運動之外，影響和阻礙了自身的健康發(fā)展。另一方面，中國共產黨地下組織加強了對電影事業(yè)的領導，電影發(fā)生了由脫離現(xiàn)實到反映現(xiàn)實的轉變。進步的、民主的、革命的電影工作者，高舉反帝反封建 的旗幟，以“明星”“ 聯(lián)華”“、藝華”等影片公司為陣地，拍攝了以反帝反封

觀止影視 www.tmdps.cn 建為內容的題材廣泛、風格多樣的影片，使中國電影的面貌為之一新，揭開了中國電影發(fā)展史上光輝的一 頁。

反映農村階級斗爭的代表作有，夏衍的第一部電影劇作《狂》（程步高導流 演），陽翰笙進入電影界的第一部作品《鐵板紅淚錄》（洪深導演）。描寫工人階級斗爭生活和覺悟成長的代表作有：洪深改編的《香草美人》（陳鏗然導演），沈 西苓編導的第一部電影《女性的吶喊》。暴露３０年代的中國都市生活、揭示當時都市中尖銳階級矛盾和階級對立的代表作有：夏衍的《上海二十四小時》（沈西苓 導演），蔡楚生編導的《都會的早晨》。表現(xiàn)抗日反帝斗爭的代表作有：蔡楚生編導的《共赴國難》，田漢自編自導的《民族生存》，陽翰笙的《中國海的怒潮》（岳楓導演）等。另外，還有以婦女為題材的影片《三個摩登女性》（田漢編劇，卜萬蒼導演），《姊妹花》（鄭正秋編導），《時代的兒女》（夏衍、鄭伯奇、阿英 編劇，李萍倩導演），以及把新文學名著搬上銀幕的《春蠶》（夏衍編劇，程步高導演）。

當然，電影由脫離現(xiàn)實到反映現(xiàn)實的轉變，并不是一帆風順的。進步的、民主的、革命的電影運動的輝煌成果，嚇壞了帝國主義和國民黨反動派，他們采取恫 嚇、嚴查、止映、禁拍，甚至利用搗毀進步影片公司等卑鄙手段，對革命電影文化進行圍剿、鎮(zhèn)壓、迫害和扼殺，使之陷入了異常困難的境地。

但是，革命的、進步的電影工作者，沒有被嚇倒，被征服，被扼住，在黨的地下組織領導下，堅持了“在泥濘中作戰(zhàn)，在荊棘里潛行”，繼續(xù)創(chuàng)作反帝反封建和暴露社會黑暗的優(yōu)秀影片，開始為中國電影的現(xiàn)實主義道路奠定了基礎。抗日戰(zhàn)爭爆發(fā)后，在中國共產黨抗日民族統(tǒng)一戰(zhàn)線政策鼓舞下，愛國的、進步的電影工作者，創(chuàng)作了大量的以抗戰(zhàn)為題材的影片，形成了抗戰(zhàn)電影運動。除了 《八路軍平型關大捷》、《四萬萬人民》這樣優(yōu)秀的新聞紀錄片外，優(yōu)秀抗戰(zhàn)故事片有：第一部抗戰(zhàn)故事片《保衛(wèi)我們的土地》（史東山編導），根據真實事跡拍攝 的《八百壯士》（陽翰笙編劇、應云衛(wèi)導演），宣揚軍民合作抗戰(zhàn)的《好大夫》（史東山編導），號召各民族團結抗戰(zhàn)的《塞上風云》（陽翰笙編劇、應云衛(wèi)導演），反映湖北軍民抗戰(zhàn)的《勝利進行曲》（田漢編劇、史東山導演），揭露日寇在東北滔天罪行的《日本間諜》（陽翰笙編劇、袁叢美導 演）等。這些影片對于動員、鼓舞全國人民投入偉大的抗日戰(zhàn)爭起了很大的作用。

抗日戰(zhàn)爭勝利后，國民黨反動派極力篡奪抗戰(zhàn)勝利果實，對電影事業(yè)進行了所謂“接收”和壟斷，并采取種種惡毒手段，排擠民營電影公司，迫害進步電影運 動。進步電影工作者利用新的方針、策略，進行頑強斗爭。他們開辟創(chuàng)作陣地，拍攝進步影片；利用反動制片廠，拍攝進步影片；團結、爭取民營公司，拍攝進步影 片；建立自己的電影基地，促進進步電影運動。在藝術上比較成熟，影響較大的作品有：史東山編導的《八千里路云和月》，蔡楚生、鄭君里聯(lián)合編導的《一江春水 向東流》，陽翰笙、沈浮合作編導的《萬家燈火》沈浮編導的《希望在人間》，兒童片《三毛流浪記》（陽翰笙改編趙明、嚴恭導演），蔣家王朝崩潰前 夕黑暗社會寫照的《烏鴉與麻雀》（陳白塵執(zhí)筆編劇，鄭君里導演）。此外，還有優(yōu)秀的諷刺喜劇影片《假鳳虛凰》（桑弧編劇，佐臨導演），根據高爾基的舞臺劇 《在底層》改編的《夜店》（柯靈編劇，佐臨導演），曹禺第一次從事電

觀止影視 www.tmdps.cn 影編導的《艷陽天》等。這些影片，深刻揭露了國民黨反動派的黑暗統(tǒng)治，生動表現(xiàn)了中國 人民為爭取民主自由而進行的斗爭，明顯透露出對光明的未來的追求和向往。

與此同時，人民電影事業(yè)也開始興起和成長起來。

在武漢抗戰(zhàn)時期，根據地的電影事業(yè)開始了籌建工作。１９３８年秋，以袁牧之為領導的“延安電影團” 正式成立，開創(chuàng)了人民電影事業(yè)新的起點，拍攝了 人民電影的第一部作品、大型紀錄片《延安與八路軍》，揭開了人民電影創(chuàng)作的最新一頁。此后，又攝制了紀錄白求恩生活與戰(zhàn)斗片斷的《白求恩大夫》、紀錄南泥 灣生產的長紀錄片《生產與戰(zhàn)斗結合起來》及一些新聞片。

１９４６年１０月１日，東北電影制片廠在興山正式成立（１９４９年４月遷回長春），由袁牧之任廠長，吳印咸、張新實任副廠長，田方任秘書長，陳波兒 任黨支部書記。這是人民電影事業(yè)第一個具有較完備設備的電影制片基地，它一面攝制大量新聞紀錄片，一面拍攝了美術片《皇帝夢》、《甕中捉鱉》，科教片《預 防鼠疫》，并制作了我國第一部譯制片《普通一兵》，特別是試制了短故事《留下他打老蔣》（林其編導）。這是人民電影事業(yè)向多片種生產發(fā)展的開端。同時“，東影”還組織編寫了長故事片劇本，陸續(xù)投入拍攝，為新中國成立后人民電影的第一批長故事片誕生，作好了準備。

１９４９年４月２０日，北平電影制片廠正式成立（田方任廠長，汪洋任副廠長），到１１月，上海電影制片廠也隨之成立（于伶任廠長，鐘敬之任副廠長，陳白塵任藝委會主任）。這樣，人民電影事業(yè)的基地，形成了三足鼎立的態(tài)勢；大批進步電影工作者，紛紛投入到人民電影事業(yè)中來，解放區(qū)成長壯大起來的人民電影隊伍，與國民黨統(tǒng)治區(qū)堅持斗 爭的進步電影隊伍相結合，完成了抗戰(zhàn)的、進步的電影，向人民電影的過渡，并在思想上、組織上、隊伍上、技術上為新中國社會主義電影的建立和發(fā)展，準備了條 件。

３．社會主義電影發(fā)展階段（１９４９年至１９６６年）

新中國成立后，中國電影進入了一個新的發(fā)展階段。列寧曾經說過“：在一切藝術中電影對我們是最重要的”。我們黨深知電影在革命和建設中的重要作用，給予電影事業(yè)以特殊的重視。建國前夕的１９４８年，中共中央在給電影工作的指示中，就對電影作品的思想、藝術提出了明確要求，還對電影劇本的創(chuàng)作，對電影 題材范圍多樣化，作了具體指示。全國解放后，黨和國家對電影事業(yè)更加關懷，在人力、物力、財力上大力加強電影事業(yè)，使中國電影事業(yè)得到了蓬勃發(fā)展。就影片生產來說，１７年生產故事片、藝術片６５０多部，新聞紀錄片、科教片數千部，美術片１００多部。

就影片放映來說，１９４９年全國約有６００家影院，每年觀眾５千萬人次；１９５６年發(fā)展到２３００個放映單位，１３億人次；１９５９年又擴展到１４５００個放映單位，４１．５億人次。

觀止影視 www.tmdps.cn 這個時期，電影創(chuàng)作出現(xiàn)了兩個高潮。

第一個高潮，是解放初期。最突出的特點，就是工農兵走上了銀幕，其中最大的成就表現(xiàn)在戰(zhàn)爭題材的影片上。比如，反映第二次國內革命戰(zhàn)爭的《翠崗紅 旗》、《黨的女兒》和《萬水千山》；反映抗日戰(zhàn)爭的《中華女兒》、《趙一曼》、《鐵道游擊隊》、《平原游擊隊》。《回民支隊》；反映解放戰(zhàn)爭的《鋼鐵戰(zhàn) 士》、《南征北戰(zhàn)》、《董存瑞》、《柳堡的故事》、《渡江偵察記》；反映抗美援朝戰(zhàn)爭的《上甘嶺》、《長空比翼》，此外還有描寫地下斗爭的《母親》、《紅 色的種子》、《永不消逝的電波》、《鐵窗烈火》以及反封建壓迫的《白毛女》等。這些影片，繪制成了一幅絢麗多彩的革命戰(zhàn)爭和人民斗爭的宏偉畫卷，給觀眾留 下了深刻的印象。其中有的影片，如《白毛女》和《鋼鐵戰(zhàn)士》，分別在國際電影節(jié)上榮獲“特別榮譽獎”“和平獎”。

第二個高潮，從５０年代后期到６０年代前半期。其特點是：影片以社會主義建設事業(yè)為主，題材風格更加多樣，思想藝術達到了新的水平，充分反映了時代 精神和時代風貌。如《我們村里的年輕人》、《萬紫千紅總是春》、《笑逐顏開》、《五朵金花》、《李雙雙》等。還有歷史題材片《林則徐》、《宋景詩》、《甲 午風云》；根據“五四”以來優(yōu)秀文學作品改編的《林家鋪子》、《家》、《早春二月》；描寫知識分子的《青春之歌》；兒童片《小兵張嘎》等，都在觀眾中激起 了強烈反響。

總之，這個時期的中國電影，在為人民服務、為社會主義服務的方向上，跨出了堅實的一步，完成了向社會主義現(xiàn)實主義電影的重大轉折，在不長的歷史時期里，在事業(yè)的規(guī)模上、作品思想藝術成就上、題材風格樣式上，都超過了以往任何歷史時期，為中國電影史寫下了光輝燦爛的篇章。

４，新時期電影創(chuàng)新階段（１９７６年以后）

“文革”十年，電影藝術是文化藝術事業(yè)中受災最深的一個。“ 三突出”的模式“，樣板戲”的獨霸，嚴重阻礙電影事業(yè)的發(fā)展。影片生產量少質差，平均每年只有四五部故事片。個別好的影片，如《海霞》、《創(chuàng)業(yè)》，歷盡千辛萬苦，才破荒而出，在冰封的大地上，呼喚春的到來。

粉碎“ 四人幫”后，我國的社會主義電影事業(yè)，開始復蘇。特別是黨的十一屆三中全會以后，新時期電影事業(yè)出現(xiàn)了勃勃生機。社會主義影壇展現(xiàn)出活躍、繁榮的景象。在 繼承過去優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎上，又開拓了新路，創(chuàng)作了大量適應新的歷史時期的優(yōu)秀作品。如《小花》、《天云山傳奇》、《被愛情遺忘的。角落》、《人到中年》、《西安事變》、《牧馬人》、《高山下的花環(huán)》、《芙蓉鎮(zhèn)》、《黃土地》等，就是新時期的代表作。《紅高粱》等片在國際電影節(jié)上獲獎，標志著我國電影開始沖 出中國，走向世界，也標志著我國現(xiàn)代電影觀念浪潮的興起。

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