第一篇：現代人力資源管理的理念

現代人力資源管理的理念、體系與工具

及亞略特公司人力資源管理的現狀與實務

培訓提綱李剛

一、人力資源管理的重要性

1、人才是公司第一資源，最重要的資產，也是投資回報率振幅最大的（正負）資產。

這不僅是口號，已經成為普遍共識，關鍵看誰善于發現和利用。

2、知識經濟時代特點：環境的不確定性，需求的不穩定性、多樣化，個性化，知識產

品，無形產品，服務業成為主導產業。這些都高度依賴人的創造性。

3、高科技公司特點：以人為核心的無形資產成為公司的核心競爭力。

一切問題都依靠人來解決。

名家觀點：松下幸之助：“與其說松下在制造產品，不如說說在制造人才”;比爾·蓋茨：“前100名員工。。；柳傳志：“小企業做事，大企業做人”;任正非：”華為唯一可依存的是人”。

二、人力資源管理的復雜性

人性的復雜；社會的發展；組織的特點

人性假設：自私、懶惰、理性、追求自由的等。

人的需求層次：生存、安全、發展、尊重、自我實現。

社會環境文化變遷：民主、自由、平等娛樂化思潮。

企業行業階段企業文化等因素

三、人力資源管理的目標和價值

克服人性弱點，調動人的積極性和創造性；實現個人的發展和組織的發展統一；

四、人力資源管理發展趨勢與企業戰略目標的關系

科學管理－行為管理－人本管理－人力資本戰略人力資源

科學管理階段：人和機器設備類似，主要遵循科學原理，注重規程控制盒效率。

行為管理階段：重視人的心理，有了人性假設，注重人的主觀感受。

人本管理階段：以人為中心，重視人的個性，創造性和積極性。

戰略人力資本階段：將人才作為企業核心資產，以戰略為導向將組織的發展建立在人的發展基礎之上。

五、人力資源管理體系：公司戰略－人力規劃－招聘－培訓－使用－考核－激勵（選、用、育、留、退）。

特別強調選人的重要性；

人才標準：德才兼備、干部要以德為先；高層？中層？基層？

人才甄選：可見：技能，經驗；不可見：素質、才干，價值觀，潛力。

（優勢理論）

關于培訓：崗位需要和個人需要的交集；途徑：實踐；閱讀；輔導；培訓。

激勵的層次：保健因素；激勵因素；約束力、壓力、推力、牽引力。

1、人力資源管理發展階段：基礎－機制－績效－文化（戰略）：與公司階段、組織成熟度、行業、戰略和文化密切相關

2、基于價值鏈的職位崗位分析：崗位的類別與層次

3、薪酬體系是企業發展基本動力（換位思考：員工就像老板關心企業的目標和績效一

樣關心薪酬的體系和空間）；寬帶薪酬；結構化：福利+基本+績效+長期+非物質

不同崗位績效薪酬權重不同：銷售大于50%、研發大于20%；職能：小于20%

4、機制建設：

1、基于戰略的人力資源規劃；

2、以崗定薪、定人的基本原則；

3、責

權利相一致的激勵機制；

4、適度管理原則；

5、差異化原則；

5、企業文化：人力資源管理的最高層次是文化管理。

6、績效考核：目標管理、KPI;項目管理；平衡計分卡；360度考評。定量與定性。績效

考核是雙刃劍，有效性條件。績效目標、溝通、反饋、應用，之上而下。崗位、環境因素。

以結果導向，注重過程；以激勵為出發點，保留懲罰；以定量為主，不忽略定性；

六、《發現優勢理論》在人力資源管理中的應用

木桶原理、手指原理

優勢由才干、技能和知識構成。其中才干是與生俱來很難改變的。

人的才干是與眾不同的彌補弱勢只能避免失敗，卓越的績效依賴優勢發揮。

才干是一種意識、感覺、行為模式。是由達到不同的神經元連接差異造成的。

才干分34組，找出自己得分最高的前5個主題才干，這樣將共有3000多萬種組合。34個才干主題：

執行力：責任、成就、信仰、專注、統籌、公平、審慎、紀律、排難；

影響力：行動、統帥、溝通、競爭、完美、自信、追求、取悅；

建立關系：適應、關聯，體諒、包容、積極、交往、個別、和諧、伯樂、戰略思維：分析、回顧、前瞻、理念、搜索、思維、學習、戰略。

發現才干，彌補知識和技能，形成優勢；關注弱勢只能讓下屬失去信心；建立在發揮優勢基礎上的團隊的敬業精神是關注弱勢團隊的3倍。

蓋洛普優勢測量報告：

七、高績效團隊調查12經典問題

1、我知道對我的工作要求；

2、我有做好我工作所需的材料和工具；

3、每天我都有機會做我最擅長的事；

4、在過去7天我因工作出色而受到表揚；

5、我覺得主管或同事關心我的個人情況；

6、在公司有人鼓勵我發展；

7、在工作中，我覺得我受到了重視；

8、公司的使命和目標使我覺得我工作重要；

9、我的同事們致力于高質量工作；10、11、12、我在公司有一個最好的朋友； 在過去6個月單位有人和我談起我的進步； 過去一年，我在工作中有學習和成長的機會；

總結：人力資源管理究竟是誰的事？是需要老板、各部門主管、員工共同的觀念和工具。

人力資源管理首先是一種觀念，然后才是一種技術和工具；一種以人為本的觀念，一種將人視為企業核心競爭力和最有價值資產的觀念；人力資源管理是企業一把手工程，是至上而下的，要特別重視發現和識別真正有才干的人，而不僅注重訓練、經驗和技能，沒有完美的個體，只有完美的團隊，知己知彼，人盡其才，發揮優勢最重要；通過戰略將個人發展目標和企業發展目標統一起來；幫助下屬成功是領導成功的基石；企業文化是人力資源管理的靈魂，特別是構建信任、憐憫、穩定和充滿希望的氛圍是形成團隊凝聚力的關鍵。

第二篇：現代人力資源管理

現代人力資源管理

現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：

1.管理的視角不同。傳統的人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學管理可以升 值和增值。

2.管理的類型不同。傳統的人事管理多為“被動反應型管理”，而現代人力資源則為“主動開發型管理”。

3．管理的重點不同。傳統的人事管理只強調入與事的配合，而現代人力資源管理更著重共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。

4．管理的層次不同。傳統的人事管理一般都處于執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。

5．管理的焦點不同。傳統人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落人從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統的人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。

7．管理的深度不同。傳統的人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。

8．管理的形態不同。傳統的人事管理一般都采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。

9．管理的方式不同。傳統人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典范。

10．管理部門的性質不同。傳統的人事管理部門屬于非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。

可見，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點，從人事管理轉向人力資源管理，是歷史的必然。

第三篇：現代管理理念之我見

現代管理理念之我見

—從當前市場問題與發展趨勢角度看企業管理

摘要：管理活動源遠流長，在回顧了管理學的形成與發展，了解一些管理先驅對管理理論和實踐所作的貢獻，以及管理活動的演變和歷史之后，我想就戰略觀念、市場觀念、人才觀念來剖析一下我對現代管理的看法和觀點，下面則是我的分析。

一、產業要過戰略關

改革開放以來，各經濟成分在支撐我國的經濟增長方面存在著一種角色轉換現象。改革開放初期，國有經濟憑借有利的初始條件政策支持成為國民經濟增長的主要貢獻者。

但20C80N后期，在地區間競爭和地方政府的支持下，集體經濟取代國有經濟成為支撐國民經濟增長的主要貢獻者。90N以后，集體經濟出現停滯趨勢，但民營經濟的崛起迅速彌補了經濟增長的缺口，一躍成為中國經濟增長的主要貢獻者。那么民營經濟發展如何能夠取代前2者而成為最重要的經濟增長因素呢？根據這一思路，我們聚焦眼光首先針對天津寶成集團在加強管理的戰略問題上，該集團董事長柴寶成是如何過戰略關的。

從寶成集團的發展歷程來看，確定企業的發展戰略和發展目標在企業發展過程中的確是不可缺少的。最初，創建該企業時，目標明確，就是想解決溫飽問題，過上富裕的生活。所以，從領導到每一位員工，為了實現同一目標，團結一心，努力工作，齊心協力堅持下來。但是，當該企業發展到今天，最初設定的發展目標已經實現，這就需要提出新的發展目標，以明確企業的發展方向。因此，寶成人及時提出了把寶成集團建成全國最大的鍋爐廠家作比較，找差距，從而把總體目標細化為具體的詳細目標，使每一個單位，每一個員工都能明確自己的責任，以激發大家工作的積極性，創造性和主動性，另一方面，寶成集團管理者開動腦筋，積極想辦法，開拓市場，整和人、財、物等方面的資源，為實現目標開辟廣闊的空間。

從寶成集團的發展戰略看，寶成集團不僅提出了催人奮進的發展目標，而且還有一個突出的特點是對企業的定位非常明確。為企業做出明確的定位，有個重要的作用就是避免企業盲目擴張，防止企業在做大的擴張中夭折。實際上，這種企業失敗的案例是舉不勝舉的。企業發展戰略之所以能夠規避企業在擴張中的失敗，就是因為企業發展到一定規模，盲目向非核心業務擴張，使企業最終陷入困境。企業一旦確定了發展戰略，它就會在企業發展戰略的框架內組織資源，與發展戰略有關的就做，而無關的，即使具有再大的誘惑，也不為之所動，正所謂：“有所不為，才能有所為。”

寶成集團的產業定位就是生產鍋爐，而且是生產最好的鍋爐，這就是該企業的核心業務，也是企業的核心競爭力，雖然他們也涉足其他一些業務，但這些業務主要還是為核心業務服務的。這可以稱做該企業的“專業化發展戰略”。

二、核心競爭與企業創新是企業成功的關鍵

加入WTO后，我國企業將身處日趨激烈的國際競爭，但是日

新月異的技術。瞬息萬變的市場需求和日趨激烈的市場競爭，在為企業帶來更多機會的同時，也向企業特別是高科技企業發出了嚴峻的挑戰，它要求企業以市場觀念建定一套與外部壞境相適應的創新機制。我在對石油服務企業進行考察時，發現其核心競爭力的特征主要表現在其主營業務中的優勢技術和能力其有延伸到更廣泛市場的擴展空間，并且在擴展領域中有良好的發展潛力，能夠最大限度地實現企業競爭優勢的范圍經濟。其指標體系如圖所示

核心競爭及特征

有價值 核心業務市場異求穩定性

核心業務的作業質量

核心業務的作業周期

解決技術難題的能力價格競爭力

難模仿 核心技術的獨特性

特色的難以模仿程度

可擴展 優勢技術的可擴展程度

在擴展領域中的發展潛力

圖一服務石油企業核心競爭力的基本特征

同時，讓我們再得一下，企業內部的人力資源，裝備與技術資源、管理與創新激勵機制資源等基礎的水平，是核心競爭力發展的支撐力度強弱的體現。這一思路的內容框架如圖2所示

核心競爭力評價

（內部資源基礎局面）核心競爭力的支撐基礎

人力資源、裝備技術、管理技術、（業務與技術局面）

核心競爭力的表現有價值、難模仿、可擴展

(市場與盈利局面)核心競爭力的價值實現

市場占有、市場信譽、盈利水平

以上綜合分析得出，尋求機會，滿足需求制造機會，引導需求適應市場，創造核心競爭力，是先進企業在廣大的市場范圍里有一席之地的關鍵所在。

除此之外對于企業講，創新是企業管理的生命力所在，沒有創新，就不會有發展，沒有持維護不斷的創新，就不可能有持續的發展。一個企業是否不斷地自我否定，長期地保持創新能力，僅僅依靠客戶的牽引是不夠的，因為市場需求是公平地面向每一個企業。但是，客戶的滿意度也是創新成果的評價標準。總之，脫離了市場需求的創新，其風險才是可怕的。

三企業成長需要人才

企業的競爭說到底是人才的競爭，企業如果不能吸引到足夠的所需要的人才，要想在激烈的市場競爭中持續成長，壯大是不可能的。在人們的就業觀念目前還沒有發生根本性改變的情況下，從總體上看，民營企業吸引人才相對于“三資企業”，甚至國有企業來說還處于劣勢，而且在短期內民營企業的人才儲備要想有一個根本性的超越

也是很難的。

我們仍然回頭去看寶成，在寶成的集團里，以它自己的特殊優勢吸引人才，已成為它們持續成長的一個關鍵。柴董事長，聚集了一批來自政府，學求界、產業界的人才、他們為企業的發展做出了重要貢獻。從寶成集團的發展來看，他們除了給人才以應有的工資福利待遇外，還注意解決以下一些問題：

一是給員工的美好的發展前景

二是給員工的實現自我價值的舞臺

三是要關心員工，愛護員工，用感情吸引人留住人

員工對企業的忠誠是企業發展的必要條件，但員工對企業的忠誠不能靠行政強制，而必須是自覺自愿的行為，是發自內心的企業的員工認同的企業的價值觀這就是寶成集團的秘密武器。

“以人為本，尊重人生”作為現代管理理念，強調把管理的最終目的——提高商業經濟效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強制型、而是貫穿著激勵，信任、關心、情感，體現著管理者對人性的高度理解和重視。

為此，企業不僅要從員工的薪酬，福利等方面滿足其需要，而且應該為知識型員工實現個人價值提供充分的發展空間，讓他們最大限度地發揮自己的聰明才智和內在潛力，在富于挑戰性和創造性的工作中展示其才華和智慧，從而在更高程度上實現自我。正如SUN公司董事會主席和CEO斯考特.麥克尼里回大人們關于怎樣招聘員工的問題時所說，要雇用聰明人為你工作。

我國的華為與中興通訊兩家高技術公司，其人才流動率始終低于5%，遠低于同類高新技術企業20%~50%平均流動率。而兩個公司的共同做法是以人才的特長設崗，做到人盡其才。

最后，開展教育培訓，加強人才培養和選拔，使知識型及員工隨企業的發展不斷成長也是企業進步的動力和源泉。例如歐萊雅中國公司就對綜合型，未來型人才的培養視為企業的生命。

通過我們對市場各大企業的調查研究，我們發現，要想立足于21C，管理科學理論要把現代科學運用到管理領域中。為現代管理決策提供科學的方法，使管理理論叢定性到定量在科學的軌道上前進，同時用不同的方法，從戰略上，市場上和人才觀念上對現代管理問題進行研究，也必將為企業帶來空前繁榮。

讓我們隨著科學技術的不斷進步，在復雜的管理問題面前，隨機應變靈活運用,根據內外環境的不同采取不同的組織管理模式手段，進而建立現代管理理念的新突破!

參考文獻：《經濟理論與經濟管理》 《今日科技》 《管理學原理》

第四篇：現代安全管理理念

現代安全管理理念

消滅事故，減少損失是現代安全管理最根本的職責，但現代安全管理除了消滅事故減少損失這項最根本的職責之外，還有兩項重要的社會職能，即發展安全科學技術和直接為企業服務。因此，搞現代安全管理，不僅要有一個管理理念還有一個發展學科理念。在目前新形勢下，對于一個現代安全管理機構來說，最重要的是要具有發展現代安全科學理念，其核心就是“以人為本、注重學術、服務企業、改革創新”。

一、“以人為本”是現代安全管理的哲學觀

現代安全管理最根本的任務是消滅事故、減少損失，這個任務的實現要靠人，所以，現代安全管理的理念就是“以人為本”。

1．“以人為本”的科學內涵

“以人為本”就是堅持人的自然屬性、社會屬性、精神屬性的辯證統一，是我們從事安全管理工作時應樹立的一種哲學觀。

以“以人為本”的科學內涵為指導，是現代安全管理工作中堅持“以人為本”的基本要求，就是把消滅事故、減少損失的崇高責任放在一切安全管理活動的中心。所以，“以人為本”在現代安全管理中既是一種價值觀，也是一種方法論。它有以下幾層意思：安全生產不僅是企業發展的需求，也是企業員工自身發展的需求，“企業”和“員工”都是需要安全的主體；安全管理的最終目的是推動企業的不斷延續和發展，但安全管理推動企業的不斷延續和發展是通過預防事故、減少損失來實現的；預防事故，減少損失要靠“人”來實現，“人”是一切安全管理的中心，培養安全生產所要求的人，必須全面提高人的綜合安全素質，把企業員工培養成為富有主體安全精神和安全創造力的“人”。

2.確立以全面提高人的綜合安全素質為宗旨的安全觀

全面提高人的綜合安全素質的基本內涵主要有以下幾個方面：一是品德，在人的綜合安全素質中居于首要位置，主要包括自然觀、人生觀、道德觀和價值觀，其實質是一種人文精神，能夠正確認識和處理人與自然、人與社會、人與他人、人與自己的基本關系，核心是健全的人格；二是學識，它是全面提高人的綜合安全素質的根本，主要指學問和見識，學問是人們對于自然、社會和思維的知識體系的深刻理解，見識則是對事物本身的洞察力，獨到的見解和對未來的預見；三是才能，它是全面提高人的綜合安全素質的核心，主要包括安全自學成才能力、安全方法選擇能力、安全思維辨別能力、安全研討設計能力、安全信息處理能力和安全管理表達能力等；四是體質，在人的綜合安全素質中屬于基礎的地位，其內涵有兩個方面：一是健全的體魄。二是健康的心理。在全面提高人的綜合安全素質的基本內涵中，品德是方向，學識星根本，才能星核心，體質是基礎。

3．堅持以人文、科技、創新的統一為核心的現代安全管理理念

安全管理理念是人們追求安全的理想。它是建立在對安全規律和時代特征深刻認識的基礎之上的。什么是現代安全管理應該追求的理想呢?有識人士認為，應該是適應現代企業的發展趨勢，“以人為本”，以全面提高人的綜合安全素質為宗旨的安全觀為指導，以人文、科技、創新的統一為核心，為迎接新世紀的嚴峻挑戰提供一種無法用金錢衡量的最佳管理，努力把企業員工培養成為人文精神、科技素質、創新能力統一的一代新人。

二、“注重學術”是現代安全管理的生機和活力所在安全管理的本質是預防事故、減少損失，而現代安全管理的本質則是傳遞、應用、融合和創新安全科學技術的綜合反映。正因為如此，“往重學術”就成了現代安全管理的一個重要理念。

1.注重學術是現代安全管理存在的基礎

現代安全管理的本質是傳遞、應用、融合和創新安全科學技術的綜合反映，所以，一個安全管理機構和組織必然要以安全科技作為它存在的前提。如果離開該安全科學技術的傳遞、應用、融合和創新，安全管理組織機構就失去了它存在的價值。為了不斷地追求客觀真理，現代安全管理必然要有一個良好的學術環境，這也是提高管理素質和安全效益的重要保證。

2．管理與研究結合是一種有效機制

現代安全管理與傳統安全管理的主要區別就在于管理與研究的結合。在現代安全管理中，管理是中心，研究是先導。管理與研究結合已成為現代安全管理不斷向前發展的一種有效機制。

3．關鍵在于建設一支高素質的安全管理隊伍

對于現代安全管理來說，其管理分支和各種專業是由掌握各分支和各種專業技術和安全管理者組成的，因此，在現代安全管理中，專業安全管理者起決定性作用。掌握各種安全專業學問的管理者，尤其是其中學術造詣深的專家，是現代安全管理綜合實力的主要標志。

三、“服務企業”是現代安全管理的方向

現代安全管理存在有兩個哲學基礎，一個是認識論的，另一個是政治論的，前者要求現代安全管理者要“注重學術”，后者則要求現代安全管理要“服務企業”。因此，與“注重學術”一樣，“服務企業”也是現代安全管理的一個重要理念。

1．現代安全管理必須面向企業

安全管理的基本矛盾是安全與危險之間的矛盾。現代安全管理的社會價值就在于扼制各類事故的發生，消除各類事故隱患，用管理的、技術的、文化的手段和方法去為企業的安全生產服務。這是評價現代安全管理組織機構水平高低、對企業貢獻大小的主要標志。

2．堅持安全管理與經濟、科技的結合現代安全管理與經濟、科技相結合起來，使現代安全管理工作更好地為企業發展服務；在管理體制上，通過管理部門與企業生產部門、科研機構的聯系和合作，有利于安全管理出成果、出效益；在員工培養上，只有既堅持“安全第一、預防為主”的原則，又堅持安全與生產、科研相結合的方法，才能培養出高質量的安全人才。

3．雙向參與、優勢互補、共同發展

安全生產與事故隱患是一對矛盾。解決矛盾的基本方法是安全管理機構必須同生產單位“雙向參與、優勢互補，共同發展”。從根本上說，現代安全管理機構的主要優勢是管理的方法手段和安全信息、安全科技研究；生產單位的主要優勢是生產實踐和現場信息。“雙向參與、優勢互補”指的是安全管理機構和生產單位雙方都要充分發揮自己的優勢，安全管理機構要主動面向生產企業，生產企業要積極參與安全活動，監督安全管理措施的落實。只有雙方都能做到“雙向參與、優勢互補”。安全管理機構和生產管理單位雙方就有可能共同發展。

四、“改革創新”是現代安全管理不斷前進的強大動力

21世紀將是知識經濟的世紀，知識經濟將推動安全管理創新，因此，“改革創新”也是現代安全管理迎接世紀挑戰的一個極其重要的理念。

1．從繼承到創新的關鍵和難點是改革

繼承、改革、創新是相互聯系的。創新是在繼承人類社會已有一切優秀文明成果基礎上的創新，從繼承到創新的關鍵和難點是改革，人類社會是不斷地向前發展的，也不斷向安全科技、安全管理提出新的挑戰。現代安全管理只有堅持“改革創新”，才能與不斷發展、變化的社會相適應，逐步實現現代安全管理的理念。

2．21世紀將是安全管理創新的世紀

21世紀將是知識經濟的世紀。企業在不斷升級、創新，與此同時，安全管理也將不斷創新，因為創新是現代安全管理的靈魂，知識經濟時代將是現代安全管理創新的時代。

3．知識經濟將推動現代安全管理創新

在知識經濟社會里，安全管理的首要目標將是創新型人才的創新教育體系。現代安全教育、現代安全科技、現代安全生產的一體化將是安全管理創新的重點。現代安全管理創新的難點和核心將是培養安全人才的創新。因此，既要注意人的個性發展，又要將安全活動超越企業的圍墻，而社會性與國際性的更加緊密結合也將成為現代安全管理創新的重要趨勢。

第五篇：現代人力資源管理新趨勢

現代人力資源管理新趨勢

一、兩個轉變

1.單一結構的層次組織向相互依賴的網絡組織轉變；

2.“老三樣”（崗位、績效與薪酬）向“新三樣”（組織再造、領導力的開發與長效激勵）轉變。

二、三個概念

1.智力資本：人力資本、結構性資本、顧客資本和心理資本的總和；

2.兩大戰略：生長性戰略（改善成本結構，提高資產利用率）和增長型戰略（增加收入機會，提高客戶價值）；

3.第三代戰略：全球化、知識型企業、學習組織。

三、四大支柱和六大系統

1.人力資源開發與管理系統的四大支柱：制度、機制、流程與技術；

2.人力資源六的運行系統：規劃、潛能評價、行為評價、考核、培訓開發、薪酬分配。

四、重點關注

1.現代信息技術應用（以電腦為基礎，全面了解及掌握各類信息，善于系統分析并發現問題，尋求技術上的管理）；

2.體制決定人的心態，心態決定生產關系；

3.每位主管都是人力資源的見證者與管理者；

4.強調創新（適應環境、創造環境），強調雙贏溝通與領導力的培養（用人的最高境界就是領導及培養一批比自己更有能力的人）。