第一篇：人力資源從業者的職業發展規劃

中科教育中心

西安中科教育闡述人力資源工作職業發展

一般來講，只有在正規的企業，規模在50人以上的才有發展的空間，對人力資源專業的從業人員講，職業生涯發展通道大致離不開這樣的一條線，最初從人力資源專員做起，通過努力可升至人力資源助理，下一步是人力資源主管，一直到人力資源經理，最后到人力資源總監的位置，到了這一個階段基本上已經確定了自己在人力資源方面成為了一名比較成熟和優秀的人才了，接下來中科教育中心告訴你人力資源工作中每個職位在職業發展通道中大致的工作內容。

人力資源專員：人力資源專員也叫人事專員，這個職位可以幫助你盡快了解人力資源管理各項事務的操作流程，是人力資源的入門職業。要求圍繞人力資源管理的六大模塊開展相應的工作，即以人力資源規劃為核心，全面開展招聘、培訓、薪酬、績效四大版塊，最終通過勞動關系為保障的全新人力資源管理理念及模式。

人力資源助理：人事助理，負責管理各類人事資料，辦理人事相關手續，協助招聘、培訓、薪酬福利、績效考核等各項工作。任職要求一般需要人力資源及相關經濟、管理專業本科及以上學歷具備1-2年相關工作經驗，掌握基礎的IT基礎知識。

人力資源主管：人力資源主管職責是制定人力資源的戰略規劃，并監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。該崗位應具備的能力主要包含：公正、忠信、堅定勇敢的意志力、親和力和優秀的人際關系處理技巧及扎實的專業知識。

人力資源經理：人力資源部門工作的管理者。工作職責是制定人力資源的戰略規劃，并監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。任職要求較高，一般需要相關專業的本科以上文憑且具有人力資源管理、心理學相關的知識了解。

人力資源總監：人力資源總監（CHO），是現代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一,CEO的戰略伙伴、核心決策層的重要成員。任職要求：本科及以上學歷，人力資源、管理或相關專業；具備優秀溝通、協調能力，具有較強的語言和文字表達能力；對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐，熟悉人力資源日常管理工作流程；對人力資源戰略規劃、人才的引進、薪酬福利設計、績效激勵考核、員工培訓；有戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓等。

珍惜緣分，資源共享

第二篇：人力資源發展規劃

2015 5--2018 8

人

力

資

源

規

劃

編制：郭

華

審核：盧有為

審批：楊中元

人力資源發展規劃(2015-2018 年)

人力資源規劃是人力資源管理活動的起點和依據，也是各項人力資源管理活動的紐帶。為了進一步貫徹落實上級有關文件精神，結合公司人力資源現狀，遵循“立足當前、面向未來、適度超前”的指導思想，堅持定性分析與定量測算、必要性和可行性相結合的原則，編制我公司 2015-2018 年人力資源發展規則。

本規劃以我公司發展戰略為指導，在對人力資源現狀分析的基礎上，確定了今后三年公司人力資源管理的主要任務、工作目標和保障措施，是我公司今后三-五年人力資源工作的總體安排。

一、人力資源現狀分析

（一）現有人員總量分析：

截止 2014 年 9 月，我公司從業人員345 人，其中 85%以上是女性員工。

（二）職工按類別分組分析：（按職工總數計算比例）

管理人員 輔助管理人員 生產人員

其他人員 人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例 9 2.4% 35 9.5% 298 87.3% 3 0.8%

（三）職工隊伍按文化程度分組：

員工文化程度：專科學歷 8 人，中專學歷 10 人，高中學歷 6人，初中及以下文化程度 321 人。

（四）職工按年齡分組分析：

員工年齡結構：50 歲以上 2 人，占比 0.5%； 40-50 歲 10 人，占比 2.7%；30-40 歲 170 人，占比 46 %；30 歲以下 164 人，占比 50.8%

（五）員工的整體素質偏低，主要表現為招聘的員工學歷低、無技術的農民工，放下鋤頭就上崗，理論水平差，技術水平低，悟性相對落后。大致有以下幾方面原因導致：企業在不斷的發展和擴大，對人員的需求不斷增加，加上當地人力資源大環境發生了變化，由過去的就業難變成了現在的用工難，為了滿足生產的需要，企業紛紛爭奪當地人力資源，招聘社會學歷低，無經驗的農民工，導致企業人才比例失調，加上受地理位置影響，交通不便，導致我們用工的范圍比較有局限性。不能將用工的線路拉的更長。

（六）管理人員素質有待提高，野蠻管理時常存在，員工工作不順心，易流失。

（七）優秀的技術人才、技能人才數量不足。

二、人力資源需求分析 根據公司的整體的戰略計劃，到 2016 年一季度為止，人力資源擬配置到千人，這就要求在人力資源方面不但要儲備充足，更要在專業技術更新、專業理論學習方面快速發展，適應企業的發展，這就要求我們在線束的生產及檢測上進行相關專業知識的培訓，采取“引進來”、“走出去”的發展戰略，培養技能型人才。

三、人力資源發展規則

（一）2015 年-2016 年 針對目前的人力資源現狀，2014 年 11 月份起啟動校園招聘，同當地勞動部門聯系，爭取“兩后生”資源放在全自動產線上。全自動員工的流失率已經超過了健康企業的流失率，導致不斷的培養新員工，沒有任何的積累和沉淀，使得全自動崗位成了人員的培訓基地。

（二）2016 年-2017 年

在保證穩定的前提下，做好前道全自動人力資源主力軍的規劃和定位，將大中專院校的學生作為核心技術力量的主力軍，將高中和中專生、技校生作為前道數量的主力軍，將學歷低，素質差的做為企業精簡人員主力軍。提高進廠人員標準，嚴格把好進廠關，把進廠人員標準提升為高中、中專、技校學歷，招聘過程中優先考慮大中專生，高中生，盡量不招聘或者少招聘農民工。鼓勵大學生來我公司工作，給予相應的學歷補貼，讓大學生產生自豪感，感覺到自己在公司中受到的重視，能夠體現對人才的重視，起到吸引和激勵人才的作用。對大學生工作情況進行跟蹤了解和溝通交流，看他們在工作中是否發現什么問題有什么好的建議。給大學生更多的發展機會和平臺，有針對性的提拔和重用大學生，樹立起重視人才的榜樣，鼓勵他們的學弟學妹學兄同學朋友前來我公司工作。針對高中和中專生的措施：逐漸將高中和中專、技校的學歷做為進廠的最低門檻，現實中人們往往將企業的門檻的高低和企業的檔次相聯系，提高了企業的門檻也就是提高了企業的檔次，提高了企業的美譽度。每年選撥一批日常表現出色、工作穩定、對企業忠誠度高。有培養價值的高中生、中專生、技校生送到總公司進行培訓或者邀請總公司人員前來對這些人進行培訓，幫助他們在企業里更快的成長，將其中表現好，技術高、會管理的人員納入后備干部培養隊伍，待時機成熟擔任領導職務，并到相關學校做好宣傳，鼓勵學生到企業工作。加強與各類大學、中專、高中院校的接軌合作，在各類大中專院校廣泛宣傳，提高企業在學校領域的知名度，擴大企業在各大中專院校的影響。對各大中專學校進行考察，確定幾家綜合實力強、教學水平高，學生潛力大的學校做為重點合作對象和招聘學生來源。企業未來的主力軍將是 80、90 后，對工作環境要求較高，公司應盡力改善工作環境和工作條件，努力滿足他們的需求。

（三）2017 年-2018 年 企業在發展階段，在新干部選撥時，確定選撥干部為高中以上學歷，優先考慮大學生，建立健全后備干部機制，選定一部分后備干部

進行培養和選撥，隨著企業的發展，企業高素質人才比例的增加，使得公司的人才形成梯隊，后繼有人。到 2017 年，中層以上管理人員擁有大專以上學歷的要達到 80％。公司員工的文化結構將達到下列目標：管理層大專學歷人員占總數的 20％；后道、前道除全自動操作以外，員工高中、中專、技校學歷人員占總數的 50％。前道全自動操作崗位的技能人員全部達到中等職業教育學歷。努力實現人才由數量發展向素質提高轉變。

2014 年即將過去，根據本工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人事部計劃從八個方面開展 2015 的工作及細致規劃公司中長期的發展規劃。

2014 下半年人力資源部工作目標之一：

各職位工作分析

一、目標概述：

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

二、具體實施方案：

1、2014 年 9 月底已經完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人事部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、2014 年 10 月完成職位分析的基礎信息搜集工作。10 月初由人事部將職位信息調查表下發至各部門每一個部門，在 10 月 20

日前完成匯總工作。11 月 7 日前完成公司各職位分析草案。

3、2014 年 11 中旬月人事部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

2015 人事部工作目標之二：人力資源招聘與配置

一、目標概述：

2015 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人事部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人事部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人事部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、廣告牌、人口密集的地方 LED 循環播出、集團推薦等。其中現場招聘主要考慮：還可以在 2、3 月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以地寶網、58同城、江西人才人事網。

2014 年底人事部工作目標之三：薪酬管理

一、目標概述：

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人事部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議在 2014 年

底進行一次員工工資調整，以防出現經濟發展、物價增長、員工工資不漲的現象，從而影響員工工作的積極性。

本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在 2014 年底完成公司的薪資調查和調整工作。

二：具體實施方案：

1、2014 年 12 月底前人事部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公 司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬調整草案。

2012 人力資源部工作目標之四：

員工福利與激勵

一、目標概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人事部將在 2015 全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

2015 人事部工作目標之五：績效評價體系的完善與運行

一、目標概述：

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

二、具體實施方案：1、2015 年 3 月前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修

訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過；

2、自 2015 年 5 月后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績 效考核；

3、主要工作內容：根據《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作 目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

2015 人力資源部工作目標之六：

員工培訓與開發

一、目標概述：

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部 2015 年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：安全生產教育、5S 管理、職業健康教育、不合格控制流程、線束各工藝注意要點、操作基礎教育、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

2015 人力資源部工作目標之七：

人員流動與勞資關系

一、目標概述：

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人事部的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入

目標，也未進行規范性的操作。2015 年，人事部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在 10％以內，保證不超過 15％；勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、2015 年 2 月前完成《保密合同》的修訂、起草、完善工作。

2、2015 年全保證與涉及相關工作的每一位員工簽定《保密合同》。并嚴格按合同執行。

3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人事部將在2015 年對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人事部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人事部會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

2015 人力資源部工作目標之八：

本部門自身建設

一、目標概述：

長期以來，人事部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在 2015 年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。人事部 2015 自身建設目標為：提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；實施部門目標責任制。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

2、完成日常人力資源招聘與配置；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力；

5、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性；

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度；

7、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務； 8、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

人力資源部 2015 年將部門目標分解到部門職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保完成本部門目標和公司交給的各項任務。

人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人事部無法對目標完成質量提供保證。

以上方案相互影響，齊手并抓效果更為明顯。但是人力資源培養具有滯后性的這一特點，短期難見成效，長期堅持大概也需要 3-5年時間會有質的實質性的效果。只要企業進入良性循環，那么企業的人力資源發展和飛躍發展是可以預期的。

第三篇：勞動關系協調員(師)培訓,助力人力資源從業者職業突破

勞動關系協調員（師）培訓，助力人力資源從業者職業突破

和弈（中國）咨詢有限公司（和弈中國：）CEO韓慶峰在勞動關系協調員（師）國家職業資格培訓試點廣東省啟動儀式上的致辭

2011-7-6

尊敬的各位領導、各位來賓：

大家上午好！

首先感謝大家在這炎炎夏日，冒著酷暑來參加今天的活動。剛才幾位領導的發言可謂高屋建瓴，擲地有聲，感謝領導們的信任與鼓勵，同時，我們也愈發感到肩頭沉甸甸的責任！

為了勞動關系協調員這個新的國家職業資格能夠在廣東落地，有很多人付出了長期而艱苦的努力，相關部門的領導也給與了最有力的支持。今天，既是一個終點也是一個起點，過去的努力已回報為今天隆重的啟動儀式，而明天，將這個事業做好的更大挑戰將等待著我們，因此，借今天的機會，請允許我向曾經、正在和即將為勞動關系協調員事業提供支持與幫助的各位來賓致以最誠摯的謝意！

廣東是中國勞動關系的前沿陣地，在最近的三年里，我們接觸了數以千計的企業家與一線員工，在咨詢的過程中，我們看到了員工的無助與企業家的無奈，深深的體會到，影響勞動關系和諧的首要問題不是手段，而是觀念！而觀念的突破，唯有通過“教育”！

2008年夏天，我邀請曾任日本勞動基準委員會會長的菊池老先生訪問中國，和菊池先生的對話，讓我內心受到強烈的震撼，這也是我們決心全力投入勞動關系協調員個事業的起點。老先生講述的是戰后的日本，50年代初，駐日美軍將國家的管理權交還日本，那

時，經濟凋敝，百費待興，就在全民還在勒緊褲腰帶艱難渡日的歲月里，企業界已經開始為明天的繁榮進行準備，其中最重要的手段之一，就是培養“能管好人”的管理者，他們將日本最優秀的法學院畢業生悉數招入公司人事部門，期間還投入大量的經費支持他們繼續深造或到海外進修，從上世紀50年代到70年代，日本用了20多年的時間，最終培養出一支強有力的人事管理隊伍，而這只隊伍的核心競爭力就在于勞動關系管理的能力！

這一點，美國加州大學伯克利分校的賈克比教授則從另一個角度進行了確認。他對日美兩國上市公司的人力資源部進行了全面的比較研究。根據教授的研究發現，在人力資源的發源地，和不斷標榜人力資源部門是企業核心戰略部門的美國，人力資源部恰恰位于經營管理的最底層，不僅待遇低，而且晉升CEO的機會幾乎為零。而在日本，一直都沒有改過名稱的人事部，卻是整個經營系統的核心，日本的人事管理者在企業內擁有幾乎最高的地位和權力，不僅待遇很高，而且企業歷任的社長與會長，很多都出自人事部門。

說到這些，可能在座的企業嘉賓們感受更強烈，人力資源在中國發展至今，一種深深的“無力感”已經開始如流感般在從業者中蔓延，而今天，希望大家能夠了解，這些無力感的根源就在于這些年我們對于企業內勞動關系的忽視。

因此，我們傾全力配合國家人力資源和社會保障部勞動科學研究所及相關主管部門，合作伙伴，就是希望能夠為廣大人力資源從業者打開一扇門，用“教育”的手段改變大家業已習慣的種種觀念，因為我們清楚的知道，如果企業家無法深入的理解勞動關系，企業內沒有一批深諳勞動關系實務的高層管理者，那么構建和諧勞動關系終究只是空談！

賈克比教授還有一個重要發現，那就是外部環境越寬松，則人力資源部地位越低，外部環境越嚴苛，則人力資源部地位越高。因此，身處這個時代的人力資源管理者注定是幸運的，身在廣東的人力資源管理者將倍加幸運，因為現實的勞動關系挑戰注定將把你們推向企業經營決策的最高層！而成功的前提，就是學好勞動關系！

和諧社會，幸福廣東，它不僅僅是一個理想，靠我們在座的每一位，靠千千萬萬有責任感的中國人，這個理想終將照進現實！

謝謝大家！

第四篇：職業發展規劃

我的大學職業生涯規劃

一、個人資料

1、姓名：王建杰

2、性格：性格外向，以廣交朋友為樂。

3、興趣：我興趣廣泛，喜歡讀書、看新聞、經常在各論壇寫帖子評論時事和近代史。尤其喜歡讀歷史敘事類書和閱讀當代成功商人的成長歷程。

二、職業規劃:

1、選擇電子信息工程的原因：

本人預測未來10年內電子商務將有空前發展，我渴望在其中分得一份利益。但個人家里為中產階層，自立公司、大規模投資不可行；一頭扎緊電子商務，一旦實際情況不夠理想，體面生存將成為問題。

故選擇了今年比較火且本人也感興趣的電子信息工程。

2、未來規劃：

在保證專業課跟上進度的同時，緊盯國內電子商務的發展，伺機在大學期間創立自己的企業；

1、大一第一學期通過在“我要自學網”在線觀看學習photo shop,第二學期開始在該網站學習網頁制作；

2、同時在明年五一勞動節前后，批發高質量的T恤，印制彩色海報，采取上門銷售和電話及網絡并行的銷售模式，向太原各大學校出售，采取貨到付款的方式消除消費者對網絡購物的不信任感，以高質量低價格的特點迅速擴大市場。

3、如果效果理想，迅速向各太原全市和各地級市輻射；如果不理想，在暑假收回成本后，暫時打消創業計劃，潛心研究市場和專業課。

4、大二大三緊抓專業課的學習，為考研做準備。如果大一末的創業計劃成功則繼續將該模式擴大至全國：與物流公司合作，簡化操作流程；實行廣告、銷售、財務獨立管理，并前往河南鄭州、廣東虎門、東莞聯系信譽高的代工廠；銷售對象主抓學生和農民工，廣告投放對象主要在校園和臨街門面、網吧，并雇傭“五毛黨”轟炸地域性論壇。

5、大四為進一步深造做準備，爭取使得個人掌握電子信息工程的技術，創立的企業占領電子商務的市場。為進一步發展鋪平道路。

三、近十年計劃：

職業方面：為未來所進行業進行廣泛的試水，為整個人生階段找準方向和目標； 愛情：在廣大的交際圈中尋找性格良好、志趣相同的朋友；

友情：廣交朋友，盡可能的擴大交際圈，尋找知音、合作伙伴，高效的團隊成員。

第五篇：職業發展規劃

致畢業生的一封信-----大學畢業生職業規劃分享-----Taylor（GEET CAREER首席獵頭顧問）來源： 英超的日志

親愛的學弟學妹：

你們好，我是嘉仕格瑞（GEET CAREER)成都 分部 首席顧問Taylor---曾在幾年之前就讀西南民族大學人力資源管理專業。

記得曾經在一次人力資源專業課上，袁淵老師曾經問過我：“你未來想要從事什么樣的工作，有想過嗎？”我當時不假思索的回答：“我要做一名人力資源專家。”

當我快要畢業的時候，跨入過多家公司的面試會議室，當時的我和現在的你們一樣，眼花繚亂的各種各樣的工作擺在我面前的時候，我不知道該選擇那一條路，到底該選擇什么樣的公司？該選擇什么性質的職位？理想中的上司是否會出現在現實的工作中？

許多同學也有上述的困擾，作為一名職業的招聘工作者，我很樂于與同學們分享我對職業的選擇與發展的看法，下面我就將自己近幾年獵頭工作所看所想分享給大家，主要涉及職業種類、行業種類、公司規模、上司等選擇問題以及職業晉升通道的心態與規律，希望對大家有所幫助。

﹛嘉仕格瑞（GEET CAREER)企業宣傳﹜

一、我將職業的種類大致分為三種：銷售型、行政型、技術型

1，銷售型，就是帶有銷售性質的工作，這一類工作具有的顯著特點是：

（1）與人溝通交流比較多，每天都會面對不同的陌生面孔。

（2）每個月甚至每天都會有一定的業績壓力，需要在職者有積極主動的工作心態才能將工作做出色。

（3）此種職位的含金量主要在于人脈資源的積累程度，往往在此職位上工作一段時間，有了特定行業的的客戶資源以及人脈關系基礎，才能在薪資以及平臺上得到體現。

（4）盈利性部門，員工薪水收入預期較高，部分行業10年同種工作經驗的銷售管理者可以達到百萬及以上年薪。

2，行政型，就是公司內部后臺行政類的工作，其中包含行政部門、人力資源部門、財務部門、IT支持部門等等。這一類工作的顯著特點是：

（1）支持其他部門的工作，內部溝通較多，幾乎不與外界溝通。

（2）非盈利性部門，財政預算較少，針對員工的薪資預算不多。

（3）內部升值空間較小，職位人員較為穩定，我有不少外資銀行省分行HR朋友，她們在其職位上工作年頭超過8年，未曾更換過企業或者職位，薪水在內部緩慢增長。

（4）薪資收入偏低，以金融機構PA（personal assistant，總裁秘書）薪水為例，14年工作經驗、世界500強背景、成都、年薪范圍在80K-130K之間，遠小于同水平其他種類工作。（上市公司財務類工作除外）

（5）此類工作在外資企業的發展前景要明顯優于國企、民企內的發展。但外企對于英文以及個人素養要求度都比較高。

3，技術型，就是公司內部技術部門的工作，包括產品研發、產品設計等，財務類工作以及IT支持等也可部分歸為此類。這一類工作顯著特點是：

（1）對從業人員的專業度要求比較高，但是剛畢業的同學如果有幸進入到實力雄厚的公司，2-3年時間可以學到很多東西，比如說四大會計師事務所等。

（2）薪水收入方面，剛畢業的同學前期薪資普遍高于一同畢業且從事其他崗位工作的同學，但是2-3年后，薪資增長速度放緩，在4-6年間出現瓶頸，很多從事技術類的朋友此時轉型前臺銷售，做項目經理。

綜上，三類工作各有特點，也有不同的發展方向，在職位的選擇上主要是根據自己的性情、興趣以及職業目標來抉擇，找到最適合自己的職位。

二、當今社會行業種類比較繁雜，古語云：三百六十行，說現在的商業社會有三千六百行也不為過。當然我們國家針對行業劃分有大類，比如第一產業、第二產業、第三產業等等。現在很多網絡中充斥很多對熱門行業的追捧，對冷門行業的異樣關注，但一般我們所接觸最多的行業也不過地產、IT、醫藥、金融、機械電子、第三方服務等幾大類。

單從薪水收入來講，金融業是當之無愧的NO.1，其次是IT、地產、醫藥等。這些比較“陽光”的行業中，人才濟濟，在選擇的時候還要考慮一線城市、二線城市以及產業分布的因素。

三、公司規模的選擇是我們談論最多的話題，很多同學會在私下里議論，某某找了哪一個大公司的工作，且不論是什么類別的工作，起碼是個比較大的公司。也有很多同學說：大公司學做人，小公司學做事等等此類的話題。以我近些年管理咨詢及獵頭經歷來看，公司大固然好，但是得看如何大，大在哪里就比較關鍵。

（1）如果有世界500強（限外資）的工作機會，我是很建議同學們進入到這樣的機構去工作的，因為無論是文化還是工作方式、習慣、態度，在這樣的平臺中，你都可以得到很好的鍛煉與學習，甚至等你跳槽的時刻，500強（外資）的從業經歷會讓你具備很多優勢去爭取職級與薪水。而且擁有5年經驗以上500強（外資）的職員一直是獵頭緊盯的對象。

（2）那如果是一家比較大的民企呢？要依據這家企業的行業特點以及發展階段，或者企業文化來抉擇審慎進入，我曾經的一位大學室友就曾經進入某沿海城市的民營集團公司---一家年銷售額接近百億的公司，進去后才發現雖然是上市公司，但是家族企業的詬病以及任人唯親的風氣依然濃厚，尤其是一家注重銷售的公司，你在HR部門那是比較痛苦的，一個人不被上級重視，已經很悲哀了，一個部門不被整個公司重視，那就很杯具了。

那什么樣的行業、什么樣的發展階段、什么樣文化的民企是值得我們進入的呢？首先這個行業比較具有朝氣，比如目前的電子商務類、小額信貸類的公司，而且企業的核心競爭力比較明顯，可以有很強力很具有市場性的產品，也可以有發達的銷售通路，一個具有潛力快速發展的企業，你的進入會面臨很多的機會，一個比較穩定的企業，你要想脫穎而出，不光要兢兢業業，而且還要懂得職場的“潛規則”，既然我們不懂那么多“潛規則”，還是進入快速發展期的企業比較好。

對于企業文化，我們一直在提，而且人力資源管理專業的同學也必修這門課程，那如何去識別一家公司的企業文化是否先進或者說適合自己呢？首先，家族類的公司最好不要進入；其次，唯老板侍從，權利緊抓在老板手中不下放的公司不要進入；公司內部勾心斗角鬧派系斗爭的不要進入。進入到公司能明顯感到大家一起努力工作--創造業績的氛圍是最好的。有同學不禁要問，沒進入公司，如何判斷一家公司的文化是否優秀？以下幾種方法，可以借鑒，一是通過網絡查詢，看該公司是否有負面新聞；二是通過了解該公司的學長做一些了解與咨詢；三是看面試辦公室的擺設是否清潔、有序，面試官舉手投足、言行以及個人素質是否具備周到的禮儀、話語及思路是否清晰、作風是否干練等等。

總的來說，選擇大型民企的風險和不確定性比較大，需要同學們擦亮眼睛。

（3）還有一類企業是商業社會中數量最多的----中小型企業。中小型企業分為幾大類：

加工制造類---此類企業使用大學生的比較少，大部分是中低端的務工人員，雖然有部分企業也招聘大學生，但從我所觀察的角度講，不建議同學們為了一時的工作機會進入此類公司學習所謂的經驗。

經營代理/貿易類---此類企業有很鮮明的特征，一般是某個大型企業的的銷售經理或者總監掌握一定的銷售通路后，另起爐灶建立此類公司。此類公司，你要斟酌行業的發展前景，最重要的是看老板的能力/魅力，如果老板很有素養很有能力，跟隨他打拼，不求以后飛黃騰達，起碼你也可以在他身上學到很多東西。

創業類---此類公司嚴格講是包含前兩類公司的，但是我所謂的創業類主要是針對高素質人員以產品、服務、創意等要素來作為公司發展的核心的，此類公司一是看業務前景，二是看團隊是否具有朝氣，三是看領導者是否足夠睿智。此類公司有選擇性的進入，看你“押寶”是否準確了，當年的阿里巴巴就屬于此類范疇，前期進入而且沒有離開的阿里巴巴創業人員現在個個是億萬富豪。

以上是關于公司規模的一些選擇，選擇公司無所謂大小，選擇大公司，到頭來一事無成的也不在少數，選擇小公司也有最后成為億萬富翁的。除了選擇優秀的公司團隊外，其實最重要的還是個人的努力與付出，我曾經面試過很多大學剛畢業的同學，很多人問我可以給到他多少錢，其實我很想問一句，你能夠給我們創造多大的價值？

四、上司的選擇一直是被同學們忽視的一個問題，我可以告訴大家，上司的好與壞，水平高與低直接影響到你未來的發展。

有同學不禁要問，那什么樣的上司是一個好的上司呢？脾氣好一點/和藹可親的還是兇巴巴上來就罵人的？在這里我們不就個人性格特點做評價。曾經與一家保險公司省分公司老總聊天，這位老總年薪在200萬以上，在他身上我發現一個有趣的現象，就是他從業20年，換過幾家公司，但是上司沒換過，竟然都是同一個人。通過深入交流，他跟我道出了原委：選擇一個有能力且賞識我的“老板”一起征戰商場，比你自己到處東撞西撞要省力的多，“老板”到哪個公司，我跟到哪個公司，錯不了。我問他：那你如何判定你跟定的老板一定會有前途，如何做出這個判斷的？最后，這位老總跟我道出了答案，我稍作整理分享見下：

選擇上司看三個方面，一是看上司是否有企圖心，就是說你的上司有多大的抱負，如果只是想做到經理，年薪達20萬就回家守老婆，偶爾打個小麻將的上司，還是不跟的好，起碼要選擇時機換個上司。二是看上司的人脈資源或者開拓人脈資源的能力，一個只活在經理圈里就沾沾自喜，而不懂得向公司的總監圈、同業各大總公司高管圈、政府高層靠攏的，是不值得你跟隨的，當然最好是你遇到的第一個上司就擁有優質的人脈資源，但對于剛畢業的同學來說，可能性是比較小的，一般大家跟到的直接上司都是基層管理者。三是看上司的人品/素養/個人魅力/影響力等等，一個擁有良好品德素養且一呼百應的上司是你職場人生的福分，他會在做事方式、做人準則----為人處事方面給到你很好的建議，使你少走很多彎路。

以上是在四個方面的選擇上，依據我所見所思做的一些總結，對于剛走出校門的同學在做選擇的時候，因為信息的不對稱或者職場經歷的不足往往帶有很大的盲目性，一旦選擇錯誤，要懂得及時修正，既要做到詳細分析/考量又要做到不瞻前顧后早做決定，這就要看個人的悟性了。當然有很多時候，不是同學們選擇錯誤，而是沒有抓住機會，導致職場不順利。這個時候不要怨天尤人，要從自己身上找原因。

那同學們如何適應這個職場的“戰爭”，并脫穎而出呢？我總結了一下職業道路中的心態調整以及晉升通道的規律供大家參考。

一般來講，同學們走出校門進入一個企業，前期就是一個再造的過程。一個人的薪資水平不是靠你要多少就是多少的，而是你在企業中的可替代性如何，隨便一個人就可以承擔你目前的工作，你的薪資高不了。

有一個形象的比喻分享給大家：基層員工都好比是公司前行路上的石子，眾多石子組成的路很重要，但是少幾顆石子，對于公司的發展不會造成多大影響。而且眾多石子還要承受公司這輛車碾壓----也就是說大量的工作、高壓、低薪等等。這個時候，很多“憤青”同學就會覺得很不公平，甚至憤然離去的也不在少數。隨著你工作的出色表現，才有可能成為走在路上的人，繼而真正搭上公司這輛前進的車，這是需要一個過程的。所以要求同學們一定要調整好心態，在自己的可替代性沒有達到一定水平的時候，努力工作才是王道。

在我的獵頭工作中，尋獵的對象一般都是管理者，無論是基層、中層、高層管理者，他們的薪資都要比同樣工齡的人高，大家所謂的職業經理人其實也是職業管理者。要成為一個管理者除了要有專業扎實的行業/崗位經驗外，還要懂得如何駕馭其他人很好的完成工作。對于大學剛畢業的同學來講，進入一家企業的首要目標是學習，還有就是尋求機會成為基層管理者，有些人1年內成為管理者，有些人需要5年甚至更長，當然這也要看公司的組織架構是如何設置的。職業發展上一般要出現3個比較大的瓶頸，成為基層管理者是職業發展的第一個瓶頸期，這個瓶頸是比較大的，從沒有管理經驗到具備管理經驗，這是一個質的逾越。接下來是第二個瓶頸---由基層管理者上升為中層管理人員，第三個瓶頸---由中層管理者上升為高層管理者。針對同學們，后兩個瓶頸是比較遙遠的事情了，但是第一個職業發展的瓶頸是我們必須關注的。

30歲以上的中層管理人員是獵頭顧問尋訪比較多的群體，我們也稱呼這部分人為人才，這個時候你的可替代性就不那么強了，薪資自然也不會少。當然大部分30多歲的朋友沒有達到這樣的階段，那你想成為社會金字塔塔尖的10%可能性就不大了。

所以，你進入到公司后一定要評估未來成為Team Leader/主管的可能性，如果沒有可能，或者可能很小，那還是及早跳槽比較好，因為即使你在這里工作3-5年，沒有管理經驗，跳到另外的公司也很可能還要從基層員工做起。

對于一個人的職業發展，大學畢業前兩年是尋找適合自己職業發展方向的階段，兩年之內最好找到方向，此后跳槽的話就要謹慎了。跳槽千萬不可以太頻繁，一般3-5年跳槽一次是比較合理的，1-2年一跳，你的價值會極度縮水，沒有公司愿意錄用1-2年跳槽一次的人。

綜上，是Taylor根據自己的職業經驗所做的一些關于大學畢業生職業發展的總結，希望對學弟學妹有一些參考與幫助。由于時間的關系，寫的比較粗泛，也歡迎同學們與我進一步交流。分享了這么多，也請允許我在這里為嘉仕格瑞（GEET CAREER)做一些宣傳，也期待有志于加入我們的同學與我們聯系。

嘉仕格瑞（GEET CAREER）是一家專注為大型企業客戶提供全方位人力資源產品與服務的機構，提供的服務包括中高端人才獵尋，企業管理咨詢與培訓等。

截止2011年2月中旬，嘉仕格瑞已在北京、成都設立了分支機構，并計劃于2011年籌建上海分公司。依托所加盟的資深獵頭顧問在金融行業多年的耕耘與沉淀，目前金融業中高端人才庫的人才數量已達10萬以上，其中大部分分布于上海、北京等一線城市。

目前我們的最具有競爭力的業務是針對金融業做中高端的人才獵尋，客戶大部分是國際上知名的金融機構，其他行業的獵頭業務也在開拓中。

公司的規模屬于創業型小企業階段，目前的團隊成員大部分都具備比較深厚的從業經驗。昨天有一位民大的同學將我們與阿里巴巴比較，這個我聽到后還是比較開心的，也借她的吉言，希望我們能夠越走越遠，越來越輝煌。

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