第一篇：《獵狗的故事》案例分析報告

《獵狗的故事》案例分析報告

摘要：隨著市場經濟的發展，企業之間的競爭愈演愈烈，企業之間的競爭實質是人才競爭，如何加強人力資源的有效管理，提高企業的人才競爭力，是目前企業發展的關鍵。本文通過對獵狗的故事的分析，提出人力資源管理的對策和方式方法，從管理模式、培訓發展、考核和分配、激勵機制、薪酬福利制度、熱愛、理解、關心員工、職業生涯規劃、文化管理八大方面系統的闡述了如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，實現人力資源的可持續發展。

關鍵詞：人力資源；管理；激勵機制；職業生涯規劃

當前世界經濟呈現全球化趨勢，企業在國際范圍內競爭日趨激烈，但最終必然是人力資源能力的競爭。是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。人力資源作為現代社會企業發展的核心推動力量。其管理已經成為現代企業管理的核心和重要組成部分。在企業的有效運作中。人的能動性、職業技能和團隊協作精神成為關鍵因素。人力資源的有效管理有利于增強企業的核心競爭力和企業的盈利能力。

本文通過對獵狗的故事[1]的案例分析，提出以下人力資源管理的對策和方式方法，從而改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，實現人力資源的可持續發展。

一、創新人力資源的管理模式

獵人一直都在根據形勢的發展，不斷的調整、改變策略，來激勵獵狗捕捉兔子。獵人對管理模式的不斷創新，不斷的與時俱進。需要是產生行為的動力，人力資源管理者應及時了解員工需求，并針對性的采取應對措施。如著名的理論－“馬斯洛需要層次理論”，它闡述了一般人的需求層次，并說明人的行為總是有主導需求決定。同樣，作為人力資源管理者，無論是人力資源部工作人員還是直線管理工作人員，都應當向我們的“獵人”學習，及時了解員工的合理需求，作為制訂政策的出發點。將員工剔除在管理之外，最終的結果只會是閉門造車，政策與實際情況相背離或是不符合。

同時，從這個故事中也應該看到，在不同的階段，獵狗的需求都是不一樣的，正如同馬斯洛的需要層次理論一樣。從最初的希望“有骨頭吃”到希望“年邁體弱時有骨頭吃”，繼而是希望“有兔肉吃”，最后是自己組建公司，慢慢由開始的解決生理需要到后來的希望可以“自我實現”，倘若人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導致獵狗的流失，從而使競爭對手更多、更強。

二、加強人力資源的培訓發展

隨著科技的突飛猛進，企業要發展，就必須對員工進行培訓。員工培訓應做到經常化、制度化。應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。著重于培育企業的競爭力、創造力和凝聚力，同時使員工個人得到自尊、自我實現等精神方面的滿足。近年來，許多公司都加大了員工的培訓投入力度，以期留住公司的核心人力資源。比如摩托羅拉的公司領導層認為，公司的蓬勃發展離不開龐大的培訓計劃。1985年，公司總裁加爾文建立了減少生產差錯的公司培訓中心，公司每年將工資總額的4％左右用于培訓；1999年，公司用2億美元為14萬員工中的每一位提供至少40小時的培訓，在全球14個地區的員工可以從600門課程中選修，摩托羅拉的培訓投資已成為起決定性優勢。

三、適當的考核和分配

整個故事的發展也可以說是制度變遷的小小縮影，最初分配的依據是數量，忽視了質量，即[2]

兔子也有大小之分，工作也有難易差別。完全依據數量進行分配，就好像吃大鍋飯，干好干壞一個樣，嚴重影響了工作人員的積極性，導致大兔子越來越少；于是進行改革，按照一段時間兔子的數量和質量進行考核，決定下一階段的分配量。因分配僅僅考慮了短期利益，忽視了兔子的長遠利益，引起了不滿。然而考慮了兔子的長期利益，直接與獵物掛鉤，卻影響了獵人的利益，于是雇主利益與雇員利益發生了沖突。到底如何將短期利益和長期利益相結合，在不損害雇主利益的前提下，將能工巧匠留在公司長期賣力服務呢？然而后面的故事告訴我們，其中有一方法即 “員工持股”分配方法，堪稱分配制度一大創舉，既不損害雇主的當前利益，又能激發員工的積極性，又可起到長期穩定員工的功效，三效合一，何樂而不為。

考核的目的有很多，多數情況下會將考核與薪酬掛鉤，即根據考核成績適當調整薪酬，從而使得考核成績的實效性更大，更能發揮作用。因為考核的結果是如此的和眼前利益掛鉤，于是，考核標準、考核的公平公正性便浮出水面等待人力資源工作者的討論和實踐。總之，考核是擺在每位人力資源管理工作者面前的一道頗具技術性和見智見仁的難題。

分配方式應結合激勵進行，所以有專家和學者提出了薪酬的設計應達致內外公平，對外具有競爭力才可能找到比較適合的人員。對每個群體有不同的期望，所以針對不同的群體需要有不同的激勵方式。

四、制定真正有效的激勵機制[３]

高層管理者要有一種主人翁意識。中國的許多國有企業面臨一個特殊的難題：由于機制的問題它們無法給與這些管理者們主人翁的感覺。所以改革企業的機制，即改為股份制企業。也讓高管們擁有了自己的股份。這樣他們會把企業作為自己的家。企業的發展與他們的切身利益息息相關。如同故事中的具有經驗豐富的獵狗，他們即為獵人的高層管理。

中層管理者則期望成為高管，所以他們往往會最積極地應對挑戰，抓住機會展示和磨練自己的才能。我們給中層管理者確立了很高的標準，并允許他們自己做出決策并予以執行。如果他們工作出色，就會得到企業的認可。

普通員工需要有一種歸屬感。如果他們工作認真勤勉．就可以得到相應的獎金。把他們的工作成績與公司或部門掛鉤，管理上公司給各部門一定的利益分配權，公司只提供總的指導方針。對普通員工，當然也要有提升的機會給他們。

這樣企業的每位員工都會有一種被認可的感覺．企業的穩定發展就不言而喻。因此，激勵不僅僅是薪酬等看得見的東西，一方面如上文談到的應結合員工的需求，另一方面要將物質和精神方面結合起來，才可以真正達成激勵的目的。

五、完善人力資源的薪酬福利制度

提高薪酬福利是激勵員工積極工作因素之一。因為員工總是希望能夠得到與其業績相符的報酬，因為這是衡量自我價值的尺度之一。因此，“解決內部的公平性和外部的競爭性”的問題，仍然是在設計薪酬福利體系時需要高度重視和重點考慮的。同時，薪酬體系要與績效評估相結合，調整員工的行為習慣和工作目標；激勵員工更多、更廣、更深入地學習知識和技能[４]。

企業要想取得更好的發展，必須搞好社會福利保障，讓職工沒有后顧之憂。腳踏實地給企業的發展貢獻自己的力量。而不是擔心自己的將來，不僅延誤自己，也阻礙了企業進一步發展。好的企業、或者善于謀發展的國家。必然會把社會福利保障制度提高到非常重要的位置。充分的調動職工的積極性、主動性。創造更多、更大的經濟效益。

六、熱愛、理解、關心員工

熱愛自己的員工是經營者之本。優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展．人得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第員工，那么就

足以促使員們更加友好交往和努力工作[５]。

七、制定人力資源的職業生涯規劃

員工的職業生涯設計是留住優秀人才的重要手段，有利于強化員工對企業的歸屬感和忠誠度。“職業生涯”是個人的職業生涯是從個人帶到組織的能力和職業生涯發展是一個有機的、逐漸展開的過程，而不是一個機械的、預先設計好的過程。因此，企業人力資源管理部門在設計核心員工的職業生涯時，一定要注意核心人力資源對其職業生涯的自我控制，使個人有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，由此保證其成就感和成長。企業為員工提供的各種可供選擇的發展機會除了管理職務晉升外，還可以從技術等級、工作輪換、工作豐富化等方面得到發展。設置多條職業跑道，拓展員工發展空間。美國微軟公司[７]在這方面是個成功的例子。公司的人力資源部制定了“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始，一級級向上發展的可選擇職務及不同職務所需具備的能力和經驗。這樣，員工就可以在到公司之初對以后的職業發展有明確的目標，激發其發揮最大的工作潛能。

如故事中所談到的，老獵狗雖然落得了被掃地出門的下場，可故事的發展并不是哀嘆老獵狗為給老獵人獵兔奉獻了畢生的經歷，居然下場慘淡；也沒有譴責老獵人沒有一點人情道義，居然就這樣將老獵狗敢出了門。因為這是現實中的一項正被人人接受的準則，企業的管理由小作坊的人情化管理已經慢慢走向制度化和人性化，市場的“結果導向”和“優勝劣汰”就是最合理的規則。或者故事的發展最后引得你莞爾一笑，不過也是意味深長的一笑，因為“老獵狗”最后的輝煌創業或許已經為準創業者的榜樣，也是職場經理人一個比較不錯的出路。

老獵狗在進行常規的獵兔工作的同時，它一定也在默默修煉自身的技巧，將技巧的東西轉化為理論，有位老總看了這則寓言后，感嘆了兩句：“變化是永恒的”，強調了創新意識的重要性；另一句，“武不長久、文長久”，這一句比較有哲理，因為故事的引言有這么一句：“干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的”。仔細想想事實好像確實是這樣的。

八、加強人力資源的文化管理

企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的、帶有本企業特征的企業經營哲學，即價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業行為規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。企業作為實現自我價值的載體和平臺，有責任為人力資源的發展創造機會，實現其事業追求，這就需要企業實行充分授權，讓人力資源有意識地的參與，建立開放式的溝通渠道，營造一個健康和諧的工作環境和自主創新、具有團隊精神的企業文化氛圍。同時，要注重企業文化作用的發揮，促進企業文化與公司戰略、市場營銷和人力資源管理等方面的深度融合，把人力資源廣泛認同的理念用制度規定固化下來，進而滲透到公司價值鏈創造和流程管理的全過程。使員工既有價值觀導向，又有制度化約束，制度標準與價值準則同步協調，激勵約束與文化導向優勢互補，不斷提高人力資源的效能以及經營管理水平[２]。

樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中．通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。人力資源管理要與經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵．充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。

建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展．當前世界經濟呈現全球化趨勢，企業在國際范圍內競爭日趨激烈。但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。面對激烈的競爭環境，企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗．

做一個好的獵人越來越難，如果獵人能更好的運用以上各種方式方法激勵員工，狗會更加賣力，兔子會越來越多，越來越好。相似的手段和得到的結果同樣適用于各類型企業。

參考文獻：

[１]代安榮.獵人和獵狗與“企業管理”[J].大眾商務（下半月），2006(11)：56－57.[２]李啟維.試論企業核心人力資源的有效管理[J].當代經濟,2006,(18)：62－63.[３]梁軍鋒.充分發揮人力資源的優勢[J].人力資源管理（學術版）,2009,(4)：192－194.[４]牛永旺.淺析企業人力資源“精英”的有效管理[J].河北職業技術學院學報,2008,8(2)：76－77.[５]武利利,劉建鋒.如何對基層管理者進行有效管理[J].職業時空（研究版）,2005,(2)：7－9.[６]沙莎.創造企業激勵型人力資源管理[J].企業家天地（下半月版）,2006,(4)：33－77.[７]唐有川.淺論如何加強現代企業人力資源管理[J].科協論壇（下半月），2007，(8)：126.

第二篇：師德案例故事及分析

師德案例故事及分析

通過學習《教師職業理想與道德》一書，我感受到教師的人格魅力，對學生起著長遠的教育作用。師德在日常生活中就是要富有一顆愛心。教師的人生就應該是一部愛的經典，愛教育，中小學教師師德修養愛學校，愛崗位，愛學生，只有傾注了全部的愛，師德修養才能在愛的奉獻中得到提升，才能真正做到為人師表、教書育人。案例：

那是發生在我剛剛調入一所新學校的時候，高中歷史又快到了會考的時候，由于帶的是理科班，學生本身對會考的重視程度不夠，所以有的學生的上課也是在半玩半學中度過的。

班上有這樣一位男同學，特別活躍，上課經常隨便說話，搞小動作，注意力十分不集中。開始我采取了容忍的態度，所做的最明顯的批評方式也就是上課時用微怒的眼神提醒他。他的回應也很快，在他看到我的神態后，他會收斂一些，但用不了十分鐘他就又管不住自己了。在以后的兩個星期里，我發現我的這種做法并沒能使他明白我的用心良苦，反而他違反課堂紀律的現象愈演愈烈。可想而知，他這樣的聽課效果會帶來怎樣的學習成績！的確，他的成績越來越差。我想，是該找他談談的時候了。

這一天，我像往常一樣拿著書，走進教室。他呢，還是像往常一樣，吊兒郎當的一副漫不經心的樣子，偶爾還想張開嘴，又要和別人說話的樣子。我心里很生氣，心想，就這個樣子怎么過會考。即使再聰明，不學習也過不去呀。正當我講到一半在黑板上寫字時，突然，只聽后邊的同學“啊”一聲，我回過頭，正想發火，發現那個愛說話的男生，吐了滿地的東西。周邊的其他同學惡心的只想找個地方躲起來。我走上前去，摸了摸他的額頭，并不燙。然后快速的到黑板前，把綽子和掃把拿來，掃了起來。其他同學見我這樣，也都紛紛搶過來，主動幫助，將嘔吐物掃除。然后我輕聲問了一句：“還難受嗎？能堅持上課嗎？” 他說：“行！”這一節課是在很安靜的氛圍中上玩的。

接下來的日子里，他像變了個人似的，再也沒有像以前一樣隨便說話，而且周邊的同學也像受他的感染一樣，根本不用我在做任何的思想工作，就能輕易改掉壞毛病，學習成績也一路飆升，最終在會考中取得了A的好成績。

這件事是我教師生涯中是一段小小的插曲，是一個小小的閃光點，但它卻使我更加相信教育的力量是偉大的。案例分析：

常言道：機不可失，時不再來。一個人事業的成功，常常離不開善于把握垂青于身邊的機遇，失去一次機遇，也許就失去了一回成功。同樣之理，教育工作者要取得德育工作的成功，也往往離不開德育機遇，更離不開對德育機遇的藝術把握。一個善于把握德育機遇的教育工作者，他的德育工作總是充滿著朝氣與活力，總是富有時代感和預見性，總是事半功倍，成效顯著。對于課堂上發生的類似這樣的事件，教師只要抓住這個偶然的機會，把它作為一個良好的教育契機，能充分利用偶發事件，開展教育工作，不僅會促使個別學生的轉變，而且會對其他學生也收到良好的教育成效。這讓我認識到愛的力量是如此巨大，我用師愛為學生引路，用師愛譜寫一曲最美的歌。愛與責任是教育的雙翅，沒有責任辦不好教育，沒有愛同樣沒有教育。有人把師愛比作春雨，滋潤孩子的心田；有人把師愛比作陽光，溫暖孩子的心房。師愛是一種發自靈魂的芬芳，是一種深入脊髓的甜蜜。多年的教育實踐使我深深體會到：愛生是師德的核心。然而，熱愛學生是一條非常抽象的師德規范要求，它需要我們每位教師在心里為自己評判達成度。只要我們善于對照規范反思自己的教育教學行為，哪怕是每天反思一點點，我們的師德修養水平也會前進一大步的。教育，作為人對人的影響，是教育者為受教育者創造的一個環境。如同那個古老故事講的，橘子生于南方為橘，生于北方為枳。可見，教育者是受教育者的心靈環境。教育，作為人對人的影響，是以教育者個人人格為基礎，對學生施加良性的影響，通過這種影響，實現教育者與受教育者的共同進步與成長。

第三篇：數字故事案例分析

數字故事案例分析

數字故事的設計與制作有四項基本原則，即：故事性、技術性、藝術性和創新性，這也是評選優秀數字故事作品的標準。接下來我們就以《講臺前的我》為例，從這四項個方面來進行分析。

1.故事性

數字故事的諸多元素中，最重要的就是故事，好的故事往往能夠引發讀者深入的思考。以《講臺前的我》為例，作者根據電影《Front of the Class》真實的故事改變，講述了小男孩Cohen，從小患有先天性的妥瑞氏癥，導致他無法控制地扭動脖子和發出奇怪的聲音。這種怪異的行為，使他從小不被周圍的人理解，在學校里老師經常批評他，同學們更是對他冷嘲熱諷，就連他的父親也對他失望透頂。這使得他一直在痛苦的漩渦里掙扎，不得不多次轉學。轉學后，新的校長了解了Cohen的情況。在一次全校大會上，校長巧妙的讓所有師生傾聽Cohen的真實心聲，也使得全校師生慢慢的接受了Cohen。校長的幾句話，為Cohen打開了新世界的一扇門，讓他有了成為一名關愛學生的教師的堅定夢想，即使因為這個病癥讓Cohen在尋求教師夢想的道路上遭到眾人懷疑，屢屢受挫，但他始終堅持著自己的這份夢想，不拋棄夢想，不放棄信念，默默的努力。最終，他終于獲得了最佳教師獎。

從故事的線索來看，本故事蘊含著兩條線索，一條線索是講述教師對待問題學生的方法和策略，另一條線索講述一名新教師在懷疑和挫折中不斷前進，努力實現夢想的勵志故事。作為一部九十分鐘的電影，兩條線索并行前進，可以起到很好的效果，但是作為一個十分鐘左右的數字故事，則需要凸顯輕重。因此，作者在制作時將新教師的成長作為了主要的線索，這樣就不會對觀眾產生誤解。

從語言組織來看，作者盡量濃縮提煉了電影中生活化的表達方式，以簡潔、凝練的語言引導整個故事。

2.技術性

本作品中包括了字體，圖片，音樂，視頻和動畫。

對于字體，本數字故事中主要使用了兩種字體“方正硬筆楷書簡體”和“方正粗倩簡體”。”方正硬筆楷書簡體”可以給觀眾一種親切的感覺，”方正粗倩簡體”是一種優美的字形，給觀眾一種優雅文藝的感覺。兩種字體的組合使得該作品，親切優雅，又不呆板。但是建議整個作品中的字體不要超過3中，不然會使觀眾產生凌亂的感覺，影響作品的整體性

在圖片方面，為了保證圖片的清晰度，作者盡量從網上搜了高像素的電影海報，再經過PS的處理用在作品中。不建議從電影中直接截圖，以為很多電影經過壓縮之后，圖片的像素變得很小，會有虛化的現象。使用圖片時，首先圖片要和主題相貼切，不要用毫不相關的圖片，這樣會給觀眾造成認知負荷。如果實在找不到相關的圖片，那就不要用圖片了，凝練語言。有的時候，沒有圖片的效果反而會給觀眾更多的想象空間。

音樂是數字故事不可或缺的要素之一，本作品前后共使用了兩段音樂。故事的前半段，主要講述cohen的病癥和遭遇，因此音樂選用了較為舒緩的鋼琴曲，后半段主要是cohen堅持夢想，努力拼搏的故事，因此就選用了較為輕快的音樂，有一定的節奏感。而兩段音樂都使用QQPlayer和Audacity進行了簡單的處理。包括，剪切，淡入和淡出。這樣就不會出現生硬的感覺。在音樂的設置時一定要選擇 “跨幻燈片播放”和”自動播放“。這樣音樂才會正常出現。

本作品中嵌入了兩段視頻，都是從電影中截取下來的精華片段。兩個片段很好的總結和體現了cohen的成長歷程。但是在數字故事中嵌入的視頻不能太多，嵌入太多，作品的體積會變的很大，同時，會對電腦造成一定的壓力，如果電腦內存太小，則數字故事中的視頻是無法正常播放的。因此，建議一個數字故事中最多嵌入兩段視頻。

動畫方面，本作品沒有使用太多，太花哨的頁面動畫，只是用了一些簡單的淡入淡出，以及字體線條動畫，動畫的作用是增強作品的觀賞性，太花哨只會喧賓奪主。動畫不在炫，而在恰到好處。

3.藝術性（整體性，圖片處理，修飾）

藝術性主要是只數字故事作品的整體性以及圖片等素材運用的合理性。《講臺前的我》的作者在制作時對作品做了整體性的考慮，采用了統一的色調和表現形式。首頁的設計可以增加對觀眾的吸引力，考慮到這時一部關于教師成長的作品，作品的名字叫做《講臺前的我》，因此選用了代表教師和講臺的黑板、粉筆作為首頁元素。配上“方正硬筆楷書簡體”字體以及恰當的動畫效果，使得首頁就能抓住觀眾的眼球。并且結尾也使用了同樣的設計，使得收尾呼應，做到統一。

在圖片素材的運用上，網上搜到的圖片一般不能直接使用，需要做一定的處理。本作品中為了突出主人公的成長，對圖片做了摳圖處理，將主人公從年幼到成年的圖片都摳取下來，放在頁面中，這樣就去除了海報圖片其他的干擾元素，做到了干凈，聚焦。

4.創新性

創新性主要體現在故事結構的編排，圖片，動畫等元素的創意使用上。如下面這個頁面，體現了二年級學生第一次接觸到Cohen老師的反應。如果使用真是孩子的圖片，并加上文字，則效果會很不好，畫面會顯得很亂。因此作者做了抽象化處理，用圖形工具畫出了很多小人的剪影圖像，代表每個孩子。這樣就給了觀眾充分的聯想空間。

同樣對于字體排版，動畫運用上也可以產生很多新的創新。這都會給數字故事增色不少。

需要強調的是上述幾個方面的分析和建議并不是數字故事的設計與制作的萬能準則，數字故事的制作需要根據故事和主題的內容以及觀眾的類型來具體分析。但是只要多多聯系，和交流，數字故事的制作水平會不斷提高的。

第四篇：教育故事案例分析

教育故事案例分析

海陽市里店初中 宋守勇

【案例】下課的鈴聲早已響過了，工作不知疲倦的李老師依舊在教室里有滋有味地給全班學生講課，上下一節課的老師也已經在門外急的團團轉，卻沒有任何辦法。因為這個原因，教師間的關系受到了很大的影響，出現一些不和諧的音符。

分析：就一般意義講，拖堂指的是在規定的課堂教學時間結束時仍不終止教學活動而擠占學生課余休息時間的現象。它是教師教學行為中的一種表現形式，影響著學生對教師及學習內容的情感態度，若不及時調整，及早克服這種教學行為方式，將嚴重影響師生關系、學生心理的健康，挫傷學生的學習積極性，降低其求知欲。

這種現象在當前是十分普遍的。今天我提出這個問題，旨在期盼更多的教育界同仁能夠站在不同的視角和更高的認知層面重新來審視拖堂這類看似平常的教學行為，更加深刻地認識到拖堂帶來的嚴重危害，以便探尋出一種有效的克服拖堂的良方，切實規范課堂教學行為。

拖堂行為的成因剖分析：

1、課前準備不充分

備好課是教師上好課、順利完成課堂教學任務的前提條件。任課教師在備課階段如果對學生因素分析不夠，不能找準其學習起點，認知基礎，就會出現教學目標和教學內容脫離學生實際的情況，給學生的學習造成困難和壓力，阻礙師生間進行思維對話，影響正常的教學進度，可是教師強烈的“責任心”又不允許教師完不成當堂的教學任務，所以就只好拖堂。

2、課堂駕馭能力差

如果課前不能深入鉆研課程標準與教材，也很難將教材內容熟練地內化為自己的東西，這樣就很難保證課堂教學的嚴謹性、有序性，就會出現時間搭配不合理，主次不分，把握不住重點，從而浪費了有效的教學時間，導致拖堂的產生。

3、實驗儀器或教具準備不充分

如果課前對教具、實驗儀器的準備不充分，沒有提前進行實驗操作演示，也會引起拖堂現象的產生。比如在化學課教學中，如果課前未對實驗器材進行試用，那么，在課堂教學的過程中就可能出現意外，影響教學活動的順利進行。更何況課堂上還可能出現操作失敗或實驗結果出現意外等，這些情況都會對課堂教學的有序開展造成影響，耽誤了課堂教學時間，導致拖堂現象的發生。

4、思想認識落后

一些老師思想認識落后，只知道一味的靠擠占學生的休息時間來完成學習任務，而不肯從提高學習效率上多動腦筋。不僅僅是老師，領導們對拖堂行為的默許也助長這種現象的發生。

5、考核制度不合理

分，分，教師的命根。這說明在當前教師仍然只追求分數，排序，這無異于“殺雞取卵”。“百年大計，教育為本”說明了教育的長期性，現在的考核制度只追求短時間內分數的增大，不利于學生的健康成長。

呼吁：我們應該不斷提高業務素質。自覺遠離拖堂行為

為了向45分鐘要效益，提高課堂教學質量，每一位教師都應不斷完善自己的教學行為，徹底消滅拖堂及其一些不利于學生全面發展的教學行為。為此，我們教師要結合自己在教學中的行為表現，進行認真細致的分析，尋找出產生不良教學行為的真正原因。

前面的分析告訴我們，對于不同的教師，盡管產生拖堂現象和其它一些不良教學行為的原因有所不同，但要想自覺有效地遏止這些不良教學行為，我們都必須不斷提升自身素質，完善課堂教學行為，從而達到提高課堂教學質量和促進學生自身全面發展的目的。

教師要想提高自身的職業素質，必須做到以下幾點：

一是做“學習型”教師。要樹立“終身教育”的理念。當今社會，教師在社會可持續發展中擔負的責任更大，社會對其要求也更高，所以，做教育者必須先接受教育。面對新的教育形式，我們必須先進行自我教育、自我學習、不斷完善知識結構，不僅要有精深的專業知識，還必須深入學習教育學、心理學、教學論等教育科學理論，做到讓自己永不落伍。

二是做“研究型”的教師。隨著時代的變遷、社會的進步，教育教學工作中也會不斷出現新情況、產生新問題，如果采用常規方法解決，往往是“治標不治本”。我們教師要站在研究者的角度，從研究的視角來加以解決，倘若沒有較為科學的研究方法，就會有力不從心之感。所以，我們教師要善于捕捉教學實踐中出現的新情況、新問題，并用科學的研究方法進行研究。如果能不斷進行這樣的研究，不僅可以掌握科學的研究方法，提升自身的研究水平，也一定會提高教學質量與教學效果。

三是做“服務型”的教師。教育是服務性的事業，學校為學生、為社會提供的是教育服務，其直接實施者是我們教師，若要提高其服務質量，就必須轉變觀念，始終以學生為中心，時刻站在學生的角度考慮，積極為學生做好一切，當好學生的“勤務員”。如果我們教師能把教學工作轉變為為學生服務中，那么，學生在接受服務、不斷進步的同時，也一定會受到我們教師高尚人格力量的啟迪、熏陶與鼓舞。

做為一名一線的教育工作者，只要能不斷地在“學習、研究、服務”三個領域鍛煉自己，提升自己，那么其教育觀念、教學思想也一定會不斷得到更新，他在課堂教學中一定會運籌帷幄，揮灑自如，拖堂及其他一些低效的教學行為也就不會再出現。

為了讓學生能擁有更多自我成長的時間與空間，變學習的過程為享受的過程，讓他們的身心得到健康成長，我們每一位教師都有責任轉變觀念，提高自我，爭做符合素質教育需求的新型教師。

第五篇：管理學之“獵狗的故事”

獵狗的故事

一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說你們兩個之間小的反而跑得快得多。獵狗回答說：你不知道，我們兩個跑的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！目標

這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自己沒的吃。

就這樣過了一段時間，問題又出現了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察，發現了這個竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發現了這個竅門。獵人對獵狗說：最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？獵狗們說：反正沒有什么大的區別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢？ 動力 獵人經過思考后，決定不將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間，就統計一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了。獵人很開心。但是過了一段時間，獵人發現，獵狗們捉兔子的數量又少了，而且越有經驗的獵狗，捉兔子的數量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？ 長期的骨頭

獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數量與重量，規定如果捉到的兔子超過了一定的數量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規定的數量。一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規定的數量。這時其中有一只獵狗說：我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們為什么不能給自己捉兔子呢？于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了。骨頭與肉兼而有之 獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在哪？野狗說：獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉啊！接著又道：也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。于是獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增，并有權分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。故事還在繼續。只有永遠的利益，沒有永遠的朋友

日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗。Birth of MicroBone Co.被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟，公司開始盈利。一年后，他們收購了獵人的家當……

Development of MicroBone Co.MicroBone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份，這實在是太有誘惑力了。這些自認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了。不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家帶口地加入了MicroBone，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司像雨后春筍般地成立了，一時間，森林熱鬧起來。F4的誕生

獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與MicroBone公司談判的時候，老獵狗出人意料的順利答應了獵人，把MicroBone公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經營公司，轉而開始寫自傳《老獵狗的一生》，又寫了《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》、《獵狗成功秘訣》、《成功獵狗500條》和《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上熒幕，取名《獵狗花園》，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4，收版權費，沒有風險，利潤更高。

1、故事中，在不同的階段，獵狗的需求都是不一樣的，正如同馬斯洛的需要層次理論一樣。從最初的希望有骨頭吃到希望年邁體弱時有骨頭吃，繼而是希望有兔肉吃，最后是自己組建公司，慢慢由開始的解決生理需要到后來的希望可以自我實現。需求是產生行為的動力，作為人力資源管理者，應當向我們的獵人學習，及時了解員工的合理需求，作為制訂政策的出發點。倘若人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導致獵狗的流失，從而使競爭對手更多、更強。

2、分配問題一直伴隨著故事的發展：最初分配的依據是數量，忽視了質量，即兔子也有大小之分，工作也有難易差別。完全依據數量進行分配，就好像吃大鍋飯，gan好gan壞一個樣，嚴重影響獵狗的積極性，大兔子越來越少；于是進行改革，針對一段時間內兔子的數量和質量進行考核，并據此決定下一階段的分配量；一段時間后獵狗覺得長遠利益得不到滿足，于是又進行改革……作為人力資源管理者，也應當向獵人學習，要善于發現績效考核中存在的問題并及時處理，適當的時候可采取一些激勵措施。

3、留住員工的確是一項極為系統的工作，涉及到人力資源管理的方方面面。從長遠來看，將人力資源管理工作做到實處、做到較高的水平確實能夠解決員工的流動性問題，但需要時間、精力和摸索。短期內行之有效的方法，我想應該是進行離職原因調查或離職面談，了解員工離職的真實原因，因為員工離職也會存在種種的機會成本的考慮，只有當員工的某一項需求長期未能達到或經過努力也未達到時，才會使員工產生離意以致離職。

4、故事中，獵人很成功，他善于發現問題，也都成功地解決了問題。我認為，如果這位獵人事先做好“預防”工作，他獲得的兔子只會更多。所以，在企業中定期進行員工滿意度調查，準確了解員工的大多數需求，檢查過去工作中存在的不足之處，從而采取針對性措施來提高員工滿意度，有助于企業提高效益。