第一篇：關于重慶市事業單位人事制度改革的考察報告

關于重慶市事業單位人事制度改革的考察報告

重慶市地處我國西南地區東北部、長江上游，1997年3月設中央直轄市，現轄14個市轄區、4個縣級市、17個縣、4個自治縣，面積8.23萬平方公里，人口3107萬。現有事業單位2.5萬多個，實有人員達49.5萬多人，覆蓋科研、教育、文化、衛生、體育、農業等各行各業，其人員總量大概相當于黨政機關機構改革人員總量的5倍。其中事業單位專業技術人員約33.4萬人，占67.5%，且大多數是高學歷的知識分子。重慶市事業單位人事制度改革起步比較早，配套措施相對完善，改革進度較快，在全國處于領先地位。

一、重慶市事業單位人事制度改革進度、主要做法

1999年天津會議之后，重慶市開始全面啟動事業單位人事制度改革工作。2000年重慶市召開了事業單位人事制度改革動員會議，計劃用5年時間，在2004年底前全部搞完。截止今年8月底，市屬64個部門展開62個，40個縣（市）區展開27個，近20萬人簽訂了聘用合同，占42.9%。其中有13個部門、7個縣（市）區事業單位人事制度改革推聘工作全面完成。在改革中，分流人員達16322人，主要集中在教育系統。通過改革，擴大了事業單位用人自主權和內部收入分配自主權，增強了事業單位活力，極大地調動了管理人員、專業技術人員、工勤人員的積極性和主觀能動性。

（一）加強領導，確保“事改”有序推進。為了確保事業單位人事制度改革順利進行，重慶市人事局非常重視市委、市政府兩個層面的領導和督促作用。事業單位人事制度改革領導小組組長由市長王鴻舉親自擔任。全市事業單位人事制度改革工作會議，原市委書記賀國強同志親自到會指導，并做了重要講話。事業單位人事制度改革領導小組每年都要召開一次專題會議研究事業單位人事制度改革，目前已召開了六次。“事改”方面的文件有12個是經過市委常委會和政府常務會議研究通過，由組織、人事兩家聯合印發，提高了文件的權威性。事業單位人事制度改革領導小組辦公室有4名專職工作人員，3名兼職工作人員，其中常務副主任由市人事局一位助理巡視員擔任，專門負責抓事業單位人事制度改革的具體操作。市政府每年給“事改”辦撥付業務經費10萬元，專項用于“事改”工作。同時，重慶市還將事業單位人事制度改革作為“改革深化年”的重要工作之一，建立了聯席工作會議制度和每月通報制度，根據事業單位人事制度改革需要，定期和不定期的召開各部門主要領導聯席工作會議，協調解決改革中出現的各種問題。市事業單位人事制度改革領導小組辦公室每月對各縣、市、區和各行業系統改革進度進行統計和通報。通報直接對縣、市、區及各行業主管部門領導。對改革力度大，成效顯著的給予記功；對領導不重視，推進步伐遲緩的做不合格處理，單位不得評優，領導個人不得評為合格以上等次。對于重慶市委辦公廳這樣的單位，由于沒有及時上報改革方案，事業單位領導小組辦公室都敢于直接報到市委書記那里，上壓態勢明顯，從而極大地調動了各縣、市、區和各行業主管部門參與改革的主動性和積極性。

（二）加大宣傳力度，營造良好氛圍。重慶市在事業單位人事制度改革方面，比較重視改革氛圍的營造。具體表現為：一是改革之前，就組織精干人員深入各縣、市、區及各行業進行調查摸底，充分了解和掌握了全市事業單位的性質、人員構成、人員數量、經費來源，做到了底數清、改革思路清，為全面推進改革奠定了堅實的基礎。二是層層召開事業單位人事制度改革動員大會，將事業單位人事制度改革的意義、目標、措施及相關政策、規定明了于最基層，既不夸大，也不隱瞞，擴大了基層群眾的知情權，提高了基層群眾參與改革的積極性、主動性。三是通過新聞媒體，大張旗鼓地宣傳事業單位人事制度改革。重慶市非常重視報紙、電視、廣播、網絡等媒體的輿論造勢效應。改革之初，重慶市各大媒體集中2個月時間，對“事改”工作進行了專題宣傳和報道，大造改革聲勢。改革中，每出臺一項政策、舉行一次工作會議都要通過各種媒體進行報道，而且還根據“事改”工作的需要，不定期舉行新聞媒體通氣會。尤其是今年，重慶市將所有出臺的政策及“事改問答”56題全部上網，擴大了宣傳，增強了工作透明度，營造了積極的改革氛圍。

（三）抓好試點，穩步推進。事業單位人事制度改革涉及面廣，利益格局調整幅度大，社會反響大，稍有不慎就會引發各類矛盾，陷“事改”于被動。重慶市認為“事改”就是“摸著石頭過河”，宏觀上要積極造勢，取得方方面面的支持，形成改革共識，微觀上要抓好試點，慎重推進。在試點上，重慶市主要抓好了兩個層面的工作。一是縣、市、區層面，二是科研、教育、文化、衛生層面。具體操作中，重慶市先從經濟條件好，推進難度相對較小的縣、市、區和行業開始試點，一點一滴潛心總結，形成成功經驗后，抓住時機，乘勢而為，順勢而上，以點帶面，逐步推廣。而且在改革中，重慶市非常重視激勵機制的作用，對工作積極，推進迅速、穩妥，效果明顯的縣、市、區和單位，通過各種形式進行大張旗鼓地表彰和宣傳，行政從上面推，媒體從側面促，縣（市）區及各部門改革熱情競相迸發。

（四）突出重點，全力推進。一是全面推行全員聘用制。主要抓好了競爭上崗和簽訂聘用合同兩個關口。針對事業單位普遍存在參照黨政干部管理的單一模式，以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題，重點實施了“雙聘制”，即對單位領導或中層干部職位實行“公開競職”的聘任合同制，對一般崗位實行“公開競崗、雙向選擇”的聘用合同制，將管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的“雙方協商，按需聘用”的合同關系。二是分類管理。因事設崗，以崗定員。對管理人員實行職員職務等級管理制，共分為五級，即：二級職員（正），二級職員（副）；三級職員（正），三級職員（副）；四級職員（正），四級職員（副）；五級職員；六級職員。不同事業單位職員職務最高等級的設置，由其行業主管部門核定后，報政府人事部門批準。職員職務等級實行結構比例控制，其結構比例由政府人事部門確定。對專業技術人員實行評聘分開，對工人實行崗位等級聘用制。三是分配制度改革。主要表現為三個方面，其一對不同類型事業單位實行不同的收入分配政策：全額撥款事業單位執行國家統一的工資制度和工資標準，實行工資總額包干，在工資構成中，固定部分為70%，活的部分為30%；差額撥款單位按照國家統一的工資政策和工資標準執行，實行工資總額包干或其他符合自身特點的管理辦法，并可向經費自收自支過渡，在工資構成中，固定部分為60%，活的部分為40%。自收自支事業單位，可以按照國家制定的工資制度和工資標準執行，其工資構成中，固定部分和活的部分可選擇60%：40%到50%：50%，有條件的積極試行工資總額同經濟效益指標掛鉤辦法，也可以實行企業化管理和企業工資制度，做到自主經營，自負盈虧。其二對不同類型人員實行不同的分配政策。專業技術人員分為職務等級工資制、職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼獎金制，其中職務工資為固定部分，津貼或崗位津貼為活的部分。管理人員實行職員職務等級工資，分為職員職務工資（固定部分）和崗位目標管理津貼（活的部分）兩部分。工人分為技術工人和普通工人兩大類，技術工人實行技術等級工資制，分為技術等級工資（固定的部分），崗位津貼（活的部分）；普通工人實行等級工資制，分為等級工資（固定部分）和津貼（活的部分）。無論專業技術人員、管理人員、工人，工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立了正常的增資機制。其三對不同的效績實行不同的分配形式，將國家財政支持變為對項目的支持，對優秀人才給予重獎。主要有提高人才崗位津貼，對兩院院士等不同的人才由市財政每月給予8000元、3000元、1000元的崗位津貼；妥善安置配偶子女；享受醫療待遇；建立高級人才療養制度；提高退休待遇和獎勵有重大貢獻的離退休人員。同時，對一些重要崗位，重慶市鼓勵試行年薪制。從而極大地激發了各類專業技術人員的創造性。目前，重慶市已有6000多個單位進行了收入分配制度改革。四是抓住難點突破。養老保險是事業單位人事制度改革的“瓶頸”問題，是疏通“出口”的關鍵因素。重慶市在養老保險方面主要堅持“老人老辦法，新人新辦法”。人事、保障、財政、編制四部門發文對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的暫不入保。五是堅持內部消化為主，采取六條途徑予以妥善安置。（1）正常退休。凡改革時，達到法定退休年齡的，除副高職稱及其以上專業技術人員可按有關規定辦理延長退休，其余的一律退休；（2）提前退休。改革時，財政撥款和部分撥款的事業單位（不含參加了養老保險的事業單位），男性年滿55周歲、女性專業技術人員（管理人員）年滿50周歲、女性工人年滿45周歲且工作年限（不含折算工齡）滿20年，或者工作年限滿30年的工作人員，可按有關政策辦理提前退休，但市管干部和副高級及其以上職稱者除外。高溫、高空等特種行業人員，可再提前5年。提前退休人員享受事業單位退休人員待遇，其經費來源渠道不變。（3）提前離崗。改革時，接近法定退休年齡（不超過3年）的管理人員、專業技術人員和工人，原則上都應提前離崗，但市管理干部和副高級以其以上職稱者除外。其中自收自支事業單位提前離崗年齡可再放寬2年。提前離崗人員不占事業單位編制，不晉升職員職務和技術職稱，其工齡連續計算，工資福利待遇同在職人員相同，經費按原來渠道解決。（4）辭職辭退。經單位批準辭職的，可由單位視財力狀況，酌情給予一次性的補助費。被辭退人員符合領取辭退費條件的，由辭退單位按規定標準發放辭退費。（5）自謀職業或進入企業。凡自謀職業的人員創辦科技、經濟實體，稅務、工商部門應在國家規定政策范圍內予以支持。（6）下崗待聘。下崗待聘期限為兩年，第一年為待聘期，第二年為托管期，待聘期內享受本人原基本工資（固定部分和活的部分），托管期內享受原本人基本工資固定部分，但不得低于市政府規定的企業職工最低工資標準。托管期滿仍未就業的，可按規定辭職或予以辭退。同時，重慶市對轉制為企業的事業單位人員和被撤消的單位人員的分流安置，也分別做了規定。六是建立了人事爭議仲裁制度，開展了人事爭議仲裁工作。重慶市在全國率先出臺了《人事爭議仲裁條例》，在人事爭議仲裁沒有和司法接軌的情況下，為保證仲裁順利執行，重慶市政府制定了仲裁保障條例，將仲裁執行與否直接于被執行單位的領導人的考核、晉職、增資等待遇掛鉤，保障了仲裁結果的順利執行。重慶市人事爭議仲裁委員會，現有委員21名，市政府主管人事工作副市長任主任，設副主任5個，人事局局長任常務副主任，組織、紀檢、監察、司法、勞動、財政等部門領導人為委員。委員會下設仲裁辦，與人事局仲裁處合署辦公，實行兩塊牌子，一套人馬，主任由仲裁處處長擔任，副主任兩名，分別由仲裁處兩位正處級調研員擔任。仲裁委員會共聘請專、兼職仲裁員22名，其中專職仲裁員3名，兼職仲裁員19名，分別由人事局各業務處室處長（主任）和市級部分綜合部門、市級司法機關人事（干部）處處長擔任。目前，全市40多個縣（市）區都成立了仲裁委員會及其辦公室。截止今年8月份，重慶市人事爭議仲裁委員會共受理人事爭議仲裁案件48件，調解和仲裁結案29件。

二、關于重慶市事業單位人事制度改革的幾點體會

（一）注重在“領導”層面作文章，發揮“重磅炮彈”的轟擊作用。事業單位人事制度改革中的老大難問題及一些重要政策的出臺，“事改”辦都是通過市委、市政府這個層面解決的，威力大，效果明顯

（二）“兵馬未動，糧草先行”，注重發揮政策的指導作用。2000年至今，重慶市已出臺47項事業單位人事制度改革方面的政策法規，整個改革過程政策規定明確，實施起來有法可依，相對減輕了實施層面的工作難度。

（三）注重發揮新聞媒體的輿論造勢作用。重慶市委宣傳部、人事局聯合下發《關于加強事業單位人事制度改革宣傳報導工作的通知》，做出了一些嚴格的、必要的政策性規定，并且通過動員會、學習會、現場會、新聞發布會、宣傳月等形式，大張旗鼓地進行宣傳，將改革精神傳達到家家戶戶，將改革完完全全地置于全社會的關注之下，激發了方方面面的積極性和主動性。

（四）加大督導和通報力度。“事改”辦經常深入到各個縣區、行業系統、事業單位進行督查指導，增強了改革的針對性。建立了“事改”進度定期報告和通報制度，各縣區、行業系統定期按規定上報“事改”進度，“事改”辦匯總后在全市范圍內進行通報，對積極的予以表彰，對不積極的進行批評。

（五）妥善處理改革中出現的人事爭議仲裁事項，為改革保駕護航。事業單位人事制度改革點多面廣，涉及利益格局的再調整，出現各類人事爭議在所難免。重慶市仲裁辦本著先調解，后仲裁的原則，依據有關政策，對人事爭議進行妥善處理，一方面維護了單位和個人的合法權益，另一方面也極大了保障了事業單位人事制度改革的順利推進。

（六）對重慶市人事制度改革工作的幾點憂慮。（1）提前退休政策、離崗退養政策加大了財政負擔。重慶市雖然在經濟總量等方面位于全國前列，但窮困人口多的現實問題也不可忽視。提前退休和離崗退養等于是政府在10年內用錢養了兩部分人，一部分是提前退休和離崗退養的人員，一部分是空編空崗后新進的人員。（2）事業單位改制為企業，到底改成什么性質的企業。改制為企業不能單純的視為政府斷奶，要積極探索國有資產和集體資產實現的有效形式，要允許社會資本參與事業單位的改制，形成多元投資混合所有，并引入現代企業管理機制，降低改革成本，盡快將潛力轉化為優勢，轉化為生產力，不能再走國有企業改革的老路——死了再改或者半死不活了再改。（3）養老保險制度不能盡快完善，改革的后勁不足。沒有健全的社會保障機制，事業單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。

三、對銀川市事業單位人事制度改革的建議

（一）千方百計調動領導層的積極性。“事改”工作要多請示，多匯報，多吹風，要多請領導同志參加“事改”工作會，要將“事改”風不時地吹進主要領導同志的耳朵，切實引起領導層的關注。

（二）加強宣傳。集中起來，用一到兩個月時間，在市屬廣播、電視臺、報刊進行“事改”專題宣傳，造聲勢，鼓士氣。要樹立一些改革典型，進行重點宣傳，增強可比性。同時，市“事改”辦要通過編寫“事改問答”等形式擴大技術層面上的宣傳，切實指導各實施單位的改革。

（三）要充分發揮“事改”領導小組及其辦公室的督導作用，切實調動各參與部門的積極性。當務之急，要印發一個要求各部門積極做好“事改”相關工作的通知，從工作紀律、目標考核各個方面，對各縣（市）區、各行業系統進行督導，凡工作不積極，不按要求制定政策、編報方案和推進改革的，年終取消縣（市）區和行業系統及其主要責任人的評優資格。要建立定期匯報和通報制度，形成上下聯動，齊抓共促的改革機制。

（四）盡快落實各級“事改”辦的人員、經費、辦公場所、辦公設備，使之盡快開展工作。尤其是“事改”辦所抽調的人員一定要精干、務實、好學、善思、能寫、不怕吃苦，要抽“賢人”而不能抽“閑人”，扎扎實實搞好政策研究制定、信息宣傳、日常協調督查等基礎性工作，從組織上保證事業單位人事制度改革工作順利推進。

（五）市“事改”辦及相關部門要抓緊時間研究制定“事改”各項配套政策，為改革創造一個良好的政策環境。尤其是盡快制定出收入分配、養老保險等關鍵性制度。收入分配政策要注意將按勞分配和按生產要素分配充分結合起來，可根據不同行業和創收能力高低進行分配形式的選擇。具體到崗位和人上，要充分考慮崗位的重要性和貢獻的大小，要將激勵創業部分（活的部分）的作用最大可能地體現和發揮出來。養老保險政策制定要注意不同行業不同政策，不同人員不同政策、不同年齡段不同政策。原則是所有新錄（聘）用大中專畢業生或從參保單位（企業）調入事業單位的全部要入保，所有從事業單位出去的除公考錄入公務員隊伍或上學深造的外一律要入保，留在事業單位的也要按照一個相對時間段（工作年限5年以下或10年以下）靈活入保。要成立人事爭議仲裁機構，出臺符合銀川市情的人事爭議仲裁條例或辦法，對改革中出現的各類人事爭議案件依法仲裁，保障事業單位人事制度改革順利推進。總之，制定的各項改革政策要具有前瞻性、全局性、科學性，既不能以偏概全，也不能短視和滯后。一些關鍵性政策一定要經過市委、政府兩會研究通過，能聯合組織部及其他業務部門印發的文件一定要聯合印發，提高文件和政策的效力。

（六）事業單位人事制度改革要”量力而行“。無論是政策的出臺，還是具體操作，都要符合政府和單位的財力情況，改革是為政府和單位輕裝，不是自我加重負擔，尤其是改革的代價不能全部由政府承擔。

（七）改革切忌“換湯不換藥”，搞簡單的置換。事業單位改制為社會中介服務機構的，事業單位改制為企業的一定要注意改革思路、機制、措施到位，要積極引入現代企業制度和競爭機制，鼓勵社會力量以技術、資金、管理、專利等要素參與事業單位的改革、重組，切實搞活管理機制和經營機制。

第二篇：關于重慶市事業單位人事制度改革的考察報告

一、重慶市事業單位人事制度改革進度、主要做法

（一）加強領導，確保“事改”有序推進。為了確保事業單位人事制度改革順利進行，重慶市人事局非常重視市委、市政府兩個層面的領導和督促作用。事業單位人事制度改革領導小組組長由市長王鴻舉親自擔任。全市事業單位人事制度改革工作會議，原市委書記賀國強同志親自到會指導，并做了重要講話。事業單位人事制度改革領導小組每年都要召開一次專題會議研究事業單位人事制度改革，目前已召開了六次。“事改”方面的文件有12個是經過市委常委會和政府常務會議研究通過，由組織、人事兩家聯合印發，提高了文件的權威性。事業單位人事制度改革領導小組辦公室有4名專職工作人員，3名兼職工作人員，其中常務副主任由市人事局一位助理巡視員擔任，專門負責抓事業單位人事制度改革的具體操作。市政府每年給“事改”辦撥付業務經費10萬元，專項用于“事改”工作。同時，重慶市還將事業單位人事制度改革作為“改革深化年”的重要工作之一，建立了聯席工作會議制度和每月通報制度，根據事業單位人事制度改革需要，定期和不定期的召開各部門主要領導聯席工作會議，協調解決改革中出現的各種問題。市事業單位人事制度改革領導小組辦公室每月對各縣、市、區和各行業系統改革進度進行統計和通報。通報直接對縣、市、區及各行業主管部門領導。對改革力度大，成效顯著的給予記功；對領導不重視，推進步伐遲緩的做不合格處理，單位不得評優，領導個人不得評為合格以上等次。對于重慶市委辦公廳這樣的單位，由于沒有及時上報改革方案，事業單位領導小組辦公室都敢于直接報到市委書記那里，上壓態勢明顯，從而極大地調動了各縣、市、區和各行業主管部門參與改革的主動性和積極性。

（二）加大宣傳力度，營造良好氛圍。重慶市在事業單位人事制度改革方面，比較重視改革氛圍的營造。具體表現為：一是改革之前，就組織精干人員深入各縣、市、區及各行業進行調查摸底，充分了解和掌握了全市事業單位的性質、人員構成、人員數量、經費來源，做到了底數清、改革思路清，為全面推進改革奠定了堅實的基礎。二是層層召開事業單位人事制度改革動員大會，將事業單位人事制度改革的意義、目標、措施及相關政策、規定明了于最基層，既不夸大，也不隱瞞，擴大了基層群眾的知情權，提高了基層群眾參與改革的積極性、主動性。三是通過新聞媒體，大張旗鼓地宣傳事業單位人事制度改革。重慶市非常重視報紙、電視、廣播、網絡等媒體的輿論造勢效應。改革之初，重慶市各大媒體集中2個月時間，對“事改”工作進行了專題宣傳和報道，大造改革聲勢。改革中，每出臺一項政策、舉行一次工作會議都要通過各種媒體進行報道，而且還根據“事改”工作的需要，不定期舉行新聞媒體通氣會。尤其是今年，重慶市將所有出臺的政策及“事改問答”56題全部上網，擴大了宣傳，增強了工作透明度，營造了積極的改革氛圍。

（三）抓好試點，穩步推進。事業單位人事制度改革涉及面廣，利益格局調整幅度大，社會反響大，稍有不慎就會引發各類矛盾，陷“事改”于被動。重慶市認為“事改”就是“摸著石頭過河”，宏觀上要積極造勢，取得方方面面的支持，形成改革共識，微觀上要抓好試點，慎重推進。在試點上，重慶市主要抓好了兩個層面的工作。一是縣、市、區層面，二是科研、教育、文化、衛生層面。具體操作中，重慶市先從經濟條件好，推進難度相對較小的縣、市、區和行業開始試點，一點一滴潛心總結，形成成功經驗后，抓住時機，乘勢而為，順勢而上，以點帶面，逐步推廣。而且在改革中，重慶市非常重視激勵機制的作用，對工作積極，推進迅速、穩妥，效果明顯的縣、市、區和單位，通過各種形式進行大張旗鼓地表彰和宣傳，行政從上面推，媒體從側面促，縣（市）區及各部門改革熱情競相迸發。

二、關于重慶市事業單位人事制度改革的幾點體會

（一）注重在“領導”層面作文章，發揮“重磅炮彈”的轟擊作用。事業單位人事制度改革中的老大難問題及一些重要政策的出臺，“事改”辦都是通過市委、市政府這個層面解決的，威力大，效果明顯

（二）“兵馬未動，糧草先行”，注重發揮政策的指導作用。2000年至今，重慶市已出臺47項事業單位人事制度改革方面的政策法規，整個改革過程政策規定明確，實施起來有法可依，相對減輕了實施層面的工作難度。

（三）注重發揮新聞媒體的輿論造勢作用。重慶市委宣傳部、人事局聯合下發《關于加強事業單位人事制度改革宣傳報導工作的通知》，做出了一些嚴格的、必要的政策性規定，并且通過動員會、學習會、現場會、新聞發布會、宣傳月等形式，大張旗鼓地進行宣傳，將改革精神傳達到家家戶戶，將改革完完全全地置于全社會的關注之下，激發了方方面面的積極性和主動性。

（四）加大督導和通報力度。“事改”辦經常深入到各個縣區、行業系統、事業單位進行督查指導，增強了改革的針對性。建立了“事改”進度定期報告和通報制度，各縣區、行業系統定期按規定上報“事改”進度，“事改”辦匯總后在全市范圍內進行通報，對積極的予以表彰，對不積極的進行批評。

（五）妥善處理改革中出現的人事爭議仲裁事項，為改革保駕護航。事業單位人事制度改革點多面廣，涉及利益格局的再調整，出現各類人事爭議在所難免。重慶市仲裁辦本著先調解，后仲裁的原則，依據有關政策，對人事爭議進行妥善處理，一方面維護了單位和個人的合法權益，另一方面也極大了保障了事業單位人事制度改革的順利推進。

三、對銀川市事業單位人事制度改革的建議

（一）千方百計調動領導層的積極性。“事改”工作要多請示，多匯報，多吹風，要多請領導同志參加“事改”工作會，要將“事改”風不時地吹進主要領導同志的耳朵，切實引起領導層的關注。

（二）加強宣傳。集中起來，用一到兩個月時間，在市屬廣播、電視臺、報刊進行“事改”專題宣傳，造聲勢，鼓士氣。要樹立一些改革典型，進行重點宣傳，增強可比性。同時，市“事改”辦要通過編寫“事改問答”等形式擴大技術層面上的宣傳，切實指導各實施單位的改革。

（三）要充分發揮“事改”領導小組及其辦公室的督導作用，切實調動各參與部門的積極性。當務之急，要印發一個要求各部門積極做好“事改”相關工作的通知，從工作紀律、目標考核各個方面，對各縣（市）區、各行業系統進行督導，凡工作不積極，不按要求制定政策、編報方案和推進改革的，年終取消縣（市）區和行業系統及其主要責任人的評優資格。要建立定期匯報和通報制度，形成上下聯動，齊抓共促的改革機制。

（四）盡快落實各級“事改”辦的人員、經費、辦公場所、辦公設備，使之盡快開展工作。尤其是“事改”辦所抽調的人員一定要精干、務實、好學、善思、能寫、不怕吃苦，要抽“賢人”而不能抽“閑人”，扎扎實實搞好政策研究制定、信息宣傳、日常協調督查等基礎性工作，從組織上保證事業單位人事制度改革工作順利推進。

（五）市“事改”辦及相關部門要抓緊時間研究制定“事改”各項配套政策，為改革創造一個良好的政策環境。尤其是盡快制定出收入分配、養老保險等關鍵性制度。收入分配政策要注意將按勞分配和按生產要素分配充分結合起來，可根據不同行業和創收能力高低進行分配形式的選擇。具體到崗位和人上，要充分考慮崗位的重要性和貢獻的大小，要將激勵創業部分（活的部分）的作用最大可能地體現和發揮出來。養老保險政策制定要注意不同行業不同政策，不同人員不同政策、不同年齡段不同政策。原則是所有新錄（聘）用大中專畢業生或從參保單位（企業）調入事業單位的全部要入保，所有從事業單位出去的除公考錄入公務員隊伍或上學深造的外一律要入保，留在事業單位的也要按照一個相對時間段（工作年限5年以下或10年以下）靈活入保。要成立人事爭議仲裁機構，出臺符合銀川市情的人事爭議仲裁條例或辦法，對改革中出現的各類人事爭議案件依法仲裁，保障事業單位人事制度改革順利推進。總之，制定的各項改革政策要具有前瞻性、全局性、科學性，既不能以偏概全，也不能短視和滯后。一些關鍵性政策一定要經過市委、政府兩會研究通過，能聯合組織部及其他業務部門印發的文件一定要聯合印發，提高文件和政策的效力。

（六）事業單位人事制度改革要”量力而行“。無論是政策的出臺，還是具體操作，都要符合政府和單位的財力情況，改革是為政府和單位輕裝，不是自我加重負擔，尤其是改革的代價不能全部由政府承擔。

（七）改革切忌“換湯不換藥”，搞簡單的置換。事業單位改制為社會中介服務機構的，事業單位改制為企業的一定要注意改革思路、機制、措施到位，要積極引入現代企業制度和競爭機制，鼓勵社會力量以技術、資金、管理、專利等要素參與事業單位的改革、重組，切實搞活管理機制和經營機制。

第三篇：關于重慶市事業單位人事制度改革的考察報告

精選范文:關于重慶市事業單位人事制度改革的考察報告(共2篇)關于重慶市事業單位人事制度改革的考察報告

一、重慶市事業單位人事制度改革進度、主要做法

（一）加強領導，確保“事改”有序推進。為了確保事業單位人事制度改革順利進行，重慶市人事局非常重視市委、市政府兩個層面的領導和督促作用。事業單位人事制度改革領導小組組長由市長王鴻舉親自擔任。全市事業單位人事制度改革工作會議，原市委書記賀國強同志親自到會指導，并做了重要講話。事業單位人事制度改革領導小組每年都要召開一次專題會議研究事業單位人事制度改革，目前已召開了六次。“事改”方面的文件有12個是經過市委常委會和政府常務會議研究通過，由組織、人事兩家聯合印發，提高了文件的權威性。事業單位人事制度改革領導小組辦公室有4名專職工作人員，3名兼職工作人員，其中常務副主任由市人事局一位助理巡視員擔任，專門負責抓事業單位人事制度改革的具體操作。市政府每年給“事改”辦撥付業務經費10萬元，專項用于“事改”工作。同時，重慶市還將事業單位人事制度改革作為“改革深化年”的重要工作之一，建立了聯席工作會議制度和每月通報制度，根據事業單位人事制度改革需要，定期和不定期的召開各部門主要領導聯席工作會議，協調解決改革中出現的各種問題。市事業單位人事制度改革領導小組辦公室每月對各縣、市、區和各行業系統改革進度進行統計和通報。通報直接對縣、市、區及各行業主管部門領導。對改革力度大，成效顯著的給予記功；對領導不重視，推進步伐遲緩的做不合格處理，單位不得評優，領導個人不得評為合格以上等次。對于重慶市委辦公廳這樣的單位，由于沒有及時上報改革方案，事業單位領導小組辦公室都敢于直接報到市委書記那里，上壓態勢明顯，從而極大地調動了各縣、市、區和各行業主管部門參與改革的主動性和積極性。

（二）加大宣傳力度，營造良好氛圍。重慶市在事業單位人事制度改革方面，比較重視改革氛圍的營造。具體表現為：一是改革之前，就組織精干人員深入各縣、市、區及各行業進行調查摸底，充分了解和掌握了全市事業單位的性質、人員構成、人員數量、經費來源，做到了底數清、改革思路清，為全面推進改革奠定了堅實的基礎。二是層層召開事業單位人事制度改革動員大會，將事業單位人事制度改革的意義、目標、措施及相關政策、規定明了于最基層，既不夸大，也不隱瞞，擴大了基層群眾的知情權，提高了基層群眾參與改革的積極性、主動性。三是通過新聞媒體，大張旗鼓地宣傳事業單位人事制度改革。重慶市非常重視報紙、電視、廣播、網絡等媒體的輿論造勢效應。改革之初，重慶市各大媒體集中2個月時間，對“事改”工作進行了專題宣傳和報道，大造改革聲勢。改革中，每出臺一項政策、舉行一次工作會議都要通過各種媒體進行報道，而且還根據“事改”工作的需要，不定期舉行新聞媒體通氣會。尤其是今年，重慶市將所有出臺的政策及“事改問答”56題全部上網，擴大了宣傳，增強了工作透明度，營造了積極的改革氛圍。

（三）抓好試點，穩步推進。事業單位人事制度改革涉及面廣，利益格局調整幅度大，社會反響大，稍有不慎就會引發各類矛盾，陷“事改”于被動。重慶市認為“事改”就是“摸著石頭過河”，宏觀上要積極造勢，取得方方面面的支持，形成改革共識，微觀上要抓好試點，慎重推進。在試點上，重慶市主要抓好了兩個層面的工作。一是縣、市、區層面，二是科研、教育、文化、衛生層面。具體操作中，重慶市先從經濟條件好，推進難度相對較小的縣、市、區和行業開始試點，一點一滴潛心總結，形成成功經驗后，抓住時機，乘勢而為，順勢而上，以點帶面，逐步推廣。而且在改革中，重慶市非常重視激勵機制的作用，對工作積極，推進迅速、穩妥，效果明顯的縣、市、區和單位，通過各種形式進行大張旗鼓地表彰和宣傳，行政從上面推，媒體從側面促，縣（市）區及各部門改革熱情競相迸發。

二、關于重慶市事業單位人事制度改革的幾點體會

（一）注重在領導層面作文章，發揮重磅炮彈的轟擊作用。事業單位人事制度改革中的老大難問題及一些重要政策的出臺，“事改”辦都是通過市委、市政府這個層面解決的，威力大，效果明顯

（二）兵馬未動，糧草先行，注重發揮政策的指導作用。2000年至今，重慶市已出臺47項事業單位人事制度改革方面的政策法規，整個改革過程政策規定明確，實施起來有法可依，相對減輕了實施層面的工作難度。

（三）注重發揮新聞媒體的輿論造勢作用。重慶市委宣傳部、人事局聯合下發《關于加強事業單位人事制度改革宣傳報導工作的通知》，做出了一些嚴格的、必要的政策性規定，并且通過動員會、學習會、現場會、新聞發布會、宣傳月等形式，大張旗鼓地進行宣傳，將改革精神傳達到家家戶戶，將改革完完全全地置于全社會的關注之下，激發了方方面面的積極性和主動性。

（四）加大督導和通報力度。“事改”辦經常深入到各個縣區、行業系統、事業單位進行督查指導，增強了改革的針對性。建立了“事改”進度定期報告和通報制度，各縣區、行業系統定期按規定上報“事改”進度，“事改”辦匯總后在全市范圍內進行通報，對積極的予以表彰，對不積極的進行批評。

（五）妥善處理改革中出現的人事爭議仲裁事項，為改革保駕護航。事業單位人事制度改革點多面廣，涉及利益格局的再調整，出現各類人事爭議在所難免。重慶市仲裁辦本著先調解，后仲裁的原則，依據有關政策，對人事爭議進行妥善處理，一方面維護了單位和個人的合法權益，另一方面也極大了保障了事業單位人事制度改革的順利推進。

三、對銀川市事業單位人事制度改革的建議

（一）千方百計調動領導層的積極性。“事改”工作要多請示，多匯報，多吹風，要多請領導同志參加“事改”工作會，要將“事改”風不時地吹進主要領導同志的耳朵，切實引起領導層的關注。

（二）加強宣傳。集中起來，用一到兩個月時間，在市屬廣播、電視臺、報刊進行“事改”專題宣傳，造聲勢，鼓士氣。要樹立一些改革典型，進行重點宣傳，增強可比性。同時，市“事改”辦要通過編寫“事改問答”等形式擴大技術層面上的宣傳，切實指導各實施單位的改革。

（三）要充分發揮“事改”領導小組及其辦公室的督導作用，切實調動各參與部門的積極性。當務之急，要印發一個要求各部門積極做好“事改”相關工作的通知，從工作紀律、目標考核各個方面，對各縣（市）區、各行業系統進行督導，凡工作不積極，不按要求制定政策、編報方案和推進改革的，年終取消縣（市）區和行業系統及其主要責任人的評優資格。要建立定期匯報和通報制度，形成上下聯動，齊抓共促的改革機制。

（四）盡快落實各級“事改”辦的人員、經費、辦公場所、辦公設備，使之盡快開展工作。尤其是“事改”辦所抽調的人員一定要精干、務實、好學、善思、能寫、不怕吃苦，要抽“賢人”而不能抽“閑人”，扎扎實實搞好政策研究制定、信息宣傳、日常協調督查等基礎性工作，從組織上保證事業單位人事制度改革工作順利推進。

（五）市“事改”辦及相關部門要抓緊時間研究制定“事改”各項配套政策，為改革創造一個良好的政策環境。尤其是盡快制定出收入分配、養老保險等關鍵性制度。收入分配政策要注意將按勞分配和按生產要素分配充分結合起來，可根據不同行業和創收能力高低進行分配形式的選擇。具體到崗位和人上，要充分考慮崗位的重要性和貢獻的大小，要將激勵創業部分（活的部分）的作用最大可能地體現和發揮出來。養老保險政策制定要注意不同行業不同政策，不同人員不同政策、不同年齡段不同政策。原則是所有新錄（聘）用大中專畢業生或從參保單位（企業）調入事業單位的全部要入保，所有從事業單位出去的除公考錄入公務員隊伍或上學深造的外一律要入保，留在事業單位的也要按照一個相對時間段（工作年限5年以下或10年以下）靈活入保。要成立人事爭議仲裁機構，出臺符合銀川市情的人事爭議仲裁條例或辦法，對改革中出現的各類人事爭議案件依法仲裁，保障事業單位人事制度改革順利推進。總之，制定的各項改革政策要具有前瞻性、全局性、科學性，既不能以偏概全，也不能短視和滯后。一些關鍵性政策一定要經過市委、政府兩會研究通過，能聯合組織部及其他業務部門印發的文件一定要聯合印發，提高文件和政策的效力。

（六）事業單位人事制度改革要”量力而行“。無論是政策的出臺，還是具體操作，都要符合政府和單位的財力情況，改革是為政府和單位輕裝，不是自我加重負擔，尤其是改革的代價不能全部由政府承擔。

（七）改革切忌“換湯不換藥”，搞簡單的置換。事業單位改制為社會中介服務機構的，事業單位改制為企業的一定要注意改革思路、機制、措施到位，要積極引入現代企業制度和競爭機制，鼓勵社會力量以技術、資金、管理、專利等要素參與事業單位的改革、重組，切實搞活管理機制和經營機制。

[關于重慶市事業單位人事制度改革的考察報告(共2篇)]篇一：事業單位人事制度改革考察報告

事業單位人事制度改革考察報告

事業單位人事制度改革考察報告

站領導：

3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。

重慶市人事局是國家人事部推薦的改革較成功的城市之一，他們在聘用合同制和工資改革方面做得較好，從1999年開始搞事業單位人事制度改革至今，共形成下發了39個配套文件，通過強化行政手段、抓宣傳、抓培訓，開展試點，帶動全市2萬多個事業單位，30多萬名職工簽訂了國家人事部統一印發的《事業單位人員聘用合同》，簽合同率達95%，有1.6萬名職工分流。他們在推行人員聘用制度時，主要做了以下幾點：

一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。

二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。

三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原

則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。

據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。

附件：

1、重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見

2、利用分配的“杠桿”原理 尋求事業發展最佳支撐

3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革

二oo四年四月六日

附件1：

重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中

有關問題的解答意見

[關于重慶市事業單位人事制度改革的考察報告(共2篇)] 各區縣(自治縣、市)人事局，市級各部門人事(干部)處，市屬事業單位人事部門：

目前，全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發[2002]35號)和《重慶市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的 通知》(渝府發[2003]37號，以下簡稱“37號文件”)的過程中，各地區、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進事業單位人事制度改革的不斷深入發展，經研究，現就實施中的有關問題解答如下：

一、關于聘用制度適用范圍問題

1．集體所有制事業單位是否試行人員聘用制度？

集體所有制事業單位參照國辦發[2002]35號和渝府發[2003]37號文件規定，試行人員聘用制度。

2．全民、集體事業單位中混崗使用全民、集體性質人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書后其人員編制的性質是否發生變化？

全民、集體事業單位在編制范圍內，按照規定程序進入的全民、集體性質人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后，其人員的編制性質不變。

3．實行企業化管理的事業單位是否試行人員聘用合同制度？

實行企業化管理的事業單位，單位性質仍為事業單位，其工作人員應當按照37號文件規定試行人員聘用制度。4．事業單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同，與事業單位聘用合同是否具有同等效力？事業單位人事制度改革時，勞動合同制工人，應簽哪一種合同？

事業單位中的工勤人員是事業單位工作人員的重要組成部分，應試行人員聘用制度。對于已經按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員，其勞動合同依然有效。待勞動合同到期后需要續聘時，應當按照37號文件規定簽訂聘用合同書。

5．社會團體中使用事業單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書？

使用事業單位編制的社會團體的專職人員(參照執行公務制度管理人員除外)，都應當與單位簽訂聘用合同書，試行人員聘用制度。

6．黨和國家機關、人民團體以及依照公務員制度管理的事業單位工勤人員是否實行聘用合同制？

黨和國家機關、人民團體以及依照執行公務員制度管理的事業單位工勤人員不屬于參照或依照國家公務員制度管理的對象，并使用的事業編制，應依照事業單位人事制度改革的要求，簽訂事業單位聘用合同書。

二、關于事業單位在人事制度改革中首次聘用的有關問題

7．在事業單位人事制度改革時，現有人員如何向聘用合同制人員過渡？ 在進行人事制度改革時，事業單位的現有人員在首次聘用中，一般應參加競爭上崗，單位應按照“擇優聘用”的原則，從本單位現有符合崗位條件和要求的

人員中優先聘用。

8．事業單位現有管理人員超過職員崗位職數的，如何處理？

事業單位現有管理人員超過單位職員崗位職數的，可暫按原行政職務確定職員職務，保留其原待遇，安排適當工作，逐步調整達到崗位職數的要求。本級職員崗位暫時超職數的，單位不得安排下一級職員晉升該級職員職務。

9．擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，是聘用職員崗位還是聘用專業技術人員崗位？

事業單位中，擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，原則上應聘用職員崗位。確因工作需要，也可同時聘任專業技術職務。

10．37號文件明確《重慶市全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發[1999]68號)停止執行，但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員，如單位給予辭退或本人要求辭職時適用什么文件和程序？

還未試行聘用合同制的事業單位或已實行聘用合同制但未簽訂聘用合同書的人員在過渡期內需要辭職、辭退的，可按《人事 部關于印發全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定的通知》(人調發 [1990]19號)、《人事部關于執行〈全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫 行規定〉中有關問題的通知》(人調發[1991]14號)、《人事部關于印發全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定的通知》(人調發[1992]18號)文件執行。事業單位工勤人員申請辭職的，可參照以上19號和14號文件規定辦理。

三、事業單位職工簽訂聘用合同書中的有關具體問題

11．《聘用合同書》

“ x級職員”崗位，從事“管理和專業技術”工作。專業技術人員填寫“xx專業技術職務”崗位，從事“專業技術”工作。工勤人員填寫“xx工”崗位，從事“xxxx”工作。

12．事業單位現有人員在推行聘用合同制時是否實行試用期？

關于在事業 單位人員中實行試用期的規定，只適用于新進人員，并且只能約定一次，試用期應包括在聘用合同期限內。現有人員在推行聘用合同制時和合同期滿續簽合同時，都不實行試用期。13．新接收的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同？

新接收安置的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年，不約定試用期。

四、關于解聘辭聘制度問題

14．事業單位工作人員自費出國留學，是否可以與單位簽聘用合同書？ 事業單位工作人員申請自費出國留學，經單位批準同意的，在獲準離境后應保留公職1年。未簽訂聘用合 同書的，可簽協議保留公職一年；已簽訂了聘用合同書的，自本人出境一年后，聘用合同自行終止。學成回國后重新簽訂聘用合同書。在外留學期間的工齡，按有關規定連續計算。

15． 37號文件 下頁篇二：事業單位人事制度改革考察報告(1)事業單位人事制度改革考察報告

事業單位人事制度改革考察報告

站領導：

3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。

[關于重慶市事業單位人事制度改革的考察報告(共2篇)] 重慶市人事局是國家人事部推薦的改革較成功的城市之一，他們在聘用合同制和工資改革方面做得較好，從1999年開始搞事業單位人事制度改革至今，共形成下發了39個配套文件，通過強化行政手段、抓宣傳、抓培訓，開展試點，帶動全市2萬多個事業單位，30多萬名職工簽訂了國家人事部統一印發的《事業單位人員聘用合同》，簽合同率達95%，有1.6萬名職工分流。他們在推行人員聘用制度時，主要做了以下幾點：

一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。

二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。

三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原

則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。

據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。

附件：

1、重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見

2、利用分配的“杠桿”原理 尋求事業發展最佳支撐

3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革

二oo四年四月六日

附件1：

重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中

有關問題的解答意見

各區縣(自治縣、市)人事局，市級各部門人事(干部)處，市屬事業單位人事部門：

目前，全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發[xx]35號)和《重慶市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的 通知》(渝府發[xx]37號，以下簡稱“37號文件”)的過程中，各地區、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進事業單位人事制度改革的不斷深入發展，經研究，現就實施中的有關問題解答如下：

一、關于聘用制度適用范圍問題

1．集體所有制事業單位是否試行人員聘用制度？

集體所有制事業單位參照國辦發[xx]35號和渝府發[xx]37號文件規定，試行人員聘用制度。

2．全民、集體事業單位中混崗使用全民、集體性質人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書后其人員編制的性質是否發生變化？

全民、集體事業單位在編制范圍內，按照規定程序進入的全民、集體性質人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后，其人員的編制性質不變。

3．實行企業化管理的事業單位是否試行人員聘用合同制度？

實行企業化管理的事業單位，單位性質仍為事業單位，其工作人員應當按照37號文件規定試行人員聘用制度。4．事業單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同，與事業單位聘用合同是否具有同等效力？事業單位人事制度改革時，勞動合同制工人，應簽哪一種合同？

事業單位中的工勤人員是事業單位工作人員的重要組成部分，應試行人員聘用制度。對于已經按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員，其勞動合同依然有效。待勞動合同到期后需要續聘時，應當按照37號文件規定簽訂聘用合同書。

5．社會團體中使用事業單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書？

使用事業單位編制的社會團體的專職人員(參照執行公務制度管理人員除外)，都應當與單位簽訂聘用合同書，試行人員聘用制度。

6．黨和國家機關、人民團體以及依照公務員制度管理的事業單位工勤人員是否實行聘用合同制？

黨和國家機關、人民團體以及依照執行公務員制度管理的事業單位工勤人員不屬于參照或依照國家公務員制度管理的對象，并使用的事業編制，應依照事業單位人事制度改革的要求，簽訂事業單位聘用合同書。

二、關于事業單位在人事制度改革中首次聘用的有關問題

7．在事業單位人事制度改革時，現有人員如何向聘用合同制人員過渡？ 在進行人事制度改革時，事業單位的現有人員在首次聘用中，一般應參加競爭上崗，單位應按照“擇優聘用”的原則，從本單位現有符合崗位條件和要求的

人員中優先聘用。

8．事業單位現有管理人員超過職員崗位職數的，如何處理？

事業單位現有管理人員超過單位職員崗位職數的，可暫按原行政職務確定職員職務，保留其原待遇，安排適當工作，逐步調整達到崗位職數的要求。本級職員崗位暫時超職數的，單位不得安排下一級職員晉升該級職員職務。

9．擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，是聘用職員崗位還是聘用專業技術人員崗位？

事業單位中，擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，原則上應聘用職員崗位。確因工作需要，也可同時聘任專業技術職務。

10．37號文件明確《重慶市全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發[1999]68號)停止執行，但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員，如單位給予辭退或本人要求辭職時適用什么文件和程序？

還未試行聘用合同制的事業單位或已實行聘用合同制但未簽訂聘用合同書的人員在過渡期內需要辭職、辭退的，可按《人事 部關于印發全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定的通知》(人調發 [1990]19號)、《人事部關于執行〈全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫 行規定〉中有關問題的通知》(人調發[1991]14號)、《人事部關于印發全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定的通知》(人調發[1992]18號)文件執行。事業單位工勤人員申請辭職的，可參照以上19號和14號文件規定辦理。

三、事業單位職工簽訂聘用合同書中的有關具體問題

11．《聘用合同書》

“ x級職員”崗位，從事“管理和專業技術”工作。專業技術人員填寫“xx專業技術職務”崗位，從事“專業技術”工作。工勤人員填寫“xx工”崗位，從事“xxxx”工作。

12．事業單位現有人員在推行聘用合同制時是否實行試用期？

關于在事業 單位人員中實行試用期的規定，只適用于新進人員，并且只能約定一次，試用期應包括在聘用合同期限內。現有人員在推行聘用合同制時和合同期滿續簽合同時，都不實行試用期。13．新接收的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同？

新接收安置的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年，不約定試用期。

四、關于解聘辭聘制度問題

14．事業單位工作人員自費出國留學，是否可以與單位簽聘用合同書？ 事業單位工作人員申請自費出國留學，經

第四篇：事業單位人事制度改革考察報告

事業單位人事制度改革考察報告

站領導：

3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。

重慶市人事局是國家人事部推薦的改革較成功的城市之一，他們在聘用合同制和工資改革方面做得較好，從1999年開始搞事業單位人事制度改革至今，共形成下發了39個配套文件，通過強化行政手段、抓宣傳、抓培訓，開展試點，帶動全市2萬多個事業單位，30多萬名職工簽訂了國家人事部統一印發的《事業單位人員聘用合同》，簽合同率達95%，有1.6萬名職工分流。他們在推行人員聘用制度時，主要做了以下幾點：

一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。

二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。

三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。

據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。

附件：

1、重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見

2、利用分配的“杠桿”原理尋求事業發展最佳支撐

3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革

二oo四年四月六日

附件1：

重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中

有關問題的解答意見

各區縣(自治縣、市)人事局，市級各部門人事(干部)處，市屬事業單位人事部門：

目前，全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發[XX]35號)和《重慶市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》(渝府發[XX]37號，以下簡稱“37號文件”)的過程中，各地區、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進事業單位人事制度改革的不斷深入發展，經研究，現就實施中的有關問題解答如下：

一、關于聘用制度適用范圍問題

1．集體所有制事業單位是否試行人員聘用制度？

集體所有制事業單位參照國辦發[XX]35號和渝府發[XX]37號文件規定，試行人員聘用制度。

2．全民、集體事業單位中混崗使用全民、集體性質人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書后其人員編制的性質是否發生變化？

全民、集體事業單位在編制范圍內，按照規定程序進入的全民、集體性質人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后，其人員的編制性質不變。

3．實行企業化管理的事業單位是否試行人員聘用合同制度？

實行企業化管理的事業單位，單位性質仍為事業單位，其工作人員應當按照37號文件規定試行人員聘用制度。

4．事業單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同，與事業單位聘用合同是否具有同等效力？事業單位人事制度改革時，勞動合同制工人，應簽哪一種合同？

事業單位中的工勤人員是事業單位工作人員的重要組成部分，應試行人員聘用制度。對于已經按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員，其勞動合同依然有效。待勞動合同到期后需要續聘時，應當按照37號文件規定簽訂聘用合同書。

第五篇：事業單位人事制度改革考察報告

事業單位人事制度改革考察報告

站領導：

3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。

一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。

二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。

三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。

據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。

附件：

1、重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見

2、利用分配的“杠桿”原理

尋求事業發展最佳支撐

3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革

二oo四年四月六日

附件1：

重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中

有關問題的解答意見

各區縣(自治縣、市)人事局，市級各部門人事(干部)處，市屬事業單位人事部門：

目前，全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發[2002]35號)和《重慶市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》(渝府發[2003]37號，以下簡稱“37號文件”)的過程中，各地區、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進事業單位人事制度改革的不斷深入發展，經研究，現就實施中的有關問題解答如下：

一、關于聘用制度適用范圍問題

1．集體所有制事業單位是否試行人員聘用制度？

集體所有制事業單位參照國辦發[2002]35號和渝府發[2003]37號文件規定，試行人員聘用制度。

2．全民、集體事業單位中混崗使用全民、集體性質人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書后其人員編制的性質是否發生變化？

全民、集體事業單位在編制范圍內，按照規定程序進入的全民、集體性質人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后，其人員的編制性質不變。

3．實行企業化管理的事業單位是否試行人員聘用合同制度？

實行企業化管理的事業單位，單位性質仍為事業單位，其工作人員應當按照37號文件規定試行人員聘用制度。

4．事業單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同，與事業單位聘用合同是否具有同等效力？事業單位人事制度改革時，勞動合同制工人，應簽哪一種合同？

事業單位中的工勤人員是事業單位工作人員的重要組成部分，應試行人員聘用制度。對于已經按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員，其勞動合同依然有效。待勞動合同到期后需要續聘時，應當按照37號文件規定簽訂聘用合同書。

5．社會團體中使用事業單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書？

使用事業單位編制的社會團體的專職人員(參照執行公務制度管理人員除外)，都應當與單位簽訂聘用合同書，試行人員聘用制度。

6．黨和國家機關、人民團體以及依照公務員制度管理的事業單位工勤人員是否實行聘用合同制？

黨和國家機關、人民團體以及依照執行公務員制度管理的事業單位工勤人員不屬于參照或依照國家公務員制度管理的對象，并使用的事業編制，應依照事業單位人事制度改革的要求，簽訂事業單位聘用合同書。

二、關于事業單位在人事制度改革中首次聘用的有關問題

7．在事業單位人事制度改革時，現有人員如何向聘用合同制人員過渡？

在進行人事制度改革時，事業單位的現有人員在首次聘用中，一般應參加競爭上崗，單位應按照“擇優聘用”的原則，從本單位現有符合崗位條件和要求的人員中優先聘用。

8．事業單位現有管理人員超過職員崗位職數的，如何處理？

事業單位現有管理人員超過單位職員崗位職數的，可暫按原行政職務確定職員職務，保留其原待遇，安排適當工作，逐步調整達到崗位職數的要求。本級職員崗位暫時超職數的，單位不得安排下一級職員晉升該級職員職務。

9．擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，是聘用職員崗位還是聘用專業技術人員崗位？

事業單位中，擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，原則上應聘用職員崗位。確因工作需要，也可同時聘任專業技術職務。

10．37號文件明確《重慶市全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發[1999]68號)停止執行，但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員，如單位給予辭退或本人要求辭職時適用什么文件和程序？

三、事業單位職工簽訂聘用合同書中的有關具體問題

11．《聘用合同書》第二條1款“乙方在xx崗位，從事xx工作”，如何填寫？

事業單位工作人員崗位分為職員、專業技術人員、工勤人員三大類。

職員崗位：二級(正)、二級(副)、三級（正)、三級(副)、四級(正)、四級(副)、五級、六級；專業技術人員崗位：正高、副高、中級、初級；工勤人員崗位：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、普通工。

簽訂聘用合同書時，職員填寫“x級職員

”崗位(不填任命的領導職務)，從事“管理”工作；擔任領導職務同時又聘任了專業技

術職務的人員，填寫“

x級職員”崗位，從事“管理和專業技術”工作。專業技術人員填寫“xx專業技術職務”崗位，從事“專業技術”工作。工勤人員填寫“xx工”崗位，從事“xxxx”工作。

12．事業單位現有人員在推行聘用合同制時是否實行試用期？

關于在事業

單位人員中實行試用期的規定，只適用于新進人員，并且只能約定一次，試用期應包括在聘用合同期限內。現有人員在推行聘用合同制時和合同期滿續簽合同時，都不實行試用期。

13．新接收的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同？

新接收安置的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年，不約定試用期。

四、關于解聘辭聘制度問題

14．事業單位工作人員自費出國留學，是否可以與單位簽聘用合同書？

事業單位工作人員申請自費出國留學，經單位批準同意的，在獲準離境后應保留公職1年。未簽訂聘用合同書的，可簽協議保留公職一年；已簽訂了聘用合同書的，自本人出境一年后，聘用合同自行終止。學成回國后重新簽訂聘用合同書。在外留學期間的工齡，按有關規定連續計算。

15．37號文件第三十六條第㈠款“規定的醫療期”如何理解

“醫療期”是指：受聘人員患病或非因工負傷停止工作治病休息的期限。事業單位受聘人員的醫療期可暫時參照企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定執行。

16．工作人員因工負傷治療終結后，其聘用關系如何處理？

事業單位試行人員聘用制度前，工作人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作

能力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作，簽訂聘用合同書。

事業單位試行人員聘用制度后，受聘人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作能

力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位不得解除聘用合同，應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作。

17．事業單位管理人員領導職務的聘任和崗位聘用的關系如何處理？

事業單位的管理人員統稱為職員，其中擔任領導職務的管理人員一般聘用在職員崗位。其領導職務應按干部管理權限另下任命書。因工作需要，不再擔任領導職務的，可擔任相應的職員職務。

五、其他問題

18．工勤人員評定了專業技術職務任職資格后，單位又聘任在專業技術崗位工作，這部分人員如何辦理退休？

事業單位工勤人員評定了專業技術職務任職資格，且受聘在專業技術崗位累計工作滿10年，并在該崗

位退休的，可享受專業技術人員退休待遇。事業單位人事制度改革后，按專業技術人員聘任的有關規定，經政府人事部門完善聘用手續的，按專業技術人員退休政策規定辦理退休。

19．如何理解獲得市(省)級以上“勞動模范”或“先進工作者”稱號的工作人員不得安排下崗待聘？

20．實行聘用合同制后，原正式干部經本人自愿申請，可否轉為工勤人員退休？

事業單位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人員退休的，必須由本人提出自愿解除干部身份的書面申請。屬區縣(自治縣、市)所

屬事業單位的，報同級政府人事部門批準；屬重慶市市屬事業單位的，報其行業主管部門批準。應先辦理解除干部身份手續，再按工人退休條件辦理退休，享受退休工勤人員待遇。

21．37號文件第四十六條㈢款中的“月平均工資”如何理解？

37號文件第四十六條㈢款“經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準”中的“月平均工資”是指：本人月基本工資、國家和重慶市規定的津補貼。

22．從企業單位剝離出來并移交政府管理的事業單位，其中一部分人員是企業自行聘用的干部，在事業單位人事制度改革中是否認同其聘用干部身份？

從企業剝離出來移交政府管理的事業單位中，由原企業聘用的干部，經同級政府人事部門審核備案的，認同其聘干身份；未經同級政府人事部門備案的，按照事業單位聘用職員、專業技術人員的規定，通過考試考核合格者，認定其聘干身份，不合格者安排其他工作崗位或分流。

以上解釋，如國家有新的規定，按新的規定執行。

二οο三年十月十三日

附件2：

利用分配的“杠桿”原理

尋求事業發展最佳支撐

為深化事業單位人事制度改革，充分利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展，南岸區按照十六大提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，在事業單位人事制度改革中進行了多種形式的分配制度改革探索。

一、南岸區事業單位分配制度改革的幾種基本形式

南岸區在事業單位分配制度改革中，依據中央、市、區有關改革文件精神，在區人事局的指導下，各單位堅持從本單位實際出發，進行了積極而穩妥的探索。

㈠

實施“績效工資”，發揮分配的激勵作用

事業單位分配制度改革是一項政策性很強的創新性工作，直接涉及職工的切身利益，稍有不慎，容易產生新的矛盾，區事改辦率先在該區人民醫院進行了探索，他們從醫務人員多是知識分子和專業技術人員的實際出發，在國標基本工資不動的前提下，實行了“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革。醫院按時足額發放職工的國標基本工資，將科室創收的總收入全部上繳醫院，在扣除管理費用、成本費用和發展基金后，余下部分獎勵科室，作為科室的績效工資，這是一級分配；科室按個人工作量、重大疑難關鍵技術、醫療差錯缺陷、醫德醫風等工作績效的綜合考核情況，進行科室績效工資的二級分配。具體操作如下：

一級分配，即科室績效工資=（科室總收入×90%-成本費用）×40%。

其中管理費用=科室總收入×10%；

發展基金=（科室總收入×90%-成本費用）×60%；

在二級分配中，醫院只提出了個人工作績效考核評分的原則以及崗位、職務和職稱系數（不重復累計）的建議意見，原則上不干預科室的二級分配。

南岸區人民醫院實施的“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革，降低了科室的成本，鼓勵了創收，醫院效益、科室效益和個人收入按比例得到同步提高，收到了一舉多贏的效果。

㈡

推行“質量工資＋獎勵工資”分配形式，健全分配激勵機制

㈢

實行“效益目標工資”的分配方式，促進單位效益的增長

南岸區人防地下商場管理辦公室，是南岸區人防辦公室下屬的自收自支事業單位，管理辦公室職工工資全靠自己創造。改革前，實行保底的事業單位職員職務等級工資制，商場效益好壞，與職工的收入關系不大，積極性得不到發揮。2002年前，商場管理辦所屬兩個商場年創收最高為96萬。2002年，商場管理辦公室實行了效益目標工資改革，盡管商業景氣度遠不如前幾年，但當年的承包任務就為150萬，實際完成了170萬。今年，管理辦又與人防辦簽訂了150萬的承包合同，在“非典”等不利因素的影響下，上半年也實現了承包任務完成過半。

效益目標工資的具體方式為：

商場管理辦將收入按月全部上繳區人防辦，管理辦在完成承包任務的前提下，由主管單位撥付全年收入的53%作為管理辦的所有運作經費（含人頭、水電、差旅、接待、臨時工、人員的各種保險等一切費用），商場管理辦公室根據《效益目標考核辦法》，按月對員工進行“經濟”、“安全”、“經營”、“設備設施”、“精神文明”等全方位的指標考核。完成各項考核指標的發給國家規定的當月工資、獎勵、津補貼的80%，扣除20%留待年終發放；未完成考核指標的則按《辦法》規定，給予相應的懲罰，在扣除20%的基礎上，再作相應扣除。如果年終未能完成全年承包任務，則不再補發扣除的20%；如僅完成承包任務，則只補發每月扣除的20%；如超額完成全年承包任務，則提取超額部分的50%作獎勵基金，其余50%全部上繳。獎勵基金加上每月扣除的獎金或工資之和乘以50%作年終獎勵分配——效益目標工資，另外的50%作為發展基金。效益目標工資按每月考核、崗位職責、貢獻大小分類按等發放。

㈣

施行“結構工資”，實現分配的科學化

重慶市廣益中學在1998年就實施了“國標工資＋課時工資＋效益工資＋津補貼”的“結構工資”制度，是南岸區實施分配制度較早，新的分配制度比較配套、完善、科學的單位之一。其分配形式為：

國標工資=固定工資＋活工資（各占國標工資的70%和30%）；活工資=工作量工資＋質量工資（各占活工資的70%和30%）。工作量工資指教職工滿或超工作量，則全得，不足則適當扣發。質量工資是教學質量考核為一等的，增發活工資的5%；質量考核為二等的，發足活工資；考核為三等的，減發5%；四等則減發15%。

結構工資中的課時工資、效益工資和津補貼由學校自籌經費發放。課時工資按所任課時計發，對超工作量的教職工，發給超課時費。效益工資按考核中德、能、勤、績四個方面，經自評、年級和教研組內互評、年級組長和教研組長考評、學生和家長測評、學校考核組綜合審評的“五評”程序后，以分值量化，確定優、良、合格、差的等次，分出五等八檔，按等級檔次標準計發教職員工下一年的每月工資。津補貼一部分按人頭平均發放，如節日慰問費；一部分（更多的）則按職務、崗位分類、計等發放。

二、利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展

南岸區事業單位分配制度改革的實踐證明：堅持從“效率優先，兼顧公平”原則出發，建立適合本單位實際的科學的分配制度，猶如在職工收入和事業發展的杠桿之間找到了一個最佳的支撐點，職工收入的“力臂”越長，作用于事業發展的“動力”就越大；如果沒有找準這一支撐點，付出的力越大，作用于事業發展的無用功就越多。

南岸區房管局海棠溪房管所自實施“績效工資”改革以來，職工精神面貌發生了根本性變化，素質不斷提高。代之以改革前的現象是：排危搶險爭著在第一時間出現場，不接受住戶的請吃、饋贈；危房監控員每到大風、暴雨來臨前，就主動和重點住戶聯系，強化了對危房、危巖和堡坎的監控。2003年8月1日，正直周末，當天山城氣溫高達40oc，上新街48號窨井發生堵塞。接報后，疏浚組上午8:00就趕到現場開始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住戶們紛紛邀請疏浚工吃了便飯再干，工人們謝絕了住戶的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午飯。

附件3：

以調整機構編制為突破口

全面推進事業單位人事制度改革

江津市按照“確立科學化的總體布局，堅持社會化的發展方向，推行多樣化的分類管理”的思路，結合人事制度改革，以調整事業單位的機構編制為突破口，通過“調機構、改性質、定編制”，創新體制和機制，全面啟動和推進事業單位改革。

一、科學設置機構，理順體制關系。江津市按照經濟社會發展的要求，確定科學化的總體布局，對現有事業單位設置進行“撤、并、轉”：對不適應國民經濟和社會發展需要的事業單位予以撤銷；對部門所有、條塊分割，重復設置、過于零散、規模過小、服務對象單

一、任務嚴重不足、社會效益差的事業單位，根據情況予以合并；對生產經營性事業單位改革轉為企業或中介組織。同時根據職能任務和工作性質，理順管理關系，實行歸口管理。

二、調整經費預算性質，逐步減輕財政負擔。為了鼓勵各類事業單位面向市場，通過社會化服務走自我發展的路子，江津市根據事業單位職能任務和收費渠道，對經費性質進行相應的調整。一是將具備條件的政策規定性收費的自收自支和差額撥款的事業單位，從嚴控制，并嚴格按程序批準調整為財政全額撥款，其規費收入全部上交財政，由市財政按規定預算其各類經費，并按全額單位重新核定工資標準。二是對有條件的財政撥款事業單位逐步向差額補貼過渡，或者改為自收自支。三是將部分服務性、經營性自收自支、差額撥款事業單位分別改制為企業或中介組織，或只保留其事業單位性質，實行企業化管理。

三、科學核定編制，適度分流人員。江津市把精簡和重新核定編制作為這次改革的重要內容，定編時根據事業單位的行業特點、職能任務、經費性質重新核定編制。一是原來已定編或有明確編制標準的，以原編制人數或編制標準為基數，然后按20％的比例精簡定編。二是原來沒有核定編制，又沒有編制標準的，按實有人數減編。三是去年與黨政機構同步改革已定編的事業單位原則上不再精簡編制。為了保證精簡編制落到實處，江津市出臺了一系列人員分流的政策，鼓勵有條件的事業單位人員辭職，一次性安置或提前離崗休息。

四、引入競爭激勵機制，推行人事制度改革。在事業單位改革中，江津市以改革用人制度和分配制度為突破口，以推行全員聘用制和崗位管理制度為重點，在全市事業單位中全面推進行人事制度改革，實行結構比例設置崗位，各類人員按崗位競爭上崗，雙向選聘；堅持活工資搞活，搞活工資分配，實行崗位工資為主體的分配制度。通過改革，建立充滿生機的用人機制和自主靈活的分配激勵機制，增強事業單位活力，促進事業發展和各項任務的完成。