第一篇：2014年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬增長預(yù)測

2014年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬增長預(yù)測

明年移動互聯(lián)網(wǎng)用戶群體規(guī)模有可能超過9億。龐大的用戶群體將造成兩個結(jié)果：一是作為載體的智能手機(jī)價格平民化和應(yīng)用聚焦化;二是企業(yè)家們不得不正視移動互聯(lián)網(wǎng)所帶動的營銷領(lǐng)域的變革，幾乎所有行業(yè)都會被涉及。同時，移動互聯(lián)網(wǎng)和智能手機(jī)的成功帶動了更多智能終端的產(chǎn)生，社會的想象力和對產(chǎn)品的要求已經(jīng)較以往有了很大的提高。

從臺式機(jī)到筆記本再到如今的智能手機(jī)，互聯(lián)網(wǎng)以其獨(dú)特的方式滲透到我們生活中的每一個角落?；ヂ?lián)網(wǎng)在極大地改變我們信息共享方式的同時，也造就了一個新商業(yè)形式的興起。與傳統(tǒng)行業(yè)相比，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有著非同一般的活力、創(chuàng)造力和無限的可能性。

“以目前的發(fā)展形勢來看，明年移動互聯(lián)網(wǎng)用戶群體規(guī)模有可能超過9億?！北娺_(dá)樸信行業(yè)顧問程一冉表示，“如此龐大的用戶群體將造成兩個結(jié)果：一是作為載體的智能手機(jī)價格平民化和應(yīng)用聚焦化;二是企業(yè)家們不得不正視移動互聯(lián)網(wǎng)所帶動的營銷領(lǐng)域的變革，幾乎所有行業(yè)都會被涉及。同樣值得一提的是，移動互聯(lián)網(wǎng)和智能手機(jī)的成功帶動了更多智能終端的產(chǎn)生，社會的想象力和對產(chǎn)品的要求已經(jīng)較以往有了很大的提高。”

一、居安思危：互聯(lián)網(wǎng)人才井噴

盡管由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高速發(fā)展，行業(yè)對人才的需求量維持在較高的水平，但互聯(lián)網(wǎng)人才的供給狀況也處在前所未有的高峰?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)良好的發(fā)展前景和較高的福利待遇自然發(fā)揮了極其重要的作用。

另一方面，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，互聯(lián)網(wǎng)正在對年輕一代造成巨大的影響，并且這種影響力會越來越大。

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“互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為當(dāng)今人們生活娛樂的重要組成部分，甚至已經(jīng)影響到了低齡人群。很難想象，一個可能只有12歲的少年已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)的資深使用者?？梢灶A(yù)見，這些從小接觸互聯(lián)網(wǎng)并產(chǎn)生極大興趣的群體，很有可能成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)未來的人才儲備。也許并不需要10年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)就會出現(xiàn)人才井噴的現(xiàn)象?！北娺_(dá)樸信研究院研究員周彬這樣說道，“事實(shí)上，如今的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)已經(jīng)足夠有吸引力了，限制人才數(shù)量的主要因素是教育和培訓(xùn)?！?/p>

二、財(cái)大氣粗：薪酬漲幅行業(yè)居首

盡管互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)可能會面臨人才井噴，但就目前的現(xiàn)狀來說，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬增長率依舊保持并且將持續(xù)保持在較高的水平。根據(jù)眾達(dá)樸信最新發(fā)布的行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)，2013年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以16.2%的薪酬增長率高居行業(yè)首位，超過第二位的房地產(chǎn)3.4個百分點(diǎn)。眾達(dá)樸信在調(diào)研今年各行業(yè)薪酬增長水平的同時，對各行業(yè)2014年的薪酬漲幅也做了一定的預(yù)測。對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬漲幅的預(yù)測盡管低于2013年，但依然保持在全行業(yè)前列，薪酬漲幅不會低于15%。移動互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)游戲等細(xì)分行業(yè)，漲薪幅度將高于15%。

眾達(dá)樸信認(rèn)為，即使互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才供給開始出現(xiàn)井噴，對薪酬的影響不會很大，這是行業(yè)的商業(yè)模式?jīng)Q定的。高效先進(jìn)的商業(yè)模式必定會給互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)帶來高額的利潤，這將反映在員工薪酬上。其他行業(yè)企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)、IT、電子商務(wù)等相關(guān)部門也將成為舒緩IT人才就業(yè)壓力的出口。

三、特立獨(dú)行：企業(yè)需要個性人才

正如前文提到的那樣，互聯(lián)網(wǎng)從來不缺少受眾?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)以自身的發(fā)展向我們闡述了“剛不可久，柔不可守”這句話的涵義?！霸诨ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)，做大做強(qiáng)只是結(jié)果而不是目標(biāo)。一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)想要做的持久，依靠強(qiáng)大的基礎(chǔ)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，今天的互聯(lián)網(wǎng)巨頭可能僅僅因?yàn)楦偁帉κ忠粋€新產(chǎn)品就一蹶不振，利潤大幅度下滑，消費(fèi)者是很容易健忘和跟風(fēng)的。龐大的用戶群體的潛在含義不是‘盡力去搶更大的盤子’，而是‘不要擔(dān)心獨(dú)特的東西沒有市場’?！北娺_(dá)樸信研究院研究員張震這樣說道，“一個好的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不是要做到讓每一個用戶不討厭，而是即使有99個用戶討厭也要讓最后一個滿意度做到最高?！?/p>

一個獨(dú)特的讓人印象深刻的企業(yè)需要的是什么?獨(dú)特的產(chǎn)品或者是獨(dú)特的企業(yè)文化但是歸根結(jié)底是獨(dú)特的人。國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在這一點(diǎn)上做的還不夠，大眾對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的認(rèn)識大多停留在對其高層管理者的關(guān)注，在對塑造企業(yè)文化氛圍、培養(yǎng)員工獨(dú)立、創(chuàng)新的個性上則遠(yuǎn)沒有像谷歌、蘋果這樣的企業(yè)花費(fèi)的精力和時間多，后者也許才是未來互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心競爭力。

第二篇：2015互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬大起底

2015互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬大起底

上海、廣深地區(qū)的親們歡迎不吝賜教~二、三線城市的小伙伴可以根據(jù)實(shí)際消費(fèi)水平做個參考喲!

下面先說點(diǎn)輕松、簡單、透明的應(yīng)屆生offer情況：

一、應(yīng)屆生

記得07年的時候，完美給應(yīng)屆生開了20w的offer，開啟了互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)屆生20W offer的時代。當(dāng)時各大外企給應(yīng)屆生普遍也就6、7K，記憶中g(shù)oogle普通offer也只有18W，當(dāng)時的亞運(yùn)村房價才1w多，回龍觀還7K。

現(xiàn)在呢?熱門的有拿美國FB、Google 10w刀的offer，完美、網(wǎng)易游戲40W的offer。你拿個30w的offer，只能說是個好offer，都不好意思貼到論壇顯擺。至于說20w的offer，百度去年13~14*14.6的offer，應(yīng)該發(fā)了有1、2千個，阿里給本科生都開到15K*15了。

1、一線互聯(lián)網(wǎng)公司：

BAT，騰訊的起薪還是一如既往地低，不過考慮到加薪的速度和年終獎的月份，實(shí)際上，這三家第二年都差不多能到20W(騰訊的特指碩士)。

2、二線互聯(lián)網(wǎng)公司：

稍主流些的二線互聯(lián)網(wǎng)公司，給應(yīng)屆生中較靠前的一批(能拿到一線互聯(lián)網(wǎng)公司offer的那批人)，一般都是20W+，例如360、去哪兒、美團(tuán)、有道、搜狗等。據(jù)說

58、趕集給部分應(yīng)屆生也可以到這個數(shù)字，這個沒有太多考證。

一般來說，對于有議價能力的那批應(yīng)屆生，你們拿著BAT的offer，然后去360、去哪兒、有道等談職業(yè)方向、產(chǎn)品、薪水和戶口，然后呆滿三年再看情況是否跳，是個比較理想的道路。

否則，你去BAT，一年招上千人，你很難選擇自己想要做的產(chǎn)品、技術(shù)方向，戶口一般也輪不到你。至于說成長環(huán)境，這些公司的核心部門，并不比一線的差。部分傳統(tǒng)老牌互聯(lián)網(wǎng)公司。。我就不說哪家了，應(yīng)屆生薪水堪憂阿，都快跟華為一個水平了(華為躺槍....)。

二、社招

考慮到工作5年以上的人，薪水差距拉的已經(jīng)很大了，因此在此只討論工作3~5年的碼農(nóng)行情，5年以上的，以后單寫。我們一般會把候選人的薪水分成15~20W、25W左右、30W左右、40W+這幾檔。

1、15~20W：

即月薪10~13*15個月，三線互聯(lián)網(wǎng)公司普通員工水平。二線公司的普通員工一般會卡到上限，或超出。比如說三線公司搜房網(wǎng)(論財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，搜房可以算二線公司了，只是搜房不重視技術(shù)，因此可算三線團(tuán)隊(duì))的普通技術(shù)員工，一般都在15W左右徘徊。準(zhǔn)二線的58、趕集，他們的普通員工薪水基本都到或者超過20W的上限了。

這批童鞋所處環(huán)境的特點(diǎn)是：非熱門語言(例如不是android、IOS、PHP等)，甚至過時語言(例如某些公司還在用.net、C#等)，所在公司對于技術(shù)重視程度一般，僅限于做點(diǎn)訪問量不大的后臺或者交互、動畫效果要求不高的前臺頁面。

對于這批童鞋來說，最好是早點(diǎn)轉(zhuǎn)個較為主流的語言，或者轉(zhuǎn)個公司重視技術(shù)的地方。稍微熱門些的行業(yè)，例如視頻、電商，就算是二線公司，薪水都會超過20W，例如同為二線的奇藝、藝龍、當(dāng)當(dāng)?shù)龋齻兊钠胀夹g(shù)員工，早過20W的上限了。

2、25W：

25W，就是月薪15、16K*

15、16個月左右。如果你不是在BAT中工作1、2年，而是工作了3、5年，那么你現(xiàn)在應(yīng)該是一家二線互聯(lián)網(wǎng)公司中較為主力的員工。你肯定比普通員工強(qiáng)多了，你獨(dú)立干活沒問題了，你平時還可以幫助其他員工解決一些常見的技術(shù)難題，你在努力爭取做teamleader或者部門的技術(shù)核心。對于沒到這個數(shù)字的童鞋，不管你之前什么背景，只要你肯努力，肯加班，不管你在二線還是三線互聯(lián)網(wǎng)公司，你努力干3年都肯定可以拿到這個數(shù)字。

25W，社招的門檻。25W，對于社招的，有工作經(jīng)驗(yàn)人士來說，這也算是一個檻。為什么?因?yàn)閺V大的互聯(lián)網(wǎng)公司，對于有3、5年工作經(jīng)驗(yàn)的，一般也不招25W以下的(除去部分不受重視的崗位外，或剛工作1、2年的人外)。比如百度，現(xiàn)在很多部門社招一般都只招T5以上的，動輒就是20K+的offer了。就算是不以技術(shù)起家的新浪，現(xiàn)在通過獵頭招人，一般也都是招3級以上的員工，起點(diǎn)就是15K左右了。當(dāng)然，在部分熱門職業(yè)中，可能你不管在哪家干一兩年都有這個數(shù)字了，這個我們且按下，后面再講。

3、30W：

20K*15，恭喜你，你老板舍得給你開2W一個月，那代表你對你們部門或者你們team是比較重要的人士了。你一般是二三線公司的某個部門技術(shù)骨干了，或者在一線公司里面某個team的重要員工了。你可能是百度T5的角色，你可能是淘寶的P6了(當(dāng)然，如果你在淘寶，你還得算算你股票值多少錢，否則貴司光靠薪水沒法比拼BT了)，你可能在愛奇藝、優(yōu)酷做個中級工程師。當(dāng)然，就算你30W，你也可能還是百度的T4。

4、40W：

嗯，月薪25、30K?或者20K+股票?一般老板不會隨便給一個普通員工開這個薪水了，給你開這個薪水，你肯定是有你的過人之處。如果在二線互聯(lián)網(wǎng)公司，給你開這個薪水，一般擔(dān)任以下角色的位子：你可能還不是部門整體的架構(gòu)師，但在某個模塊的工作中，算是技術(shù)的較權(quán)威的負(fù)責(zé)人。比如，后臺存儲相關(guān)的開發(fā)你是技術(shù)核心，或者數(shù)據(jù)庫開發(fā)相關(guān)的工作有難題了都找你，又或者你是搜索某塊的技術(shù)大拿。

如果做的是略微邊緣化一些的職業(yè)，比如說測試、前端開發(fā)、運(yùn)維，那你可能是整個公司層面，在這個領(lǐng)域都較為受重視的技術(shù)骨干之一。反正，你們在公司內(nèi)的地位應(yīng)該不錯。

如果你在一線互聯(lián)網(wǎng)公司，那你應(yīng)該是team的最核心的骨干之一了，或者是類似TL的角色了。你是百度的T5+、T6，你是項(xiàng)目經(jīng)理?你在騰訊該是T3.1了?反正，恭喜你們，你們已經(jīng)進(jìn)入了整個互聯(lián)網(wǎng)的骨干行列，我相信，拿這個收入的人，大家應(yīng)該都很聰明、勤奮、好學(xué)，互聯(lián)網(wǎng)的道路對大家來說才剛剛開始。

對于你們來說，40W只是個開始，你們的路才剛開始，只要你們夠努力，還可以升T6、T7、T8，M2，你們還可以跳去二線互聯(lián)網(wǎng)公司做整個部門、整個公司的架構(gòu)師，年薪百萬可能有些遙遠(yuǎn)，但是只要你們不放棄努力，7、80W還是不太遠(yuǎn)的(實(shí)際也就是4W月薪+股票而已，莫急，肯定能到)。

5、60W，1、200W的人?

再往上?再往上走的那個層次的人我就不寫了。咱們可以有空出來坐坐喝喝茶私聊。談跳槽太俗了，你們?nèi)暌膊惶淮?，一跳就要呆三年，大家可以聊聊行業(yè)、聊聊各個公司的戰(zhàn)略、人事變動，為你未來的發(fā)展談?wù)効捶?，只談風(fēng)月，不談跳槽。

三、熱門的行業(yè)

準(zhǔn)確地說，現(xiàn)在除了.net、c#等過時的技術(shù)之外，別的都熱門。什么大數(shù)據(jù)開發(fā)、廣告計(jì)算、搜索啥的就不用說了，你們只要跳，就有人敢要。

1、特別的例子

舉幾個比較特別的例子吧，就是跟算法、搜索不同的，求職門檻不高的，不需要算法好等要求的職業(yè)：

PHP：

百度招C、java、PM、數(shù)據(jù)挖掘等，都很挑剔。要看教育背景、工作經(jīng)歷一系列。但是百度招PHP的時候還看教育背景嗎?大專的PHP百度要不要?呵呵……最普通的PHP，工作3年左右，沒有在一線、二線互聯(lián)網(wǎng)公司呆過的，能力中規(guī)中矩，能獨(dú)立干活，但不能解決技術(shù)難題的?，F(xiàn)在的薪水是多少呢?起點(diǎn)一般是15k*15的水平，運(yùn)氣好一些的17、18K也不難。稍微好點(diǎn)的PHP，3年經(jīng)驗(yàn)，能力不錯的，在百度等呆過1、2年的，學(xué)校也還不錯的，20K很稀松了。

這個沒辦法，跟百度、新浪、360等大范圍使用PHP有關(guān)，也跟眾多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)使用PHP有關(guān)，需求大，人少，沒轍。。

Android、IOS：

這也不用說了，基本跟PHP差不多。今年還有一個小爆發(fā)的趨勢。

Java：

之前也納悶，java為什么稀缺?北京大把的java!IBM、中軟、亞信、東軟，誰家不會java?后來發(fā)現(xiàn)，哦，互聯(lián)網(wǎng)公司要求的java還不太一樣，技術(shù)難度的要求還是蠻高的，之前給運(yùn)營商、銀行做項(xiàng)目的還真不太合適互聯(lián)網(wǎng)。嗯，那我們老老實(shí)實(shí)去互聯(lián)網(wǎng)找吧，結(jié)果很憔悴地發(fā)現(xiàn)，除了阿里系、網(wǎng)易、百度的商搜、人人的一部分，別的沒啥可挖的。然后京東又轉(zhuǎn)java了，給本來就不太多的供給也造成了壓力。So，我們拿著20~25K*16的薪水想挖3、5年經(jīng)驗(yàn)靠譜的java工程師，發(fā)現(xiàn)找不見人。

北京互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，有個問題是，開發(fā)語言較為分散，PHP、java、C是三個常用的，然后還有在用.net、C#、python等的，造成本來就不多的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者，還被分割成了若干個平臺，極度地阻礙了人員流動，抬高了人員成本。

2、熱門的行業(yè)

行業(yè)的熱門一般是跟所在行業(yè)的壟斷程度、發(fā)展速度、從業(yè)公司數(shù)量有關(guān)，目前較為熱門的有電商、視頻、搜索等。

第三篇：IT行業(yè)薪酬制度

IT行業(yè)薪酬制度

第一章 休假程序...3 1.0目的...3 2.0適用范圍...3 3.0責(zé)任...3 4.0程序內(nèi)容...3 第二章 薪資政策...5 1.0目的...5 2.0適用范圍...5 3.0內(nèi)容...6 4.0薪酬保密...7 第三章 加班政策...7 1.0目的...7 2.0適用...8 3.0責(zé)任...8 4.0程序內(nèi)容...8 4.1加班申請及記錄...8 4.2加班工資計(jì)算...8

第四章 醫(yī)療及人身意外傷害保險管理辦法...9 1.0就診醫(yī)院...9 2.0賠付標(biāo)準(zhǔn)...9 3.0例外條款...9 4.0免責(zé)條款...10

第一章休假程序1.0目的

為確保公司進(jìn)行有秩序的管理休假而制定。

2.0適用范圍

適用于公司所有員工。

3.0責(zé)任

各部門主管、經(jīng)理。

4.0程序內(nèi)容

4.1病假

·員工休病假，超過1天要出具醫(yī)院開具的假條。

·員工休病假的時限，應(yīng)以假條上的時間為準(zhǔn)，遇節(jié)假日不順延?！膯T工轉(zhuǎn)正開始，員工每年可享受5天帶薪病假。

·員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，則應(yīng)申請進(jìn)入醫(yī)療期，公司將根據(jù)病情決定是否批準(zhǔn)其進(jìn)入醫(yī)療期。員工只有在患難以治愈的病或非常嚴(yán)重的慢性病時方可進(jìn)入醫(yī)療期。進(jìn)入醫(yī)療期的，其待遇按公司醫(yī)療期制度執(zhí)行。不批準(zhǔn)進(jìn)入醫(yī)療期的，員工又確實(shí)不能上班，按無薪病假待遇。員工連續(xù)休經(jīng)公司批準(zhǔn)的無薪病超過十五天以后，公司按照國家有關(guān)規(guī)定，每月發(fā)給全市最低工資60%的基本生活費(fèi)，按其基本生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老保險，并按規(guī)定報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)，其他待遇不再享受。待合同期滿，不再續(xù)訂勞動合同。

·員工無論休何種病假，必須按時遞交有效的醫(yī)生診斷證明，請部門經(jīng)理批準(zhǔn)。否則按曠工處理。4.2年假

·公司規(guī)定員工的年假為：12天/年。

·上班滿6個月可開始休假（滿一個月則享有一天年假）?！つ昙儆龉?jié)假日順延。

·員工休年假必須考慮有關(guān)客戶的要求及所在部門的工作安排，休年假必須提前兩周申請，并經(jīng)主管同意。

·公司希望員工利用年假的機(jī)會使身心得到調(diào)整。人力資源部將在每個自然開始時，通知每位員工應(yīng)享受的年假。該年假的有效期為一年，到時終止，不再累計(jì)?！T工如愿意放棄年休假，年假期間的工資按日工的基本工資的2倍計(jì)算。4.3工傷假

·員工在工作期間發(fā)生工傷事故，直接主管應(yīng)立即到現(xiàn)場調(diào)查受傷情況，要立即作出處理，并進(jìn)行報(bào)告至CEO和人力資源部。

·公司根據(jù)醫(yī)生的診斷確定是否需要給予工傷假?！T工休工傷假享受全薪。

·員工休工傷假期間，應(yīng)按照公司的要求定期到指定醫(yī)院進(jìn)行檢查。4.4婚假

·女職工年滿23歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時）?！づ毠つ隄M23歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時）?！つ新毠つ隄M25歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時）。·男職工年滿25歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時）?！つ?、女職工婚前體檢可享受半天全薪假。4.5產(chǎn)假

·產(chǎn)假所涉及的假期，均應(yīng)包含節(jié)假日，即遇節(jié)假日不順延。·員工妊娠期間每月可享受半天全薪假以供月檢?！T工生育可享受90天全薪產(chǎn)假。

·年齡24周歲以上生育第一胎者，可延長一個月帶薪產(chǎn)假?！と缬鲭y產(chǎn)，可憑醫(yī)院證明增加有薪產(chǎn)假15天?！ざ喟ド?，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天?！つ袉T工可以在妻子生育后享有一天陪產(chǎn)假。

·女員工生育后的第一次流產(chǎn)，公司將依據(jù)醫(yī)生的診斷證明給予15天帶薪假，以后的流產(chǎn)全部按無薪病假計(jì)算。4.6喪假

·父母、養(yǎng)父母、繼父母、配偶父母、配偶或子女死亡：8天（64小時）?！ぷ娓改浮⑿值苕⒚盟劳觯?天（32小時）。4.7補(bǔ)休假

·員工在休息日加班后，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，可以享受因休息日加班產(chǎn)生的補(bǔ)休假?！T工休倒休假時，須考慮部門工作的安排，并應(yīng)提前二周申請，經(jīng)主管同意?！T工休倒休假時，應(yīng)在請假單后附有部門經(jīng)理批準(zhǔn)倒休的加班申請單（參見加班制度）?！さ剐菁僦幌蕻?dāng)年有效。4.8公共假日 員工享受下列法定公共假日 ·五一節(jié)：一天 ·新年：一天 ·春節(jié)：三天 ·國慶節(jié)：二天

·女員工可在婦女節(jié)享有半天公休（遇休息日不順延）如國家政策有調(diào)整，則遵循國家政策。4.9事假

·事假系無薪假，公司根據(jù)工作安排決定是否批準(zhǔn)員工休事假?！な录僮铋L不超過二周。4.10請假批準(zhǔn)權(quán)限：

請假日期：1－3天（包括3天）3－12天

（包括12天）12天以上

批準(zhǔn)人：直屬上級、部門經(jīng)理和總經(jīng)理

直接主管在一個月內(nèi)對同一員工批準(zhǔn)假期時限為5天，5天以上由部門經(jīng)理批準(zhǔn)。4.11請假程序：

員工填寫請假單，報(bào)主管、經(jīng)理批準(zhǔn)后，送至人力資源部。

第二章薪資政策

1.0目的

提供公平的待遇、均等的機(jī)會，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

2.0適用范圍

適用于公司所有員工

3.0內(nèi)容 3.1

新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整（高、低）員工的薪級。

3.2工資構(gòu)成：

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎金、半年獎、加班費(fèi)、其它收入等。月獎金：是本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻(xiàn)而定的表彰方式。

半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。計(jì)算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例。

工作時間比例：以六個月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。加班費(fèi)計(jì)算公式：

工作日：加班至20：00以后，50元補(bǔ)助

休息日：加班工資=（基本工資＋補(bǔ)貼）/22*200%*加班時間（天）節(jié)假日：加班工資=（基本工資＋補(bǔ)貼）/22*300%*加班時間（天）

3.3

員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》，《員工考勤規(guī)定》辦理。

3.4

新雇員工第一個月工資或離職員工最后一個月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算：

（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.5

支付方式：

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工。

員工工資以月為單位計(jì)算（考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。

工資正常支付日為次月3日、10日。

3.51

中途離職： 若員工因各種原因中途離開公司時，未付的費(fèi)用（包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等）將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

3.6

根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除： 1.個人所得稅。

2.社會保險費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據(jù)自身情況，聲明放棄此項(xiàng)保險。

3.個人負(fù)擔(dān)的工會會費(fèi)。

4.應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用。

5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）。6.其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。

3.7

略……

3.10

根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

3.11

因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其他原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

4.0薪酬保密

1.公司實(shí)行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。

第三章加班政策

1.0目的

為明確加班審批程序及有關(guān)費(fèi)用的計(jì)算，特制定本制度。

2.0適用

適用于公司全體員工。

3.0責(zé)任

各部門主管、經(jīng)理。

4.0程序內(nèi)容

公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內(nèi)完成工作任務(wù)，但對于因工作需要的加班，公司支付相應(yīng)的（工作日）加班補(bǔ)貼或者（假日）加班費(fèi)。

4.1加班申請及記錄

1.工作日加班者，員工需在實(shí)際加班的前一天下午六點(diǎn)鐘前，把經(jīng)過批準(zhǔn)的加班申請表交到總部的人事部（分公司交給當(dāng)?shù)剞k公室主任或者指定負(fù)責(zé)考勤的同事），收到加班申請表的負(fù)責(zé)人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點(diǎn)。

2.周末加班者，員工需在實(shí)際加班前的最后一個星期五的下午六點(diǎn)鐘前，把經(jīng)過批準(zhǔn)的加班申請表交到總部的人事部（分公司交給當(dāng)?shù)剞k公室主任或者指定負(fù)責(zé)考勤的同事），收到加班申請表的負(fù)責(zé)人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點(diǎn)。

3.假日加班者，員工需在實(shí)際加班前的最后一個工作日的下午六點(diǎn)鐘前，把經(jīng)過批準(zhǔn)的加班申請表交到總部的人事部（分公司交給當(dāng)?shù)剞k公室主任或者指定負(fù)責(zé)考勤的同事），收到加班申請表的負(fù)責(zé)人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點(diǎn)。

4.嚴(yán)格執(zhí)行：為了更好地培養(yǎng)大家做計(jì)劃的好習(xí)慣，公司將強(qiáng)制執(zhí)行加班需要提前申請的做法。因此，如果不能在規(guī)定時間交出加班申請表的員工，其實(shí)際加班時間將視為無效。

5.加班時數(shù)：周末和假日的加班申請表上需要注明預(yù)計(jì)需要工作的小時數(shù)，實(shí)際加班時數(shù)與計(jì)劃不能相差太遠(yuǎn)，部門主管和領(lǐng)導(dǎo)需要對加班時間進(jìn)行監(jiān)控和評估。

6.緊急任務(wù)：特殊情況需要臨時計(jì)劃加班者（包括分公司員工），相關(guān)部門主管或經(jīng)理要加以額外的說明，將原因email致*@*（分公司的緊急申請?jiān)蛘f明需另外抄送各地經(jīng)理和辦公室主任或考勤管理人員）。

7.領(lǐng)導(dǎo)出差：如果員工提出加班申請時而需要簽名的領(lǐng)導(dǎo)適逢外出，員工首先要在按照規(guī)定時間把未曾簽名的加班申請表交到相應(yīng)的人事管理部門，同時相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)把批準(zhǔn)意見email致相應(yīng)的人事管理人員，總部為*@*，分公司為各地辦公室主任或考勤管理人員。

8.加班打卡：無論是工作日、周末或是假日加班，員工均應(yīng)如實(shí)打卡，記錄加班時間。4.2加班工資計(jì)算

4.2.1經(jīng)理級以上管理人員（包括制作人）不享受加班補(bǔ)貼以及加班費(fèi)。

4.2.2工作日工作到晚上8點(diǎn)以后（即加班2小時以后），付給其本人50元加班補(bǔ)貼；周六、日加班付給其本人日標(biāo)準(zhǔn)工資的200%；國家法定節(jié)假日加班，付給其本人日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%。

4.2.3加班補(bǔ)貼以及加班工資結(jié)算發(fā)放每月一次，由人事核實(shí)后月底隨工資一起發(fā)放。

第四章 醫(yī)療及人身意外傷害保險管理辦法1.0就診醫(yī)院

被保險人因疾病或意外事故需門診或住院治療時，應(yīng)在保險公司指定醫(yī)院就診。被保險人在出差期間患病，應(yīng)在當(dāng)?shù)乜h（區(qū)）以上的公立綜合性醫(yī)院就診。

2.0賠付標(biāo)準(zhǔn)

1.醫(yī)療保險賠付：

（1）門診治療的賠付標(biāo)準(zhǔn)：

A、屬于保險責(zé)任范圍內(nèi)的門診費(fèi)用，每天只限報(bào)一次，每次按85%的比例賠付，每天最高賠付額以人民幣300元為限。

B、因意外傷害的門診治療費(fèi)用（不包括藥品費(fèi)）全部賠付，并且每天無最高限額。C、因意外傷害造成的門診治療的藥品費(fèi)用，按100%的比例賠付，每天最高賠償額以人民幣300元為限。

D、檢查費(fèi)：

除急診外，單項(xiàng)檢查費(fèi)超過300元者，應(yīng)由醫(yī)院提供證明并征得保險公司同意。孕婦圍產(chǎn)期檢查費(fèi)：按實(shí)際支出給付，正常妊娠者，以人民幣500元為限；異常妊娠者，以人民幣800元為限。

E、因疾病門診的手術(shù)費(fèi)按85%賠付，每天無最高賠償額的限制。（2）住院治療（因疾病或意外傷害所需）的賠付標(biāo)準(zhǔn)：

Ａ、藥品費(fèi)：（按政府醫(yī)療主管機(jī)關(guān)規(guī)定的自費(fèi)藥品除外）賠付95%。Ｂ、治療費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、輸血輸氧費(fèi)以及敷料費(fèi)賠付95%。Ｃ、住院床位費(fèi)：以每人每天不超過人民幣40元為限。Ｄ、檢查費(fèi)：除急癥外，單項(xiàng)檢查費(fèi)超過人民幣300元者，應(yīng)由醫(yī)院提供證明并征得保險公司同意。

Ｅ、分娩費(fèi)：按實(shí)際支出的85%賠付。正常分娩者以人民幣3000元為限；難產(chǎn)者最高以人民幣4000元為限。

（3）注意事項(xiàng)：

Ａ、被保險人在門診或住院期間，如需配合使用自費(fèi)藥品，必須向醫(yī)院聲明，將自費(fèi)藥在醫(yī)療費(fèi)收據(jù)上分別列清。否則，保險公司會拒付部分或全部醫(yī)藥費(fèi)。

Ｂ、被保險人在申請門診醫(yī)療費(fèi)賠償時，應(yīng)按門診日期順序提出索賠，本次索賠的醫(yī)療費(fèi)單據(jù)日期必須在上次的索賠日期之后。

Ｃ、被保險人申請住院及門診醫(yī)療費(fèi)賠償，應(yīng)在交費(fèi)之日起90天內(nèi)提出。

2.人身意外傷害賠付：按中國人民保險公司《人身意外傷害殘廢給付標(biāo)準(zhǔn)》的規(guī)定，按傷殘程度給付全部或部分保險金額。

3.0例外條款

凡有下列疾病之一者不可投保。

惡性腫瘤（癌、肉瘤、白血?。?、精神癲癩、癡呆、腦血管硬化、心肌梗塞、高血壓（ＩＩ期以上）、心臟?。ㄐ墓δ懿蝗桑杉壱陨希⒅夤軘U(kuò)張、慢性阻塞性肺氣腫、肺結(jié)核（傳染期、慢性纖維空洞形、肺硬變）、肝硬化、慢性腎炎、腎結(jié)核、腎病綜合癥、尿毒癥、再生障礙性貧血、紅斑狼瘡、性病、愛滋病及其它先天性和遺傳性疾病。

4.0免責(zé)條款

對下列費(fèi)用不負(fù)賠付責(zé)任

1.掛號費(fèi)、陪人費(fèi)、特別看護(hù)費(fèi)、伙食費(fèi)、營養(yǎng)費(fèi)、出診費(fèi)、奶粉費(fèi)、婚檢費(fèi)、煎藥費(fèi)、轉(zhuǎn)院治療的交通費(fèi)、國家醫(yī)療主管機(jī)關(guān)規(guī)定應(yīng)由個人自負(fù)的其它費(fèi)用以及非保險責(zé)任范圍內(nèi)的費(fèi)用。

2.鑲牙、整容（因意外事故造成畸形者除外）、美容、矯形手術(shù)、氣功治療、驗(yàn)眼、配鏡、助聽器、人工器官、家庭病床、性病、愛滋病、未婚人工流產(chǎn)、個人服務(wù)、按摩治療以及因投保前已患有的慢性病的治療費(fèi)用。

3.被保險人自殺、斗毆、犯罪、吸毒、違法和故意行為所致的所有費(fèi)用。4.因第三者造成被保險人傷害，依法應(yīng)由第三者承擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用。5.戰(zhàn)爭或軍事行動、**或**、核子輻射、核污染所致的一切費(fèi)用。6.在中國境外及香港、澳門、臺灣地區(qū)發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用。7.被保險人或其受益人的故意或詐騙行為。8.被保險人因疾病所致死亡或殘廢。

第四篇：行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1

一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述

按照我國國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進(jìn)一步細(xì)分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動是由各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成，其各個環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細(xì)分為勘察行業(yè)、設(shè)計(jì)行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。

房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動國民經(jīng)濟(jì)增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來，整個行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢。未來幾年我國的基本建設(shè)、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機(jī)遇。

從消費(fèi)結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進(jìn)程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當(dāng)大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動力的行業(yè)，在當(dāng)前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎(chǔ)性作用。

二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系

2.1基本原則

建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎(chǔ)上建立的.。

2.2主要應(yīng)用的薪資結(jié)構(gòu)

房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結(jié)構(gòu)主要有七個?；A(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資：薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置若干個薪級，對工人設(shè)置若干個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。對不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。效益工資：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實(shí)干，多做貢獻(xiàn)的作用。效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎金或計(jì)件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報(bào)酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻(xiàn)大小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式。項(xiàng)目承包制：承包某個具體的項(xiàng)目，以此來獲得報(bào)酬。

三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬?duì)顩r

3.1. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析

（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖

3.2. 不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎金補(bǔ)貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)。總的來說，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位。

3.3 金融危機(jī)對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機(jī)方面調(diào)研結(jié)果顯示：員工對金融危機(jī)是否影響自身收入的意識并不強(qiáng)烈，但大多數(shù)人了解到金融危機(jī)影響了自身單位及個人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認(rèn)為影響不大?？梢?，金融危機(jī)對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈。

3.4. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設(shè)市場報(bào)》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)

從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個高薪行業(yè)里，有多達(dá)百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見房地產(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。

3.5. 不同學(xué)歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學(xué)歷人群薪資水平

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告2

一、引言

20xx年，進(jìn)入中國經(jīng)濟(jì)騰飛的新時代，“十二五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國GDP的主要力量。縱使國家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。

我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。

本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對比，反映現(xiàn)行全國建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計(jì)劃

二、國內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析

1、薪酬增長狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

數(shù)據(jù)來源：中華人民共和國國家統(tǒng)計(jì)局公布數(shù)據(jù)世界銀行對中國的GDP預(yù)期智聯(lián)招聘20xx薪酬調(diào)查

《第一財(cái)經(jīng)》 、《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對中國20xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)

根據(jù)以上資料，可見自20xx年金融危機(jī)后，因CPI增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。

20xx年中國的CPI指數(shù)將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達(dá)5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動，所作出的預(yù)期薪酬增長幅度也較高。

2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）

數(shù)據(jù)來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）

根據(jù)以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。

3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比：

4、不同地區(qū)薪酬差異對比

三、行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢分析

由于20xx年房地產(chǎn)、建筑市場的加速發(fā)展，加之國家對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大力支持，房地產(chǎn)、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴(kuò)大；同時部分其他行業(yè)、

其他領(lǐng)域的企業(yè)也開始進(jìn)軍建筑市場，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。

數(shù)據(jù)來源：“前程無憂”20xx第一季度年建筑類企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個等級，為便于分析和易于分辨，只選取了職務(wù)等級為：“一、四、八、十二、十六、

二十”六個等級。

四、公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對人才結(jié)構(gòu)的要求

20xx年，隨著國家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給?！钡?要求。公司迎來了蓬勃發(fā)展的契機(jī)，20xx年對于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著公司順應(yīng)時代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。

通過BT業(yè)務(wù)，以投資帶動承建，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時，單個項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的匯集必然造成未來的“紅?！保局挥袚尩孟葯C(jī)方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。

通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制。

雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。

五、調(diào)查樣本分析

本次調(diào)查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)。

“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業(yè)求職者在網(wǎng)上求職時所填寫的期望薪酬和建筑類企業(yè)招聘時所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應(yīng)現(xiàn)今人力資源市場的普遍薪酬水平，并且其系統(tǒng)采取實(shí)時更新，數(shù)據(jù)實(shí)效性強(qiáng)。但是由于網(wǎng)絡(luò)

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告3

從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找IT男?；蛟S是因?yàn)閺氖翴T軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎參考。

自20xx年初,CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來,引起了廣大開發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時間內(nèi),近萬名開發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管這只是中國百萬開發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團(tuán)隊(duì)體系的每一個層面,而且“一葉知秋”,所以透過這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開發(fā)者,更準(zhǔn)確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標(biāo)。 20xx:程序員的日子不算差

相信每個開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。

我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要IT城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。

如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟(jì)相對比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。

當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0元的群體,主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達(dá)了對當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次數(shù),最好不超過3次

跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點(diǎn)話題。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累。所以很多開發(fā)者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的`高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。

技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到5000元以上。同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間,大概是“5年”。

什么工作最賺錢?--不上班

“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(SOHO)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的SOHO月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。

再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。

從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。

開發(fā)語言,選誰都一樣

工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用JAVA,達(dá)到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實(shí)際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),C#、.NET開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說C#、.NET沒有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會差太遠(yuǎn)。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的C#、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。

再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用Erlang、Perl、Scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言,因?yàn)橥瑫r發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。

結(jié)束語

在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來說,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下功夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告4

從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會計(jì)行業(yè)的以女性職員居多，女性會計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。

從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財(cái)會工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬，達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1。94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計(jì)結(jié)下了不解之緣。

總體上看，大部分會計(jì)從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會計(jì)工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。

我們可以看到，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計(jì)人員，會計(jì)、稅務(wù)專員、會計(jì)助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計(jì)的數(shù)量和普通會計(jì)數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財(cái)務(wù)部門，平均每5個人便需要設(shè)置一個主管。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會計(jì)從業(yè)資格證書的人最多，占比高達(dá)41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。

會計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%，會計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬—10萬/年，共計(jì)有37.39%的`人群處于這一區(qū)間。雖然，這個薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期20xx年薪資會增長的人群占比高達(dá)76.58%，其中，預(yù)期增加0%—20%之間的人群占比高達(dá)49.01%，預(yù)期增加20%—50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化，可能這小部分會計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì)，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告5

1.中國電子商務(wù)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)

1.1不同區(qū)域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況

薪資高反映人才供求平均度。

沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大?？傮w來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。

1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況

從業(yè)年限的不同使收入差別明顯，C2C賣家收入增長幅度受經(jīng)驗(yàn)影響較大。隨著就業(yè)年限的增加，C2C賣家及人員的月均收入增長較快，個人財(cái)富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員。對于C2C賣家來說，由于對銷售、網(wǎng)絡(luò)營銷等技術(shù)不熟練、交易量很小，在起步1～3

年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知

識障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5年時會在業(yè)務(wù)體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。有些網(wǎng)商會聘用1～2個人來幫助分?jǐn)備N售、網(wǎng)站維護(hù)、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)C2C賣家發(fā)展到5年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當(dāng)這些問題一一解決之后，C2C賣家便會迎來新一輪的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。

1.3不同級別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況

企業(yè)間電子商務(wù)（B2B）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（B2C）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務(wù)（B2B）業(yè)務(wù)人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。

1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長趨勢

電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴(kuò)大化。

在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進(jìn)

行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100元左右。經(jīng)過3～5年的.學(xué)習(xí)和成長晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。

三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向

1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀

概念定義

總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，

在企業(yè)中也是高層管

理人員。指既擔(dān)對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別?？偙O(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。

經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進(jìn)行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實(shí)有效的方法，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現(xiàn)。

主管級別：對經(jīng)理負(fù)責(zé)，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù)。一般人員級別：人員是公司或者集團(tuán)的專用人員。

1.1全行業(yè)現(xiàn)狀

1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過230萬。

1.1.2市場的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。

1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達(dá)到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。

1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿足率僅達(dá)到19%。

1.1.5電子商務(wù)類崗位分類

經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：

電子商務(wù)助理/專員；

電子商務(wù)主管；

電子商務(wù)經(jīng)理；

電子商務(wù)銷售；

電子商務(wù)工程師。

電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型

擁有市場營銷、電子商務(wù)、貿(mào)易實(shí)操和計(jì)算機(jī)等技能；應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告6

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點(diǎn)左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)了解，xx蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13。9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的.企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計(jì)xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33。3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。

在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告7

近日，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會，餐飲金領(lǐng)俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告和餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告”。

中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個共同成長、互幫互助、經(jīng)驗(yàn)交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度，提高職業(yè)化經(jīng)營管理人才隊(duì)伍的整體水平，從而進(jìn)一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。

金領(lǐng)俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟(jì)南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計(jì)劃、冰城串吧、旺順閣、藍(lán)海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的.現(xiàn)狀”進(jìn)行探討，并展開以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。

首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，餐飲行業(yè)XX年薪酬增長率為6.5%，XX年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。

餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)當(dāng)前的人才隊(duì)伍無法滿足發(fā)展需要。受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢影響，在經(jīng)濟(jì)下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動化設(shè)備應(yīng)用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計(jì)餐飲企業(yè)未來兩年員工總數(shù)會相應(yīng)減少。

根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)研分析，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場營銷策劃人員、復(fù)合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告8

一快速消費(fèi)品的定義和產(chǎn)品特點(diǎn)

快速消費(fèi)品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運(yùn)作方式。

快速消費(fèi)品是指那些使用時效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價值不高、易于消耗；消費(fèi)者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費(fèi)者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費(fèi)者對這類產(chǎn)品的認(rèn)識較多，購買時不需購前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn)：

1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費(fèi)者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。

2.保鮮期限短、購買便利。快速消費(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費(fèi)者購買商品時以方便、快捷為準(zhǔn)，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。

二快速消費(fèi)品消費(fèi)者的購買習(xí)慣

1.消費(fèi)者分布分散、習(xí)慣就近購買?？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者沒有特定的`群體，幾乎人人都可以成為快速消費(fèi)品的目標(biāo)或潛在消費(fèi)者，因此其分布較為分散。消費(fèi)者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2.消費(fèi)者知識程度低，易從眾購買。消費(fèi)者對快速消費(fèi)品產(chǎn)品認(rèn)識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費(fèi)者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費(fèi)者一般會選擇購買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買。

3.感性因素強(qiáng)、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買?？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進(jìn)而形成沖動購買。消費(fèi)者對快速消費(fèi)品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費(fèi)者一時的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。

由以上分析可知，消費(fèi)者購買習(xí)慣是簡單+迅速+沖動+感性。

三快速消費(fèi)品的基本渠道特征

產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費(fèi)者的購買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費(fèi)品的基本渠道特征總結(jié)如下：

1.快速消費(fèi)品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費(fèi)品消費(fèi)者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設(shè)模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng)，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計(jì)渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費(fèi)品企業(yè)的營銷難點(diǎn)。

2.快速消費(fèi)品渠道終端生動化陳列很重要?？焖傧M(fèi)品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費(fèi)者形成強(qiáng)烈的視覺沖擊，以促成銷售。快速消費(fèi)品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費(fèi)品的主要渠道。

3.快速消費(fèi)品一般是多種渠道并存。在快速消費(fèi)品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告9

近日，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰在京舉行，來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會，餐飲金領(lǐng)俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告和餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告”。

中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個共同成長、互幫互助、經(jīng)驗(yàn)交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度，提高職業(yè)化經(jīng)營管理人才隊(duì)伍的整體水平，從而進(jìn)一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。

金領(lǐng)俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟(jì)南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計(jì)劃、冰城串吧、旺順閣、藍(lán)海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進(jìn)行探討，并展開以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。

首屆餐飲金領(lǐng)高峰發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長率為6.5%，xx年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。

餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)當(dāng)前的'人才隊(duì)伍無法滿足發(fā)展需要。受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢影響，在經(jīng)濟(jì)下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動化設(shè)備應(yīng)用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計(jì)餐飲企業(yè)未來兩年員工總數(shù)會相應(yīng)減少。

根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)研分析，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場營銷策劃人員、復(fù)合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。

第五篇：行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告10篇

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點(diǎn)左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)了解，XX蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13。9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計(jì)XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33。3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。

在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告2

從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會計(jì)行業(yè)的以女性職員居多，女性會計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。

從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財(cái)會工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬，達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計(jì)結(jié)下了不解之緣。

總體上看，大部分會計(jì)從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會計(jì)工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。

我們可以看到，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計(jì)人員，會計(jì)、稅務(wù)專員、會計(jì)助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計(jì)的數(shù)量和普通會計(jì)數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財(cái)務(wù)部門，平均每5個人便需要設(shè)置一個主管。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會計(jì)從業(yè)資格證書的人最多，占比高達(dá)41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。

會計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%，會計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬-10萬/年，共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期20xx年薪資會增長的人群占比高達(dá)76.58%，其中，預(yù)期增加0%-20%之間的人群占比高達(dá)49.01%，預(yù)期增加20%-50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化，可能這小部分會計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì)，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告3

1.中國電子商務(wù)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)

1.1不同區(qū)域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況

薪資高反映人才供求平均度。

沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大?？傮w來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。

1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況

從業(yè)年限的不同使收入差別明顯，C2C賣家收入增長幅度受經(jīng)驗(yàn)影響較大。 隨著就業(yè)年限的增加，C2C 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財(cái)富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員。對于C2C 賣家來說，由于對銷售、網(wǎng)絡(luò)營銷等技術(shù)不熟練、交易量很小，在起步1～3

年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知

識障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5 年時會在業(yè)務(wù)體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。有些網(wǎng)商會聘用1～2 個人來幫助分?jǐn)備N售、網(wǎng)站維護(hù)、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)C2C 賣家發(fā)展到5 年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當(dāng)這些問題一一解決之后，C2C 賣家便會迎來新一輪的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。

1.3不同級別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況

企業(yè)間電子商務(wù)（B2B）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（B2C）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務(wù)（B2B）業(yè)務(wù)人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。

1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長趨勢

電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴(kuò)大化。

在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進(jìn)

行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100 元左右。經(jīng)過3～5 年的學(xué)習(xí)和成長晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。

三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向

1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀

概念定義

總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，

在企業(yè)中也是高層管

理人員。指既擔(dān)對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別。總監(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。

經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進(jìn)行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實(shí)有效的方法，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現(xiàn)。

主管級別：對經(jīng)理負(fù)責(zé)，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù)。 一般人員級別：人員是公司或者集團(tuán)的專用人員。

1.1全行業(yè)現(xiàn)狀

1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過230萬。

1.1.2市場的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。

1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達(dá)到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。

1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿足率僅達(dá)到19%。

1.1.5電子商務(wù)類崗位分類

經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：

電子商務(wù)助理/專員；

電子商務(wù)主管；

電子商務(wù)經(jīng)理；

電子商務(wù)銷售；

電子商務(wù)工程師。

電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型

擁有市場營銷、電子商務(wù)、貿(mào)易實(shí)操和計(jì)算機(jī)等技能； 應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告4

根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調(diào)查情況

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓(xùn)時間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時督促企業(yè)按時報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。

二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問題

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。

三、對今后調(diào)查工作的意見和建議

(一)及時更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進(jìn)行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告5

一、薪酬調(diào)查簡述

（一）調(diào)查目的

對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。

薪酬調(diào)查所帶來的不僅是企業(yè)運(yùn)行效率的提高，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀數(shù)據(jù)支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的調(diào)薪時間、水平、范圍等；了解競爭對手或人才來源群體的整體薪酬水平；了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流……總的來講，酒店企業(yè)參與薪酬調(diào)查可以了解數(shù)據(jù)組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系。企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查將內(nèi)部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平市場化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調(diào)查結(jié)果也將是不可缺少的

（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀

酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。

另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差

異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。

近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機(jī)流動，酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）調(diào)查方法

本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。

（四）調(diào)查對象

本報(bào)告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、PA、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。

（五）職位描述

1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。

2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。

3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。

4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。

二、調(diào)查結(jié)果

通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。

（一）圖表結(jié)果

（其中：1為男性，2為女性）

（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）

（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）

企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。

第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

（二）存在問題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于

1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。

2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

3、同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。

三、調(diào)查報(bào)告的使用

（一）分析定位

本報(bào)告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。

（二）職位匹配

由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的`，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

（三）對比分析

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告6

一 快速消費(fèi)品的定義和產(chǎn)品特點(diǎn)

快速消費(fèi)品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運(yùn)作方式。

快速消費(fèi)品是指那些使用時效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價值不高、易于消耗；消費(fèi)者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費(fèi)者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費(fèi)者對這類產(chǎn)品的認(rèn)識較多，購買時不需購前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn)：

1. 周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費(fèi)者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。

2. 保鮮期限短、購買便利?？焖傧M(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費(fèi)者購買商品時以方便、快捷為準(zhǔn)，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。

二 快速消費(fèi)品消費(fèi)者的購買習(xí)慣

1. 消費(fèi)者分布分散、習(xí)慣就近購買?？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費(fèi)品的目標(biāo)或潛在消費(fèi)者，因此其分布較為分散。消費(fèi)者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2. 消費(fèi)者知識程度低，易從眾購買。消費(fèi)者對快速消費(fèi)品產(chǎn)品認(rèn)識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費(fèi)者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費(fèi)者一般會選擇購買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買。

3. 感性因素強(qiáng)、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買。快速消費(fèi)品消費(fèi)者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進(jìn)而形成沖動購買。消費(fèi)者對快速消費(fèi)品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費(fèi)者一時的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。

由以上分析可知，消費(fèi)者購買習(xí)慣是簡單+迅速+沖動+感性。

三 快速消費(fèi)品的基本渠道特征

產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費(fèi)者的購買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費(fèi)品的基本渠道特征總結(jié)如下：

1. 快速消費(fèi)品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費(fèi)品消費(fèi)者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設(shè)模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng)，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計(jì)渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費(fèi)品企業(yè)的營銷難點(diǎn)。

2. 快速消費(fèi)品渠道終端生動化陳列很重要?？焖傧M(fèi)品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時往往伴隨著大量形象廣告和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費(fèi)者形成強(qiáng)烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M(fèi)品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費(fèi)品的主要渠道。

3. 快速消費(fèi)品一般是多種渠道并存。在快速消費(fèi)品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告7

一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述

按照我國國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進(jìn)一步細(xì)分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動是由各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成，其各個環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細(xì)分為勘察行業(yè)、設(shè)計(jì)行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。

房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動國民經(jīng)濟(jì)增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來，整個行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢。未來幾年我國的基本建設(shè)、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機(jī)遇。

從消費(fèi)結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進(jìn)程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當(dāng)大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動力的行業(yè)，在當(dāng)前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎(chǔ)性作用。

二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系

2.1基本原則

建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎(chǔ)上建立的。

2.2主要應(yīng)用的薪資結(jié)構(gòu)

房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結(jié)構(gòu)主要有七個?；A(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資：薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置若干個薪級，對工人設(shè)置若干個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。對不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。效益工資：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實(shí)干，多做貢獻(xiàn)的作用。效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎金或計(jì)件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報(bào)酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻(xiàn)大小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式。項(xiàng)目承包制：承包某個具體的項(xiàng)目，以此來獲得報(bào)酬。

三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬?duì)顩r

3.1. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析

（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖

3.2. 不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎金補(bǔ)貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)?？偟膩碚f，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位。

3.3 金融危機(jī)對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機(jī)方面調(diào)研結(jié)果顯示：員工對金融危機(jī)是否影響自身收入的意識并不強(qiáng)烈，但大多數(shù)人了解到金融危機(jī)影響了自身單位及個人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認(rèn)為影響不大?？梢?，金融危機(jī)對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈。

3.4. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設(shè)市場報(bào)》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)

從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個高薪行業(yè)里，有多達(dá)百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四?？梢姺康禺a(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。

3.5. 不同學(xué)歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學(xué)歷人群薪資水平

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告8

近日，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會，餐飲金領(lǐng)俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告和餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告”。

中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領(lǐng)俱樂部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個共同成長、互幫互助、經(jīng)驗(yàn)交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度，提高職業(yè)化經(jīng)營管理人才隊(duì)伍的整體水平，從而進(jìn)一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。

金領(lǐng)俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟(jì)南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計(jì)劃、冰城串吧、旺順閣、藍(lán)海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進(jìn)行探討，并展開以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。

首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，餐飲行業(yè)XX年薪酬增長率為6.5%，XX年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。

餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)當(dāng)前的人才隊(duì)伍無法滿足發(fā)展需要。受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢影響，在經(jīng)濟(jì)下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動化設(shè)備應(yīng)用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計(jì)餐飲企業(yè)未來兩年員工總數(shù)會相應(yīng)減少。

根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)研分析，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場營銷策劃人員、復(fù)合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告9

一、引言

20xx年，進(jìn)入中國經(jīng)濟(jì)騰飛的新時代，“十二五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國GDP的主要力量?？v使國家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。

我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。

本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對比，反映現(xiàn)行全國建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計(jì)劃

二、國內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析

1、薪酬增長狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

數(shù)據(jù)來源：中華人民共和國國家統(tǒng)計(jì)局公布數(shù)據(jù) 世界銀行對中國GDP預(yù)期 智聯(lián)招聘20xx薪酬調(diào)查

《第一財(cái)經(jīng)》 、《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對中國20xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)

根據(jù)以上資料，可見自20xx年金融危機(jī)后，因CPI增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。

20xx年中國的CPI指數(shù)將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達(dá)5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動，所作出的預(yù)期薪酬增長幅度也較高。

2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）

數(shù)據(jù)來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）

根據(jù)以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。

3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比：

4、不同地區(qū)薪酬差異對比

三、行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢分析

由于20xx年房地產(chǎn)、建筑市場的加速發(fā)展，加之國家對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大力支持，房地產(chǎn)、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴(kuò)大；同時部分其他行業(yè)、

其他領(lǐng)域的企業(yè)也開始進(jìn)軍建筑市場，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。

數(shù)據(jù)來源：“前程無憂”20xx第一季度年建筑類企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個等級，為便于分析和易于分辨，只選取了職務(wù)等級為：“一、四、八、十二、十六、

二十”六個等級。

四、公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對人才結(jié)構(gòu)的要求

20xx年，隨著國家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來了蓬勃發(fā)展的契機(jī)，20xx年對于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著公司順應(yīng)時代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。

通過BT業(yè)務(wù)，以投資帶動承建，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時，單個項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的匯集必然造成未來的“紅?！?，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。

通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制。

雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。

五、調(diào)查樣本分析

本次調(diào)查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)。

“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業(yè)求職者在網(wǎng)上求職時所填寫的期望薪酬和建筑類企業(yè)招聘時所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應(yīng)現(xiàn)今人力資源市場的普遍薪酬水平，并且其系統(tǒng)采取實(shí)時更新，數(shù)據(jù)實(shí)效性強(qiáng)。但是由于網(wǎng)絡(luò)

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告10

從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找IT男。或許是因?yàn)閺氖翴T軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎參考。

自20xx年初,CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來,引起了廣大開發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時間內(nèi),近萬名開發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管這只是中國百萬開發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團(tuán)隊(duì)體系的每一個層面,而且 “一葉知秋”,所以透過這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開發(fā)者,更準(zhǔn)確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標(biāo)。 20xx:程序員的日子不算差

相信每個開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。

我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要IT城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。

如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟(jì)相對比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。

當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達(dá)了對當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次數(shù),最好不超過3次

跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點(diǎn)話題。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累。所以很多開發(fā)者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到 24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。

技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到 5000元以上。 同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間,大概是 “5年”。

什么工作最賺錢?--不上班

“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(SOHO)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的SOHO 月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。

再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。

從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。

開發(fā)語言,選誰都一樣

工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用 JAVA,達(dá)到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實(shí)際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),C#、.NET開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說C#、.NET沒有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會差太遠(yuǎn)。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的 C#、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。

再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用Erlang、Perl、Scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言,因?yàn)橥瑫r發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。

結(jié)束語

在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩碚f,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。