第一篇：員工離職需辦理的手續

員工離職需辦理的手續

填寫離職申請表，交由主管簽名，給人資部，總經理簽了名后，人資部通知離職日期 員工應該向公司交接其工作，相關資料、以及財務手續。公司應該出具書面解除勞動合同的證明（離職證明），結清工資，15日內辦理社保以及檔案轉移手續。

一、正式員工離職

1、如果您的勞動合同還沒到期的話，需提前一個月向部門領導提出書面辭職申請和《解除勞動合同申請》，待部門領導簽署意見后報人力資源部。

2、由人力資源部逐級報請，經總經理、董事長批準后，人力資源部通知您的部門領導安排工作交接。

3、您需要按《離職員工交接手續表》《工作交接明細表》和《物品交接單》內容依次交接，財務部結清借款后，經交接雙方和部門領導簽字確認后，交接工作方視為完成。

4、工資中涉及保險，人力資源部同財務部辦理保險清算，進行保險減員手續。

5、人力資源部統計其本月考勤，報上級領導批示，到工資結算日發放您的工資。

6、人力資源部辦理勞動合同終止手續并給您開出《解除勞動合同證明》，《解除勞動合同證明》是您到下一個新單位需要的，只要是正規大單位，一般都會要求出具的，有備無患。

二、試用期員離職

如果是試用期員工，一般只需提前三天提出申請，手續辦理也相對較簡單。另外，提醒如果你有人事檔案在公司的，要辦理檔案轉移到人才交流中心。如已有下家單位愿意接受保管的，也可以。

三、合同到期員工離職

勞動合同到期的，就直接不續簽，正常辦理工作交接，是不需提前三十天提出申請的。以上三種是通常離職程序，每個公司的規定不一樣，有的可以比這些更復雜或更簡單。

第二篇：新進員工入職需辦理手續c

新進員工入職需辦理手續

1、新入職的員工必須完整的填寫好入職申請表，出示所有有效證件原件交驗，并

將畢業證、身份證的復印件前來辦理報到手續，新員工必須保證向公司提交的所有證件及資料等均真實有效，否則公司可隨時解除勞動關系，并追究相關經濟法律責任。

2、新員工簽訂《試用期勞動合同》。

3、新員工試用期滿，填寫《轉正申請表》，交由部門經理進行審核。

4、簽訂《勞動合同》、《保密協議》。

5、了解公司規章制度并予以實施。

第三篇：離職人員辦理手續流程

辭職手續辦理程序：

一、辭職：

●（員工級）

1、10號到人事部領取兩份《員工離職申請單》；

2、組長、主管、經理簽字批準；

3、交至人力行政中心，等到離職日期再來人事部辦理離職手續；

●（行政級）

1、《員工離職申請單》；

2、主管、經理簽字批準；

3、《員工離職申請單》，做好員工離職移交清算表；

4、二、自離

1、；

2、3、注：①、做車位的員工須將工具退回到直接上級，并由直接上級開

接收證明后由部門負責人簽名；

將以上證明一起帶到人力行政中心辦理離職手續。

第四篇：聘用外籍員工如何辦理手續

聘用外籍員工如何辦理手續？

某一常年法律顧問單位近日向陳志群律師咨詢，問題：我公司近期打算聘請兩名外國人，其中一人有工作簽證，另一人持商務簽證，持工作簽證的外國人原來是在其他公司工作，問我們該如何辦理聘用手續？如沒有辦理，有何法律風險？

陳志群律師結合相關法律規定分析之后，大致答復如下：

首先，用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用。因此，聘用外國人應申請就業許可，如未辦理即就業則屬違法。其次，在中國就業的外國人應持職業簽證入境（有互免簽證協議的，按協議辦理），入境后取得《外國人就業證》和外國人居留證件，方可在中國境內就業。因此，外國人員工都應當持職業簽證入境，如沒有職業簽證則屬違法。最后，外國人在中國就業的用人單位必須與其就業證所注明的單位相一致。外國人在發證機關規定的區域內變更用人單位但仍從事原職業的，須經原發證機關批準，并辦理就業證變更手續。外國人離開發證機關規定的區域就業或在原規定的區域內變更用人單位且從事不同職業的，須重新辦理就業許可手續。因此，持有職業簽證的外國人，變更了用人單位，應當為其辦理就業證變更手續或重新辦理就業許可手續。這三項是用人單位或外籍員工必須辦理的手續。

同時，陳志群律師提示用人單位兩點：

1、外國人在中國就業須具備下列條件：

（一）年滿18周歲，身體健康；

（二）具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

（三）無犯罪記錄；

（四）有確定的聘用單位；

（五）持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

2、用人單位與被聘用的外國人應依法訂立勞動合同。勞動合同的期限最長不得超過五年。

關于法律風險，陳志群律師認為存在以下情形：

1、根據《外國人在中國就業管理規定》第二十八條規定，對違反本規定未申領就業證擅自就業的外國人和未辦理許可證書擅自聘用外國人的用人單位，由公安機關按《中華人民共和國外國人入境出境管理法實施細則》第四十四條處理。

而根據《中華人民共和國外國人入境出境管理法實施細則》第四十四條規定，對未經中華人民共和國勞動部或者其授權的部門批準私自謀職的外國人，在終止其任職或者就業的同時，可以處1000元以下的罰款；情節嚴重的，并處限期出境。對私自雇用外國人的單位和個人，在終止其雇用行為的同時，可以處5000元以上、5萬元以下的罰款，并責令其承擔遣送私自雇用的外國人的全部費用。

2、根據《外國人在中國就業管理規定》第二十九條規定，對拒絕勞動行政部門檢查就業證、擅自變更用人單位、擅自更換職業、擅自延長就業期限的外國人，由勞動行政部門收回其就業證，并提請公安機關取消其居留資格。對需該機關遣送出境的，遣送費用由聘用單位或該外國人承擔。

隨著中國社會日益國際化，上海作為國際大都市，外國人就業現狀日益增多，用人單位聘用外籍員工的需求也日益增大，但是大多用人單位對聘用外籍員工的相關法律規定及注意事項并不熟悉，因此，陳志群律師建議用人單位可考慮向專業機構或人士進行相關咨詢，以防有不必要的法律風險產生。

第五篇：員工離職

員工離職

在實際工作中，員工離職管理已經逐漸凸現出其重要性，成為人力資源管理的熱點和難點。倘若處理方式不當，則會給企業造成極大的負面影響；反之，則會提升企業的雇主品牌影響力。

當前員工離職管理面面觀

離職在性質上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業需要真正關注的是對員工辭職的管理。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業的人才流失，也就是那些有利于企業運營和成長，屬于企業留才養才范圍中的員工離職。

調查顯示，約有七成人力資源經理認為，自己在員工企業服務全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。尤其是一些百人以內的中小企業，基本無離職管理可言。

許多企業在員工離職管理過程中的表現主要有：

1、認識上——恩斷義絕

一家公司對外發布新聞，宣稱其CEO主動辭職了，但實際上該CEO是因為與董事會意見相左被解職的。隨后，該公司董事長在內部發布了一份備忘錄，宣布是董事會迫使CEO辭職的。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。這種用一次性的態度來對待員工離職管理的“走人”方式在企業中并不少見。在許多管理者看來，員工的離職就是對企業的“背叛”，離開公司也就脫離了與公司的所有聯系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來，于是臨走還給員工臉色看，趁機“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——擔驚受怕

對于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔憂其對企業的攻擊問題。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業的言論，對企業的聲譽造成不利的影響。這種做法主要是員工與企業之間“感情破裂”而造成的。華碩創辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說明，他辭職是因為不認同華碩領導人對高層人事的任用以親疏遠近作為標準。謝的這一行為無疑對華碩造成非常大的負面影響。另一種是離職員工手上掌握著商業秘

密，如果幫助競爭對手，將對企業的業務造成沖擊。西安一家企業狀告公司離職員工剽竊公司的技術機密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢。類似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現，實為管理者所擔憂，企業不得不防。

3、制度上——形同虛設

盡管很多公司對于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規定了員工離職的程序及離職員工的后續管理等。但在實際執行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡化程序，甚至離職員工都對程序一無所知。相應的制度在執行中也成為機械作業，沒有得到切實的落實。

4、實踐中——軟硬兼施

許多企業在處理離職員工的過程中，為了留住員工，往往會“軟硬兼施”。

首先，“口氣軟”——空頭許諾。有些企業可能會暫時給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業務或拖延時間找到合適替代人選。一旦目的達到，就會遺忘或者否認當初的承諾，結果導致這些員工再次氣憤地離去。他們會記著你的不好，帶來的結果都是連環的負面效應。

其次，“執行硬”——克扣工資。一些企業不愿意放棄手中的人才或是出于對員工離職的不滿，會采取經濟手段強留或制裁員工。很多員工都曾有過被原單位克扣工資的經歷。可能企業認為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對自己的行為做出補償的一種方式。殊不知，恰恰適得其反，因為金錢而傷害了員工感情，企業形象也受到損害，最終斷送的也是企業的未來。

雇主品牌理念下的員工離職管理

雇主品牌是企業品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業給已經雇用員工以及潛在雇用對象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業在員工心目中的形象，影響到企業的凝聚力，同時也會影響潛在雇用對象對企業的評價，動搖他們對于企業的信任，雇主品牌形象就會受損。安達信之所以在一夜之間因為安然事件而崩潰，就在于它擊垮了在很多企業心中值得信賴的會計師品牌形象。可見，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業有利的信息，也是企業建立良好雇主品牌需要重視的問題。

1、更新觀念——離職員工價值的再認識

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦。”對于離職員工，如果我們細心研究，就會發現他們是一筆寶貴的財富，關鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。

①經濟價值。返聘離職員工可以降低企業的成本和費用。美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。《財富》500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元。但由于“心結”未解，一些企業往往會有意識地避免雇用曾經離職員工，無形中就增加了企業的招聘和培訓開支。離職員工若重新回到企業，則大大縮短對環境的適應期，也就降低了學習成本直接提高了企業的效益，并且工作效率會比新人要高很多。②形象價值。良好的口碑和企業形象對企業而言至關重要。離職員工一般都受到企業文化和經營理念的良好熏陶。他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。他們將成為公司真實的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護者。每一個員工，在面對外部的時候，都不會愿意貶低自己供職或者曾經供職過的公司和部門。因此，他們在樹立企業形象、宣揚企業理念上也能發揮積極作用。

③信息價值。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機。離職員工同樣可以為企業傳遞寶貴的市場和技術信息。大多數離職員工還會從事與原工作相關的職業，所以他們可能掌握許多相關的技術和市場信息，甚至競爭對手的動向，從而為原企業提供可能的市場機會。同時還可以通過現在的工作單位狀況，為原企業提出改進的建議。

④管理價值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業管理中存在的問題。由于員工已經或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業內部管理、企業文化、企業戰略、工作環境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業對管理中存在問題的反思。

2、重在實踐——人性化的員工離職管理

①快樂的離職面談——坦誠交流，溫情脈脈。離職面談是企業與員工最后一次面對面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現出企業人性化管理，使在職員工感受到企業對他們的重視和關懷，從而意識到自身價值的重要性；同時也可以預防可能出現的攻擊企業的行為發生，樹立良好的企業形象。

與員工進行離職面談時，管理人員必須用心，真心對待自己的同事，關心他的需要，要盡量營造一個輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業對他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業的客觀評價，獲得其對公司內部管理和今后發展的合理化建議。

②開明的離職程序——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業使出了渾身解數，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設置違約金等做法，在國內企業尤其是一些老國有企業普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關系勢如水火。相反，惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責，不強留，利索地放人，握手話別。國內某商業銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發展時，行長不僅爽快應允，而且讓人力資源部經理協助他到相關部門辦好全部手續。臨行前，行長一句“有空常回家看看”更讓其感動不已。所以，員工在辦理離職時，企業應及時結算工資，積極配合辦理相關手續，并且及時給付相應補償。不要與員工太過于計較，這也是體現公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。

③親密的善后關系——建立檔案，保持聯系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”，所以企業應該建立一個離職員工關系管理數據庫，存蓄企業所有離職員工的資料，并保持適當往來讓員工感覺到企業關懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數據庫有利于管理人員了解、接近和開發利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工數據庫，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設立了“舊雇員關系主管”，專門負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況，不斷對其離職員工數據庫進行更新。

④熱情的返聘制度——重歸故里，輕車熟路。每個行業的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經離開過公司的人，而無論他們表現有多么出色。但考慮到吸引優秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

我們應該歡迎跳槽的優秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半。回到自己熟悉的環境，由于對人員、業務流程、管理方式和企業文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進入發揮自己才能的工作狀態，避免了新人進入后從不適應到逐漸適應的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經歷對他們而言是一

段寶貴的財富。不同的環境和工作內容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加。回歸者的選擇往往經過深思熟慮，他們對企業的忠誠度也更值得信賴。優秀員工愿意重返企業，是他們對企業及企業文化的認同。摩托羅拉的“回聘”制度規定：如果人才離開公司90天內能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續計算。人力資源部規定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經常保持聯系。臺積電于2003年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經“志同道合”的伙伴再度回到臺積電。

總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現了企業的人文關懷，善待離職員工其實就是善待企業在職員工。每個企業都應該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標，更應該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個關鍵環節。