第一篇：從義烏市民營企業家成才模式反思高教人才培養

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從義烏市民營企業家成才模式反思高教人才培養

作者：陳 明

來源：《科學與管理》2005年第03期

摘 要：文章分析了浙江省義烏市民營企業家成才的契機，諸如國內市場經濟的大環境，義烏市特殊的地域文化背景，社會自然選擇和淘汰機制，企業經營活動中多因素的隨機相互作用系統中動態的認知。過程等。對高校人才培養模式中存在著培養不出來企業家的問題進行反思，并提出了對高校改革的設想。

第二篇：改寫“富豪榜”從“社會價值”評判民營企業家

改寫“富豪榜”從“社會價值”評判民營企業家

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談到企業家價值，人們往往只會聯想到個人財富、企業規模等歸屬經濟價值范疇的概念。創造財富是企業家價值應有之義，正由于此，名目繁多的“財富榜”、“富 豪榜”才層出不窮。然而創造財富的能力不應是企業家價值僅有之義，除了創造財富，企業家還可以通過捐贈、從事公益事業等方式承擔社會責任、回饋國家。與西 方企業家相比，中國民營企業家的價值不僅僅體現在創辦、發展企業，體現在贏取利潤和創造財富，體現在提高生產效率和優化資源配置，還體現在緩解就業壓力和 縮小地區發展差距等方面。因此，評估中國民營企業家的價值，單一的財富指標過于片面，而“社會價值”的概念更為貼切。

日前，北京大學民營經濟研究院聯合媒體發布“中國民營企業家社會價值報告”及相關排行榜，這是我國首個以“社會價值”作為核心衡量標準的民營企業家社會價值報告。大連萬達集團董事長王健林以及柳傳志、馬云、宗慶后、張近東等民營企業家排名靠前。

社會責任不僅僅是簡單的慈善

北京大學民營經濟研究院院長單忠東向記者表示，中國改革的歷史也可以說是中國民營企業發展的歷史，所以是很重要的一個方面。單忠東認為，一個企業家的社會 價值，不是指社會責任，不是簡單的慈善，更不是單純指捐贈，社會價值概念比社會責任的概念更多。根據北京大學民營經濟研究院的研究，民營企業家的價值主要 體現在這么幾個方面。第一，民營企業家努力發展企業提供產品，為豐富市場供給拉動經濟增長作出了重要貢獻。企業是市場經濟的主體，擔負著生產產品提供服務，滿足人民群眾日益增長的物質、文化需求的重任，而企業家就是企業的靈魂，決策在很大程度上決定企業發展方向，發展成效。第二，民營企業提供就業關愛員工，為構建和諧勞動關系加強和創新社會管理作出了重要貢獻。加強和創新社會管理不僅是構建和諧社會一項重要內容，而且也是實 現和諧社會一個重要保障，民營企業家通過創辦企業積極吸納就業，為社會提供就業80%和新增就業崗位90%。在解決社會就業的同時，廣大企業家重視員工需 求，尊重員工，提高員工素質。努力實現員工的收入和企業的收益同步增長，使廣大員工共同享受改革開放的成果。

第三，民營企業家熱心公益，為縮小貧困差距作出貢獻。民營企業家積極投身西部大開發，社會主義新農村建設，為教育、貧困做貢獻，努力促進了城鄉統籌發展。特別是在國內重大自然災害、金融危機面前，民營企業堅持顧大局、獻愛心，有力維持社會和諧穩定。第四，民營企業家不斷超越為社會提供了寶貴的精神財富。改革開放以來一大批克服重重阻力戰勝各種困難的企業家，他們注重實效的務實精神，不斷超越的精神，走向世界的開拓精神，正在成為新時期的企業家精神。這是當代中國一筆寶貴的精神財富，是中國經濟發展充滿活力的重要源泉。

社會價值榜相對其他富豪榜別具特色

記者對于榜單進行觀察發現，民營企業家“社會價值”的排序和以前“胡潤榜”、“福布斯榜”的排序是有一些區別的。首先看排名前20的企業家的名字，他們大 部分都在其他的榜單里面經常會出現，但是也有個別，比如海爾集團的張瑞敏和民生銀行的董文標，沒有在“胡潤榜”、“福布斯榜”或民營企業500強中的任何 一個出現，但是他們卻能夠排進社會價值榜的前20名。從具體評分數據中記者觀察到，海爾集團的張瑞敏和民生銀行的董文標有著他們

各自的優勢，比如，張瑞敏 的“社會貢獻”和“美譽度”分別高達90.44和95.46，董文標的公益價值得分則達到了90.99，這也體現了評價體系的全面性。其次，各個企業家之 間得分非常接近，前五名之間的分差都沒有超過0.5分。從前20名來看，既有非常大型的企業，比如說江蘇沙崗在民營企業里排名大型企業，還有李寧這樣進不到前100強的民營小公司。在榜單里面的行業，既有一些來自電器行業，像海爾集團等，也有許多來自于IT等新型的行業，比如阿里巴巴、騰訊、百度這樣的公司，這些公司可能在其他榜單里面并不是特別多見，因此是榜單的特別之處。

從行業的分布和地區的分布來看，江蘇省、浙江省跟廣東省排名前三，江蘇省有20個企業，浙江跟廣東各有18個，這個應該是非常正常的現象。因為這3個地區 民營企業在我國處于領跑地位，所產生民營企業家也就越多。從行業分布角度來看，地產、資源類是最多的。據記者了解，由于這個社會價值榜有重要的一部分是一 個企業的納稅貢獻以及就業貢獻，因此這樣會使得勞動行業在這個榜單里面出現比較多。

排行榜的價值在于它能影響誰

福布斯榜、胡潤榜和民營企業家社會價值榜可謂各有特色，從3個不同的視角來挖掘民營企業家以及其企業的社會價值。

福布斯榜是由福布斯雜志創立的。1917年創立的福布斯雜志在編制各種排行榜方面有86年歷史，1982年則首次推出福布斯富豪榜，在全球產生空前影響。2003年10月30日福布斯中國富豪榜正式發布，這是福布斯雜志第一次親自編制中國富人排行榜。福布斯榜更多地從資本市場和重要產業等方面來關注富豪們 的變動情況，并且從國際視角作出判斷。福布斯中國富豪榜制榜人范魯賢也曾在接受媒體采訪時說過：“我們目前研究系統就是這樣，可以相當快速地讓海外人士了 解中國企業的變動。”

胡潤富豪榜又稱為《胡潤榜》，創制者胡潤于1999年創造了這一獨特的媒體平臺。胡潤百富被廣泛認為是追蹤記錄中國企業家群體變化的權威機構，胡潤也被稱 為是研究中國民營經濟的“教父級”人物。胡潤榜制作過程相對福布斯榜的國際視角也更加本土化，更加貼切實際國情，因此也給人一種中肯確切的感覺。

民營企業家社會價值榜則不同于以上兩個富豪榜。企業家的財富價值已經不是榜單排名的絕對性因素，取而代之的是更加綜合全面的“社會價值”。社會價值包括但 不限于以下5個方面：經濟價值、社會貢獻、公益價值、社會影響力和美譽度。在這5個要素下面還包括了企業資產，盈利能力，品牌價值，就業貢獻，社會捐贈等 21個指標，這些指標總體來說有企業層面的指標，也有企業家個人層面的指標，既反映歷史指標也有反映了預期未來的指標。比如說對經濟價值的衡量主要是企業 層面的數據，尤其是企業財務方面的數據；對企業家的社會影響力是主要采用定型以及間接的指標，比如說社會通過一個企業家是否擔任社會責任，衡量他有沒有社 會影響力。

簡而言之，如果要到海外尋求合作和尋求投資，中國企業不妨看看自己在福布斯榜中的位置；如果想找一個有實力的企業合作，則不妨看看胡潤榜；民營企業家社會價值榜聞其名即可知其意。

第三篇：從高校復合型人才培養看人才培養模式的改革

［摘要］隨著市場經濟的發展，高等教育進入了新的歷史階段，培養復合型人才成為時代發展的要求，同時也是高校教育改革工作的重點。文章論述了復合型人才的內涵、意義及培養途徑與措施，并對高校人才培養模式的發展方向進行了展望。

［關鍵詞］教育復合型人才終身教育

［作者簡介］倪志梅（1971-），女，江蘇南通人，南通大學，助理研究員，主要從事大學生思想政治教育工作。（江蘇南通226001）

［中圖分類號］g647［文獻標識碼］a［文章編號］1004-3985（2012）09-0027-02

進入21世紀以來，大眾化教育和全民化教育進入了新的歷史階段，單一的知識體系已不能滿足時代發展的需要。因此，高校必須要轉變人才培養理念，其中復合型人才的培養尤其值得關注。

一、復合型人才產生的背景

我國是一個地域廣闊、物產豐富的國家，社會經濟發展還不均衡，教育水平也存在較大的地域差異。在計劃經濟時代，我國的高等教育主要以單一的、過度強調專業的教育為主，以培養專家型人才的模式為主，突出地體現了窄、專、深的課程體系特色。在我國生產力較為落后的情況下，這種“專才型”人才培養模式能夠滿足各行各業的人才需求，為社會經濟發展作出了重大貢獻。然而，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和社會經濟的飛速發展，傳統的人才培養模式的不足逐漸凸顯，傳統模式下培養出來的學生知識面相對較窄、文化素質相對不均衡、社會適應能力和創新能力相對較差。因此，必須要創造一種新的教育理念或人才培養模式。

經濟發展水平的不斷提升，要求必須建立一個與之相適應的多樣化的高等教育人才培養模式。高等教育要想適應并促進社會經濟的發展、實現科教興國戰略，就必須在教育思想、培養目標、人才規格、專業設置以及培養過程、課程結構、教學內容等方面進行改革，培養多種類型的人才，以滿足社會多方面的需求。從1989年上海財經大學在人才培養規格上明確提出“復合型”概念開始，復合型人才培養問題受到了全國高等院校的關注和重視，部分立足于培養“復合型”人才的新專業開始出現。

二、復合型人才的內涵

所謂復合型人才，其核心仍然是“人才”，而復合型人才與其他人才的本質區別在于“復合”二字。從字面意義上理解，“復合”是指不同的兩者或兩者以上的合成，指具有兩個（或兩個以上）專業（或學科）的基本知識和基本能力的人才，又稱為綜合型人才和全面型人才。“復合”二字具有廣泛而豐富的內涵，復雜但不混亂，合而不分，分而必合，能夠自如地運用知識解決實際問題。總之，復合型人才是符合21世紀需要的多元化、全面化的時代精英。

復合型人才的主要特征是基礎扎實，知識面廣，應用能力強，素質全面，具有一定的創新意識。培養復合型人才的根本就是要打破僵化的思想和做法,使學生能夠在不同專業或學科領域內汲取知識和技能，并能良好地運用不同學科的思維方法去分析問題和解決問題。知識的寬泛性和技能的多樣性為學生打下了堅實的生存和生活基礎，其所創造的社會價值也更具有廣泛、豐富的內涵。具體來說，復合型人才具有以下特征：

1.知識方面。其一，知識廣而豐富。復合型人才最基本的是要掌握兩門或兩門以上的專業或學科的理論知識和技能方法，同時要能有效地把所學的知識運用到實際工作中。因此，在具備豐富、多樣的知識的基礎上，更重要的是要把這些知識轉化為實際的需要，達到理論與實踐的有機結合，從而為多學科知識的融會貫通提供條件、打好基礎，更為學生步入社會提供了一塊實驗田，從而減少了學生的社會適應期，也為其學習不同的專業知識和技能提供了良好的基礎。復合型人才除了要具備多學科綜合能力以外，還應具備其他類型的能力，如分析能力、思考能力、表達能力、組織能力、決策能力、交際能力、洞察能力以及發現和解決問題的能力。

其二，知識的轉換與互融。復合型人才要具有多學科的知識和多角度解決問題的思維與方法，但這絕不意味著可以隨意發散思維，而是應該本著以理論指導實踐，理論相互交融為基礎，從而形成更新的知識和更新的方法，為以后的工作提供新的技巧和方法。知識的轉換與交融程度是學校教學水平的重要體現。能否融合多學科知識并使其發揮綜合作用,是判斷復合型人才的重要標志。

2.能力方面。其一，素質全面。素質全面體現在不但要把豐富多元的知識融于一體，從而增強解決實際問題的能力，而且不是知識的簡單相加，而是不同知識之間互相取長補短，并在多種能力的基礎上形成綜合能力，在實踐中發揮其綜合功能。另外，素質全面的復合型人才更應該具有高尚的道德和強烈的社會責任感，還具有自信、樂觀、豁達的品質以及吃苦耐勞、對抗挫折的良好素質。

其二，具有創新性。江澤民同志曾明確地指出，創新是一個民族的靈魂，沒有創新，就沒有發展。在知識經濟時代，復合型人才可以通過對不同學科知識和能力的轉換與融合，實現對自 身原有知識和能力的超越，并能獲得一種更新的思維、方法和技能，從而提升自己的實力，也就是能用一種全新的思維方法來應對所遇到的問題并提出新的解決方法。這是復合型人才創造力的激發過程，也是復合型人才自如運用知識的重要體現。

總之，復合型人才既具有豐富而又全面的知識，又具有綜合創新的復合型能力。一般來講，由于社會對復合型人才的需求不一以及高校培養的模式各異，所以高校復合型人才的培養并不是一個簡單的過程，而是一項長期而又艱巨的教育工程。

三、培養復合型人才的意義

培養復合型人才是符合時代發展需要的，而且對深入落實科教興國戰略有著深遠的現實意義。

1.培養復合型人才是高等教育改革的必然選擇。高等教育改革涉及教育理念的改變、管理體制的完善、教育內容的更新等。可見，高等教育改革的根本目的在于構建有利于培養適應社會發展需要的、具有堅實的科學知識基礎和良好的綜合素質的復合型人才的模式。高等教育肩負的特殊使命決定了高校復合型人才培養必須堅持創新、改革、提升，從而合理配置教育資源，培養學生學習和運用知識的能力，培養學生的創造力和嚴謹的學習態度，為學生的創新奠定堅實的基礎，更重要的是要實現多學科知識的互融與轉換，從而使知識轉換成真正的生產力。從教育實踐的角度看，高校人才培養經歷了從重知識到重能力再到重素質發展的過程，這反映了高等教育不斷追求發展與進步的歷程，高等教育在不斷追求教育的可持續發展和終身學習理念的同時，教育水平也得到了進一步的提高。因此，在全民學習和終身教育的理念下，堅持知識、能力、素質并重的教育價值取向，大力培養復合型人才是我國高等教育改革的必然選擇。

2.培養復合型人才是適應經濟社會發展的迫切需要。隨著經濟的飛速發展，知識和技術的單一性已不能滿足社會的需要，而有效地轉換和利用豐富、多元的知識就成了時代的要求。知識經濟的發展速度之快，使得社會各個領域在適應知識經濟發展步伐的同時，也不得不重新調整自己的發展戰略，提升發展能力。特別是由于高等教育是未來社會發展的動力和源泉，所以復合型人才的培養也要與時俱進。在這樣的背景下，社會各領域要尊重和鼓勵復合型人才的發展與培養。因此，在摒棄過時的、單一的、保守的人才培養觀念和模式的同時，要轉變觀念，培養大批具有復合型知識和技能的高素質人才,只有這樣，才能有利于知識經濟的發展和滿足社會發展的需要。

四、高校復合型人才的培養途徑與措施

人才培養模式是根據人才培養目標和質量標準，為學生提供的知識結構、能力結構、素質結構以及實現這種結構的方式和方法。高校復合型人才的培養不但要貫穿于整個教學過程之中，更要服務于整個社會的發展。在此過程中，要不斷提升學生的思維水平、培養學生的創新精神、挖掘學生優良的品質。高校復合型人才的培養要靠全社會共同的努力才能實現。

1.轉變思想，更新觀念。復合型人才培養首先做到思想先行。觀念的轉變和思維方式的靈活運用，是復合型人才培養的堅實基礎。因此，復合型人才的培養必須突破傳統的“專門化”人才培養模式，在培養方式上打破重理論輕實踐、重知識輕能力的模式，拓寬人才培養的領域，使復合型人才的培養突破傳統的學科知識型人才培養模式，重視并加強實驗和實踐教學環節，培養既有扎實的理論基礎，又有較強的實踐能力的復合型人才。

2.加強師資隊伍建設。培養復合型人才，教師是關鍵。沒有一支優秀的教師隊伍，就很難落實培養復合型人才的思想與理念。所以，高校教師更應該以培養復合型人才為目標，積極參加相關的繼續教育培訓，為學生樹立良好的榜樣。另外，教師還應該博覽群書，用寬廣的教學視角和生動的社會案例為學生的學習發揮導向作用。

3.合理設置和安排課程。高校復合型人才培養的重要內容是要有深厚的知識和多樣的技能，這就需要合理、科學而又實用地設置和安排課程，只有這樣，學生才能有學習的方向，也才能不斷促進學生的個性發展和視野擴展。復合型人才的教育課程應貫通人文科學、社會科學和自然科學三大領域。學校可根據實際情況因地制宜，自行設計課程。在設置課程的過程中，要考慮學生的性格和愛好，要考慮社會發展的需要，還要考慮高校復合型人才培養的后續繼續教育問題，從而為建設終身學習型社會打下堅實的基礎。

4.以社會需求為導向。高等教育最根本的目的就是要把知識轉化成真正的生產力，所以，在高校培養復合型人才的過程中，最重要的衡量指標就是，是否符合社會發展的需要，是否有利于提高生產力的發展水平。在人才培養類型上，復合型人才的培養也應根據學生的學習特點，突出實踐性，重視和強化應用性，因材施教，把握好理論知識的深度和廣度，滿足社會對復合型人才提出的基礎扎實、知識面寬的要求。

五、高校人才培養模式的發展方向

隨著知識經濟的發展，高校復合型人才的培養模式逐漸成為最重要的社會人才培養模式之一。21世紀，具有較強的學習能力、良好的溝通技巧、優良的團隊合作精神，能夠有效解決實際問題且具有創新能力的人才，是國家和社會發展的基石。在這種背景下，高等教育要進行適應性改革，就要符合時代發展的需要。大眾化、信息化、工業化、終身化、知識化、國際化和全球化將是影響人才培養模式不斷更新和發展的重要指向。但是，不管人才培養模式如何變化，人才培養要以社會的需要為根本，要以轉換成真正的生產力為前提，是始終不會改變的。

第四篇：從對民營企業家的調查分析看成才之路的曲折性

從對民營企業家的調查分析看成才之路的曲折性

（景德鎮陶瓷學院 工商學院 11級財務管理1班 徐高正 201110440109）摘要：本文是關于民營企業家成功之路上的一些經歷的調查分析，及我對在成功路上如何正確對待挫折的一些看法。

關鍵詞：民營企業家 成才 困境 曲折性 成功

企業家“entrepreneur”一詞是從法語中借來的，其原意是指“冒險事業的經營者或組織者”。這句話把企業表述為一種冒險事業，那么企業生存的地方——市場就是一個充滿未知危險的大海。企業家如想在大海里安全航行就必須練就一手“浪里白條”的功夫，也只有經歷無數風浪才能成為一名成功的企業家。

現在許多大學生都雄心壯志地想著如何去創業成功，建立一份自己的事業。有志向這是非常好的，可是最后又有幾個人成功呢？這中的原因，我尋找了許久。在一些前輩身上我有了一些答案。

近年來，鄂爾多斯市的發展有了極大的變化，幾年不回家的人可能都認不到路了。說到這種變化，就不得不說武世榮和他的萬正投資集團了。

武世榮，1960年出生在一個農民家庭。少年時代，在他的記憶里，是隨家在不斷遷徙中度過的。母親早逝，父親受迫害多病，一家的重擔落在了他一個人的身上，不得不輟學的他，四處奔波，嘗盡人間的冷暖。上世紀80年代初，他隨著奶奶，領著弟弟妹妹，懷揣著僅有的7元錢，來到東勝闖天下，成為一名中國早期進城務工的農民工。是改革開放的潮流，激起了他立志創業的雄心，他用幾年打工掙下的一點血汗錢，與他的妻子做起了小商品買賣，創辦了一個私營糖酒批發公司，1995年，在此基礎上，武世榮創辦成立了“東勝世榮商貿有限責任公司”。1997年，已經走過了40多年歷史的鄂爾多斯酒業隨著市場經濟的快速發展，遇到了無法為繼的發展困境。國營東勝制酒廠由于負債沉重、設備陳舊，生產經營入不敷出，酒廠基本處于停業癱瘓的狀態。當時的東勝市委、政府為了盤活國有資產，決定將其整體轉制。政府先后在區內外找了多家大企業商談合作、兼并事宜，但這些企業都不愿意接收千瘡百孔的東勝制酒廠。后來，東勝酒廠在無人問津的情況下，東勝市委和政府的領導找到了武世榮。對于別人都不看好的東西武世榮也心存疑慮，況且這個酒廠歷史包袱沉重、人心渙散，要想將其盤活，必須得下大力氣增加投入。在政府領導的一再要求下，出于保護鄂爾多斯民族品牌的考慮，他用自己多年來的所有積蓄，在全自治區率先以私營企業的身份兼并國營企業，實現了鄂爾多斯酒業由國有到私營的歷史性轉變。

兼并酒廠后，武世榮頂著巨大的資金壓力，動員身邊的所有力量，想盡一切辦法，先后多次投入資金加快進行設備更新，加強產品技術創新，加大產品營銷力度。經過一系列的改革和創新，轉制當年鄂爾多斯白酒生產就突破一萬噸，當年實現僅稅金就2001萬元，是改制前最高年納稅額110萬元的18倍。10多年來，鄂爾多斯酒業的生產總值、利稅節節攀升，每年可帶動當地富余勞動力就業人數達1000多人，一舉成為“全國白酒工業百強企業”，連年被評為鄂爾多斯市農業產業化示范企業和食品工業龍頭企業，僅鄂爾多斯酒業每年上繳的利稅就達1億多元。

注重品牌的價值，大力打造民族品牌

盡管鄂爾多斯酒業已經取得了如此巨大的成就，但武世榮仍不滿足，13年前，他盤活了瀕臨倒閉的國營老酒廠，如今，他要舉全萬正集團之力，將鄂爾多斯這個民族品牌向全國名牌邁進。從2008年開始，他著手鄂爾多斯酒業園區的籌備工作。2009年鄂爾多斯酒業園區的前期工作全面啟動。2010年，鄂爾多斯酒業園區建設全面啟動。根據規劃，鄂爾多斯酒業園區占地5000畝，一期靜態投資達35億元。在外界看來，酒業是賦稅重、利潤薄的國家限制性產業，如果把30多億元的資金用來投資當下最熱門的房地產、煤炭資源，將會實現成倍利潤。當別人問及武世榮為何要投巨資建設鄂爾多斯酒業園區時，武世榮只是說，我們投資鄂爾多斯酒業，更看重的是“鄂爾多斯”這四個字。面對別人的疑惑，武世榮更多的是用行動來表達他對鄂爾多斯的摯愛之情，他的理想就是要將“鄂爾多斯酒”這個民族品牌與鄂爾多斯這座城市齊名，將這個有著近半個多世紀的民族品牌打造為鄂爾多斯新的城市名片。

扎根“誠信、務實、合作、創新”的基本發展理念

從一無所有到擁有如此大的一份“家業”，武世榮最大的魅力在于真誠待人、誠信做事。無論是合作伙伴、企業員工、政府部門，還是社會群體，他都始終以誠相待，按期給銀行支付貸款，按月給農民工發放工資，主動吸納下崗職工再就業，主動催促合作伙伴前來算帳，這已成為萬正集團一條不成文的規矩。或許是因為他的出身，武世榮面對集團上萬名農民工和上千名下崗職工，始終把維護他們的利益放在首位。這些弱勢群體在武世榮人格魅力的感召下，懷著一顆報恩的心積極投身到集團的創業當中，推動著企業不斷向更高層面邁進。后來“誠信”也被升華成“誠信、務實、合作、創新”的企業精神，成為他本人以及萬正投資集團的基本發展理念，企業文化的核心精神。

以人為本、實現共贏、回報社會。

武世榮無疑已成為一名令人欽佩的成功的企業家，但更讓人敬佩的是他那一腔強烈的社會責任感。他提出了“以人為本、實現共贏”的企業核心價值觀，并身先士卒積極踐行，與員工共同分享發展成果。在一些項目的選擇上，他總是要考慮惠及社會、惠及民眾、惠及企業。他始終不忘回饋社會，主動承擔社會責任，熱心公益事業，關注弱勢群體。1998年，為抗洪搶險捐款15萬元；2003年為抗擊“非典”捐款捐物50萬元； 2005年，為成陵義演活動贊助50萬元；為活躍群眾文化活動，他每年出資30萬元舉辦元宵燈展；2008年，他先后為鄂爾多斯市杭錦旗黃河潰堤受災群眾捐款110萬元，為東勝鐵西新區義務投資5500多萬元修建一所現代化小學，為四川汶川地震災區捐款115萬元。2010年4月為玉樹地震災區捐款100萬元，為首屆鄂爾多斯國際那達慕大會贊助100萬元。2010年10月14日在鄂爾多斯中心醫院建院60周年上，為鄂爾多斯中心醫院捐助100萬元，2011年，又為萬正小學捐助10萬元。據不完全統計，武世榮和他的企業為社會公益事業的捐助達2億元以上。以上這些數字只是可以考證的數據，那些一下子難以統計的捐助，也就像他的義舉一樣，舉不勝舉，而且永遠無法拿金錢來衡量。

堅持本心，務實前行

無論是在種種贊譽和表彰中，或是在質疑和非議中，他都一如既往。他以自己的智慧和膽略締造著一個蒙商企業的傳奇，他也用誠信和務實向世人展現了一個草根企業家的輝煌歷程。武世榮在市場經濟的大潮中純粹的創業者的形象深深地感動著鄂爾多斯人奮發圖強、矢志不渝；而他感恩于時代真摯的責任感，不斷回報社會的良知與品質更令人感嘆不已。

從他的事跡中，我獲益良多：

1、成才不是一路順風的，是充滿曲折的，要成功就必須做好經歷無數失敗的心理準備。不是每個人都是那么幸運的成功的。跟多成功的企業家是從風雨中走了出來之后才成功的。想成功，要有吃苦耐勞的精神，只有經過困境磨練才能知道社會到底是怎么樣的，才能知道普通的百姓需要的是怎么樣的生活，企業員工需要的是怎么樣的老板。慢慢成長的人才能承受市場經濟的沖刷和淘汰。才能更好的為社會創造美好的明天。

2、學會知識容易，學會方法容易，但是最難學的有兩樣，一個是德，一個是勇氣。商德暫且不論，勇氣往往決定成敗。但魯莽不是勇氣，勇氣是建立在正確判斷上的瞬間魄力。大凡成就大事業者，智、情，膽、善四大素質兼備。智商、情商不用說，膽就是勇氣和魄力，善就是“真、善、美”的忠賢品德。事業可以繼承，財富難以繼承，物質可以繼承，精神難以繼承。要成功有時也要有背水一戰，孤注一擲的勇氣。當斷不斷，反受其亂。當然，有勇氣還不夠，重要的是要有道德。經商如果沒有德，沒有誠信，即便一時成功了也得不到別人的信任，以后要想再成功就難了。

3、想成功，要學會承擔社會責任。企業在創造利潤，對股東承擔責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社會和環境的責任。超越把利潤作為唯一目標的傳統理念，強調再生產過程中對人的價值的關注，強調對消費者、對環境、對社會的貢獻。要強調社會責任、群體意識、國家觀念、公益奉獻、以義取利、誠信為本，在義與利、公與私、家族與社會、金錢與道德之間找到理想的平衡點。只有一個有擔當的人才能得到他人的認可。

第五篇：從軍隊管理反思企業的人才培養戰略

1、從軍隊管理反思企業的人才培養戰略

我從小喜歡武俠電影電視劇，很渴望長大后學一身武藝，能除暴安良、行俠仗義。作為一個男人，相信很多人從小都有一個軍人夢想，都渴望有一天能穿上帥氣的軍裝，手握鋼槍，保家衛國。現實與夢想總是會有著些許的差距，在我青春年少的時光，正逢參軍入伍的年齡時，我卻身在沿海城市廣州追尋自己的夢想。很幸運，我在廣州的第一份工作是在一家物業公司做保安員，身邊很多部隊退伍軍人。在物業公司做了一年以后，我跳槽到一家國營企業做了一名經濟民警。

所謂經濟民警，就是“經濟警察”，有時簡稱“經警”，是上世紀90年代誕生的一個警種，業務歸當地公安機關指導，人事關系在所屬企事業。最高領導機關是公安部第二局第七處。是公安正式編制配置人員。經警多為接受過專業技能培訓的退役軍人或警校畢業生，享受正式工待遇。

雖說只是企業內部的民警，但是管理還是很嚴格的，實行半軍事化管理，嚴格執行外出請假及不得在外留宿制度。每天除了上崗執勤就是軍事訓練，周一至周五，每天執勤六個小時，固定安排兩個小時的訓練，訓練的科目繁多：軍體操三大步伐、擒拿格斗、警棍術、沙坑擒敵術等。每個月還要接受體能考核，俯臥撐、長跑等更是必修課。

作為社會青年，剛開始的幾個月讓我感受到了部隊的嚴酷環境，我默默咬牙挺過來，告訴自己就當是體驗一次軍旅夢。在那樣的環境里，當然還是有很多樂趣的。我們的支隊有四個班，總共四十幾個人，因為大家都是20歲左右的年輕人，所以就有很多的共同話題。

因為身邊都是退伍兵，和他們朝夕相處，對于沒有當過兵的我來說，生活中多了很多的樂趣，那就是聽老兵講部隊的各種趣事。老兵們說起軍營生活，有苦有樂，更多的是言語間透露出對部隊的深深眷戀。我對于部隊的印象是通過退伍兵慢慢了解的，都說部隊是“鐵打的營盤流水的兵”鐵打的營盤指的是固定的營房、生活的設施永遠是不會有變化的。而當兵的都是服兵役，兵役有一定的時限，時間到了大都會退伍返回故鄉。這種離開就像流水一般源源不斷，每年都有老兵退伍，老兵走，新兵來，只有錚錚的營房依舊挺立。

軍營是個不變的平臺，變化的是一代又一代的士兵，很多人都在部隊里得到很大的成長和進步，鍛煉了體格，磨練了意志，升華了做人的價值觀。做經濟民警的兩年半時間，對我的性格和生活習慣產生了很深刻的影響，在警隊我學會了堅強，學會了合作，也學會對未來以更加積極樂觀的心態去面對，學會了面對困難什么叫全力以赴，只要去做沒有不可能，面對任務，永遠保持“流血流汗不流淚，掉皮掉肉不掉隊”的堅忍。業余時間我還跟一個老兵學會了彈吉他，興趣來時也會彈唱幾首軍營歌曲排解壓力。直到離開警隊時，我才體會到“當兵后悔三年，不當兵后悔一輩子”這句話的含義。

讓我感觸最深的是當過兵的人的執行力和集體榮譽感都很強。絕大多數當過兵的人來說組織性、紀律性觀念都比較強。另外他們的集體觀念、集體榮譽感、自理能力以及時間概念、做事的條理性比較強。他們的反應能力、處置能力和心理素質也比沒當過兵的強，做事的行動速度和判斷能力也比沒當過兵的人強，這跟他們在部隊服役時所受的軍事訓練是成正比的，這種能力在平時可能跟平常人一樣默默無聞，但當突發事件發生時，首先反應過來并立刻投入處置事件的肯定是軍人或者是曾當過兵的人。很多退伍軍人在部隊磨練出的優良特質和生活習慣會在剛退伍的幾年一直保持著，有的甚至會伴隨終生。退伍軍人的很多優勢如執行力、吃苦耐勞等品質都是企業所需要的素質，所以退伍兵在復員后會得到很多社會企業的青睞。

這種優良特質并不是與生俱來的，而是受到長期的鍛煉培養而慢慢形成的。

他們中很多人曾經也都是普通人，是在部隊的特殊環境下學會了什么是責任，什么是擔當，什么是合作，什么是奉獻。跟現今的企業管理相比，很多企業缺乏的正是對人才的選用、培訓激勵、考核等管理理念，關鍵不是人的問題，而是管理的思路和理念問題。很多人沒有發揮出自身特長和價值是因為沒有合適的成長環境。

如果仔細分析，部隊在培養管理士兵的方法運用上有很多值得企業學習效仿的地方。1.招聘環節

軍隊的用人標準是：對于普通兵種優中選優，盡量挑選適合軍隊發展需要的優秀人才，培養起來才會事半功倍，減少各種資源浪費。

特殊兵種則是特長為先，破格招用，軍隊認為規矩是死的，人是活的，如果部隊建設需要有著特殊特長的人才，就可以破例把這樣的人吸收到部隊里。因為個人的短板完全可以通過后天努力彌補和提高改善，后續的發展是靠組織的管理和教育來決定的。

很多企業在招聘時也都是希望優中選優，但現在的人力資源供需現狀是：企業用人與求職者就業是個雙向選擇的過程，不光企業在千方百計挑選優秀的人才，同時優秀的人才也在挑選待遇優厚有發展空間的企業，很多企業基于自身行業盈利狀況和經營發展的不同時期，受薪酬設計等條件制約，往往達不到一些人才的期望，從而與優秀人才失之交臂。很多時候企業招不到所希望的人才，簡單地說是給不了人才所要求的薪酬福利待遇和發展平臺。所以在企業招聘時需要分析自身的優勢和劣勢，要結合企業狀況，體現自身優勢，規避淡化劣勢，在用人時首先就要分析崗位人才的需求點，渴望得到高工資的，就要給予具有競爭力的薪酬待遇，渴望發展的，就要給予發展空間較大的職業發展平臺，根據不同崗位設計不同的薪酬及職業發展規劃，如此才能做到“知己知彼，方能百戰不殆”。

其實小公司與大企業都有生存之道，沒有好壞之分，但對一個人不同階段的影響會有所不同。在小公司也有做得很好的人，大公司里也有碌碌無為的人，有一點可以肯定，每個小公司都想要發展為大企業，這是企業的一種發展趨勢和生存目標，年輕人在擇業就業的同時也要給自己的職業生涯制定一個目標。

2.培訓環節

根據不同類型的人才，選擇適合的方式，要善于挖掘激發士兵的潛力，讓士兵最大化的發揮出自身價值，而不是千篇一律的只培養一種人才。在培訓時注重榜樣激勵作用，導入目標機制，激發士兵的榮譽感，面對困難和挑戰，營造和樹立一種只有最優秀的士兵才配去執行最艱巨的任務的價值觀，越是艱難、痛苦的環境，對個人成長的就越快。

運用傳、幫、帶的方式，幫助士兵快速融入軍營生活，進入軍營，培養士兵首先做的就是服從，無條件服從，這樣做的作用是避免重復培訓造成的時間和精力浪費，通過事實讓士兵感受到自身的變化，練就一種高度執行力。所以士兵的執行力是企業中的員工無法相提并論的，他們在做事時的觀念是沒有任何借口和理由。

企業在培訓人才時要善于發現不同人員的內在性格和潛力，根據性格優勢來安排調整崗位，確保把合適的人放在合適的位置，性格對崗位的影響是很大的，性格外向的人一般人際交往能力比較好，適合做對外類型的工作，如業務員、銷售類等，性格內向的人一般比較認真細心，適合做事務性的工作，思維活躍的人比較有主見，適合擔任策劃性、組織性的崗位。這只是代表了一個事物發展的大概率因素。但并不是說性格能完全決定一個人發展成就的大小，但性格優勢確實可以影響從事行業和崗位工作的結果和效率。所以說企業用人方面做到人崗匹配、人事相宜就能把人的價值體現出最大化，避免能力與崗位不匹配對企業造成的人力資源浪費和損失。

3.考核環節

軍隊強調個人價值，通過大比武等軍事訓練來體現競爭精神，更注重團隊合作，比武競爭時依靠個人力量，對外執行任務需要合作時依靠團隊力量，以團隊榮譽感來激發士兵的協作精神。引導士兵做好角色定位，磨練士兵崇尚榮譽，牢記責任與使命，樹立甘于奉獻的精神。

企業要建立良好的內部人才選用和競爭機制，能者上，平者讓，庸著下的用人理念，崗位和薪酬待遇是動態的而不是維持不變的，薪酬福利是隨著自身的價值和對企業的貢獻來確定。在工作中要適應環境變化。規則和環境沒有一成不變的，要適應新形勢下的需要，與時俱進。在遇到問題時不能以固有的思維方式看待，要站在現有環境和情形下看待問題，分析問題，想方設法將問題解決。人都有攀比心理，很多職場人士喜歡與同事或相似崗位的人員進行比較，其實在一個企業，沒有完全相同的兩個工作崗位，很多時候兩個相似的崗位之間是沒有可比性的，它們所要求的工作經歷，能力要求，崗位職責是不一樣的；對企業的重要程度和貢獻度也是不同的。盲目與同事攀比沒有意義，有時還會帶來消極情緒影響工作，與其抱怨，不如低頭苦干，努力工作，尋求自我素質及工作能力的提升以獲得企業的認同。

4.激勵獎勵

軍隊注重精神與物質激勵相結合，制定職務層次待遇區別化，如表現優秀的可以立功受獎提干，做了干部以后才可以談對象結婚，士兵是不可以的。普通士兵只有通過努力達到一定職務才能享受到所在職位的專屬福利待遇。

企業需要引導員工以正思維、正能量的心態來面對工作，努力在先，回報在后。很多時候，我們不知道付出的是否會有收獲，是否會得到回報，但我們必須明白一個道理：那就是付出不一定有收獲，但不付出就一定沒有收獲，就像農民并不知道當年會是怎樣的年景？是否風調雨順，但還是會在春天播下希望的種子，不斷的付出辛勤勞作和汗水，寄希望于未來，期望在秋天能得到豐收。

5.文化影響

軍隊所建立的一種文化，是給士兵營造個人成長的環境和氛圍。影響士兵把人生的追求融入祖國利益和社會擔當。

有時企業之間的競爭想要留住員工不僅僅靠薪酬福利，還要結合自身狀況，淡化物質欲，影響金錢名利觀和價值觀，提高個人精神層面的修養，突出文化對人性的影響。企業要引導員工學會務實，腳踏實地，懂得分析自身崗位在企業中的作用和價值，做好自我定位，最大程度的發揮自己在整體中的作用。在職場中很多人都忽略了最重要的一點，那就是在尋求待遇提升的同時也要思考自己的能力提升是否做到相對等，一份耕耘一份收獲，付出了才會有回報，如果自己在原地踏步不前卻要求待遇不斷提升這樣的想法是偏激和不現實的。

三百六十行，行行出狀元，在每個行業里，都有很多出色的人才，他們之所以能出色，就是因為比別人更努力、更智慧、更成熟。最重要的是他們比一般人更加職業化！職業化就是工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點用合適的方式說合適的話、做合適的事，使知識、技能、觀念、思維、態度、心理等符合職業規范和標準。6.離開部隊的安置：

軍人達到一定條件可以選擇轉業。

國家對軍隊轉業干部實行計劃分配和自主擇業相結合的方式安置。計劃分配的軍隊轉業干部由黨委、政府負責安排工作和職務；自主擇業的軍隊轉業干部由政府協助就業、發給退役金。

計劃安置的軍隊轉業干部由黨委、政府負責安排工作和職務，一般情況下士兵轉業由地方民政局、勞動局等部門負責安置。副團（不含）以下軍官由地方人事局負責安置，副團以上軍官由組織部負責安置。

企業也可以對退休人員做人性化的安置。

對于在企業發展過程中創造突出貢獻的人才，在退休時給予特殊關愛，既是對老員工的肯定，同時也可以激發在職員工的工作責任心和積極性。善待老員工，才能留住新員工。

老員工一般工作經驗豐富，經歷的多，很多對企業都有一種責任意識和歸屬感，所以如果能調動老員工的經驗智慧幫企業出謀劃策，企業在一些決策上就能少走彎路，幫助企業發展的更加穩定長久。企業應該為老員工創造環境，讓其發揮技能、才藝等特長。如果企業想真正留住員工，必須用心留住老員工，才有可能實現“情感留人”、“文化留人”、“環境留人”、“事業留人”的漸進式目標。