第一篇：用人單位能否隨意調整勞動者工作崗位

案情簡介：

2011年1月20日，申請人劉某與被申請人某項目管理公司簽訂勞動合同，勞動合同期限為2011年1月20日至2014年2月28日。按照勞動合同約定，公司安排劉某任職項目經理，從事項目協調工作。公司可因工作需要，調整劉某工作崗位，每月工資均為稅前5000元。2012年12月3日，公司總經理侯某突然發出通知，決定免除劉某項目經理職務，并將其調整為行政專員，當日即到新崗位報到。自2012年12月4日，劉某每月工資調整為稅前2500元。這一調動后，使得劉某每月工資只有原有的50%。2013年1月20日，劉某提起勞動仲裁，要求恢復原職務并補足工資差額。公司認為，對劉某崗位的調整系單位用人自主權的體現，并且勞動合同中已明確約定：公司可因工作需要，調整劉某工作崗位。申請人請求：

1.撤銷公司對劉某崗位擅自調整的決定；

2.公司補發因擅自調整崗位造成的工資差額。

處理結果：

1.撤銷公司于2012年12月3日作出的對劉某崗位的調整的決定；

2.按照項目經理崗位工資向劉某補齊工資差額。

爭議焦點：

用人單位能否隨意調整勞動者工作崗位。

評析：

根據原勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生勞動爭議等有關問題的復函》（勞辦發?1996?100號）的規定：關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

司法系統對勞動者崗位調整也做了約束性規定，對仲裁機構處理類似案件具有一定指導借鑒意義。

如2004年上海市高級人民法院對此規定：法院對于勞

動合同中有關單位可隨時調整勞動者工作崗位的約定原則上可予認可，但為防止單位用人權的濫用（如報復員工、逼迫員工辭職等），單位調整員工崗位必須具有充分合理性，即單位應對其調整員工崗位行為的“充分合理性”向法庭充分舉證，否則法庭將不予支持。從而對企業隨意調整勞動者工作崗位的情況做了限制。

江蘇省高院對此也進行了相關規定：根據《中華人民共和國勞動法》第26條等有關規定，在下列情況下，用人單位有權調整勞動者的工作崗位:

1.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作的，可由用人單位另行安排工作崗位；

2.勞動者不能勝任工作的，用人單位有權調整其工作崗位；

3.勞動合同中明確約定用人單位有權根據情況調整勞

動者的工作崗位的；

4．用人單位與勞動者經過協商一致變更工作崗位的； 上述四種情形中，前三種情形下，用人單位有權根據自身需要單方面對勞動者的崗位、工作內容進行必要的、合理的調整，這是用人單位行使用工自主權的一種方式，但用人單位不能濫用用工權，隨意對勞動者的工作崗位、工作內容進行調整。用人單位在對勞動者崗位進行調整時，應當對勞動者所從事的職業及工資報酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低的調整或無視勞動者本身專業知識的調整。如果雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調整崗位具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調整崗位具有充分合理性的，人民法院應不予支持。

由此可見，按照一般法理，用人單位對勞動者崗位的調整限于法律規定的幾種情形，必須具有合理性和合法性。用人單位應對調整勞動者工作崗位行為的“合理性”負充分舉證責任，否則對因此對勞動者造成的損害應該承擔賠償責任。

啟示與思考：

本案是一起典型的因為崗位變動而引起的勞動爭議。

在勞動合同訂立階段，勞資雙方處于一種處于談判狀態，地位平等，雙方協商確定勞動者的工作崗位，一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。然而，在勞動合同訂立后，由于勞動者與用人單位之間存在的更多的是人身關系的隸屬性，因此，用人單位對勞動者享有一定的指揮監督權。實踐中，用人單位往往會基于自己的優勢地位和對員工的指揮監督權，單方對員工的崗位變動作出安排。

在勞動合同履行過程中，雙方變更勞動合同內容特別是工作崗位的情況非常多見。那么雙方變更工作崗位具體應當基于一種什么樣的原則，成為解決此類爭議的關鍵。

（一）工作崗位變更應以協商一致為原則

《勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”因此，在一般情況下，如果變更勞動者的工作崗位需要經過雙方協商一致，并以書面形式確認。

（二）用人單位單方變更勞動者工作崗位需具備“充分的合理性”

用人單位能否可以對勞動者進行單方變更呢？筆者認為，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。然而哪些變動具有充分合理性，在理論和實務中都有不同的認識，很難給出一個統一的裁判標準。

根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。筆者認為，根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，實際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權，在這兩種情況下調整勞動者的工作崗位則應當被認定為具有“充分的合理性”。

第二篇：用人單位能否隨意調整勞動者工作崗位

案情簡介：

2011年1月20日，申請人劉某與被申請人某項目管理公司簽訂勞動合同，勞動合同期限為2011年1月20日至2014年2月28日。按照勞動合同約定，公司安排劉某任職項目經理，從事項目協調工作。公司可因工作需要，調整劉某工作崗位，每月工資均為稅前5000元。2012年12月3日，公司總經理侯某突然發出通知，決定免除劉某項目經理職務，并將其調整為行政專員，當日即到新崗位報到。自2012年12月4日，劉某每月工資調整為稅前2500元。這一調動后，使得劉某每月工資只有原有的50%。2013年1月20日，劉某提起勞動仲裁，要求恢復原職務并補足工資差額。公司認為，對劉某崗位的調整系單位用人自主權的體現，并且勞動合同中已明確約定：公司可因工作需要，調整劉某工作崗位。申請人請求：

1.撤銷公司對劉某崗位擅自調整的決定； 2.公司補發因擅自調整崗位造成的工資差額。處理結果：

1.撤銷公司于2012年12月3日作出的對劉某崗位的調整的決定；

2.按照項目經理崗位工資向劉某補齊工資差額。爭議焦點：

用人單位能否隨意調整勞動者工作崗位。評析：

根據原勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生勞動爭議等有關問題的復函》（勞辦發?1996?100號）的規定：關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

司法系統對勞動者崗位調整也做了約束性規定，對仲裁機構處理類似案件具有一定指導借鑒意義。

如2004年上海市高級人民法院對此規定：法院對于勞動合同中有關單位可隨時調整勞動者工作崗位的約定原則上可予認可，但為防止單位用人權的濫用（如報復員工、逼迫員工辭職等），單位調整員工崗位必須具有充分合理性，即單位應對其調整員工崗位行為的“充分合理性”向法庭充分舉證，否則法庭將不予支持。從而對企業隨意調整勞動者工作崗位的情況做了限制。

江蘇省高院對此也進行了相關規定：根據《中華人民共和國勞動法》第26條等有關規定，在下列情況下，用人單位有權調整勞動者的工作崗位: 1.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作的，可由用人單位另行安排工作崗位；

2.勞動者不能勝任工作的，用人單位有權調整其工作崗位；

3.勞動合同中明確約定用人單位有權根據情況調整勞動者的工作崗位的；

4．用人單位與勞動者經過協商一致變更工作崗位的； 上述四種情形中，前三種情形下，用人單位有權根據自身需要單方面對勞動者的崗位、工作內容進行必要的、合理的調整，這是用人單位行使用工自主權的一種方式，但用人單位不能濫用用工權，隨意對勞動者的工作崗位、工作內容進行調整。用人單位在對勞動者崗位進行調整時，應當對勞動者所從事的職業及工資報酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低的調整或無視勞動者本身專業知識的調整。如果雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調整崗位具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調整崗位具有充分合理性的，人民法院應不予支持。

由此可見，按照一般法理，用人單位對勞動者崗位的調整限于法律規定的幾種情形，必須具有合理性和合法性。用人單位應對調整勞動者工作崗位行為的“合理性”負充分舉證責任，否則對因此對勞動者造成的損害應該承擔賠償責任。

啟示與思考：

本案是一起典型的因為崗位變動而引起的勞動爭議。

在勞動合同訂立階段，勞資雙方處于一種處于談判狀態，地位平等，雙方協商確定勞動者的工作崗位，一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。然而，在勞動合同訂立后，由于勞動者與用人單位之間存在的更多的是人身關系的隸屬性，因此，用人單位對勞動者享有一定的指揮監督權。實踐中，用人單位往往會基于自己的優勢地位和對員工的指揮監督權，單方對員工的崗位變動作出安排。

在勞動合同履行過程中，雙方變更勞動合同內容特別是工作崗位的情況非常多見。那么雙方變更工作崗位具體應當基于一種什么樣的原則，成為解決此類爭議的關鍵。

（一）工作崗位變更應以協商一致為原則

《勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”因此，在一般情況下，如果變更勞動者的工作崗位需要經過雙方協商一致，并以書面形式確認。

（二）用人單位單方變更勞動者工作崗位需具備“充分的合理性”

用人單位能否可以對勞動者進行單方變更呢？筆者認為，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。然而哪些變動具有充分合理性，在理論和實務中都有不同的認識，很難給出一個統一的裁判標準。

根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。筆者認為，根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，實際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權，在這兩種情況下調整勞動者的工作崗位則應當被認定為具有“充分的合理性”。

第三篇：用人單位調整工作崗位常見問題分析

用人單位調整工作崗位常見問題分析

勞動合同履行的最佳狀態是有效訂立，到期終止，但由于企業經營管理的復雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免，從現實情況看，調崗調薪已成為勞動爭議高發地帶，調崗調薪該如何操作？現就常見問題作一分析。

勞動合同履行的最佳狀態是“有效訂立，到期終止”，但由于企業經營管理的復雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免，從現實情況看，調崗調薪已成為勞動爭議高發地帶，調崗調薪該如何操作？現就常見問題作一分析，以期對讀者有所裨益。

問題一：企業做出調崗決定，員工是否應無條件服從？

工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約”的重要依據，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化為身份上的“隸屬關系”，這種管理與被管理的關系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協商一致；

2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

問題二：合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效？

根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：

1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到

有理有據。

問題三：員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗？

不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：

1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證；

2、調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

問題四：員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工？

由于調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工。所以，對于員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。

問題五：保密協議規定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權調崗”是否合法？根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和知識產權相關的保密事項。保密條款的內容當屬于雙方當事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內，公司有權調整其崗位。這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。另根據《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。這也為合同約定保密調崗事項提供了法律依據。

問題六：不勝任工作的調崗，可否同時調薪？

企業調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否則對許多企業而言，調整崗位就失去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規定了用人單位有合理調崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢？從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數額的變更是否需要經過協商一致才能生效？如果員工同意調崗但不

同意調薪怎么辦？調崗是否意味著必然調薪？

我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當基于以下前提：

1、有明確的崗位職系和薪酬對應標準；若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。

2、與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

問題七：實行崗位聘任制的企業，調崗可否隨意進行？

崗聘分離原為機關事業單位的崗位管理舉措，目的是通過競聘上崗的方式發揮員工積極性。通常在聘用合同中不明確規定崗位，僅約定“以崗位聘任書”為準。

相比較在勞動合同中明確規定工作崗位的單位而言，實行崗聘分離的企業將約定內容轉化為規定內容即把崗位的確認權收歸企業，這樣的做法并不違法，也當屬于企業自主管理權的范疇，員工既認可崗位通過聘任書確定，應當參照執行。然而，這是否意味著那些實行崗聘分離的企業，其單方調崗的行為就不受任何限制了呢？

答案是否定的。企業實行崗聘分離當以有明確的崗位競聘、聘任標準，待崗管理辦法為前提，若沒有這些鋪墊，僅僅單方發布聘任書來隨意調整崗位，極有可能造成勞動者一方利益的損失。在沒有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書應當視為勞動合同的重要組成部分，非經協商一致不得改換工作崗位。

問題八：部門取消可否成為企業單方調崗的合法理由？

《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？

根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合并、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況；而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業自主管理”范疇，不屬于客觀情況。

問題九：再次錄用的員工，調崗后可否重新約定試用期？

員工離職后重回原公司的情況并不少見，特別是在流動率比較高的餐飲服裝零售業等，對于同一員工第二次進同一家企業，單位在調整工作崗位后可否約定試用期呢？!

參考《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。另根據《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。因此，根據原規定，員工二次入職要區分兩種情況：

1、對于重新入職但從事原工作崗位的員工，用人單位不得再設試用期；

2、對于重新入職但從事他種崗位的員工，用人單位可以根據合同期限再行約定試用期。;

但是，《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這從根本上限制了用人單位重復約定試用期的行為，即便對于崗位有所調整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止。這與原先的規定相比更為嚴格。

第四篇：簡單租房合同能否隨意解除

房屋租賃合同內容主要包括房屋地址、居室間數、使用面積、房屋家具電器、層次布局、裝飾設施、月租金額、租金繳納日期和方法、租賃雙方的權利義務、租約等。下面是關于簡單租房合同能否隨意解除的內容，歡迎閱讀！

簡單租房合同能否隨意解除

按《合同法》的一般原則，當事人在簽訂合同以后，應當合格地履行合同。所以《合同法》規定，依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。

但是任何事情都不是絕對的，所以《合同法》只是規定不能擅自解除合同，而不是說絕對不能解除合同。這是因為，現實中可能會發生各種難以預測的事情，導致合同根本無法履行，如果這個時候還要固執地堅持合同不能解除，不僅是不合理的，也是無效率的。

但，當事人也不能說隨便解除合同。所以，《合同法》對合同的解除條件做出了明確規定，具體來說就是：

第一，當事人協商一致，可以解除合同。當事人可以約定一方解除合同的條件。解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。

第二，不管當事人有沒有約定合同解除的條件，只要有下列情形之一的，就可以解除合同：

(一)因不可抗力致使不能實現合同目的；

(二)在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行

主要債務：

(三)當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行；

(四)當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的；

(五)法律規定的其他情形。

房屋租賃合同是眾多合同的一種，因此，只要符合法律的規定，房屋租賃合同就是可以提前解除的。

簡單租房合同

出租人(下稱甲方)：(身份證號： 聯系電話：)

承租人(下稱乙方)：(身份證號： 聯系電話：)

乙方為合法住宿之需要，就租用甲方房屋事宜，雙方經充分協商，達成如下一致協議條款。

一、租賃物及用途

甲方愿意將擁有完整所有權及處分權的座落于 面積約為平方米的房屋租賃給乙方使用。乙方愿意承租上述房屋，保證在約定范圍內使用房屋，并不得進行違法活動及超經營范圍從事活動。

二、租賃期間

乙方租賃甲方房屋的期限為，自_____ 年_____月_____日起至_____ 年_____ 月_____日止。經雙方協商同意后本協議書提前解除或終止的，租賃期間不受前款限制。

三、租賃費用及給付

乙方租用甲方房屋的月租金為 元/月，采取先付租金后使用的原則，按季繳納(每個季度按三個月計算)。乙方在簽訂本協議書的同時給付第一個月租金 元后使用，第一季度的剩余兩個月租金共計 元須于12月30日前一次性繳納給甲方;以后租金在當個季度期限屆滿前五日內繳納下一季度的租金。同時，乙方須支付甲方人民幣x仟元作為房屋家電的押金，此筆款項自租賃期限屆滿后，若房屋及家電均無人為損壞，由甲方全額無息退還給乙方。乙方所用水、電、煤氣、物管、清潔等相關生活費用由乙方自行承擔，并按時繳納，逾期造成停水停電的，由乙方承擔全部責任。

四、甲方的權利和義務

1、甲方有權按約定收取租賃費用及乙方應承擔的費用;

2、甲方應按約定條件及時將租賃房屋交乙方合理使用;

五、乙方的權利和義務

1、乙方應按約定用途使用所租用的房屋并及時給付租金及其他應承擔的費用。

2、乙方對房屋進行任何裝修或增設他物可能影響甲方房屋結構或安全的，應事先征得甲方的書面同意，并不得破壞房屋結構。

3、乙方不得利用承租房屋進行違規經營或違法活動，損害公共利益。

4、乙方應盡善良管理職責，合理使用甲方的房屋、附屬設施及有關財產。

5、乙方不得以甲方名義對外進行活動，不得作出任何有損甲方利益的行為。

6、乙方不得轉讓、抵押甲方財產，亦不得以甲方財產為他人提供擔保。

六、協議的解除、終止及違約責任

本協議書約定的租賃期限屆滿時，本協議書自行終止。若經雙方協商同意延期的，繳納相關租金費用后按本協議條款自動延期。本協議書履行過程中，雙方一致同意提前終止履行協議的，本協議書提前解除。

七、其它約定

1、協議書履行期間，承租房屋由乙方負責日常維護管理。除乙方正常使用該租賃房屋及屋內家電之外，對于非人為因素造成的租賃房屋及屋內家電的損壞，甲方應及時給予維修完善以保證其正常使用，其相關費用由甲方承擔。

2、協議提前解除或終止的，乙方未能在約定的期限內及時辦理移交手續的，甲方有權直接接受所出租房屋并清理出乙方財物等，由此引起的一切后果由乙方承擔。

3、協議期限內若遇拆遷、改制、破產或其他非甲方原因導致無法繼續履行協議的，甲方應提前一個月通知乙方終止本協議書履行，雙方互不承擔違約責任，雙方按實際天數結算租金及乙方應承擔的費用。

4、財產移交清單為本協議書的組成部分;乙方的有關身份證明文件影印件為本協議書的附件。

5、其他：

八、若因本協議書履行產生爭議的，由雙方協商解決;協商不成的，由房屋所在地人民法院訴訟解決。

九、本協議書經雙方簽字或蓋章后生效。

十、本協議書一式二份，雙方各執一份。

甲方：

乙方：

年月日

第五篇：勞動者工作崗位變更

勞動者工作崗位變更

勞動合同簽訂之后，不論是用人單位還是勞動者，都應當依法嚴格執行勞動合同的規定。這種原則上的觀念和認識，企業一般都還是具備的。但到了具體執行或者說具體到一些實際問題，企業又往往認識不足或者認識模糊。比如說關于工作崗位變更的問題。

一些企業認為，只要不降低勞動者的工資，崗位可以隨意調換，并錯誤地認為這是企業的勞動用工自主權。殊不知，如果這么做了，就違法了。因為勞動者的工作崗位一旦確定，非依法定條件和程序是不得變更的。

根據勞動法律的規定，企業調整勞動者的勞動崗位，只有在以下三種情況下才合法：

1、雙方在平等自愿的基礎上協商一致的；

2、訂立勞動合同時所依據的客觀條件發生重大變化，導致原合同無法履行，經雙方協商一致的；

3、勞動者不能勝任崗位工作的。

雙方平等自愿協商一致變更勞動崗位比較容易理解和把握。在此不再贅述。重點是客觀情況發生重大變化和勞動者不能勝任工作時如何變更勞動者的 勞動崗位。

以客觀情況發生重大變化為由變更勞動者工作崗位時需要把握以下幾點：

1、所謂的客觀情況發生重大變化，應當是指影響勞動合同繼續履行的客觀情況，比如企業發生兼并、遷移、資產轉移、經營方式和經營范圍發生改變等。這些變化，會導致企業原來對勞動者勞動崗位的安排無法執行，因此需要做出一定的變更、調整。有些變化也屬于客觀情況變化，但如果不影響到勞動合同的履行，就不能成為企業變更勞動者工作崗位的理由，比如企業法定代表人的更換、企業更名等。

2、所謂的客觀情況發生重大變化，應當以簽訂勞動合同所依據的客觀情況為準。也就是說，判斷某一變化是否屬于可以變更工作崗位的客觀情況變化，應當以簽訂勞動合同的時間為準。如果變化在簽訂勞動合同之前已經發生，企業再以這種變化為由要求變更勞動合同工作崗位，顯然不妥，不會得到法律的支持。

3、企業以客觀情況發生重大變化為由變更勞動者工作崗位，還有一點特別需要注意，就是要與勞動者協商，征得勞動者的同意。否則，也不合法。如果勞動者不同意，企業就不能單方變更勞動者的勞動崗位。當然，如果勞動者不同意變更工作崗位，企業可以按照法律程序解除與勞動者的勞動合同。

企業以勞動者不能勝任崗位工作為由變更勞動者工作崗位，則需要注意掌握判定勞動者不能勝任崗位工作的尺度。這個尺度不應該是企業對勞動者工作能力的主觀判斷甚至是管理人員的主觀好惡。一般而言，是否勝任工作應以績效考核指標為準或者企業對員工規定的應聘條件為準。勞動者績效考核不合格或者不符合應聘條件的，企業可以此為由變更勞動者的工作崗位，否則，就涉嫌違法。