第一篇：勞動者在什么情況下可以隨時解除勞動合同？

勞動者在什么情況下可以隨時解除勞動合同？

目前社會上，一些略處優勢的用人單位任意克扣職工工資，停發、少發甚至不發工資，以及不為職工繳納社會保險費的情況時常發生。因此，為保護勞動者的合法權益，我國法律設定了在特定情形下，勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同。下面就由小編來為您具體講解下勞動者可以隨時解除勞動合同的情形吧：

一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的勞動保護和勞動條件是勞動合同中的必備條款，也就是說它是用人單位應盡的義務。職工在與公司簽訂勞動合同時，里面一定有類似這樣的約定：公司對職工從事勞動時提供生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施，包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。如果公司未按照合同約定提供勞動保護或者勞動條件，給職工的身體健康造成嚴重危害的，經國家勞動部門、衛生部門確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

二、未及時足額支付勞動報酬的勞動報酬，即通常我們所說的工資，也是勞動合同中必備的條款。職工按勞動合同約定付出了勞動，公司理應及時并足額支付工資，禁止克扣和無故拖欠勞動者工資。如果未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，不僅違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。

三、未依法為勞動者繳納社會保險費的職工在簽訂勞動合同時，比較關心的是公司是否提供了”五險“（養老、疾病、失業、工傷和生育保險），也就是社會保險費。它是國家對勞動者在患病 傷殘、失業、工傷、年老以及其他生活困難情況下給予的物質幫助，具有國家強制性。公司應當按照規定負責代扣、代繳本單位職工社會保險費，否則，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的規章制度是由用人單位單方面制定的，內容和程序都要合乎法律的要求，不能損害職工的權益。舉例而言，根據我國勞動法律法規規定，我國的所有女性勞動者在勞動關系存續期間，都享受產假待遇，如果用人單位規章制度中規定員工休產假將減扣工資，則該用人單位規章制度屬于違反法律、法規的規定，因該規定導致自身權益受損的勞動者有權隨時解除勞動合同。

五、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危同勞動者訂立勞動合同的以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危簽訂的勞動合同是自始無效的。因此，如果公司以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危迫使職工簽訂勞動合同的，勞動者可以不予履行。已經履行的情況下，對勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。

六、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的如果用人單位存在對勞動者實施捆綁、拉拽等行為；或者采用拘留、禁閉等

非法剝奪或限制他人人身自由從事勞動；或者不顧勞動者的人身安全，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業。勞動者有權拒絕并可以立即解除勞動合同。

七、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

這是一條兜底條款。之所以有這一規定，是為了避免遺漏現行法律、法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接，使勞動者的合法權益得到充分的保護。

在此小編需要提醒您注意的是：如果勞動者因上述第一至第七種的情況與用人單位解除勞動合同的，可以一并要求用人單位向其支付經濟補償金。

綜上，盡管相對于勞動者而言，用人單位處于優勢地位，但勞動者也不都是被動的，只要用人單位存在以上情形，勞動者就能隨時與其解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金。如果你在這方面還有疑問的，小編建議您咨詢專業的律師。

法律依據

第26條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

《勞動合同法》第38條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第二篇：勞動者解除勞動合同

甲方：xxxxxx公司

乙方：電話：

鑒于甲方因為場地租賃合同到期，必須撤場，簽訂勞動合同時情形發生變化，甲方已經于年月日通知乙方解除勞動合同，乙方同意雙方自本協議簽訂之日起解除勞動關系，現就相關補償事宜達成如下協議：

1、甲方應當支付給乙方的經濟補償金元、經濟賠償金元、未簽訂勞動合同雙倍工資元，乙方同意接受元，放棄元。

2、甲方對于乙方月工資及當月銷售提成元，應當在甲方正常發放工資時，按照公司規定打入乙方帳戶。

3、甲方應當為乙方交納的保險，按照國家法律規定予以補交。

4、甲方同意在發放工資時，將乙方的工服款元，同時打入乙方的工資帳戶。

5、對于乙方工作過程中延時加班費元，雙休日加班費元，法定休息日加班費元，以上共計元，甲方同意支付元，乙方同意放棄元。

6、對于甲方應當支付未支付的銷售提成元，遲到、早退罰款元、盤點扣款元、嚴重違反企業規章制度的處罰元，雙方均無異議，不再追究或同意放棄。

7、本協議第1、5、6、項費用，甲方共計應當向乙方支付元，甲方同意支付元，乙方同意放棄元。在本協議簽訂時，甲方將該費用支付給乙方。

8、本協議第2、4、項費用，甲方按照公司規定支付時，需全額支付乙方。

9、本協議簽訂后，雙方勞動合同予以解除，在結清上述費用后，雙方關于勞動關系的所有費用予以結清，均互不追究。

甲方：乙方：

年月日年月日

第三篇：勞動者在何種情況下可以解除勞動合同

勞動者在何種情況下可以解除勞動合同？

勞動者解除勞動合同，是指在勞動合同期限未屆滿時，由勞動者本人提出要求，用人單位和勞動者雙方提前停止履行勞動合同，并終止雙方由于訂立勞動合同而建立起的勞動關系。根據我國勞動法的規定，勞動者提出解除勞動合同有兩種情況：

1.勞動者可以提出解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知用人單位。即在用人單位沒有過錯的情況下，勞動者要求解除勞動合同，必須提前三十日以書面形式通知用人單位，不能說走就走。

2.勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，但必須具備以下法定條件之一：

（1）在試用期內。試用期不但是用人單位對新招收職工各方面的情況進行進一步考察的期限，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規定的期限。在試用期內，勞動者發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的情況不相符合時，勞動者可以隨時要求解除勞動合同。如果勞動者由于個人原因，不能或不愿意再在該用人單位工作，只要在試用期內，也可以隨時解除勞動合同。

（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。人身自由主要指公民的人身不受侵犯以及與此相關的住宅和人格尊嚴不受侵犯等，它是公民各種自由權利當中的一種基本自由，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院同意，并由公安機關執行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由。”為了落實上述權利，我國刑法、刑事訴訟法等嚴格規定了逮捕、拘留人犯的條件和程序。企業采取強迫勞動者，如把勞動者非法拘禁在特寫的場所，強迫其勞動，否則不讓他出來，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，并可以通過有關機關追究直接責任人的責任。

（3）用人單位應盡的義務。如果用人單位未按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者也有權提出解除勞動合同。

第四篇：勞動者解除勞動合同通知書

勞動者解除勞動合同通知書

（用人單位）：

鑒于（原因），根據《勞動合同法》第 條第 款第 項的規定，本人現提出于 年 月 日與單位解除勞動合同。

職工：（簽名）年 月 日

簽 收 人：

簽收日期： 年 月 日

解除勞動合同證明書

用人單位名稱： 地 址： 聯系人和電話：

勞動者姓名： 身份證號碼： 工作崗位：

入職日期： 年 月 日 最后一份勞動合同期限： 解除日期： 年 月 日 本單位工作年限：（其中依法合并計入的年限為 年 個月）

依據的法律條文：《勞動合同法》第 條第 款第 項 解除原因（打√）

□勞動者單方解除 □用人單位按勞動合同法39條解除

□勞動者試用期內解除

□用人單位按勞動合同法40條解除

□勞動者按勞動合同法38條解除

□用人單位經濟性裁員 雙方協商一致解除：□單位提出解除 □勞動者提出解除

單位名稱（蓋章）

年 月 日

簽 收 人：

簽收日期： 年 月 日

第五篇：勞動者解除勞動合同（整理8篇）

寫寫幫會員為你精心整理了8篇《勞動者解除勞動合同》的范文，但愿對你的工作學習帶來幫助，希望你能喜歡！

篇一：勞動者如何解除勞動合同

一、法定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》等法律法規規定的勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：

1、辭職權：我國《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》(勞辦發[1995]324號)規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意.超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。”這是《勞動法》賦予勞動者自主選擇職業的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。

勞動者行使辭職權時應當注意兩點：一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任;二是提前通知的日期要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。

2、特別解除權：《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。” 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。”

以上是法律規定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內解除勞動合同以外，其它幾種情況下勞動者解除合同后，還有權要求用人單位支付經濟補償金。

勞動者行使特別解除權時應當注意兩點：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發生爭議，最好還是像行使辭職權一樣，采用書面通知的形式;二是試用期內解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔相應責任。

3、不可抗力解除權：《勞動法》沒有提到不可抗力解除權，但我國《合同法》對不可抗力解除勞動合同卻有明確規定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發、水災等自然事件，或戰爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致合同繼續履行已不可能而解除。筆者認為，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之一。

勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：并非一旦出現不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的實現時，才能導致合同的解除。

二、 約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規定：“當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。”在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。

勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。

篇二：勞動者解除勞動合同

勞動者解除勞動合同

勞動合同解除是指勞動合同有效成立以后，當具備一定條件時，因一方或雙方當事人的意思表示而使合同關系消滅的法律行為。

勞動合同的解除包括法定解除、協商解除和約定解除。勞動者可以通過這3種方式解除勞動合同，但在實際操作中應當注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發勞動爭議。本文就對勞動者解除合同時需要注意的一些問題進行分析、介紹。

一、法定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》等法律法規規定的勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：

1、辭職權：我國《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發[1995]324號）規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意．超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。”這是《勞動法》賦予勞動者自主選擇職業的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。

勞動者行使辭職權時應當注意兩點：一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任；二是提前通知的日期要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。

2、特別解除權：《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。” 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：（一）以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。”

以上是法律規定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內解除勞動合同以外，其它幾種情況下勞動者解除合同后，還有權要求用人單位支付經濟補償金。

勞動者行使特別解除權時應當注意兩點：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發生爭議，最好還是像行使辭職權一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔相應責任。

3、不可抗力解除權：《勞動法》沒有提到不可抗力解除權，但我國《合同法》對不可抗力解除勞動合同卻有明確規定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發、水災等自然事件，或戰爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致合同繼續履行已不可能而解除。筆者認為，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之一。

勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：并非一旦出現不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的'實現時，才能導致合同的解除。

二、 約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規定：“當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。”在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。

勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。

編輯

篇三：勞動者如何解除勞動合同？

勞動者如何解除勞動合同？

一、勞動者能解除勞動合同嗎

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條規定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

1、勞動者與用人單位協商一致的。

2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的。

3、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的。

4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的。

6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。

7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。

10、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。

11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。

12、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

13、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

二、勞動者如何解除勞動合同

1、勞動者解除勞動合同的'條件：

(1)根據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

(2)根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

(3)滿足《勞動合同法》第三十八條規定之一的，勞動者可以單方即時解除勞動合同。

2、根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

3、有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

(1)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(2)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(3)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(4)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(5)勞動者被依法追究刑事責任的。

通過上文的介紹，相信我們對“勞動者能解除勞動合同嗎”以及“勞動者如何解除勞動合同”有了進一步認識。需要注意的是，用人單位出具的解除勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。只要勞動者符合法定條件，就可以單方解除合同。如果用工單位非法解除或者由于勞動者合法解除勞動合同不發工資，勞動者可以請專業律師幫忙，維護自身的合法權益。

篇四：勞動者解除勞動合同通知

xxx(用人單位) ：

鑒于 (原因)，根據《勞動合同法》第 條第 款第 項的規定，本人現提出于 年 月 日與單位解除勞動合同。

職工：(簽名)

年 月 日

簽 收 人：

簽收日期： 年 月 日

勞動者解除勞動合同相關知識：

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條的規定，有下列13種情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

1、勞動者與用人單位協商一致的;

2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

3、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

10、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

12、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

13、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

篇五：什么情況下勞動者可以解除勞動合同

法律規定，勞動者與用人單位一樣，都是可以解除勞動合同的。那么法律規定勞動者解除勞動合同的情況有哪些呢？需要提前多少天通知用人單位？

一、勞動者可以解除勞動合同的情況

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條的規定，有下列13種情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

1、勞動者與用人單位協商一致的;

2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

3、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的.;

10、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

12、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

13、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

在此，需要指出的是：在用人單位沒有違法的情況下，勞動者主動提出解除勞動合同一般是沒有經濟補償金的。

二、勞動者解除勞動合同需提前幾天通知單位

勞動者隨意提前解除勞動合同，不負違約金責任，但不代表不承擔其他法律責任。《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”應該說，這樣的要求對勞動者是很容易做到的。如果其沒有做到，應當承擔相應的賠償責任。《勞動合同法》第九十條明確規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”

如果勞動者是在試用期解除勞動合同的，那么只需要提前3天通知用人單位就可以了。而要是在轉正之后解除勞動合同的話，那么就需要提前30天通知用人單位。在上述十三種情況下，勞動者可以單方面要求解除勞動合同，具體情況大家可以從上中進行了解。如果還有疑問的話，可以咨詢在線律師。

篇六：勞動者解除勞動合同要賠償嗎

法律中規定用人單位在一定情況下解除勞動合同的話，那么需要對勞動者進行賠償。那要是勞動者解除勞動合同的，是否還可以要求單位賠償呢？下面是小編整理的相關內容，希望對你有所幫助。

勞動者主動接觸勞動合同的情況下是不能得到相應的賠償，但要是因為單位違法、違約解除勞動合同的，勞動者應該獲得相應補償。

(一)計算方法：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的'標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

(二)發放限制：

下限：本地區最低工資標準;

上限：本地區上職工月平均工資三倍，最多不超過十二年。

(三)計算單位：

月工資，指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

篇七：勞動者可以解除勞動合同的情形

一、勞動者隨時解除勞動合同的情形有哪些

依據《勞動法》第三十二條的規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(1)在試用期內;

(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;

(3)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。

《廣東省勞動合同管理規定》第二十三條、第二十六條規定，勞動者無須履行提前三十日通知用人單位解除勞動合同的情形有：(1)經國家有關部門確認，用人單位勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害勞動者身體健康的;(2)用人單位不履行勞動合同約定條款，或者違反法律、法規和規章，侵害勞動者合法權益的;(3)用人單位不按勞動合同規定支付勞動報酬，克扣或無故拖欠工資的。勞動者在其他情形下解除勞動合同都應提前三十日通知勞動者。

二、解除特征

1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行3、用人單位與勞動者均有權依法提出解除勞動合同的請求;4、用人單位和勞動者雙方協商解除勞動合同，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。

解除勞動合同三定律：

1、 除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效(協商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協商排斥其他法定的解除勞動合同的權利);

2、 任何約定違約金、賠償金的，均無效; 《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 ” “用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”《勞動合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

3、《勞動合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動合同解除的適用情形《勞動法》第二十四條規定“經合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”，此外，其第二十五。二十六。二十七。三十一。三十二條還分別規定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。根據《勞動法》規定，用人單位可以單方解除勞動合同的有以下三種情況：第一種情況，依據《勞動法》第二十五條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的;(3)嚴重失職。營私舞弊。對用人單位利益造成重大損害的;(4)被依法追究刑事責任的。第二種情況，

依據《勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：(1)勞動者患病或非應工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第三種情況，依據《勞動法》第二十七條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動保障行政部門報告后，可以裁減人員(單方解除勞動合同)。根據《勞動法》規定，在以下兩種情況下，勞動者亦可以單方解除勞動合同：第一種情況，依據《勞動法》第三十一條規定，提前30日以書面形式通知用人單位，勞動合同即可解除勞動合同。第二種情況，依據《勞動法》第三十二條規定，有下列情形之一的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同：(1)在試用期內的;(2)用人單位以暴力。威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

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篇八：勞動者單方解除勞動合同的若干問題探討

勞動者單方解除勞動合同的若干問題探討

勞動權是我國《憲法》規定的公民基本社會經濟權利中的一種，《憲法》第四十二條規定“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。為了規范勞動權的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下稱勞動法），其第三章用十八個條文來規定勞動合同的相關問題，而關于單方解除勞動合同的條文又占了八條，可見立法者對單方解除勞動合同的重視。但幾年來的司法實踐證明，勞動法關于勞動者單方解除勞動合同的立法仍然存在缺陷，以至于出現了許多實體法和程序法上的難題，本文依據實踐中已經發生的問題，就單方解除勞動合同中出現的實體法上的幾個問題作一探討。

一、勞動者的預告解除問題

勞動者預告解除勞動合同即勞動者依據《勞動法》第三十一條的規定，提前三十日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位，這個書面通知送達用人單位后無須其他條件，勞動合同即可發生解除之結果。在勞動合同的預告解除問題中，司法實踐中容易產生爭議的難點有以下幾個：

第一、預告期限問題

《勞動法》第三十一條的規定使可勞動者獲得了充分的擇業自主權，保障了勞動者的勞動自由，但對用人單位來說這一條文使其陷入了非常被動的局面，勞動者特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，將影響用人單位的正常生產經營活動，給用人單位帶來不可避免的損失。立法者也正是關注到了這一問題，才會在立法條文中出現了預告期限的規定，按照三十一條的規定，勞動者的預告期限不得少于三十日。但這個一成不變的期限在司法實踐中也產生不不可避免的爭議，這是因為在社會發展到知識經濟時代，勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，許多行業和領域，用人單位很難在三十日內找到一個可以完全替代的勞動者；而對許多普通勞動者來說，他找到一個合適的新的勞動崗位并非一件易事，如果新的用人單位急于用人的情況下，勞動者要解除原勞動合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的勞動崗位。可以說三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，因此對預告期限的長短，筆者認為不宜一刀切的作出規定，立法應當針對不同素質的勞動者作出相對靈活的規定即對高級人才的的預告期限予以相應延長，而對普通勞動者的預告期限予以相對的縮短，以保護用人單位和普通勞動者的權益。

第二、預告期限內勞動合同的效力問題。

在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多，其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上，現在勞動者行使其預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用有單位提出辦理相應的離職手續，這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。在勞動者看來提出辭職報告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據勞動法的規定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，勞動者應當按照勞動合同約定繼續履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，以給勞動者重新就業制造障礙。

第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯。

筆者曾經接觸過二個勞動者預告解除的案例，勞動者提出解除勞動合同的書面通知后，用人單位隨即向勞動者發出了不同意解除勞動合同的書面通知，其中的一例已經由勞動爭議仲裁機構裁決，其結果是認為勞動合同尚未解除，而另一例雖然還未提請確認，用人單位已經提出了勞動合同尚未解除的觀點，對此筆者認為，勞動法賦予勞動者單方解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據勞動法第三十一條的規定行使單方解除權時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯的依據，勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經加以了充分說明，但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯是與立法精神相違背的。

第四、棄權條款的效力。

由于勞動法第三十一條賦予勞動者的是無條件的單方預告解除權，這給用人單位保持勞動關系的相對穩定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者在勞動合同與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對勞動法第三十一條規定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發了不少的問題，一種觀點認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權利并無不當，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以后不得依據勞動法三十一條的規定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據勞動法第三十一條而來的無條件解除權是是勞動者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。筆者以為在目前的就業形勢下，極大多數的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基本上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無效。

二、勞動者單方解除勞動合同后用人單位的商業秘密保護問題

商業秘密的保護問題，不同的企業有不同的保護方法，而在勞動合同中規定守密條款是用人單位在保護商業秘密中最常用的方法之一。但由于勞動法第三十一條賦予了勞動者無條件的勞動合同解除權，那么那些掌握或了解用人單位的技術信息或資料的勞動者，可能會利用這些有利條件為自己牟取不正當利益，從而給用人單位造成經濟損失。為了調和勞資雙方的利益，勞動法用二個條文對商業秘密問題作出了規定，即第二十二條“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密的有關事項”和第一百零二條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。但這二個條文的規定過于原則，在司法實踐中的操作性很差，細言之，可以從以下幾個方面來體現：

第一、守密義務的性質

勞動者的守密義務是一種法定義務還是一種約定的義務在司法實踐中存在不少的爭議，因為守密義務的違反往往伴隨不正當競爭行為而出現，并且已經給用人單位造成了損失，而從《反不正當競爭法》的規定看，只能說不利用他人的商業秘密是每個人的義務并沒有保護他人商業秘密的義務，同時從《勞動法》的規定看，沒有約定守密條款的勞動合同并非無效，因此可以說守密義務是勞動者在勞動合同中的一種附隨義務，但這種義務以合同約定為前提，故守密義務是一種當事人約定的義務，沒有勞動合同的約定，勞動者即不承擔守密責任。當然這個說法也有一個例外，即勞動合同中沒明確規定守密義務，但依據事實可以推定的守密義務。如用人單位在勞動合同中約定，勞動者有遵守用人單位規章制度的義務，而為了保護其商業秘密，用人單位雖未在勞動合同中約定勞動者的守密義務，但在簽訂勞動合同后發給勞動者的規章制度中有明確的保密制度，這種情況下，可以推定勞動者仍負有守密義務，但這種義務從大的方面來說仍然屬于約定義務。明確守密義務的性質，有助于勞動者和用人單位之間在勞動合同解除后分清責任，保護其各自的權益。

第二、商業秘密的認定問題

如何界定商業秘密是涉及守密條款的勞動合同糾紛中最復雜的一個問題，因為在勞動關系存續期間，勞動者可能既掌握了賴以謀生的知識、經驗和技能，也可能通過履行職務掌握了用人單位的商業秘密，有時這二者很難區別，這也就給商業秘密的認定帶來了很大的困難，在勞動合同糾紛中，勞動者往往有一種觀點即“我掌握的信息歸我所有”。那么如何認定商業秘密呢？勞動法對用人單位的商業秘密沒有作出明確的界定，也沒有辦法對此作出界定，在實踐中一般還是按《反不正當競爭法》第十條的規定來處理即商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。現在最常見為用人單位引用的商業秘密是用人單位的客戶名單也就是一般人所說的經營渠道，這是勞動者接觸最多的經營信息之一，而且經營人員跳槽后往往還會利用原來的客戶進行經營活動，那么客戶名單是不是商業秘密呢？

從國家工商行政管理總局《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》第二條第五款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經營信息，因此可以進入商業秘密的范圍，但客戶名單能否則最終認定為商業秘密，筆者認為除符合《反不正當競爭法》規定的要件外，客戶名單作為商業秘密來認定時還應當具備以下要件：（1）客戶的特有性即該客戶是用人單位通過花費勞動、金錢和努力才獲得，這也是將構成商業秘密的客戶名單與普通的客戶名單得以區別的標志。（2）客戶名單是否經過用人單位加工管理，因為作為經營人員的勞動者在勞動過程中會通過自身的努力開發經營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶，這些客戶如果未經用人單位加工并加以管理，那么其名單不能進入商業秘密的范圍。（3）客戶是否為用人單位所獨有并予以特定化。

綜上所述并非所有的客戶名單都是商業秘密，用人單位持有的客戶名單，只有不為公眾所知悉，未進入公開領域，才成為商業秘密。

第三，勞動者的守密期限和經濟補償問題

關于勞動者的守密期限問題，《勞動法》沒有作出明確的規定，其原意是由勞動者和用人單位協商確定，因為要守密一般而言用人單位禁止掌握商業秘密的勞動者在解除勞動合同后進入競爭性單位工作，這也就是一般所說的勞動者的競業禁止義務。從司法實踐來看，約定守密條款的勞動合同的數量已經大幅增加，也充分說明了用人單位的權利意識的提高，但其約定過于籠統，在司法實踐中如何來認定，特別是對守密期限和經濟補償作出認定仍是一大難題。目前有章可循的是勞動部在《關于企業職工流動若干問題的通知》中的規定：“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關條款事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應給予該職工一定數額的經濟補償。”這個通知為解決守密期限的爭議提供了一個相對完善的規定，但仍然過于原則。從理論上來說，在勞動關系存續期間，勞動者在用人單位領取勞動報酬，其保守用人單位的商業秘密是勞動者忠實履行自己勞動義務的內在要求，是勞動者應當履行的勞動義務之一。在勞動合同解除以后，勞動者在為原用人單位保守商業秘密時，是否應當獲取相應的經濟補償呢？從勞動部的通知來看，其但書部分已經作了明確的回答。實踐中產生的爭議是沒有約定經濟補償的守密條款的效力問題，一種觀點認為用人單位支付給勞動者經濟補償是守密條款有效的前提條件，如果用人單位沒有支付經濟補償給勞動者則守密條款無效；另一種觀點則認為，不管是否支付給勞動者經濟補償，守密條款均為有效。筆者認為第一種觀點既符合勞動部通知的規定又符合勞動法的立法精神。其理由是：用人單位通過在勞動合同中訂立守密條款以保護其商業秘密，從而實現其經濟利益的最大化，但這一目的的實現是以限制甚至犧牲勞動者的'勞動就業權和擇業自主權為代價的，此其一；其二，勞動者的守密義務往往產生在勞動合同解除以后，也就是說在守密期內，勞動者不能利用其專業技能和其所掌握的技術信息、經營信息另謀他職，在社會化分工日益細密的今天有可能導致生計無著的狀態，這既不利于保護勞動者的權益也不利于社會的穩定。其三，從法理上看，既沒有無權利的義務也沒有無義務的權利，權利義務是相輔相成的，勞動者在解除勞動合同后，為用人單位保守商業秘密是一種義務，其也有獲取對價的權利，而用人單位有要求勞動者保守商業秘密的權利，但也有支付經濟補償的義務。二者缺一不可，在勞動者處于弱勢地位的現狀下，如果只讓勞動者承擔守密義務而不讓其享受相應的權利，勢必不利于利益的平衡。因此筆者認為，沒有約定支付經濟補償的守密條款應為無效。

至于經濟補償的數額在目前情況下可由管理部位明確一個底限，以便勞動者和用人單位參考，在底限以上的數額可以勞動者與用人單位在勞動合同中約定。

三、勞動者單方解除勞動合同后一些附期限事項的處理

在福利待遇沒有進行薪金管理的情況下，用人單位與勞動者在勞動合同中約定的報酬事項只能是不完善的，許多應當進行薪酬范圍的內容在現實生活中是以福利方式支付給勞動者的，如果勞動合同存續，這些問題一般不會發生矛盾，但勞動合同解除以后，由于各方的認識不一，對原來已經支付的福利問題特別是附了相應期限的福利問題也會發生糾紛，從筆者接觸的案例看，典型的有以下幾種情況：

第一、勞動者按房改政策購買的“房改房”

勞動者與用人單位就房改房產生糾紛的情況，從目前已經發生的糾紛來看，主要有二種：

其一、勞動者在勞動關系存續期間購買的“部分產權”房屋

“部分產權”的房屋是指勞動者在勞動關系存續期間依國家房改政策而向用人單位購得部分產權的房屋。勞動者依房改政策規定購買的部分產權，其與用人單位在房屋上構成的是按份共有關系，在買賣、轉讓、互換上均有一定的限制，但在勞動者單方解除勞動合同后，司法實踐中對“部分產權”的處理已經出現了很大的分歧，也有待于進一步規范。第一種觀點認為勞動者單方解除勞動合同后，勞動者已經購買的部分產權房由應用人單位按房改價格購回；第二種觀點認為應由勞動者按房改政策購買全部產權房；第三種觀點則認為可以在產權比例上維持現狀而由用人單位和勞動者協商確定用人單位部分的租金。對上述三種觀點筆者認為應當尊重產權人的意思表示，即由雙方協商確定部分產權房的處理，如協商不成可以向法院起訴，由法院按照按份共有的關系作出處理。

其二、勞動者在勞動關系存續期間購買的完全產權的房改房

購買完全產權房改房在司法實踐中有二種情況即勞動者按房改政策以福利價格購買的全產權房和附一定的工作期限后按福利價格購買的全產權房。前一種情況發生爭議的較少，主要發生糾紛的是后一種產權房，也就是勞動者在提出解除勞動合同時其所購買的房改心上所附的工作期限尚未屆滿。這種情況下用人單位往往提出要收回房改房，實踐中司法機關也有二種不同的意見：第一種觀點認為應該支持用人單位的請求，其依據是民事法律行為可以附條件，因為所附條件不成就故民事法律行為不生效；第二種觀點認為不應該支持用人單位的請求，其依據是購買房改房是按國家福利政策用人單位應當給予勞動者的福利待遇，在福利支付過后，不得請求返還。對上述二種觀點，筆者認為均有一定的道理，但并不全面，要妥善處理附工作期限的全產權房改房，不能僅僅依據勞動者和用人單位訂立的房改房買賣合同，還要審查爭議房屋的產權憑證，這是因為物權行為是一種要式行為，勞動者和用人單位就房改房的買賣達成一致意見后還應當辦理相應的產權登記手續。如果支持用人單位的請求，則可能與我國《民法通則》的立法相違背，因為民法通則規定的是附條件民事法律行為，在所附條件成就時始生效力，也就是說訂立附工作期限的房改房購買合同在訂立時并無法律效力，那么也就不能按購買合同辦理相應的產權登記手續，而如果一旦用人單位同意辦理產權登記手續也就意味著用人單位用行為改變了房改房購買合同的約定，也就是說所附條件已經由用人單位放棄。反過來說，完全不支持用人單位的請求，也將使附條件民事法律行為的規定成為一紙空文，因此筆者認為在處理附條件的房改房時不僅要審查購買合同，更重要的是審查產權登記手續。

第二，附工作期限的已兌現獎勵問題

一些經濟效益較好的用人單位為留住人才，在勞動關系存續期間一般會推出一些獎勵政策，以鼓勵勞動者為其工作，在勞動者獲取獎勵但工作未滿獎勵政策規定期限而提出單方解除勞動合同后，用人單位往往就提出讓勞動者返還其所得的獎勵，這種情況目前已經發生，如何處理卻無定論，在實踐中也較難操作。嘉興某公司為了鼓勵職工多創效益就推出過一項政策，即如職工在一定期限內創造一定數量的效益后，公司獎勵職工一筆稅后的購房獎金，但職工必須再為公司工作若干年。某職工獲取獎勵后一年即提出解除勞動合同，公司也要求該職工返還其所獲得的獎勵。對于這種情況，在實務中有三種觀點：其一，該職工應當無條件返還相應的獎勵；其二，該職工可以不返還；其三，該職工應當按獲取獎勵后的工作年限按比例返還獎勵。筆者認為在涉及獎勵政策返還問題上首先應當區分實物獎勵和現金獎勵，在實物獎勵中可以按照附工作期限的房改房的返還問題處理，茲不贅述。而對現金獎勵，首先應當對它的法律性質進行一個定義，所謂獎勵是為了表揚或鼓勵而給予的榮譽或財物，這是對受獎人既往工作的一種肯定，而以創造效益為前提的計獎對受獎人來說是一種射? 行為，受獎人的工作能否得到獎勵有偶然性，因此這種獎金對受獎人來說是一種偶然所得。對偶然所得我國的法律規定只要在繳納相應的個人調節稅后承認其所有權。因此受獎人得獎是基于其的工作努力而實現的，在兌現獎勵政策后，原則上不得請求返還為妥。

四、勞動者單方解除勞動合同后相關證明的發放問題

在勞動者提出解除勞動合同的書面通知三十日后，勞動者與用人單位之間的勞動合同即為解除，用人單位即應將相關的證明文件發放給勞動者。從目前情況看主要有三個證明文件即社會保障卡、住房公積金卡和失業證明書。發生爭議的往往是用人單位不同意勞動者單方解除勞動合同以后，勞動者在得不到用人單位配合的情況下先行離開了用人單位，等到一段時間以后再到用人單位辦理證明文件時，用人單位以此為要挾想迫使勞動者接受一些不平等的條件，從而發生爭議。()而這三個證明文件與勞動者有切身的利益關系，如果沒有相應的證明文件，勞動者即使重新就業，其相關權益也得不到保護，那么用人單位有沒有發放相關證明文件的義務呢？我國勞動法沒有對此作出明確的規定，但從三個文件的性質看，筆者認為還是有所區別的，社會保障卡和住房公積金卡是勞動者依個人名義向國家申領的福利憑證，由于根據勞動法規，由用人單位負責代交和保管，因此從性質上說用人單位持有勞動者的上述二卡是一種保管關系，在勞動者與用人單位解除勞動合同后，其保管關系即行終止，用人單位應當無條件的將社會保障卡和住房公積金卡交還給勞動者。至于失業證明書，由于勞動者在職時交納了失業保險金，在取得失業證明書以后可在一定時間內向社保機構領取失業救濟金，因此不但包含重新就業時的證明作用還含有經濟利益。

對用人單位給勞動者發放相關證明問題，臺灣學者王澤鑒先生在其大作《民法學說與判例研究》中曾作了精辟的分析，借其結論即是用人單位給離職勞動者發放相關證明文件是用人單位對勞動者所負的一種照顧義務，如果用人單位不及時給勞動者發放相關證明文件而給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。