第一篇：宣化區總工會關于勞動爭議相關情況的調研報告

近幾年來，隨著國有企業的重組、改制和社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，以及社會各界對《勞動法》的宣傳、貫徹，使勞動法律法規不斷深入人心，勞動者的維權意識明顯增強，企業與勞動者的關系本質上表現為經濟利益關系，在這種社會關系中由于企業與勞動者的地位不同、經濟取向不同，經常會出現勞動爭議。為了解掌握宣化區工會系統勞動爭議調解組織及參與處理勞動爭議的情況，總結經驗，發現不足，研究下一步工作重點，切實發揮工會在勞動爭議調處中的作用，我會以召開座談會、實地走訪等形式開展調研，并積極和區人力與社會保障局、區人民法院等有關單位聯系，掌握了宣化區總體情況?，F將調研的情況報告如下：

一、我區勞動爭議的現狀

(一)總體情況和發展趨勢

近年來，隨著勞動保障法律法規宣傳力度不斷加大，特別是《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等勞動保障法律法規的相繼實施，以及和諧勞動關系模范企業創建活動的開展，勞動者維權意識不斷增強，勞動用工逐步規范，勞動關系總體和諧，職工隊伍基本穩定，但勞動用工不夠規范現象時有發生，勞動爭議逐年增多。

(二)基本特征

1、從勞動爭議的內容來看：勞動報酬、保險、福利、工傷待遇等經濟利益爭議案件為多數，少數的是為確認勞動關系、勞動合同的。就近三年來我會解決勞動爭議136件案件來看，其中農民工討薪、工傷案件44件，企業與職工勞動糾紛案件92件。這些數字都表明勞動爭議的焦點都集中到勞動者維護自己的切身利益上，有些已嚴重侵犯了勞動者的基本權利。

2、從勞動者對勞動爭議的態度來看：勞動者大多都更具理性化，有的已經能夠通過法律咨詢，走調解、仲裁、訴訟的路子，能夠運用法律武器來保護自己。

3、從處理結果來看：勞動者勝訴率高于用工單位。

(三)勞動爭議產生的主要原因

1、用人單位違反法規制度。農民工勞動爭議多發的原因主要是建筑市場不規范，違法承包、非法分包現象長期存在造成。企業與職工勞動糾紛主要發生在私企、民營企業、宣鋼附企，用人單位勞動法律法規落實不到位，勞動者一旦發生工傷、或用人單位惡意辭退勞動者等情況，職工的合法權益很難得到有效保護，是此類案件多發的主要原因。

2、勞動者的維權意識不斷增強。隨著全民法律意識的不斷提高和《勞動法》的貫徹執行，勞動者能夠拿起法律的武器來保護自己，遇到問題他們能夠通過法定渠道來為自己討個公道，給個說法，而不是莽撞地進行越級上訪。

3、企業工會干部不得力。由于企業工會的作用不能充分發揮，本來是能夠由企業工會協助解決的事情，由于機制不完善，工作不到位等因素從而致使勞動爭議形成。

二、工會參與勞動爭議處理工作的典型經驗

1、在日常宣傳的基礎上，創新宣傳方式。近三年來，我會利用各種媒體，廣泛深入地開展法制宣傳教育。我們以區總工會網站為平臺，及時發布工會工作信息。同時通過《宣化時政》、宣化區電視臺等媒體，大力宣傳《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規，引導廣大職工學法、懂法和用法。每年法制宣傳日、禁毒日等重點時點，通過懸掛宣傳條幅、發放法律法規宣傳資料、現場接受咨詢等形式，大力宣傳法律法規。并與有關部門走上街頭，進入工廠，深入社區，向職工群眾發放維權、治安等方面的法律法規宣傳資料20000余份。今年，我會利用城區內118塊公交車站牌等進行普法宣傳。

2、組建高素質有特色的職工維權隊伍。目前，我會有一支匯聚了2名具有律師資格的律師，3名大學法學教師，及工會、殘聯、民政局、司法局、企業法律顧問等10名工作人員。他們以過硬的素質和無私奉獻的精神，奮戰在維護職工權益、為弱勢群體排憂解難的一線。

在法律援助特別是為農民工討薪的工作中，我會干部和維權中心的調解員不辭勞苦，多次往返當事人雙方，費盡周折，直到雙方當事人滿意為止。為了說清一個細節，他們有時要跑20多趟，他們的執著也讓一些欠薪的老板深受感動，大家表示“為了你們的那份認真，就是砸鍋賣鐵也要把欠發工人的工資補發了?！泵鎸Σ糠智沸嚼习濉伴T難進、臉難看、話難聽”的態度，甚至是威逼恐嚇，我會干部和維權中心的調解員不但沒有退縮，而是挺直腰板、理直氣壯地為農民工維權，正是靠著“不達目的誓不休”的執著精神，通過有理、有據的“辯爭”，共為上千名農民工拿到了自己用汗水換來的薪水。

3、通過不斷探索、創新維權方法。針對拖欠農民工工資案件通過法律程序解決時間長、成本高的特點，在維護農民工權益的過程中不斷創新工作思路，探索出向相關責任單位發“協調函”的案件調解方法。即：向相關責任單位說明事實經過及相關法律規定，指出他們的違法侵權行為，要求他們站在講政治、講大局的高度妥善處理好農民工工資問題，并要求他們在規定期限內給予答復?！皡f調函”發出后均收到了很好的效果，使問題在最短的時間內得到有效解決。以“協調函”調解案件的方法已被作為典型經驗在張家口市工會系統全面推廣，目前又被部分省、市工會引入推廣。

在調解職工與用人單位發生的勞動爭議時，我會嘗試各種方式，總結經驗，從中找到利于爭議雙方的簡單易懂的溝通方式，設計、印制了“勞動爭議調解申請表”，“勞動爭議調解通知書”等，簡明扼要的表達引起爭議的事項。設立了勞動爭議調解室，將《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的相關內容以“用人單位須知”、“勞動者須知”等形式分類制作圖板懸掛在調解室墻上。同時設計繪制了勞動爭議調解、仲裁、訴訟、執行程序圖，為勞動糾紛調解的順利進行創造了必要的條件。

4、擴大工資集體協商覆蓋面。我會開展的工資集體協商活動，督促企業和職工履行責任、承擔義務、踐行承諾，實現企業發展、職工受益、社會和諧的目標。企業工會將向企業發出工資集體協商要約，并借助職代會特別是區域性行業性職代會平臺，向中小型非公企業延伸，向勞動密集型非公企業地域拓展，擴大工作集體協商覆蓋面，充分利用廠務公開、民主管理工作載體，對涉及職工切身利益的問題實行公開，以此可以降低勞動爭議發生的幾率。

三、工會參與勞動爭議處理工作存在的主要問題

1、勞動爭議基層調解組織機構不健全。一些鄉鎮和行業適應實際需要設立的區域性、行業性勞動爭議調解組織，則因法律規定不明確，工作開展缺乏保障，因此勞動爭議案件的處理往往沒有得到有效地解決，勞動爭議基層調解職能弱化。

2、企業工會在調解中的職能有所弱化，作用難以發揮到位。企業勞動爭議調解委員會工作受制于企業行政，工作處于被動。加之一些用人單位領導對勞動爭議調解工作缺乏正確認識，不重視，不支持，這使得企業勞動爭議調解委員會中的工會代表難以或無法居中調解用人單位和自己所代表的勞動者之間的勞動爭議。

3、企業勞動爭議調解人員的調解能力有待提高。影響勞動爭議調解組織作用發揮的原因有許多種，如工會在單位的地位不獨立，調解人員兼職多、單位的行政部門對調解委員會調解工作干預過多等，還有一個原因就是調解人員的調解水平。

四、加強工會參與勞動爭議處理工作的對策和建議

1、要建立健全勞動爭議調解組織網絡。第一，在小型非公有制企業和零散人員較多、勞動爭議案易發的行業和區域，鄉鎮、街道總工會應積極建立行業性、區域性勞動爭議調解組織，調解本行業、本區域內未建勞動爭議調解組織企業發生的勞動爭議案件。第二，在鄉鎮、街道一級，建立政府有關部門牽頭，工會組織參加的勞動爭議調解工作指導站，加強對企業勞動調解工作的指導，主要負責基層難以解決的群體性、疑難復雜勞動爭議案件的調處工作。

2、要加強對調解人員的培訓，提高相關人員對調解工作的認識和調解能力。相關部門定期對勞動爭議調解員進行《工會法》、《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》的定期培訓，提高其調解工作能力。其次，對企業負責人進行必要的培訓，使其對勞動爭議調解工作有正確的認識，要讓他們明白勞動爭議調解真正的目的不是工會代表職工與企業作對，而是為了化解企業和職工之間的矛盾，從而達到職工理解企業，企業關愛職工的彼此信任、互利雙贏的和諧企業良好氛圍。

3、要盡快建立健全勞動關系預警機制，構筑勞動爭議預防體系。第一，企業工會在依法建立勞動爭議調解委員會的同時，要大力推動完善勞動合同和工資集體協商制度，職代會和廠務公開制度，從源頭維護職工權益，預防勞動爭議的發生。第二，在企業內部以工會小組為單位成立預警工作組，各工段、班組設立預警員。對處在萌芽狀態的爭議案件、可能引發矛盾激化的事件進行疏導，提出解決辦法。

第二篇：**區總工會勞動爭議調解員先進事跡

**，一位普通的共產黨員。在勞動調解這一平凡崗位上，用自己高度的責任心與博大的愛心做出了不平凡的業績。從事勞動調解工作5年來，他成功調解勞資糾紛170多起，調解成功率高達98﹪，涉及金額數百萬元，涉及職工達上千人、企業100多家，有效維護了廣大職工的權益，促進了勞資雙方和諧。他也因此榮獲江蘇省模范勞動爭議調解員稱號。

可是有誰知道，就是這位成績卓越的老同志，在5年前，他卻還是機關的一名專職司機。面對機關車改，本可以選擇輕松的崗位，安享清閑，等待退休，他卻服從安排，義無反顧地走上了勞動爭議調解崗位。我不知道，從來沒有接觸過勞資糾紛，對相關法律更是一無所知的一位老同志，作出這樣的選擇，需要多大的勇氣，內心又是怎樣的一種情懷！

勞動調解工作看似簡單，做起來卻艱難復雜。調解工作過程中往往涉及到眾多法律，為了盡快成為一名合格的勞動爭議調解員，僅有小學學歷的**又當起了學生，(來源：好范文 http://www.tmdps.cn/）邊做邊學。他一邊去書店買法律書自學，一邊反復向身邊的法律工作者請教。通過刻苦的自學，原本是門外漢的**愣是憑著一股子鉆勁兒，將勞資爭議方面的法律爛熟于心。五年來他先后取得了無錫市安全注冊師、江蘇省勞動爭議仲裁員、全國總工會法律工作者等資格證書，成為一名具有專業知識素養的調解員。

**清醒地知道自己肩負的責任，要做好基層調解工作，光熟知法律知識當然不夠，更需要有為群眾排憂解難的責任心。他始終相信這么一句話：認真做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好！

2006年春節前，白藥山水泥廠職工夏艷輝向工會求助。因長期生病，夏艷輝每月只拿150元生活費，生活十分困難。之前他多次向有關部門尋求幫助，但都未得到妥善解決。面對長期病痛、身體虛弱的夏艷輝，**動情地說，工會就是你的家，我們定當盡力而為。寒冬臘月，**不辭辛勞地一次又一次前往該廠，耐心同廠方協商，動之以情、曉之以理、言之以法，使多年未決的難題終于有了轉機。也許，是為**的誠意所感動，廠方最終為夏艷輝辦理了病退手續，并為他補交了3萬多元醫保差價。2007年夏天，夏艷輝專程從河南老家趕到區總工會，他握著老吳的手，淚流滿面：“我從內心感謝工會，感謝你！”

2007年10月，安徽民工史永漢與某公司發生的工傷賠償糾紛，曾被律師定為不可能調解成功的案例。史永漢家屬也只是抱著試試看的心情來到總工會尋求幫助。原來，該公司已停產半年，即將關閉。有一天，史永漢來問要不要招工，公司幾個工人正在工作，就隨意說，老板不在，我們作不了主。誰知史永漢主動爬到上面幫忙，不料一會兒就出了意外，從工地建筑上摔下來導致重傷。公司付出了4萬多元醫藥費，老板直喊冤枉?，F在史永漢提出要巨額賠償，老板自然不答應。但是，面對已成為終身殘廢的史永漢，**下定決心要幫他解決問題。**先請安監部門做事故調查，依法確定勞動關系，然后又多次奔波于勞資雙方之間，耐心地做思想工作。最后，這起糾紛案得到了圓滿解決，史永漢如期拿到了18萬元工傷補償費。

新的《勞動合同法》正式實施后，勞動爭議案件急劇增多，給調解工作帶來更大的壓力。2008年年初，某企業13位外地民工向工會投訴。原來他們進廠后沒有訂勞動合同，也沒有參加社保，經常加班加點，廠方也沒有支付足額加班費。后來，這些農民工向企業提出要簽訂勞動合同，并足額支付加班費、繳納養老金，老板不同意。這些職工便向企業提出辭職，要求企業支付補償金。接到投訴后，**立即趕到企業核實情況，耐心細致地向老板講解新的《勞動合同法》。經過幾次三番的溝通，13名外地農民工終于拿到了15萬元加班工資及補償金。企業老板事后說：“工會的調解合理合法，雖然一下子要拿出這么多錢，但是我心服口服?！?/p>

**，這位成功轉崗的共產黨員，這位深受廣大職工信賴、企業老板尊重的優秀人民調解員，我們完全有理由相信，他將在我區調解戰線上越走越遠，走出一篇嶄新的天地。

第三篇：勞動爭議

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2012二級建造師備考輔導：勞動爭議

勞動爭議

勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

投標有效期和投標保證金

招標文件中應當確定一個適當的投標有效期。招標文件中可以要求投標人遞交投標保證金，投標保證金不得超過投標總價的2%，并不得超過80萬元人民幣。投標保證金有效期應當超出投標有效期30天。

財產權制度

債的發生根據主要包括合同、侵權行為、不當得利和無因管理等。物權的種類主要包括所有權、用益物權與擔保物權。用益物權主要包括土地承包經營權、建設用地使用權、宅基地使用權、地役權、居住權等。知識產權包括著作權、專利權、商標權。著作權是指文學、藝術和科學作品的作者及其相關主體依法對作品所享有的人身權利和財產權利。專利權的主體主要有發明人或設計人、發明人的單位或設計人的單位、受讓人等?！秾＠ā芬幎?，執行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造為職務發明創造，其申請專利的權利屬于該單位。專利權的客體包括發明、實用新型和外觀設計。發明專利權的期限是20年，實用新型和外觀設計專利權的期限是10年，均自申請日起計算。專利權期限屆滿后，專利權終止。

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第四篇：關于法院勞動爭議案件增加的調研報告

關于法院勞動爭議案件增加的調研

報告

關于法院勞動爭議案件增加的調研報告

近年來，隨著勞動力市場化和勞動關系多元化以及勞動者維權意識的增強，訴至法院的勞動爭議案件呈逐年上升趨勢。筆者結合審判實踐，認為人民法院充分發揮審判職能處理好此類案件，對建設和諧社會及維護社會穩定意義重大。

一、勞動爭議案件的特點。

1、政策性強，影響大。由于近幾年企業破產案件增幅較大，破產企業職工安置及養老保險金、失業保險金、醫療保險金交納問題容易發生糾紛，處理不好，極易引起勞動爭議糾紛訴訟。因企業破

產引發的此類案件占總數42%。這類案件多數為群體訴訟，少者幾十人，多者上百人，且多數為年老體弱的老工人，在工廠工作了幾十年，退休養老問題解決不了，情緒很不穩定，到處上訪、纏訪，影響了政府有關部門的正常工作，造成不穩定因素，影響很大。

2、取證困難，爭點復雜。由于私人企業老板規避法律，故意不與工人簽訂書面勞動合同，同時也因為打工者法律知識的缺乏，發生勞動爭議糾紛后，工人舉證困難。有的是口頭協議，但私企老板不承認，因沒有真憑實據，給案件處理帶來難度，此類案件占總數的30%。同時，此類案件爭議焦點復雜，如因履行勞動合同、開除辭退職工、工資褔利統籌、確認事實勞動關系等，案件時間跨度大，情況復雜，證據認定困難。

3、調解難，處理難度大。由于此類案件政策性強，影響大，舉證困難，爭點復雜，時間長，給案件調解帶來難度。同時，此類案件原告三人以上的占總數 的37%，由于涉案人員多，情況各異，企業破產、改制情況復雜，給案件審理執行增加了難度。

二、解決勞動爭議案件的四點建議。

寓教于審，做好訴訟引導

勞動爭議案件政策性強，除了勞動法和最高人民法院的司法解釋外，還涉及大量的勞動行政法規和部門規章。勞動者大多法律知識欠缺，而一些企業囿于自己的利益，對法律法規斷章取義，造成法律理解上的混亂，增加審理難度。因此，法官要在被動司法的前提下，擔當起法制教育的角色，引導當事人在正確理解法律涵義的基礎上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當而造成矛盾激化，增加訴訟成本，浪費司法資源。實踐中，我們在審理勞動爭議案件時，除了常規的提示訴訟風險外，還向當事人雙方提供涉案法律法規索引，耐心向當事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎。如王某訴某企業解除勞動合同一案，原告要求被告支付工

資報酬與經濟補償金兩項總和的六倍賠償金，主要是因為該項請求源于原勞動部頒發的《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》第六條規定，而本案屬民事訴訟案件，不應適用該辦法規定的賠償標準，我們遂向原告詳細解釋了法律適用的條件，并告知其可依法向勞動行政執法機關主張權利，使之主動放棄了過高的訴求，為調解此案創造了條件。

分類梳理，把握爭議焦點

勞動爭議案件雖然法律關系相對單一，但爭議事項繁雜，當事人的訴訟請求和答辯主張往往有幾項、十幾項，而這些事項對應的法條、政策可能各不相聯；有的當事人訴訟技巧有限，提出的請求超越管轄范圍，甚至出現相互矛盾、訴辯不對應、缺乏內在邏輯關系等現象。法官應善于刪繁就簡，分類梳理，抓住主要矛盾，把握關鍵，整理歸納爭議焦點，引導雙方圍繞關鍵點舉證、質證、辯論。一般來說，勞動爭議案件應確定

以下爭點：

1.因履行勞動合同發生的爭議，焦點是勞動合同的效力和違約責任的歸屬； 2.因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、離職發生的爭議，焦點是決定的程序和辭、離的緣由；

3.因工資、保險、福利、統籌等發生的爭議，焦點是標準的確定和國家勞動政策的適用；

4.因確認事實勞動關系發生的爭議，焦點是勞資雙方的從屬性、依附性和時間性等等。如在審理某信用社訴苗某勞動爭議一案中，僅被告提出的訴訟請求就有九項，包括確認解除合同決定無效，安排工作崗位，補發工資、資金，支付補償金、賠償金，補繳社會保險金，補調工資級別，原告請求撤銷仲裁裁決等，而且涉及送達的方式和效力認定、仲裁裁決的時效爭執。但經仔細研究發現，該案爭執焦點一是原告解除勞動合同決定的合法性，二是仲裁時效的起算點。明確了糾紛的關鍵點，就能恰當調整審

理思路，提高閱卷、庭審、評議的效率，及時、公正地作出裁判。

掌握平衡，合理分配舉證責任。

勞動爭議案件的舉證責任分配問題，歷來有兩種意見：一種認為勞動爭議產生于企業內部，企業的舉證能力明顯優于職工，應由企業承擔舉證責任；一種認為應堅持“誰主張、誰舉證”的一般原則。我們認為，在審理勞動爭議案件時，法官應保持理性，拋棄情緒化的影響，依利益平衡理論，合理分配舉證責任，平等保護當事人雙方的合法權益，實現勞動法保護勞動者、促進勞動力資源優化配置的立法目的，同時也應避免追求形式上的平等，導致實質上的不平等。具體地講，在審理勞動爭議案件時，要按照勞動爭議的類型、發生勞動爭議的時間、當事人占有證據的情況、收集證據的能力等困素，合理確定舉證責任的分擔。例如，因解除勞動合同、企業開除、辭退、除名職工等發生的爭議，應由企業方負舉證責任，提供勞動合同、處理

決定文本及送達回證、考勤記錄等材料；因勞動者辭職、自動離職發生的爭議，應由勞動者承擔舉證責任，證明其辭職、離職理由的正當性；因工傷發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任，證明其行為符合《工傷保險條例》的規定；因企業拖欠職工工資和福利待遇等發生的爭議，用人單位應承擔舉證責任，提供工資冊或待遇發放記錄、規費繳納臺賬、調檔晉檔文件等材料。鑒于勞動者處于被管理的地位，在確定證據的證明力時，達到一般證明標準即可，而用人單位一方必須達到充足的標準。筆者認為，勞動者與用人單位之間具有實際上的不平等性，勞動者作為個體與組織嚴密的用人單位相比明顯處于弱勢，因此，在用人單位單方依法解除勞動合同時，勞動法及其相關行政規章作出了比較嚴格的規定。根據勞動法理論，單方依法或依約解除勞動合同的采送達生效主義，不送達或者不按規定送達均對他方無拘束力。

注重調解，及時化解勞資糾紛。

勞動爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業改制、結構性調整引發的勞動爭議，涉及眾多勞動者的利益，處理不當，極易誘發上訪、鬧訪、群訪等不穩定因素。從審判實踐看，多數勞動爭議案件被判恢復勞動關系。勞動者和用人單位之間的關系具有延續性，單純判決結案可能激發新的矛盾，也容易造成判決難以執行。因此，審理勞動爭議案件必須注重調解，把調解作為審理勞動爭議案件的首選，從庭前、庭審、庭后三個階段多做當事人的勸和疏導工作，緩和雙方的對立情緒，爭取其互諒互讓，妥善解決糾紛。一旦調解失敗，應當及時判決，維護勞動者和用人單位的合法權益，引導勞資雙方依法建立和解除勞動關系，促進人力市場健康有序發展，維護社會和諧。

二0一0年十月十一日

第五篇：勞動爭議糾紛新情況及司法應對調研報告

勞動爭議糾紛新情況及司法應對調研報告

在當前經濟新常態轉型期，歷史遺留問題與市場化改革進程中出現的新問題相互交織，個體權利爭議與集體利益爭議同時并存，勞動關系與其他經濟社會問題相互關聯，用工矛盾正進入凸顯期和多發期，并以訴訟形式大量進入審判領域。為有效應對經濟新常態轉型期勞動關系中出現的新情況、新問題，我庭對x年以來勞動爭議類案件進行了全面梳理，并以座談會等形式廣泛征求各法院、一線審判人員的意見，對當前勞動爭議審判的司法應對工作進行了深入思考，旨在公正高效妥善處理勞動爭議糾紛，保護勞資雙方的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。

一、經濟新常態下勞動爭議案件的特點

x年，全市法院共受理勞動爭議糾紛x件，同比上升x.x%，x年x—x月份受理x件，同比又上升x.x%（見圖一）。勞動爭議案件在民事案件中的占比也在持續上升。x年勞動爭議案件占全市法院民事案件收案總數的x.x%，x年占x.x%，x年上半年則迅速攀升至x.x%，呈爆發性增長態勢。市中院民四庭x年上半年新收二審案件x件，其中勞動爭議類案件為x件，占比更高達全庭二審收案總數的近x/x。

圖一：x-x上半年全市法院勞動爭議案件受理數量

圖二：x年-x上半年各法院勞動爭議案件收案總數占比

x.案件分布區域化特征明顯。鹽城x家基層法院受理的勞動爭議案件數量不平衡問題較為突出，亭湖、鹽都、大豐x-x上半年收案數占全市的x.x%，而響水法院勞動爭議案件連續x年都不超過x件，差距明顯（見圖二）。這說明勞動爭議案件的分布與區域經濟發展高度關聯。經濟發展快、流動人口多、中小企業多的地區，勞動爭議案件數量相對較多。案件分布區域化的另一個表現在于各地區勞動爭議案件各具特點，如濱海、響水等化工企業密集，涉外省務工人員的糾紛較多，而

x等由于位于主城區，技術人才流動引發的各類糾紛相對較多。

x.訴請呈復合新型化發展趨勢。大量勞動爭議案件中，工資報酬、經濟補償金、加班費、社會保險等諸多訴求往往雜糅在單個訴訟中，法律關系復雜，審理工作量較大。以我庭x上半年受理的x件二審勞動爭議類案件為例，僅有單一訴訟請求的案件僅占收案總數的約x%，兩項訴請的占x%，三項訴請的占x%，三項以上訴請的占x%。（見圖三）同時，除追索勞動報酬、工傷保險待遇糾紛、經濟補償金糾紛等傳統案件類型外，一些新類型的勞動爭議案件也不斷呈現，法律適用難度越來越大。比如由于“用工荒”的影響，一些艱苦工作崗位，企業只能就地招用一些臨近退休的當地農民進廠務工，由此產生了這部分勞動者跨退休年齡后勞動關系的認定等疑難復雜問題，再如由于企業經營業態的多樣，類似項目經理、包廚人員等非典型勞動關系的確認之訴等等。

圖三：x年上半年民四庭受理的勞動爭議案件訴訟請求情況統計

x.非理性訴訟傾向明顯。全市法院x年上半年已審結的勞動爭議案件中，調解率約為x%，但扣除群體性訴訟，其他勞動爭議案件的調解率僅為x%，明顯低于民事案件x%的平均調解率。勞動爭議案件的上訴率也偏高，約占一審判決案件的x%以上。此外，勞動爭議一審案件中約x%的案件為勞動者主動提起訴訟，但全部支持勞動者訴求的案件僅占x%不到。調解率低、上訴率高、訴請支持率低的態勢可在一定程度表明，當前勞動爭議案件中，當事人有著較為明顯的非理性訴訟傾向，這也給法院審判工作帶來了較大難度。

x.群體訴訟呈高發態勢。據統計，勞動爭議案件中群體訴訟的比例約占x%（群體訴訟指涉同一用人單位的訴訟超x件以上的案件），個別法院更高達x%以上。調研結果表明，群體訴訟的來源主要集中于三個方面：一是歷史遺留問題。如射陽縣洋馬軋花剝絨有限公司勞動爭議糾紛系列案件，即因企業改制后，職工安置分流問題遲遲未得到解決而引發；二是企業倒閉所引發。如民營學校濱海電子中等專業學校系列案件，即因學校經營不善，長期拖欠教職工工資，學校倒閉后欠薪教職工集中索薪引發；三是企業違規用工倒致。如大地鞋服商場系列案件中，企業以停業裝修為由，誘使職工簽訂所謂離職申請，以逃避經濟補償金。群體性勞動爭議案件中，涉案勞動者人數眾多，波及面廣，社會敏感性強，爭議事項涉及加班費、經濟補償金、社會保險等與勞動者切身利益密切相關的問題，一旦處理不善，極可能演變成為影響穩定的公共安全和群體性事件，一直以來都是審理的熱點和難點。

二、審理中反映出的突出問題

經濟新常態下的勞動關系應是和諧的勞動關系，和諧勞動關系本質是一種動態的平衡關系，只有充分保障企業的用工自主權，優化企業發展環境，才能為和諧勞動關系的締造創造物質條件，也只有依法保障勞動者的權利，勞動者的創新力才能被充分激發。然而調研中，我們發現勞動關系的現狀與經濟新常態的應然要求之間的不適應性正集中呈現，主要表現為：

x.工會“失語”幾成常態。和諧勞動關系構建離不開工會作用的積極發揮，然而實踐中工會在職工維權方面“失語”問題十分突出。一方面表現為工會淪為企業附庸。不少案件中企業解除勞動合同未經工會討論通過，有的形式上經過工會，但明顯存在記錄造假、走過場的現象。一方面表現為內部調處機制虛置。由于工會職能的相對弱化、集體勞動合同流于形式以及企業調解委員會機構的不完備，使得勞動爭議內部調處機制沒有落到實處。統計數據表明，在訴至法院的勞動爭議案件中，只有一成左右的爭議經過企業內部協調機制處理

。比如一起案件中，用人單位出示了工會討論紀錄，但勞動者當場指出事發時所謂工會委員張某某還沒有進廠，單位也無言以對。由于勞動爭議未能在發生的初始階段得到化解，繼而啟動仲裁、訴訟程序，無疑會使爭議雙方更加對立，加大了矛盾的調處難度，客觀上也增加了仲裁和訴訟的案件數量。

x.企業“失信”現象普遍。經濟新常態轉型期，宏觀經濟下行壓力較大，勞動關系中企業失信現象較為普遍。一是不規范用工。如規章制定過于苛刻，不按照民主程序制定規章制度，未能將規章制度向勞動者公示或告知，對加班時間及加班費的計算方式約定不明，未依法建立工資臺賬，未建立規范的考勤制度等；二是不誠信訴訟。如部分用人單位通過偽造、隱匿關鍵證據材料達到逃避法定義務的目的，還有的利用自身強勢地位，強迫在職員工出庭作有利于企業的證言。三是侵害勞動者合法權益。如不簽訂勞動合同、惡意欠薪、不繳納社會保險等。用人單位不規范用工、規避法定義務，導致勞動者對于用人單位缺乏認同感和信任感，是引發勞動爭議的重要原因；此類現象不一而足，一定程度上干擾了正常的審判秩序。

x.勞動者“失真”逐漸凸顯。實踐中，勞動者訴訟“失真”現象較為突出。一是訴請不合理。部分勞動者的訴訟明顯不合理且無法律依據，如勞動者將承攬、雇傭等勞務用工形式依照勞動關系主張相關補償。調研中我們了解目前我市建筑市場存在大量實際施工人雇傭的農民工，直接向建筑公司甚至發包方主張勞動關系的案件，這類案件的當事人抱團訴訟現象十分突出，存在較大的信訪隱患；二是“試試看”訴訟。我們注意到相當部分勞動爭議案件明顯不屬于法院受案范圍。如要求用人單位補繳社會保險，或因企業改制引起的下崗、內退等糾紛，這些糾紛在勞動仲裁裁決不予受理后，依舊大量涌入法院；三是惡意型訴訟。如勞動者曠工在先，后通過開具虛假病假證明意圖蒙混過關；又如根據之前請求單位為其子女出國、申請貸款等原因而開具的與事實工資不符的收入證明進行訴訟，要求按照收入證明上的數額支付工資等等。

x.程序“失靈”有礙維權。從司法實踐來看，勞動爭議處理機制運行并不順暢。一是勞動仲裁前置程序“空轉”。我們抽樣調查的x件判決生效的勞動爭議案件中，有約x%的仲裁裁決內容為不予受理。這里雖然有一部分案件確實是因為仲裁時效已過等原因而不予受理，但也有相當一部分是仲裁機構通過征詢函等形式將案件“過渡”到法院。勞動仲裁前置程序“空轉”不僅使法院直接面對大量疑難復雜的勞動爭議糾紛，本質也使程序本身的價值功能無從發揮；

二是訴訟冗長問題突出。一審判決案件x%的上訴率，說明大量勞動爭議糾紛用盡了“一裁二審”的程序，爭議解決期間較為漫長，短則一兩年、長則三四年，而二審判決案件x%的維持率也說明大量案件其實無需進入二審。部分當事人濫用訴權，更是起著激化矛盾，影響和諧穩定的負面效果。三是一裁終局案件比例較低。不少案件雖經仲裁機構實質審查，但仍涌入法院，并未發揮立法者所預期的簡化程序、避免訟累、大幅度減少勞動爭議訴訟等積極作用。實踐中，法院對實體仲裁裁決的改裁率很低，這也說明很多案件根本沒有必要進入訴訟程序。

三、和諧勞動關系構建的司法應對

《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》于今年x月份公布。意見明確提出各級黨委政府要深刻認識構建和諧勞動關系的重大意義，把構建和諧勞動關系作為一項緊迫任務，擺在更加突出的位置，采取有力措施抓實抓好。人民法院做為社會矛盾糾紛解決的主渠道，更應在和諧勞動關系構建中積極應對，發揮司法應有的作為和擔當。

x.構建多元調處機制。建立和諧穩定的勞動關系是一項系統的社會工程，需要全社會，特別是各有關職能部門群策群力，共同解決。我國勞動法規定解決勞動爭議的渠道是“協商--調解—仲裁—訴訟”，因此必須規范勞動爭議案件各類解決機制，充分發揮調解、仲裁、審判等不同解決機制的作用，共同化解日益繁重的勞動爭議，努力把矛盾化解在基層。當前尤其是要增強工會的作用發揮，法院審理中發現未建立工會組織的用人單位，應當及時向相關政府部門通報，由政府督促其及時組建。對工會在協調中遇到的困難，法院可以提供相應法律幫助，以減輕勞動關系雙方訟累。

x.建立裁審對接機制。裁審對接機制是和諧勞動關系構建中的重要一環。從我市情況來看，除個別法院與勞動仲裁部門有經常性的對接機制以外，大部分法院尚未形成相應機制。我們認為,裁審對接機制的要點在于兩個方面,一是推動勞動仲裁實質化運行。法院應當與仲裁部門密切溝通，就不予受理的范圍和限制性條件等問題進行磋商，以切實解決勞動仲裁職能虛化的問題。二是建立裁審適法統一機制。應當與仲裁部門定期召開聯席會議，就新頒布的勞動法律法規和新的勞動政策進行交流學習，共同探討勞動爭議案件處理中發現的新問題，合理掌握裁判尺度，確保執法的統一性，并可適時聯合出臺相關規范性意見。

x.加大法律宣傳力度。法律法規意識淡薄是勞動糾紛產生的重要原因。對此，用人單位、司法部門、仲裁部門應加強良性互動，共同開展好法制宣傳工作。要通過法律宣講來解決用人單位和勞動者之間存在的問題，通過以案說法對勞動中存在的風險、責任及其規范等做深度分析，爭取通過辦理一件勞動爭議案件教育宣傳一片，規范用工制度的效果。

x.規范訴訟代理行為。我們注意到一些勞動爭議案件中，存在一些律師和違法收費的公民代理人為謀取經濟利益，采取不正當手段挑唆當事人訴訟的問題。對這類問題，法院應當聯合司法行政機關、公安機關共同采取相關措施，健全公民代理人審查機制、律師風險代理備案審查機制，加強對法律從業人員的管理，對調詞架訟行為一經查實，堅決嚴肅處理。

x.善盡司法審判功能。審理中應當做到維護勞動者合法權益與保障用人單位的生存發展并重，努力尋找雙方利益的共同點和平衡點，在保障民生、促進就業、企業生存、社會穩定、經濟發展之間實現互利共贏。一是案件繁簡分流。對案件事實清楚、權利義務關系明確的簡單勞動爭議案件，大力推廣小額訴訟程序的適用，盡可能降低勞動者維權的時間和成本；二是堅持平衡保護。比如企業的用工自主權與勞動者合法權益的平衡保護問題。我庭近期審理的一起案件中，勞動者與企業主因管理問題發生口角和肢體沖突，企業未經必要程序解除了合同，勞動者訴請要求恢復勞動關系，但企業堅決不同意。此種情況下，恢復勞動關系實際上并無可能，我們經慎重研究，沒有強制恢復勞動關系，而是判令企業承擔違法解除合同的經濟補償金等責任，案件也取得了較好的效果；

三是倡導誠信訴訟。對惡意提供虛假證據和變造證據、欠薪逃匿等嚴重違反誠信的行為，以向全社會發布典型案例的方式予以曝光等方式，打造誠信的訴訟環境，促進勞動者誠信維權和用人單位規范用工。四是加大先予執行力度。對于追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，可視情根據勞動者的申請依法先予執行；