第一篇：市政府91號令第三十一條規定了用人單位可以解除勞動合同的幾種情形

市政府91號令第三十一條規定了用人單位可以解除勞動合同的幾種情形，其中有“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作

依據《北京市勞動合同規定》（北京市人民政府令第91號）第四十條 規定，勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。同時，在第四十七條規定，用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。崗位，仍不能勝任工作的”的條款。

依據北京市勞動局京勞關發[1995]45號《關于轉發勞動部〈關于印發違反和解除勞動合同的經濟補償辦法的通知〉的通知》第五條、第七條，轉發文件中的第二條等規定：勞動者由于下列情形被解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金：①用人單位提出并與勞動者協商一致解除勞動合同的；②勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。支付標準：按勞動者在本單位工作年限和勞動者解除合同前12個月的月平均工資，每滿1年支付相當于本人1個月的工資收入的補償金，不滿1年按1年計算，最多不超過12個月。

依據市政府91號令《北京市勞動合同規定》第四十五條規定:勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，用人單位經與勞動者協商一致，可以解除勞動關系，用人單位按協商一致解除勞動合同向勞動者支付經濟補償金。

問：我是今年2月1日到某公司工作的，合同期限為一年，試用期為一個月，至今我已工作兩個月公司仍沒有給我上保險，公司講試用期滿以后才能上保險。請問：公司到底應該從什么時間給我上保險，公司這種做法對嗎？

答：這種做法不對。北京市人民政府1998年2號令發布的《北京市企業城鎮勞動者養老保險規定》適用范圍為：本市行政區域內的企業和與之形成勞動關系的城鎮勞動者。也就是說，勞動者一旦被用人單位所錄用，雙方既形成了勞動關系，自形成勞動關系之日起，用人單位就應當為勞動者辦理社會保險，繳納社會保險費用。

《北京市企業城鎮勞動者養老保險規定》有關問題的處理方法（京勞險發[1998]69號），由于原企業未按規定參加基本養老保險，使被保險人間斷繳納基本養老保險費的，可以補繳基本養老保險費。

第二篇：用人單位違法解除勞動合同的情形有哪些

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用人單位違法解除勞動合同的情形有哪些

在滿足法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。那要是用人單位違法呢?此時的法律后果是什么?贏了網小編將在下文中為您做詳細介紹。

一、違法解除的法律后果是什么

根據的規定，用人單位違法解除的法律后果有二個：

一是強制繼續履行。

繼續履行合同是指違反合同的用人單位不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據員工的要求，并在自己能夠改選的條件下，對原合同未履行部分繼續按照要求履行。

強制用人單位繼續履行須同時符合以下三個條件：

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1、用人單位違法解除了勞動合同;

2、勞動者有繼續履行合同的要求;

3、用人單位具備繼續履行勞動合同的能力和條件。二是按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續履行或實際無法繼續履行，則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。支付標準為經濟補償標準的二倍。如果賠償金與經濟補償競合時，應當支付賠償金。

二、用人單位違法解除勞動合同的情形有哪些

(一)法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除

根據《勞動》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

1、從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動

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能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

(二)用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同

根據《勞動合同法》的規定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。

協議解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。

用人單位單方即時解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第39

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條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：

1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;

用人單位單方預告解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

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3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

4、依照規定進行重整的;

5、生產經營發生嚴重困難的;

6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(三)用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定

為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序，其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任。

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用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。

用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告。

關于單位違法解除勞動合同的情形以及所產生的法律后果，贏了網小編都已經在上文中進行了闡述，希望可以為您提供一些幫助。

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第三篇：勞動者及用人單位解除勞動合同情形及經濟補償金問題

相關法律條文

《勞動合同法實施條例》勞動者可解除勞動合同的情形

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

《勞動合同法實施條例》用人單位可解除勞動合同的情形

第十九條 有下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。解除勞動合同應當支付經濟補償金的情形

勞動合同法第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2.未及時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）

6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

……

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;

2、如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;

3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。

注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償。

……

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

勞動合同法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

有些法律、行政法規中有關于用人單位支付經濟補償的規定。如《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。

第四篇：21-100員工可以單方面解除勞動合同的情形有哪些

問：員工可以單方面解除勞動合同的情形有哪些？

答：

員工可以單方面解除勞動合同的情形總的來說包括三類：

? 提前通知；

? 因用人單位有過錯；

? 因用人單位有重大過錯。

第一類提前通知辭職情形，即用人單位沒有任何過錯，員工因個人原因提出辭職的，需符合以下通知條件：

? 勞動者提前30日、以書面形式通知用人單位；

? 如果在試用期內，則勞動者提前3日通知用人單位。

第二類因用人單位有過錯的情形，即員工因用人單位有過錯而辭職，此時員工仍需履行通知義務，但不需要提前30天。此類過錯情形是法定的，具體包括：

? 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

? 用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

? 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

? 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

? 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂

立或者變更勞動合同的；

? 用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

? 用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。

第三類因用人單位有重大過錯的情形，即為員工因用人單位威脅到其人身自由或人身安全而辭職的，可以立即辭職，無須通知。用人單位威脅人身自由或人身安全是指：

? 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

? 用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

參考法規：

《勞動合同法》第36條、第37條、第38條。

例：

毛某應聘某大型超市店長崗位。店方同意錄取，但要培訓期一年。而是否能進入店長崗位工作，必須通過相關考核，如被證明不符合店長崗位要求的，超市可重新安排毛小姐崗位。雙方簽訂勞動合同，期限自2008年8月4日至2014年8月3日。雙方還簽訂了培訓協議書，內容包括：“最短須在公司服務6年；如因個人原因提前離職，必須按月賠償超市違約金?！?/p>

毛某因未通過考核，一年半后還沒當上店長，于是選擇“跳槽”。超市要求毛某按培訓協議書賠償違約金17,673元，否則就不給辦理退職手續。無奈之下，毛小姐申請了勞動仲裁，仲裁委員會做出裁決：超市為申請人辦理退工退檔手續。超市對此不服，于是將毛小姐告上法庭。

法院審理認為：

毛小姐停止工作并辭職，超市亦停止支付工資，并主張毛小姐支付違約金，說明其對解除勞動關系無異議，故可認定雙方對解除勞動關系達成一致。

用人單位應在勞動關系解除后15日內為勞動者辦理退工退檔手續。

雖雙方約定了違約金支付的條件與方式，超市并無證據證實實際發生的培訓費用數額；其以被告培訓期間的工資標準索要培訓費用與法無據，不予支持。

其以支付違約金為前提拒絕辦理轉檔、轉移社會保險關系違反法律規定。

法院駁回了超市的起訴。

解：

本案的法律要點是：

? 員工辭職應當履行通知等法定義務；

? 雖由員工主動提出辭職，但企業以實際行動接受的，可能會被認定為協商一致； ? 企業阻撓員工合法辭職，要承擔責任；

? 勞動者存在尚未履行的義務的，用人單位可以通過正常的法律途徑尋求解決，但不

能阻擾員工離職。

本案中，毛某因為培訓考核未過，入職一年半還沒當上店長，選擇提前解除合同。毛小姐停止工作并辭職，超市亦停止支付工資，并主張毛小姐支付違約金，說明其對解除勞動關系無異議。所以毛某的辭職是合法有效的。超市應當為其辦理轉檔等手續。

本案中超市對毛某辭職無異議，但認為其應當支付違約金。但超市未能向法院證明真實發生了培訓費用，未受法院支持。

操作提示：

1)員工主動辭職，除非存在企業威脅員工人身自由、人身安全的情形，員工有義務通知企業并留出交接工作的時間。

2)員工辭職，但若企業不同意，最好以書面方式明確表明拒絕的態度，并表示尊重員工的合法權利。

3)若辭職員工不配合交接工作，往往給企業造成被動。而企業在這種情形下救濟的方式很少。所以企業應在規章制度或勞動合同中規定員工離職手續，將員工辦理工作交接、清理遺留債務等作為員工的義務，如果不履行，造成損失的，員工應該賠償。

第五篇：用人單位可解除無固定期限勞動合同的幾種情形 doc（模版）

中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，１４種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。

這１４種情形是：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十

二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。