第一篇：經(jīng)濟補償-天津20080820-關(guān)于單位終止或解除勞動合同支付經(jīng)濟補償有關(guān)問題的通知

津勞社局發(fā)[2008]165號 關(guān)于用人單位終止或解除勞動合同支付經(jīng)濟補償有關(guān)問題的通知

2009-6-25 22:06 來源: 天津勞動局 查看: 133次 >>進入社保專業(yè)論壇交流

關(guān)于用人單位終止或解除勞動合同支付經(jīng)濟補償有關(guān)問題的通知

津勞社局發(fā)〔2008〕165號

各區(qū)、縣勞動和社會保障局，各委、局(集團總公司)勞動保障部門，各有關(guān)單位：

為了規(guī)范用人單位終止或解除勞動合同支付給勞動者的經(jīng)濟補償標準，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)的有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)對《勞動合同法》施行之前簽訂并在施行之后存續(xù)勞動合同的有關(guān)經(jīng)濟補償金問題通知如下：

一、用人單位和勞動者終止勞動合同的，勞動者在本單位2007年12月31日前的工作年限，計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)臉藴蕿椋喊凑?007年12月31日前勞動者在本單位的工作年限，每滿一年用人單位向其支付相當于一個月工資的經(jīng)濟補償，最高不超過六個月。勞動者在本單位的工作年限不滿一年的，按一年計算。本條款中工資是指勞動者終止勞動合同前的十二個月的平均工資，勞動者月平均工資低于企業(yè)平均工資的，按企業(yè)平均工資計算，但不得低于上年度本市職工月平均工資的百分之六十。

勞動者在本單位2008年1月1日后的工作年限，計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)臉藴剩凑铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定執(zhí)行。

二、用人單位和勞動者解除勞動合同的，勞動者在本單位2007年12月31日前的工作年限，計發(fā)經(jīng)濟補償依照《中華人民共和國勞動法》及其2007年12月31日以前出臺的正在生效相關(guān)的規(guī)定執(zhí)行。勞動者在本單位2008年1月1日后的工作年限，計發(fā)經(jīng)濟補償依照《勞動合同法》執(zhí)行。

天津市勞動和社會保障局

二OO八年八月二十日

（作者：天津勞動局，發(fā)布：我要社保網(wǎng)|www.tmdps.cn）

第二篇：解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償標準

解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償標準

(2008-11-25 19:09:54)

六、解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償標準 勞動合同法第47條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。具體標準如下：

1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。根據(jù)?違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法?（勞部發(fā)?1994?481號）之規(guī)定，工作時間不滿一年的統(tǒng)一按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金，勞動合同法以六個月作為分界線做出不同的規(guī)定，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

2、不再限定補償年限：根據(jù)?違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法?（勞部發(fā)?1994?481號）之規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月。在新法下，此兩種情形經(jīng)濟補償已經(jīng)沒有12個月的限制了。

3、工資計算基數(shù)：根據(jù)?違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法?（勞部發(fā)?1994?481號）之規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。依據(jù)該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。勞動合同法簡化了工資的計算標準，規(guī)定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。關(guān)于“工資”：?關(guān)于貫徹執(zhí)行?中華人民共和國勞動法?若干問題的意見?（勞部發(fā)[1995]309號）1

第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的。

【操作指引】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經(jīng)濟補償金時，應(yīng)當以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為計算基數(shù)。

4、針對高工資收入者的計算封頂：勞動合同法規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這里勞動合同法僅對高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計算封頂。

5、經(jīng)濟補償能否分期支付 ?違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法?（勞部發(fā)[1994]481號）第二條規(guī)定，對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。第十二條規(guī)定，經(jīng)濟補償金在企業(yè)成本中列支，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例應(yīng)提取的福利費用。因此，用人單位支付給勞動者的經(jīng)濟補償應(yīng)當一次性支付，用人單位要求分期支付的，勞動者有權(quán)予以拒絕。但是勞動者同意的法律并不干涉。

6、用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)臅r間 ?勞動合同法?第五十條第二款規(guī)定：勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟補償。勞動合同法對經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐

中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟補償，按照以往的司法實踐，支付經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟補償金，因此常常導(dǎo)致勞動仲裁機構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。

【操作指引】?勞動合同法?第五十條第二款規(guī)定：勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發(fā)生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。

7、《補償辦法》的額外經(jīng)濟補償金與《勞動合同法》的加付賠償金的適用 ?違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法?（勞部發(fā)[1994]481號）第十條規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。?勞動合同法?沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償做了新的規(guī)定。?勞動合同法?第八十五條第（四）項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責(zé)令限期支付經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱卟荒茉僦鲝埥?jīng)濟補償金50%的額外經(jīng)濟補償金。

【操作指引】用人單位按應(yīng)付經(jīng)濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應(yīng)是有條件的，即必須在勞動行政部門責(zé)令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應(yīng)。如果在勞動行政部門責(zé)令用人單位限期支付經(jīng)濟補償后，用人單位向勞動者支付了經(jīng)濟補償，則用人單位無需支付賠償金。相比?違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦

法?（勞部發(fā)[1994]481號）的規(guī)定，實際上減輕了用人單位的法律責(zé)任。

【律師建議】在發(fā)生勞動爭議后不但要提起勞動爭議仲裁，還要向勞動行政部門（勞動監(jiān)察大隊等）舉報、要求勞動行政部門責(zé)令用人單位限期支付經(jīng)濟補償。

8、勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償金和賠償金

用人單位因違反勞動合同給勞動者造成損害，在支付經(jīng)濟補償后勞動者能否要求用人單位支付賠償金以彌補其經(jīng)濟損失？?勞動法?第九十一條規(guī)定，用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責(zé)令支付賠償金：（1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（3）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（4）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹＿`反?勞動法?有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法(勞部發(fā)?1995?223號)第二條規(guī)定，用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失：（1）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的；

（2）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；

（3）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的；

（4）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。第三條規(guī)定，本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入２５％的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于醫(yī)療費用２５％的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當于其醫(yī)療費用25％的賠償費用；（5）勞動合同約定的其他賠償費用。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋[2001]14號）第十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一，迫使

勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（2）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（5）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。?勞動合同法?第八十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹８鶕?jù)上述規(guī)定，在法定情形下，勞動者可同時向用人單位請求經(jīng)濟補償金與賠償金，經(jīng)濟補償金與賠償金可以并存。

[操作指引]經(jīng)濟補償金與賠償金可以并存適用。

9、經(jīng)濟補償金是否需納個人所得稅 實踐中常有用人單位咨詢其向勞動者支付的經(jīng)濟補償金能否扣除個人所得稅的問題，?關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知?（財稅?2001?57號）規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照?國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知?（國稅發(fā)?1999?178號）的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。?國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知?規(guī)定如下：

（l）對于個人因解除勞動合同而取得一次性經(jīng)濟補償收入，應(yīng)按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。

（2）考慮到個人所得一次性經(jīng)濟補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員

可能在一段時間內(nèi)沒有固定收入，因此，對于個人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進行平均。具體平均為：以個人所得的一次性經(jīng)濟補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入按照稅法規(guī)定計算激納個人所得稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過12年的按12年計算。

（3）按照上述方法計算的個人一次性經(jīng)濟補償收入應(yīng)納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內(nèi)繳入國庫。

（4）個人按國家和地方政府規(guī)定比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險基金在計稅時應(yīng)予以扣除。

（5）個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。

10、經(jīng)濟補償金與違約金的同時適用 經(jīng)濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下的勞動者支付的類似于補償性質(zhì)的款項。違約金是勞動合同當事人在合同中預(yù)先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支付給對方的一定金額的貨幣。在用人單位違反勞動合同約定的情況下，勞動者同時請求經(jīng)濟補償金和違約金如何處理的問題，相關(guān)法律并沒有明確規(guī)定。筆者認為，經(jīng)濟補償金和違約金的產(chǎn)生原因不同、支付依據(jù)不同、性質(zhì)和功能不同、計算的標準也不同，經(jīng)濟補償金是對勞動者解除勞動合同面臨失業(yè)的經(jīng)濟補助，而違約金是違約方違反勞動合同的懲罰，是一種違約責(zé)任，所以在特定情形下勞動者同時請求經(jīng)濟補償金和違約金的，應(yīng)當予以支持。但對于過高的違約金，當事人可以請求減少。

第三篇：解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償操作指引

解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償操作指引

本文從實務(wù)操作角度對勞動合同法環(huán)境下經(jīng)濟補償?shù)倪m用做出了全方位的解析，希望對用人單位以及勞動者理解新法環(huán)境下的經(jīng)濟補償制度有一定幫助。

一、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的23種情形

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的有11種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（三）用人單位解除或終止勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有12情形：

1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。

二、經(jīng)濟補償計算基數(shù)中工資的確定

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。計算經(jīng)濟補償金的“工資”標準如何確定？實踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù)，損害了勞動者的合法權(quán)益。這就必須理解“工資”的含義。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應(yīng)發(fā)工資、實發(fā)工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設(shè)定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應(yīng)發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應(yīng)當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應(yīng)發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應(yīng)當以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導(dǎo)致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。

【典型案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經(jīng)濟補償金計算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元＋津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時扣減伙食費100元，實際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2000元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數(shù)計算。

【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經(jīng)濟補償是不符合法律規(guī)定的，同樣，以1900元作為基數(shù)也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應(yīng)得工資，應(yīng)以2000元作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。

【操作指引】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經(jīng)濟補償金時，應(yīng)當以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為計算基數(shù)。

三、計算經(jīng)濟補償中勞動者工作年限的確定

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者在本單位工作的年限，應(yīng)當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。另外，對于軍人軍齡問題，依據(jù)《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務(wù)院、中央軍委《軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置暫行辦法》（中發(fā)［２００１］３號）第三十七條以及國務(wù)院、中央軍委《關(guān)于退伍義務(wù)兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》（國發(fā)［１９９３］５４號）第五條規(guī)定，軍隊退伍、復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續(xù)工齡。原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)［１９９４］４８１號）規(guī)定，經(jīng)濟補償金按職工在本單位的工作年限計發(fā)，因此，企業(yè)與職工解除勞動關(guān)系計發(fā)法定的經(jīng)濟補償金時，退伍、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡應(yīng)當計算為“本單位工作年限”。

【操作指引】勞動者應(yīng)當把握“本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來。

四、“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”的理解與適用

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這里的“六個月以上不滿一年的”、“不滿六個月的”，是指四種情形：

第一種情形是指勞動者在本單位的工作時間六個月以上不滿一年的，如八個月；

第二種情形是指勞動者在本單位的工作時間在六個月以下，如勞動者工作三個月；

第三種情形是指勞動者在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間在六個月以上不滿一年的，如三年零九個月；

第四種情形是指勞動者在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間在六個月以下的，如二年零四個月。

在向勞動者支付經(jīng)濟補償時，對上述六個月以上不滿一年的，按工作一年的標準計算，六個月以下的，經(jīng)濟補償按半個月工資標準計算。如工作時間三年零九個月，支付經(jīng)濟補償為四個月工資，工作時間二年零四個月的，支付經(jīng)濟補償為二個半月工資。

【操作指引】如果勞動者工作時間正好是六個月，經(jīng)濟補償該按半個月還是一個月計算？我國法律規(guī)定“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，一般包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，一般不包括本數(shù)。所以工作時間正好六個月的，經(jīng)濟補償按照一個月工資計算。

五、經(jīng)濟補償能否分期支付

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第二條規(guī)定，對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。第十二條規(guī)定，經(jīng)濟補償金在企業(yè)成本中列支，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例應(yīng)提取的福利費用。因此，用人單位支付給勞動者的經(jīng)濟補償應(yīng)當一次性支付，用人單位要求分期支付的，勞動者有權(quán)予以拒絕。

【操作指引】實踐中，如果用人單位與勞動者私下協(xié)商解決，勞動者也同樣用人單位分期支付的，法律可不干預(yù)。

六、勞動合同法環(huán)境下額外經(jīng)濟補償金是否繼續(xù)適用

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第十條規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償做了新的規(guī)定。《勞動合同法》第八十五條第（四）項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責(zé)令限期支付經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱卟荒茉僦鲝埥?jīng)濟補償金50%的額外經(jīng)濟補償金。

【操作指引】用人單位按應(yīng)付經(jīng)濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應(yīng)是有條件的，即必須在勞動行政部門責(zé)令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應(yīng)。如果在勞動行政部門責(zé)令用人單位限期支付經(jīng)濟補償后，用人單位向勞動者支付了經(jīng)濟補償，則用人單位無需支付賠償金。相比《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）的規(guī)定，實際上減輕了用人單位的法律責(zé)任。

七、勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償金和賠償金

用人單位因違反勞動合同給勞動者造成損害，在支付經(jīng)濟補償后勞動者能否要求用人單位支付賠償金以彌補其經(jīng)濟損失？《勞動法》第九十一條規(guī)定，用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責(zé)令支付賠償金：（1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（3）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（4）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹＿`反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法(勞部發(fā)〔1995〕223號)第二條規(guī)定，用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失：（1）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的；（2）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；（3）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的；（4）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。第三條規(guī)定，本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入２５％的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于醫(yī)療費用２５％的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當于其醫(yī)療費用２５％的賠償費用；（5）勞動合同約定的其他賠償費用。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋[2001]14號）第十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（2）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（5）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。《勞動合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹８鶕?jù)上述規(guī)定，在法定情形下，勞動者可同時向用人單位請求經(jīng)濟補償金與賠償金，經(jīng)濟補償金與賠償金可以并存。

[操作指引]實踐中賠償金多適用于勞動監(jiān)察程序中，一般由勞動行政部門責(zé)令用人單位支付。

八、經(jīng)濟補償金是否需納個人所得稅

實踐中常有用人單位咨詢其向勞動者支付的經(jīng)濟補償金能否扣除個人所得稅的問題，《關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》（財稅〔2001〕57號）規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》（國稅發(fā)〔1999〕178號）的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》規(guī)定如下：

（l）對于個人因解除勞動合同而取得一次性經(jīng)濟補償收入，應(yīng)按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。

（2）考慮到個人所得一次性經(jīng)濟補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內(nèi)沒有固定收入，因此，對于個人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進行平均。具體平均為：以個人所得的一次性經(jīng)濟補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入按照稅法規(guī)定計算激納個人所得稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過12年的按12年計算。

（3）按照上述方法計算的個人一次性經(jīng)濟補償收入應(yīng)納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內(nèi)繳入國庫。

（4）個人按國家和地方政府規(guī)定比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險基金在計稅時應(yīng)予以扣除。

（5）個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。

【操作指引】如何理解一次性補償收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅？比如某地區(qū)上年職工年平均工資為30000元，則勞動者獲得的經(jīng)濟補償金在90000元內(nèi)可免征個人所得稅，注意這里是上年職工平均工資3倍而非上年職工月平均工資3倍，一字之差，結(jié)果截然不同。

九、用人單位解除或終止勞動合同無須支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?/p>

用人單位在下列情形下解除或終止勞動合同可不向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）協(xié)商解除：勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；

（二）過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責(zé)任的。

（三）特殊情況下的勞動合同終止：

（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（3）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期限屆滿終止的；

（4）固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止勞動合同的。

【操作指引】實踐中因勞動者提出而協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當以書面形式確定系由勞動者提出，否則發(fā)生糾紛時將很麻煩。

十、未支付經(jīng)濟補償與加付賠償金的適用

《勞動合同法》第八十五條第（四）項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責(zé)令限期支付經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的適用應(yīng)該滿足如下條件：

（1）解除或者終止勞動合同后，用人單位存在未依照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危?/p>

（2）勞動者就用人單位違法行為向勞動行政部門投訴；

（3）勞動行政部門責(zé)令用人單位限期支付經(jīng)濟補償，用人單位仍逾期不支付的；

（4）由勞動行政部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

從以上條件可知，勞動合同解除或者終止后，用人單位未依照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱卟荒苤苯由暾堉俨没蚱鹪V要求用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金，應(yīng)當通過行政救濟途徑主張該權(quán)利。

【操作指引】實踐中應(yīng)當區(qū)分行政程序和司法程序，二者不能混淆。

十一、協(xié)商支付經(jīng)濟補償與勞動者事后反悔的適用

勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經(jīng)濟補償問題簽訂協(xié)議，并已按協(xié)議約定的數(shù)額領(lǐng)取經(jīng)濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金能否獲得支持應(yīng)區(qū)別情況作出處理：

（1）勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償達成協(xié)議，協(xié)議中約定的經(jīng)濟補償金額低于法定標準的，原則上應(yīng)認定無效，屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款。勞動者按協(xié)議領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后，在法定期限內(nèi)申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金的，應(yīng)予支持，不得以雙方已達成協(xié)議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。

（2）但如果勞動者與用人單位簽訂的協(xié)議中已明確告知國家法律法規(guī)對經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒ê陀嬎銟藴剩瑒趧诱呙髦獏f(xié)議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協(xié)議的，即使補償?shù)臉藴始皵?shù)額低于法律或法規(guī)規(guī)定，應(yīng)當視為勞動者對自己權(quán)利的自行處分，勞動者按協(xié)議領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后反悔的，應(yīng)當駁回其訴求。

（3）勞動者領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后，對用人單位未依法足額給付的經(jīng)濟補償金，超過法定期限申請仲裁或提起訴訟的，喪失勝訴權(quán)，應(yīng)駁回勞動者的請求。

【操作指引】實踐中用人單位和勞動者就經(jīng)濟補償達成協(xié)議的情況比較多，為了避免勞動者領(lǐng)取經(jīng)濟補償后又申請仲裁、提起訴訟的風(fēng)險，用人單位和勞動者在簽訂協(xié)議書時應(yīng)當告知國家法律對經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，并在協(xié)議書中告知勞動者依法可獲得的經(jīng)濟補償數(shù)額。可作如下約定：根據(jù)法律有關(guān)規(guī)定，甲方（用人單位）應(yīng)當支付乙方（勞動者）經(jīng)濟補償共計人民幣×××元，經(jīng)甲、乙雙方平等協(xié)商，乙方（勞動者）同意甲方一次性向乙方支付經(jīng)濟補償×××元，與法定標準差額部分乙方自愿放棄。

十二、經(jīng)濟補償金違約金的同時適用

經(jīng)濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下的勞動者支付的類似于補償性質(zhì)的款項。違約金是勞動合同當事人在合同中預(yù)先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支付給對方的一定金額的貨幣。在用人單位違反勞動合同約定的情況下，勞動者同時請求經(jīng)濟補償金和違約金如何處理的問題，相關(guān)法律并沒有明確規(guī)定。筆者認為，經(jīng)濟補償金和違約金的產(chǎn)生原因不同、支付依據(jù)不同、性質(zhì)和功能不同、計算的標準也不同，經(jīng)濟補償金是對勞動者解除勞動合同面臨失業(yè)的經(jīng)濟補助，而違約金是違約方違反勞動合同的懲罰，是一種違約責(zé)任，所以在特定情形下勞動者同時請求經(jīng)濟補償金和違約金的，應(yīng)當予以支持。但對于過高的違約金，當事人可以請求減少。

[經(jīng)典案例]※申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業(yè)管理公司任保安，雙方簽訂有勞動合同，最后一期勞動合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2004年11月20日，物業(yè)管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作；當月30日，物業(yè)管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內(nèi)容是：“總務(wù)科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續(xù)。（如期約未滿者，按規(guī)定扣押金伍拾元）。請給予辦理。終止期約時間：2004年11月30日。使用科室簽名：保衛(wèi)科科長唐某。”通知落款有物業(yè)管理公司名稱及日期，并備注有“因保衛(wèi)科根據(jù)有關(guān)規(guī)定辭退，暫不扣押金。” 鄭某于當日正常工作完并在總務(wù)科辦理了離職手續(xù)后離開被訴單位，物業(yè)管理公司未支付鄭某經(jīng)濟補償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動合同第二十七條約定：合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。

處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付申訴人經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元。

【律師評析】本案中物業(yè)管理公司與鄭某的勞動合同于2004年12月31日期滿，物業(yè)管理公司在2004年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時也是違法解除勞動合同行為，雙方在合同中約定了合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元屬于雙方真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付鄭某經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內(nèi)一方違反合同的應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元”，該違約金條款對勞動者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束力。勞動合同法明確規(guī)定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應(yīng)承擔的違約責(zé)任。

【操作指引】《勞動合同法》規(guī)定勞動者承擔違約金僅限于勞動者違反服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權(quán)益而作出的全新規(guī)定。但《勞動合同法》并未限制合同雙方當事人在勞動合同中約定用人單位違反勞動合同的違約責(zé)任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形的限制。

十三、經(jīng)濟補償支付年限的特殊規(guī)定

實踐中很多用人單位和勞動者均有一種錯誤認識，認為經(jīng)濟補償最多不得超過12個月。《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟補償不超過12個月，一是經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。《勞動合同法》對該兩種情形經(jīng)濟補償已經(jīng)不再設(shè)定限額。《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》雖未對協(xié)商一致解除勞動合同和勞動者不能勝任工作被解除勞動合同經(jīng)濟補償設(shè)定十二個月限額，但創(chuàng)設(shè)了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經(jīng)濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。注意這里法律僅對高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。

[經(jīng)典案例]張某和李某同為深圳某大型國有企業(yè)員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術(shù)部門的經(jīng)理職務(wù)，月工資為20000元。因客觀情況發(fā)生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，假設(shè)解除勞動合同時深圳上職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為8000元×20個月＝16萬。李某月工資為20000元，超過深圳上職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為9000元×12個月＝108000元，比張某少了5萬多。

【律師評析】立法過程中，立法者認為目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權(quán)利，對于高端勞動者，由于其工資收入較高，談判能力較強，在勞動關(guān)系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，用人單位負擔太重，所以在經(jīng)濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個方面作了限制，規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。對低端勞動者則沒有這個限制。但是，以職工月平均工資三倍作為標準一刀切顯得比較突兀，如果一“低端”勞動者工資僅比本地區(qū)上職工月平均工資三倍少一元，而一“高端”勞動者工資正好達到本地區(qū)上職工月平均工資三倍，這一元之差讓勞動者區(qū)分為“低端”與“高端”，導(dǎo)致法律上的利益相差數(shù)萬元，這是法律的“公平”體現(xiàn)還是“荒唐”體現(xiàn)呢？

【操作指引】勞動合同法對經(jīng)濟補償設(shè)限僅針對“高端”勞動者，即月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的那部分勞動者，對“低端”勞動者并無限制，經(jīng)濟補償年限可超過12年。

十四、勞動合同解除或終止后，用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)臅r間

《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定：勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟補償。勞動合同法對經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟補償，按照以往的司法實踐，支付經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟補償金，因此常常導(dǎo)致勞動仲裁機構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。

【操作指引】《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定：勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發(fā)生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。

十五、企業(yè)破產(chǎn)與經(jīng)濟補償?shù)膬?yōu)先受償

《最高人民法院<關(guān)于審理企業(yè)破產(chǎn)案件若干問題的規(guī)定>》第五十六條規(guī)定，因企業(yè)破產(chǎn)解除勞動合同，勞動者依法或者依據(jù)勞動合同對企業(yè)享有的補償金請求權(quán)，參照企業(yè)破產(chǎn)法第三十七條第二款第（一）項規(guī)定的順序清償。企業(yè)破產(chǎn)法[1]第三十七條第二款規(guī)定，破產(chǎn)財產(chǎn)優(yōu)先撥付破產(chǎn)費用后，按照下列順序清償：

（一）破產(chǎn)企業(yè)所欠職工工資和勞動保險費用；

（二）破產(chǎn)企業(yè)所欠稅款；

（三）破產(chǎn)債權(quán)。根據(jù)司法解釋的規(guī)定，勞動者享有的經(jīng)濟補償金可與工資、勞動保險費用同作為第一順序優(yōu)先受償，這對保護勞動者合法權(quán)益具有積極的作用。2007年6月1日施行的《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》第一百一十三條規(guī)定，破產(chǎn)財產(chǎn)在優(yōu)先清償破產(chǎn)費用和共益?zhèn)鶆?wù)后，依照下列順序清償：

（一）破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應(yīng)當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當支付給職工的補償金；

（二）破產(chǎn)人欠繳的除前項規(guī)定以外的社會保險費用和破產(chǎn)人所欠稅款；

（三）普通破產(chǎn)債權(quán)。新施行的《破產(chǎn)法》明確將“應(yīng)當支付給職工的補償金”列入第一清償順序，充分體現(xiàn)了保護弱勢勞動者的合法權(quán)益的立法精神。

[經(jīng)典案例]老劉是某國有企業(yè)職工，1998年到1999年企業(yè)長期停產(chǎn)，公司已經(jīng)嚴重虧損，資不抵債。1999年7月，公司申請破產(chǎn)，經(jīng)法院依法裁定，進入破產(chǎn)程序。2000年3月破產(chǎn)清算組進駐公司，2000年7月破產(chǎn)終結(jié)。公司破產(chǎn)，老劉也成了失業(yè)者。老劉多次提出支付經(jīng)濟補償金的要求，均遭到拒絕。為此，老劉多次上訪，向上級主管部門答復(fù)公司破產(chǎn)，無法繼續(xù)履行勞動合同，雙方勞動合同自動解除，法律上沒有規(guī)定需支付經(jīng)濟補償金。

[律師評析]本案中老劉因公司破產(chǎn)而被解除勞動合同，根據(jù)《最高人民法院<關(guān)于審理企業(yè)破產(chǎn)案件若干問題的規(guī)定>》第五十六條的規(guī)定，可依法獲得經(jīng)濟補償金，且可作為第一順序而優(yōu)先受償。

【操作指引】需要注意的是，由于勞動法并未規(guī)定企業(yè)破產(chǎn)后勞動合同是解除還是終止，導(dǎo)致司法實踐中無法可依，司法解釋規(guī)定因企業(yè)破產(chǎn)的，勞動合同屬解除而非終止，可最大限度的保護勞動者的利益，勞動者可因此而獲得解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》規(guī)定用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動合同終止，并非解除，但勞動者同樣可獲得經(jīng)濟補償。

第四篇：解除勞動合同經(jīng)濟補償問題

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5經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾危海硗庥兴姆N情形不需補償）

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

a.勞動者依法隨時解除和立即解除勞動合同的；

b.用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； c.用人單位依法預(yù)告解除勞動合同的；

d.用人單位依法進行經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的；

e.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形

外，因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；

f.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位

決定提前解散而終止勞動合同的；

g.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

四種情形用人單位不需要支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者預(yù)告解除（F37）

a.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同的；

b.勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，解除勞動合同的。

（二）勞動者過錯（用人單位隨時解除 F39）

a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

c.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

d.勞動者同時與其他用人單位建立勞動能過關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影

響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

e.因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞

動合同致使勞動合同無效的；

f.被依法追究刑事責(zé)任的。

（三）勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同的（四）因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同，用人單位同意維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)簽的。

附：勞動合同的解除

勞動者預(yù)告解除（F37）

a.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；

b.勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動者隨時解除（F38-1）

a.用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

b.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

c.未及時足額支付勞動報酬的；

d.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

e.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

f.勞動合同無效的。

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勞動者立即解除（F38-2）

單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位隨時解除（F39）

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（勞動者有過錯）

a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

c.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

d.勞動者同時與其他用人單位建立勞動能過關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影

響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

e.因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞

動合同致使勞動合同無效的；

f.被依法追究刑事責(zé)任的。

用人單位預(yù)告解除（F40）

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（勞動者沒能力）

a.勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人

單位另行安排的工作的；

b.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位

與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

用人單位經(jīng)濟性裁員（F41）

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（單位效益不好）

a.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

b.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

c.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； d.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，只是勞動合同無法履行的。

限制用人單位解除勞動合同

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照預(yù)告解除和經(jīng)濟性裁員的規(guī)定解除勞動合同：（仍然可以使用即時解除的情形，即勞動者有過錯）

a.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

b.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

c.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

d.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

e.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

f.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第五篇：勞動合同解除及經(jīng)濟補償

【勞動合同解除】勞動合同解除及經(jīng)濟補償 對于勞動合同的解除和終止，《勞動法合同法》、《勞動合同法實施條例》都做了比較詳細的規(guī)定。

《勞動合同法實施條例》

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協(xié)商一致的;

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

(三)勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;

(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的;

(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《勞動合同法實施條例》

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的;(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法實施條例》

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

《勞動合同法實施條例》

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。

第五十條 用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。編輯本段主張經(jīng)濟補償金期間

用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后，如果解除或終止的原因是屬于需用人單位支付經(jīng)濟補償金的，用人單位通常應(yīng)在合同解除或終止，辦理離職手續(xù)之日一次性支付給勞動者，但若用人單位與勞動者就經(jīng)濟補償金經(jīng)協(xié)商達成一致，可以按雙方約定的時間支付。如果用人單位認為不應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金，或金額無法達成一致，或用人單位拒不支付經(jīng)濟補償金的，勞動者即可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或向人民法院起訴。但勞動者申請仲裁或起訴應(yīng)在法定期間內(nèi)提出，否則，將可能承擔超過仲裁時效而承擔敗訴的后果。

我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動者申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。何謂“當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日”?

當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日：是指有證據(jù)表明權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期，或者根據(jù)一般規(guī)律推定權(quán)利人知道自已的權(quán)利被侵害的日期。當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日即勞動爭議發(fā)生之日。這些規(guī)定實際上就是要確定一年的時效期間的起算點，但是，在具體確定時效期間的起算點時則需要根據(jù)具體的勞動爭議事項來確定。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》

第一條之規(guī)定，對于要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，勞動者申請勞動仲裁的時效的計算起點分兩種情況：

勞動關(guān)系解除或終止后，用人單位對支付經(jīng)濟補償金有承諾，用人單位到期未支付的，則則用人單位承諾支付之日為起算點，但這種承諾需有證據(jù)證明，如協(xié)議書，欠條等;

沒有承諾的情況下，通常則是勞動關(guān)系解除或終止之日為起算點。

當然，如果在起算點之后沒有先申請仲裁，而是向勞動行政部門投訴或向調(diào)解組織申請調(diào)解等，則時效期間重新計算，不過勞動者應(yīng)向相關(guān)部門取得相應(yīng)的投訴或調(diào)解的證明材料。