第一篇：已履行口頭變更的勞動合同是否有效

已履行口頭變更的勞動合同是否有效

案例：

高某是某公司車間員工。公司因其有數據控制方面的特長，于2013年2月將其調往數控室上班，高某也樂意前往，但雙方并沒有對原勞動合同進行過變更。2013年5月，已經在數控室上班三個月并依據生產車間崗位領取工資的高某，突然被公司通知說，高某的崗位變更后，工作相對輕松，不應再按生產車間的標準獲得工資，甚至此前已多支付的工資也必須扣回。高某不同意，遂引發糾紛。對此，你怎么看？

案例解析：

雖然《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”即口頭變更對并不一定具有法律約束力，但由于在具體的用工過程中，且長期實際履行的情形遠非個別，如果全盤否定，也不利于維護勞動者的合法權益。

》第十一條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”即鑒于公司與高某口頭變更后的勞動合同已經履行三個月之久，而期間公司一直沒有提出過因崗位調整而需要降低工資問題，決定了變更后的勞動合同發生法律效力，彼此均必須遵照執行。

因此，公司違反勞動合同約定變更（降低）高某的工資做法不合理，應予糾正。

第二篇：口頭協議是否有效

口頭協議是否有效

1、口頭協議產生糾紛，在協商解決階段，利益受損方的證據搜集是關鍵。

2、口頭協議一旦訴至法院，主張方要提供當時發生合同約定行為的證據，這類案件由于證人證言的隨意性很大，很難予以采信。

3、這時就需要主張方提供當時履行合同時的間接證據，雙方履行口頭合同時，往來的傳真、電子郵件、票據、電話錄音、聊天記錄等。

4、雙方通過電子郵件、QQ聊天約定的合同，也可以視為書面合同。

5、相比口頭協議，書面形式的合同由于對當事人之間約定的權利義務都有明確的文字記載。

6、能夠提示當事人適時地正確履行合同義務，當發生合同糾紛時，也便于分清責任，正確、及時地解決糾紛。

7、一般具有標的額大、合同內容復雜、履行期限較長等的合同關系，為慎重起見，要采用書面形式訂立。

8、法律明確規定，涉及技術合同、保險合同、委托代理合同、建設工程合同、運輸合同，應當采取書面合同。

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第三篇：口頭約定變更勞動合同

口頭約定變更勞動合同，實際已履行三個月可反悔嗎？

張先生在一家廣告公司工作，擔任文案策劃，后因公司發現其擅長溝通和說服，遂于2012年9月將其調往業務拓展部擔任客戶經理一職，工資為基本月薪加提成的形式發放。張先生也樂意前往，但雙方并沒有對原勞動合同進行過變更。時至2012年12月，已經在業務拓展部上班三個月并依據原文案策劃崗位領取基本月薪的張先生，突然被公司通知：張先生的崗位變更后，不應再按文案策劃的崗位標準來領基本月薪，而應參照業務拓展部客戶經理崗位的標準領取基本月薪，甚至此前已多支付的工資也必須扣回。張先生不同意，遂引發勞資糾紛。對此，你怎么看？案例解析

雖然《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”即口頭變更對并不一定具有法律約束力，但由于在具體的用工過程中，一些用人單位僅采用口頭形式變更與勞動者的勞動合同，且長期實際履行的情形遠非個別，如果全盤否定，明顯既不利于維護穩定的勞動關系，也不利于維護勞動者的合法權益。

故《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”即鑒于公司與張先生口頭變更后的勞動合同已經履行三個月之久，雙方在一個月之內并沒有提出過任何異議，表明該勞動合同變更行為實際已生效，這期間公司一直沒有提出過因崗位調整而需要降低工資問題，張先生已按原崗位拿了三個月之久的基本月薪了，現在公司突然反悔，要求要按更低的工資

標準來發放其月薪，這顯然是違背法律規定的，因為一旦勞動合同變更生效后即發生法律效力，合同雙方都必須遵照執行。如果要改變，則又是另一起勞動合同的變更行為了，又得重新遵照勞動合同變更程序來操作才行。同樣的，如果張先生現在反悔不想做客戶經理，想回崗位工作，鑒于其在客戶經理已實際履行三個月之久，已超過一個月的履行時效，如此反悔也是行不通的，企業可以拒絕。

案例延伸解讀：勞動合同變更的情形解讀

1、根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更；對于勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協商后，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

2、根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。

第四篇：勞動合同的履行與變更

第五講勞動合同的履行和變更

一、勞動合同的履行原則

（一）相關法條

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

（二）內容詳解

1、勞動合同履行的概念：勞動合同的履行是指勞動合同的雙方當事人按照合同規定，履行各自應承擔義務的行為。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行合同規定的義務。任何第三方不得非法干預勞動合同的履行。

2、勞動合同履行的原則：履行勞動合同應遵循如下原則：(1)親自履行原則，即由于勞動合同是具有人身屬性的合同，因此沒有對方當事人的同意，不能由第三人替代履行；(2)全面履行原則，即勞動合同雙方當事人必須履行勞動合同所規定的各自應當履行的全部義務，且必須按照勞動合同約定的時間和方式履行合同義務；(3)協作履行原則，即基于誠實信用原則，勞動合同的雙方當事人在一方履行勞動合同時，應該給予對方必要的協助，以使勞動合同約定的目的得以實現。

二、支付令

（一）典型案例

懷孕休假工資被停發公司高管申請支付令

【案情回顧】36歲的譚女士是一名公司高管，2007年5月，她被一家獵頭公司推薦到南京某民營拍賣公司工作，擔任該拍賣公司的副總經理兼營銷總監，協助一位同被獵頭公司挖來的常務副總經理工作，約定的年薪是稅前7.5萬元。同年6月6日，譚女士持拍賣公司發給她的《職位提供信》前來上班。6月20日，譚女士與公司簽訂了《上崗協議書》，公司明確了她的職位，并要她對常務副總經理負責，其工作業績由常務副總經理考核確認。

二、支付令

7月上旬，譚女士發現自己突然懷孕，妊娠反應嚴重，但盡管如此，她仍堅持上班和出差，并圓滿完成了公司的相關拍賣任務。8月27日，公司法定代表人口頭通知譚女士回家休息，并稱工資待遇不變。但從9月份起，公司就停發了譚女士的工資，并且之前未足額發放的工資也不補發，譚女士多次找公司交涉，但均無果。

2008年2月，譚女士帶著起草好的《追索勞動報酬支付令申請》到鼓樓區法院立案大廳，由于法院需要對證據材料進行相應的審查，當日沒有正式立案。3日上午法院通過審查，認為譚女士的申請符合立案條件，并于當天下午受理了其申請。譚女士的申請共提出了6條主張，其中包括欠薪、浮動績效工資、加班工資等，追索總額為33520元。2月6日，法院依法向拍賣公司發出支付令。

二、支付令

（二）相關法條

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

二、支付令

（三）內容詳解

1、支付令的概念：支付令是法院依據民事訴訟法規定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發出，催促債務人在法定期限內向債權人清償債務的法律文書。

在勞動合同法實施之前，支付令一般適用于民事訴訟領域，是民事訴訟程序中重要的一種非訟的特別程序。債權人對拒不履行義務的債務人，可以直接向有管轄權的基層人民法院申請

發布支付令，通知債務人履行債務。債務人在收到支付令之日起十五日內不提出異議又不履行支付令的，債權人可直接申請人民法院強制執行。

二、支付令

2、申請支付令的法定條件：

①債權人請求債務人給付的標的必須是金錢和匯票、本票、支票以及股票、債券、國庫券、可轉讓的存款單等有價證券。

②請求給付的金錢或有價證券已到期且數額確定，并寫明了請求所根據的事實和證據。尚未到期或者數額不確定的債權，不得請求簽發支付令；申請人不寫明請求的事實和證據，也不能按督促程序發布支付令。

③債權人與債務人之間不存在對等給付義務，沒有其他債務糾紛。所謂對等給付，是指雙方當事人之間給付義務是雙方的。債權人要申請支付令，只能是債務人一方有給付義務，而債權人則并無任何給付對方的義務。

④支付令必須能夠送達債務人。能夠送達，主要指能夠通過法定的送達方式將支付令實際送達債務人，主要包括直接送達、留置送達等法定送達方式。

二、支付令

3、勞動合同法規定支付令的重要意義：當用人單位未能按時足額支付勞動報酬時，勞動者可以直接請求法院發出支付令，要求用人單位履行支付工資義務或依法強制執行，最終目的是使勞動者避免漫長的仲裁和訴訟，達到迅速取回勞動報酬，節省維權成本和時間。

二、支付令

（四）就業啟示

勞動者應當妥善工資條等用人單位發放的工資證明，在申請支付令和要求用人單位支付經濟補償等方面有著重要的證明作用，是重要的書證。

三、勞動合同的變更

（一）典型案例1

老王原是北京市房山區某機械廠的工人，在機械廠干活，機械廠按時支付其相應的報酬，并依法為他繳納社會保險的保險費。2006年的時候，老王在一次勞動中受傷。同年12月29日，老王經房山區勞動能力鑒定委員會確定為9級傷殘。由于老王有社會保險，勞動保障部門依法按照《工傷保險條例》的有關規定將老王應當享有的一次性傷殘補助金11339.20元匯入北京某機械有限責任公司（2006年10月北京市房山區某機械廠名稱變更為北京某機械有限責任公司）的賬戶上，由該公司負責給付老王。

由于傷殘補助金已經進入該公司的賬戶，老王便向公司索要，但公司稱，未收到老王的一次性傷殘補助金。多次協商未果，無奈之下，老王將北京某機械有限責任公司訴至法院，要求該公司返還11339.20元的不當得利。

三、勞動合同的變更

法院查明：事實上，該公司僅僅是北京市某機械場的名稱的變更，是在不久前變更并注冊的。傷殘補助金到了該單位的賬戶上，該單位卻說沒收到。

因此法院判決該單位支付相應的傷殘補助金。

三、勞動合同的變更

（一）典型案例2

李雄在公司研發部門工作，因其知識陳舊，造成工期延誤，公司決定將李雄帶到維修部門。但是，李雄拒不服從公司的安排，繼續在研發部門工作，始終沒去維修部門報到。公司認為

李雄調動通知后不到崗位報到的行為屬于曠工，于是按曠工將其辭退，導致勞動爭議。爭議焦點：公司的解除決定是否合法？

三、勞動合同的變更

用人單位應當完善勞動合同與規章制度，對員工拒絕調整行為予以合法應對。對此應該如何處理法律并沒有規定，如案例中，企業在其勞動紀律中并沒有對不服從調動作為嚴重違紀予以辭退的規定，結果被爭議機構認定為敗訴。

因此，對員工拒絕用人單位合理調整崗位的行為，用人單位可以通過完善勞動合同和規章制度予以應對。

三、勞動合同的變更

（二）相關法條

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

三、勞動合同的變更

（三）內容詳解

1、勞動合同的變更：是指當事人雙方對尚未履行或尚未完全履行的勞動合同，依照法律規定的條件和程序，對原勞動合同進行修改或增刪的法律行為。勞動合同變更應遵守平等自愿、協商一致原則，不得違反法律、行政法規的規定。在勞動合同的履行過程中，勞動合同變更行為較為普遍，如調整工作崗位、調整工資、工作地點的變動、工作內容的變動等等。一般來說，這些調動對勞動者來說，大多是向好的方向變，如增加工資。但也有勞動合同的變更使勞動者收入、待遇等不如從前的情況，而這往往會損害勞動者權益，發生勞動糾紛。

2、勞動合同變更的原則：協商一致的原則。勞動合同的內容是用人單位和勞動者的合意，一經訂立便受到法律的保護。

三、勞動合同的變更

3、勞動合同變更的注意事項：

（1）勞動合同雙方均可提出變更勞動合同的要求；

（2）變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同仍需要勞動勞動合同雙方蓋章或簽字，方能生效；

（3）變更勞動合同仍應由勞動合同雙方各執一份。

（4）特定情形下，如用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項發生變更的，不需要辦理勞動合同變更手續，勞動關系雙方當事人應當繼續履行原合同的內容。

（5）原用人單位主體消滅，產生新的用人單位，如公司的合并、分立等，原勞動合同由承繼用人單位繼續履行，享有相應的權利和承擔相應的義務；

（6）勞動合同變更應當及時進行。勞動合同變更必須是在勞動合同生效后終止前進行，用人單位和勞動者應當對勞動合同變更問題應給予足夠的重視，不能拖到勞動合同期滿后進行。

三、勞動合同的變更

4、常見的勞動合同的變更包括四個方面：一是勞動報酬的增加或減少；二是工作任務的變化；三是合同期限長短的變動；四是勞動工種或崗位的變動。

5、勞動合同變更的效力：勞動合同變更是對勞動合同內容的局部調整，如變更工作崗位、勞動報酬等。變更后的內容對于已經履行的部分往往不發生效力，僅對將來發生效力，同時，勞動合同未變更的部分，勞動合同雙方還應當履行。

勞動合同變更不同于勞動合同解除，勞動合同變更并不涉及到經濟補償金等方面的問題。但是，由于勞動合同的變更給對方造成損失的，提出變更的一方應當承擔損害賠償責任。

第五篇：勞動合同沒蓋章是否有效

勞動合同沒蓋章是否有效？

有很多員工和公司簽訂的勞動合同并沒有加蓋公章，而是以雙方簽字作為有效依據，在這種情況下，如果員工和公司之間發生勞動糾紛，該勞動合同是否具有法律效用？

關于勞動合同沒有蓋章是否就沒有法律效用問題，我們可以從幾個方面進行分析。

第一，完整的合同形式應該是在簽訂合同的具體內容條款以后，雙方要蓋章簽字。

一般用人單位一方要在合同上加蓋公章：公司行政章、合同章、人力資源章等等；另外如果法人代表不直接簽字的情況下，要有負責簽訂勞動合同的具體承辦人員簽字。

勞動者作為勞動合同的另一方，自己對于合同的期限、約定的崗位、以及薪金等內容沒有異議以后，自己要親自簽署自己的姓名，以示承諾。沒有特殊情況，不能由別人代簽。

而且，公司簽訂勞動合同后，合同文本要至少一式兩份，公司與勞動者各持一份。合同也是契約，就象買賣房屋、汽車合同一樣，當事人手中是不可能不留存一份的。目的是作為憑證，雙方隨時有據可查，便于督促履行。公司沒有給勞動者留存一份合同，是不合乎規范的。

第二，勞動合同蓋章是否有效？

勞動合同的成立，是指用人單位與勞動者達成協議而建立勞動合同關系。最一般地表現合同之成立，就是雙方在勞動合同上簽字。但是勞動合同的成立并不代表著合同生效，比如，應屆畢業生的三方協議，只能說明合同成立，只有學生畢業以后，到達工作崗位，與單位簽訂了勞動合同，合同才發生效力。

勞動合同的生效，是指具備有效要件的勞動合同按其意思表示的內容產生了法律效力，此時這份勞動合同的內容才在法律上產生效力，勞動關系也自合同生效時建立。

勞動合同應該符合下面三個條件：

一、訂立勞動合同的雙方必須是具有相應的行為能力。行為能力是簽訂合同的任何一方必須有法律上認可的簽訂勞動合同的資格。通常，年滿16周歲、精神正常的人是具有簽訂勞動合同的行為能力的。

二、訂立勞動合同的雙方必須意思表示真實。任何一方采用欺詐、脅迫等手段與另一方簽訂的勞動合同是無效的。當然由于法律上“誰主張，誰舉證”的仲裁訴訟的證據制度，如果勞動合同一方要提出自己是因欺詐、脅迫而簽訂合同，那他就必須舉出充分的證據來。

三、訂立的合同不得違反法律的強制性規定或者社會公共利益。《中華人民共和國勞動法》為了保護勞動者的利益，作出了不少強制性規定。所謂強制性規定就是當事人不能約定，只能按照法律規定辦的權利義務。比如《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”這里的“應當”表示勞動者必須這樣做。即使在合同中約定提前3個月或者提前3天，都是違反法律規定的，該條款將視為無效。

對于勞動合同的無效，《中華人民共和國勞動法》第十八條這樣規定：“下列勞動合同無效：

違反法律、行政法規的勞動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”

從上述規定可以看出勞動合同的無效還有2個點需要注意的：

1、如果無效僅限于某些條款，并不影響其他部分的，并不是合同完全無效，大部分的勞動合同無效都是部分無效，畢竟欺詐、脅迫這類事是很少見的。

2、勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。法律為了保障合同雙方的利益，將確認無效的權利限制在了仲裁和訴訟，個人不能輕易認定合同無效。

勞動者只是自己手上沒有合同文本，這并不是合同無效的理由。而且由于他已經在合同上簽字，所以只要單位那份有勞動者的簽字，即使沒有蓋章，單位隨時可以補蓋公章，或者認可合同已經實際履行了，因為現在依然承認事實勞動關系，所以，只是單位沒有蓋章，并不影響合同的效力。如果勞動者自己說沒有拿到合同，只要單位能夠出具合同文本佐證，仍然可以說明合同有效成立。