第一篇：勞動保障監察案件處理制度

勞動保障監察案件處理制度

一、查處違反勞動保障法律、法規行為應按下列程序進行：

1、登記立案；

2、調查取證；

3、處理；

4、制作處罰（處理）決定書；

5、送達。

二、發現用人單位有違反勞動保障法律、法規行為的，經過審查由監察人員確認有違法事實的，提出立案意見；

三、登記立案應當填寫立案審批表，報大隊負責人審查批準，大隊負責人批準之日為立案起始時間；

四、登記立案后，勞動保障監察人員應當全面、客觀、公正地調查，收集有關證據。證據包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人的陳述、鑒定結論、勘驗筆錄、現場筆錄等。

五、監察人員完成調查取證后，應向大隊提交調查報告和處理意見，包括被處罰（處理）單位名稱、案由、違反勞動保障法律法規事實、被處罰（處理）單位的陳述、處理依據、建議處罰意見等；

六、審議勞動保障監察案件時，應按以下規定處理：

1、事實清楚、證據確鑿；依法應當給予行政處罰（處

理）的，應將案件報勞動保障行政部門負責人批準；

2、依法不應給予行政處罰（處理）的，經大隊負責人批準，做出撤銷案件決定；

3、用人單位有違反其他法律、法規行為的，應建議有處理權的行政機關處理；

4、用人單位的違法行為構成犯罪的，應及時提請司法機關依法追究刑事責任。

七、勞動保障監察案件應從立案之日起六十個工作日內結案。對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長三十個工作日；

八、勞動保障監察行政處罰（處理）決定，由勞動保障行政部門做出，并制作勞動保障監察行政處罰（處理）決定書；

九、勞動保障監察案件結案后應建立檔案。

第二篇：勞動保障監察投訴舉報案件處理制度

勞動保障監察投訴舉報案件處理制度

2009-05-08

一、責任單位

省勞動保障監察局一科、二科、案件審理科。

二、責任人

分管副局長、科長、副科長，承辦人（主辦人A角，協辦人B角）。

三、承辦事項依據

《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動保障監察條例》及《關于實施<勞動保障監察條例>若干規定》等法律、法規和規章。

四、承辦事項所需的要件

1、承辦條件

投訴舉報當事人需能證明其合法有效身份，向勞動保障監察機構提供居民身份證原件供審驗和居民身份證復印件供存檔。

2、承辦要件

投訴人應向勞動保障監察機構遞交投訴文書及合法權益受到侵害的相關合法有效證明材料。其中，投訴文書應載明：投訴人的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所和聯系方式，被投訴用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務、聯系電話等信息。

五、辦理程序及時限

1、辦理程序

（1）投訴舉報登記。環節說明：因同一事由引起的集體投訴，投訴人可推薦代表投訴。投訴人應當向勞動保障監察機構遞交投訴文書，書寫投訴文書確有困難的可以口頭投訴，由勞動監察機構指定人員制作筆錄，并由投訴人確認。勞動保障監察機構對投訴、舉報內容進行登記，并為舉報人保密。

（2）案件受理。環節說明：對符合下列條件的投訴，勞動保障監察機構應當在接到投訴之日起5個工作日內依法受理，并于受理之日立案查處：

①違反勞動保障法律的行為發生在2年內的；

②有明確的被投訴用人單位，且投訴人的合法權益受到侵害是被投訴用人單位違反勞動保障法律的行為所造成的；

③屬于勞動保障監察職權范圍并由受理投訴的勞動保障監察機構管轄。

對于有下列情形之一的，勞動保障監察機構應當作出不予受理決定并告知舉報、投訴人： ①舉報、投訴事項不屬于勞動保障監察事項的；

②舉報、投訴事項應當或者已經按照勞動爭議處理程序申請仲裁，或者已經提起訴訟的； ③舉報、投訴人不提供被舉報、投訴用人單位的名稱、住所以及合法權益受侵害的事實等基本情況的；

④舉報、投訴事項不屬于接受舉報、投訴的勞動保障監察機構管轄的；

⑤被舉報、投訴的違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在二年內被勞動保障監察機構發現，也未被舉報、投訴的。

（3）立案。環節說明：對符合規定的投訴舉報，由經辦科室填寫《立案審批表》，報經辦科室主管副局長審核后，報送局長審批立案。

（4）案件調查。環節說明：勞動保障監察員進行調查、檢查不得少于2人。勞動保障監察機構應指定其中1名為主辦勞動保障監察員。勞動保障行政部門實施勞動保障監察，有權采取下列措施:

① 進入用人單位的勞動場所進行檢查;②就調查、檢查事項詢問有關人員;③ 要求用人單位提供與調查、檢查事項相關的文件資料，必要時可以發出調查詢問書;④ 采取記錄、錄音、錄像、照像和復制等方式收集有關的情況和資料;⑤ 對事實確鑿、可以當場處理的違反勞動保障法律、法規或規章的行為當場予以糾正;⑥ 可以委托注冊會計師事務所對用人單位工資支付、繳納社會保險費的情況進行審計;⑦ 法律、法規規定可以由勞動保障行政部門采取的其他調查、檢查措施。

（5）案件處理。環節說明：對用人單位存在的違反勞動保障法律的行為事實確鑿并有法定處罰（處理）依據的，可以當場作出限期整改指令或依法當場作出行政處罰決定。對不能當場作出處理的違法案件，勞動保障監察員經調查取證，應當提出初步處理建議，并填寫案件處理報批表：

①經辦科室調查取證后，應當提出初步處理建議，由經辦科室主管副局長審核后報案件審理科，案件審理科經審理后填寫《案件處理報批表》，報案件審理科主管副局長審核后，報送局長審批。

②對違反勞動保障法律的行為作出行政處罰或者行政處理決定前，應當告知用人單位，聽取其陳述和申辯;法律、法規規定應當依法聽證的，應當告知用人單位有權依法要求舉行聽證;用人單位要求聽證的，勞動保障行政部門應當組織聽證。

2、辦案時限

（1）勞動保障行政部門對違反勞動保障法律的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成;情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。

（2）勞動保障監察機構立案調查完成，應在15個工作日內作出行政處罰決定（行政處理或者責令改正）或者撤銷立案的決定；特殊情況，經勞動保障監察機構負責人批準可以延長。

（工作流程圖附后）

六、監督檢查

處室內部對本制度的執行情況進行經常性的自檢自查；廳政策法規處對本制度執行情況進行監督檢查，每半年不少于一次；通過公開公示的形式接受社會監督；接受人大、政協等方面的監督檢查；駐廳紀檢組監察室對本制度的執行進行全面監督檢查。

七、責任追究 科以下（含科級）有關責任人違反本制度規定，情節較輕的，由廳人事教育處責令改正，進行誡勉談話或通報批評；情節較重的，依法給予相應處分，并調離現有工作崗位，一年內不得從事與該崗位性質相同或相近的工作。處級有關責任人違反本制度規定，情節較輕的，駐廳紀檢組監察室責令改正，進行誡勉談話或通報批評；情節嚴重的，依法給予處分，并調離現有工作崗位，一年內不得從事與該崗位性質相同或相近的工作；副廳級以上有關責任人違反本制度的，依據有關規定處理。上述責任人違反本制度規定，構成犯罪的，移交司法機關處理。

第三篇：勞動保障監察

對當前勞動保障監察的一些思考

【摘要】勞動保障是工業化的產物，是順應時代要求的社會保障體系。有勞動就該有勞動保障，勞動保障則也需要有勞動監察。用人單位和勞動者作為兩個相互聯系又有著相對獨立的利益群體，雙方存在著一定的利益沖突。如何做好兩者的和諧共贏是一個非?，F實的問題，人力資源和社會保障行政部門是實施勞動保障監察行政執法的唯一部門，其所屬的勞動保障監察機構正是針對這兩個社會主體負責具體實施工作職能，這種唯一性決定了其執法的權威性。改善勞動關系不僅有利于促進社會經濟發展，也是共建和諧社會的重要組成部分。在現實生活中，不簽勞動合同、拖欠工資、超時加班、欠繳社會保險費、雇用童工、就業歧視等均有存在。通過勞動保障監察執法，國家的勞動保障法律法規得以貫徹執行。

勞動關系作為一種廣泛的社會關系，是現代社會經濟生活中最基本、最廣泛的關系。構建和諧勞動關系，既是民生工作，也是群眾工作。在市場經濟工業化大生產的背景下，專門針對監督、敦促、檢查用人單位和勞動者履行勞動法律法規情況的勞動保障監察部門應運而生。勞動保障監察以《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《勞動保障監察條例》等法律法規和規章為職能準則，較好地維護了廣大用人單位和勞動者的合法權益,有效化解了諸多勞動糾紛,在促進經濟水平發展和維護社會穩定方面發揮了積極有效作用。由于勞動監察工作較之歐美發達國家開展地要晚，還有很多地方需要改進。鑒于我國社會主義體制以及正處于經濟發展的特殊時期，勞動保障體系不能照搬國外方式，而是要通過實際工作獲取經驗，一步一步加以完善。

隨著我國改革開放過程中經濟結構調整的加快，進入經濟發展轉型期，大量農村剩余涌入城市，使得勞動力市場空前活躍，為城鎮的經濟發展作出了巨大貢獻。但是，這些成績的取得很大程度上是以犧牲多數勞動者的合法權益為代價的。非公企業急劇增加，勞動關系日趨復雜化、多樣化、分層化。一些地區，部分行業的用人單位侵害勞動者權益的案件時有發生，其中以不簽勞動合同、拖欠工資、超時加班、欠繳社會保險費、雇用童工等較為常見。在這些勞動糾紛事件中，用人單位和勞動者的法律意識均有待加強，只著眼于自身利益，總是根據主觀想法來對一些行為來判斷利弊，而不是很據法律依據合理合法解決，對已侵害對方利益的事實視而不見，結果就會導致矛盾升級。如果不加以控制，及時處臵，很有可能影響到社會和諧發展。

近幾年來，企業通過不斷地“升級”、“轉型”，經營管理形式發生變化，各類產業經濟的發展，用工量逐步增多。不少單位為減少企業成本，賺取最大利潤，有些甚至存在知法犯法行為，制定了一些有損勞動者利益和有悖法律法規的內部管理規定及制度條款，損害了職工的合法權益。經營管理者制定管理制度時不征求職工意見，反映的是個人的意志，也從不主動報勞動保障監察部門審核，自行其是。由于職工特別是外來民工法律知識欠缺，遇到不合法條款也渾然不知。也有相當一部分的勞動者面對目前就業難的形勢，認為找到工作不容易，對用人單位不簽訂勞動合同、不繳納保險費、收取風險抵押金、延長工作時間、增大勞動強度等能忍則忍，放棄自己應有的權益。企業制定的規章制度中罰款條款眾多，即使非常仔細，也會被一些霸王條款約束，莫名其妙被扣除工資而鮮有獎金到手，但職工往往也只是敢怒不敢言，忍氣吞聲勉強承受利益被侵害，這為今后產生矛盾埋下隱患。在簽訂勞動合同方面，很多企業為減少生產成本投機取巧，在錄用職工的時候不提及勞動合同的簽訂，以此來逃避繳納保險；作為勞動者，很多本身法律意識不強，覺得簽訂合同就如同手腳被綁定失去自由，是一種無形中的約束，無法隨時辭職走人。然而不管是用人單位還是勞動者往往最后都會因為一開始沒有簽訂合同，吃了啞巴虧。為規范用工，各級勞動部門加強日常監督管理，但仍有一些小企業不夠重視，用人情況混亂，用工不明。在接受職工投訴中，有很大部分人員正是沒有簽訂書面合同的，由于缺乏工資約定依據，職工工資無法明確，給勞動部門的勞資調解帶來了不少的麻煩。勞動合同作為一種契約式的書面證明，是體現勞動關系最直觀的依據。加強用人單位和勞動者對合同簽訂的認識，是一項長久的工作，是規范整個社會勞動關系的基本要求。在市局領導指示下，勞動部門通過免費開展法律法規事務培訓班，召集各企業主和人事主管加以培訓，加深理解相關法律條文。更是走上街頭懸掛橫幅，發放宣傳冊，盡最大可能把《勞動法》等法律知識宣傳到位。各基層勞動部門每年開展“雙推”工作，把勞動合同簽訂作為一項重要工作來開展。不僅每年開展勞動保障書面審查，還要組織人員進行實地檢查，通過現場宣傳、督促、指正逐步提高用人單位主動簽訂合同的意識，規范用工。勞動合同的簽訂，主要還是靠用人單位和勞動者自身積極主動，再配合部門不定期檢查，建立起良好的氛圍。就全市來說，大大小小的企業有上萬家，涉及職工數更是幾十萬、上百萬，要落實好政策，也需要做好勞動監察工作人員的配臵。只有投入大量的人力物力，加強勞動監察建設，壯大勞動監察隊伍，才能更好的保證監察、監督工作。在各級勞動部門的不懈努力以及政府大力宣傳下，勞動保障監察工作正有條不紊的展開，如今的勞動用工環境有了顯著的改善。用人單位和勞動者在實際工作中不斷了解到的因未簽訂合同導致糾紛難處理的真實現狀，對合同簽訂的必要性有了充分、深刻的認識，切實提高了維護自身合法利益的意識。在日常的群眾接待過程中，經常會遇到因老板拖欠工資而來投訴的。這些老板往往是經營家庭作坊式的小企業又或者是個體商戶，用工制度不規范，自身也對建立良好勞動關系沒有足夠的重視，結果導致勞資雙方糾紛頻發。在諸多涉及勞動糾紛問題中，因企業倒閉及老板逃逸引起的拖欠職工工資問題一直是政府部門十分重視的。在國際經濟大環境影響下，有些企業因經營不善，減產倒閉，勞資矛盾嚴重，尤其是欠薪引發的群體性突發事件等社會不穩定因素有潛在風險。經濟的不景氣，導致許多企業業務量減少，職工工資難以為繼。特別是一些鞋廠，由于早期行業進入門檻較低，在一大批辦廠潮流過后，面對如今行業整頓、產品滯銷、資金鏈斷裂、企業飽和等問題，維持經營已經出現了相當多的困難，因此導致大部分的拖欠工資現象出現在鞋廠之中。

以今年七月份發生的一起企業倒閉欠薪為例。七月底，鎮勞動部門接到職工投訴，本鎮某村一鞋廠因經營不善倒閉，尚欠職工工資130多萬，涉及人數170多人，發放限期改正指令書也未能按時結清工資。由于金額巨大，政府相關部門迅速行動，成立專門處臵小組，召集管理區、法院、公安等部門商討處理辦法。經過調查，此企業經營不規范，可收回貨款已經沒有，老板自己也已經沒有錢款支付。政府勞動部門一向重視企業欠薪問題，一方面做好職工思想工作，穩定情緒，及時告知資金籌集情況，另一方面迅速啟動相關程序，集中各方面力量，快速處理。根據這種情況，勞動部門迅速介入，政府為保障職工生計，一邊以墊資的方式先行發放部分生活費，安撫職工情緒，避免出現群體性事件；一邊通過聯系法院查封廠房、凍結剩余設備及部分半成品、拍賣房產等方式籌集資金用來支付所欠工資，盡快速度解決好職工工資問題。對涉嫌拒不支付勞動報酬罪的違法行為，要根據《中華人民共和國刑法修正案

（八）》關于拒不支付勞動報酬罪的規定，堅決及時移交同級公安機關處理。此次案件能快速解決得益于市鎮各級領導十分重視，各部門相互之間積極配合。

在案件處臵過程中，我們也看到了存在的一些問題。勞動保障監察的目的是規范勞資關系，這一點觸及到目前中國社會最主要的矛盾之一，其重要程度不亞于公檢法、工商、稅務等部門，其實際的執法權力卻與它們差距很大。勞動保障監察執法主要法律依據是《勞動法》、《勞動保障監察條例》、《勞動合同法》，它們雖然為勞動保障監察執法提供了有效的依據，但力度、強度已不能適應現在變化中的勞動環境。在近年工資拖欠案件偶發的背景下，勞動保障監察執法缺少強制措施，執法中沒有查封物品、凍結賬戶、追究當事人法律責任等強制措施。對拖欠工資現象，勞動監察部門只能處罰，未能有效的利用行政手段進行威懾和遏制，對企業負責人死拖硬賴欠薪、有的轉移隱匿財產，逃避處罰，只能申請人民法院強制執行。由于申請法院執行程序復雜、執行期過長，勞動保障監察的行政處罰只能是一紙空文，而勞動者贏的有可能只是一場空頭官司，客觀上縱容了企業違法，造成勞動者利益被侵害。就上述例子而言，對于企業負責人無視要求支付所欠薪資的限期改正指令書，仍我行我素，作為勞動保障不能無法采取更強而有力的措施，最終需要移交派出所及申請法院的介入，其中還涉及到能否立案的問題，這讓處臵效率大打折扣。任何法律法規的制定都是對過去經驗的總結，立法者如何高瞻遠矚也不能窮盡未來社會狀態的多變。要加強立法，應以《勞動法》、《勞動保障監察條例》為依據，根據不斷變化的勞動用工環境，修改相關條例法規，結合勞動監察難、執法難的實際情況，按《行政處罰法》的有關規定，縮短勞動處罰執行時間，以使逃避責任的用工單位得到及時懲罰。作為執法部門也應當與時俱進，做出適當的流程調整，這樣才能更契合實際地將整個勞動關系規范起來，改善勞動環境。

乘著改革的東風，我市經濟發展迅速，以民營企業為代表一大批經濟體迅速崛起，成為浙江東部地區一顆閃耀的星星。其中以水泵機電制造行業以及各類鞋業最為出名，產品銷售遍及國內外。寬闊的市場需要巨大的勞動力投入，吸引了大量外來務工人員投身之中。做好勞動保障符合當前時代要求，是一項關系到每一個勞動者切身利益的民生工作。作為一名剛剛加入勞動保障監察的新人，深感這份工作所承載的社會責任，這是對自身的一次挑戰，也是對社會的一種回饋。“理論都是灰色的，而生活之樹常青?！眰ゴ蟮臒o產階級革命導師列寧告誡著我們臵身實際工作的重要性。理論是對經驗的總結，是前進的動力支持；實踐是對理論的檢驗，是永不落后的工作方式。勞動保障監察，將是一場具有重要意義的工作，能夠投身之中，任重而道遠。

第四篇：加強勞動保障監察

加強勞動保障監察，促進工傷保險擴面征收

為了進一步加強用人單位的勞動用工管理，擴大我縣用人單位依法參加工傷保險范圍，我局勞動保障監察大隊采取以下措施來開展此項工作的：

主要做法

一、加強勞動用工備案管理

我縣用人單位自掃用工之日起，按照《關于做好勞動用工備案工作的通知》畢署人社通（2010）95號和《貴州省勞動用工備案管理辦法》及《勞動合同法》的規定到我局監察大隊進行勞動用工備案。根據用人單位提供的《勞動用工備案表》對其勞動合同的簽訂情況進行核實簽字后到社保局進行參保。目前在我局監察大隊備案的用人單位共有334個，已經進行勞動用工備案50000余人，已簽訂勞動合同50000余份。

二、相關部門加強協調配合，促進企業全員參保

我局通過和縣工商局、縣工能局、縣安監局、縣國稅局、縣地稅局、縣住建局等部門搭建我縣轄區內各企業、個體工商戶的情況形成“同一信息、資源共享”的信息工作平臺。以便了解各用人單位的基本信息。形成了部門聯動、齊抓共管的工作格局。加強工作協調和配合，針對用人單位的

1類型，各施其職，各負其責認真抓好工傷保險的參保擴面工作，將我縣各類企業、尤其是高風險企業的全部員（包括農民工）工納入工傷保險范圍，以確保企業職工在受到因工傷害和職業病危害時能夠得到經濟補償和基本生活保障。

三、轉變監察手段，強化監察效果

今年2月份，我局舉辦了對煤炭、非煤礦山、建筑施工、郵電通訊、交通運輸等行業為期2天的勞動保障法律的培訓，加強了用人單位的用工管理，從而維護了勞動者的合法權益，并通過舉報投訴、日常巡查、專項檢查活動對我縣各用人單位的用工情況用遵守勞動保障法律法規等形式主動實施勞動保障監察，從而從源頭上掌握各用人單位繳納社會保險費的情況。改變了以往的那種被動式的監察。

存在的問題及建議：

一、勞動合同和簽低情況

(一)是用人單位處于優勢地位,經常利用廣大勞動者找工作的迫切心理,與其達成口頭協議或不簽訂勞動合同,一旦雙方發生矛盾,用人單位以此推卸自己應承擔的責任,從而導致在勞動者合法權益未能得到有效保護，雙方關系緊張，甚至發生沖突；有的用人單位雖然簽訂了勞動合同，但未把合同文本發給勞動者手中，從而侵犯了勞動者的合法權益。

（二）用人單位招用工不規范，存在私招亂雇現象。

二、工資福利不到位，導致工人未參保

部分用工單位都沒有按照《社會保險法》的相關規定給勞動者繳納社會保險費，特別是煤礦企業和建筑行業，工程層層轉包、內部關系混亂。基本上是短期用工，根本就沒有為工人參加工傷保險，此外，還有部分用人單位在未征得工會或勞動者同意的前提下故意延長工作時間，又不支付相應的報酬。有些勞動者因連續長時間的工作，導致安全事故頻發，用人單位卻不愿意賠償，使勞動者陷入困境，生活無助。進一步惡化勞資關系。

三、職業健康管理不到位。

部分用工單位沒有按照規定對勞動者進行上崗和離崗時進行職業健康檢查，甚至弄虛作假，導致勞動者進入工作崗位就發生職業病。

第五篇：勞動保障監察

一、勞動保障年檢主要檢查哪些內容？ 回到頂部

根據勞動部《關于建立勞動用工年檢工作制度的通知》（勞部發［1996］214號）的規定，勞動保障年檢的內容主要是用人單位遵守勞動法律、法規的情況，重點是：用人單位制定勞動管理規章制度的情況；用人單位使用勞動者簽訂和履行勞動合同的情況；用人單位遵守最低工資和工資支付規定的情況；用人單位遵守工作時間及休息休假規定的情況；用人單位遵守社會保險規定的情況。各地還可根據本地區實際情況，增加年檢內容。

二、勞動保障監察程序是什么？ 回到頂部

根據《遼寧省勞動監察條例》第十五條和第十六條的規定，勞動保障監察機構在日常巡視檢查中按下列程序進行：（1）告知用人單位勞動監察內容、要求和方法；（2）進入勞動場所，查閱、復制有關勞動管理的資料和詢問有關人員，填寫《勞動監察登記表》，必要時可以進行現場拍攝、錄音；（3）制作現場檢查、詢問筆錄。對涉嫌違反勞動法律、法規的行為，按照下列程序處理：（1）登記立案；（2）調查取證；（3）經調查取證認為需要追究法律責任的，依法作出處理決定，對不能認定有違法行為的案件，予以撤銷；（4）制作處理決定書，并自簽發之日起7日內送達用人單位。

三、哪些侵權行為可以向勞動保障監察機構投訴？ 回到頂部

（1）違反勞動保障法律的行為發生在2年內的；

（2）有明確的被投訴用人單位，且投訴人的合法權益受到侵害是被投訴用人單位違反勞動保障法律的行為所造成的；

（3）屬于勞動保障監察職權范圍并由受理投訴的勞動保障行政部門管轄。

四、用人單位對勞動保障行政部門做出行政處理決定或行政處罰決定不服的，應該通過什么途徑解決？ 回到頂部

勞動保障行政部門針對用人單位違反勞動保障法律法規的行為，依法作出的行政處理決定或行政處罰決定都是具體行政行為，用人單位如不服，可以依法提起行政復議或行政訴訟。根據《行政復議法》、《行政訴訟法》的有關規定，用人單位對勞動保障行政部門作出的行政處理決定或行政處罰決定不服的，可以自知道該具體行政行為之日起60日內，向同級人民政府或上一級勞動保障行政部門提出行政復議申請；或在知道作出具體行政行為之日起3個月內提起行政訴訟。

五、哪些企業應當繳納農民工工資保障金？ 回到頂部

本市行政區域內建設工程項目的建設單位和建筑業企業。

六、農民工工資保障金的繳存比例是多少？ 回到頂部

建設單位和建筑業企業應當在辦理施工許可證之前，各按合同價款的1%繳納農民工工資保障金。

七、如何向勞動保障行政部門舉報用人單位違反勞動保障法律法規的行為？ 回到頂部

根據《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《遼寧省勞動監察條例》、《關于實施〈勞動保障監察條例〉若干規定》（勞動保障部令第25號）等法律、法規，各級勞動保障行政部門應當公布舉報、投訴電話，設立舉報、投訴信箱。任何組織和個人對于違反勞動保障法律、法規的行為，有權向勞動保障行政部門舉報。勞動保障行政部門對舉報人反映的違反勞動保障法律的行為應當依法予以查處，并為舉報人保密。勞動者對用人單位違反勞動保障法律、侵犯其合法權益的行為，有權向勞動保障行政部門投訴。對因同一事由引起的集體投訴，投訴人可推薦代表投訴。投訴應當由投訴人向勞動保障行政部門遞交投訴文書。書寫投訴文書確有困難的，可以口頭投訴，由勞動保障監察機構進行筆錄，并由投訴人簽字。

八、勞動者舉報用人單位違反勞動保障法律法規的行為有無期限要求？ 回到頂部

《行政處罰法》第二十九條規定：違法行為在兩年內未被發現的，不再給予行政處罰。《勞動保障監察條例》第二十條規定：違反勞動保障法律、法規和規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。因此，勞動者舉報用人單位違反勞動保障法律法規的行為的時間要求是在違法行為發生之日起兩年內。

九、什么童工？什么是未成年工？在什么情況下，可以招用未滿16周歲的未成年人？ 回到頂部 根據《禁止使用童工規定》（國務院第364號令）第二條的規定，童工是指用人單位招用的不滿16周歲的未成年人。根據《勞動法》第五十八條的規定，未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人。但依據《禁止使用童工規定》第十三條，文藝、體育單位經未成年人父母或者其他監護人同意，可以招用不滿16周歲的專業文藝工作者、運動員。學校、其他教育機構以及職業培訓機構按照國家有關規定組織不滿16周歲的未成年人進行不影響其人身安全和身心健康的教育實踐活動、職業技能培訓勞動，不屬于使用童工。

十、勞動保障監察的內容有哪些？ 回到頂部

根據《遼寧省勞動監察條例》第十二條的規定，勞動保障行政部門對下列事項實施監察：

（1）招收、聘用職工情況；

（2）勞動合同和集體合同訂立、履行情況；

（3）遵守工作時間和休息、休假制度情況；

（4）工資報酬的支付和最低工資保障情況；

（5）參加社會保險和繳納社會保險費以及保障職工享受社會保險權利情況；

（6）女職工、未成年工和殘疾職工特殊勞動保護情況；

（7）職業技能培訓情況；

（8）遵守職業介紹、職業培訓規定情況；

（9）承辦對外勞務合作、境外承包工程和公民個人出境就業的機構維護境外就業人員合法權益情況；

（10）法律法規規定的有關勞動監察的其他事項。

十一、勞動保障監察有哪些方式？ 回到頂部

根據《遼寧省勞動監察條例》第十三條規定，勞動保障監察主要采取以下幾種方式：

（1）舉報專查。勞動保障行政部門根據群眾舉報，對用人單位違反勞動保障法律法規的行為進行調查處理的活動。

（2）日常檢查。指勞動保障行政部門監督檢查人員按照制定的規劃，以一定的頻率巡視用人單位及勞動場所，及時發現違法行為，并依法處理的活動。

（3）專項檢查。是勞動保障行政部門針對勞動保障法律法規實施過程中存在的重點問題，集中組織專項檢查的活動。

（4）檢查。又稱勞動保障年檢，是勞動保障行政部門對用人單位遵守勞動保障法律、法規情況進行全面監督檢查的一項重要措施。

十二、勞動保障監察與勞動爭議仲裁有什么區別？ 回到頂部

（1）主體不同。勞動保障監察權由勞動保障行政部門行使，勞動保障監察機構是勞動保障行政部門的內設職能機構；勞動爭議仲裁權由勞動爭議仲裁委員會行使，勞動爭議仲裁委員會由勞動保障部門、工會、用人單位的代表組成。

（2）性質不同。勞動保障監察是行政執法活動，勞動爭議仲裁是一種準司法行為。

（3）目的不同。勞動保障監察以查處違法行為，督促用人單位和勞動者遵守勞動法為目的；勞動爭議仲裁以解決勞動糾紛為目的。

（4）啟動的條件不同。勞動保障監察機構可以通過日常巡視主動進行檢查活動，勞動爭議處理機構只能依據申請人的申請啟動仲裁程序。

（5）法律依據不同。勞動保障行政部門必須依據法律規定處罰違法者；勞動爭議仲裁機構處理案件時可以法律規定、用人單位的規章制度、勞動合同為處理依據。

（6）權力不同。勞動保障監察機構對用人單位和勞動者有行政處罰權；勞動爭議仲裁機構行使調解權和仲裁權。

（7）法律后果不同。勞動保障監察機構對監察決定沒有行政強制權，可以申請人民法院強制執行；勞動爭議仲裁裁決的強制執行由一方當事人向人民法院提出申請。

（8）救濟途徑不同。當事人對勞動保障監察機構的監察決定不服，可以提起行政訴訟或行政復議；勞動爭議仲裁當事人對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起民事訴訟。