第一篇：2008年最新頒布的勞動合同法作的最多的修改

2007年6月29曰，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《中華人民共 和國勞動合同法》，將自2008年1月]曰起施行。新頒布的《勞動合同法》有以下兩個最 顯著的特點：

第一，對企業的規制條款較多，確立了諸多對勞動者有利的制度。如簽合同前用人單 位須履行告知義務；用人單位招收勞動者，再不能要求勞動者交“押金”或扣押勞動者的 身份證等證件了，否則將面臨嚴厲處罰；不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪；鼓勵簽訂 無固定期限的勞動合同；制定勞動規章制度勞動者也有發言權等等，這些條款給企業帶滅 諸多挑戰。

第二，對實踐中出現的一些新問題或亟待明確的問題，做了具體的規定。比如。近年

來，勞務派遣發展迅猛，但目前勞務派遣還存在許多問題，侵害勞動者權益的情形屢有發 生。勞動合同法對勞務派遣作了專節規定。再如，隨著產業發展，商業競爭越來越激烈，有些商業秘密直接關系到企業的生死存亡。目前，掌握用人單位商業秘密的勞動者“跳 槽”到與本單位有競爭關系的單位工作，侵犯原單位權益的情況時有發生，這給相關企業 特別是高新技術企業造成很大的損失。勞動合同法規定，用人單位與勞動者可以在勞動合 同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。此外，還有直接針對欠 薪的支付令制度。

通過確立以上制度，《勞動合同法》一方面保護了勞動者的合法權益，另一方面也將

促進企業規章制度規范化。無論是勞動者還是用人單位，為了維護自身權利，遵守法律規 定，了解、學習《勞動合同法》都是必修課。但是，晦澀、專業的法律條文，龐雜的相關 法律法規、司法解釋，如何能輕松準確地理解和運用呢?為了幫助您解決這個問題，我們 組織了一線實務工作者精心編寫了本書，本書具有以下幾個特點：

一、本書涉及的勞動合同法律知識全面、清晰。所涉法律法規均為最新有效。

本文對勞動合同的介紹分為四個部分，即簽約篇、履約篇、解約篇及糾紛處理篇。簽 約篇主要對勞動合同的訂立做了詳細的介紹，如簽訂勞動合同時的注意事項，勞動合同的 各個條款如何依法簽訂；履約篇主要介紹了合同履行中一些常見問題的避免和解決以及勞 動合同的變更和終止；勞動合同的解除一直是實踐中糾紛的多發點，本書就勞動合同的解 除條件和解除后的賠償補償問題做了詳細介紹；最后一篇為糾紛處理篇，總結了實踐中常 見的勞動糾紛和糾紛解決方法，希望能對您預防和解決糾紛有所幫助，以上勞動合同法律 知識所涉的法律法規均為最新有效，對于《勞動合同法》 與以往法律不一致之處的適用問 題還特別做了分析。

二、本書通俗易懂，幫您輕松理解龐雜的法律。

《勞動合同法(草案)》于2006年3月20日公開征求意見，在公吊征求意見階段短短的一個月時間內，全國人大收到19萬條修改建議，被稱為 “歷屆人大常委會法律草案征、： 求意見中提出意見最多的一次”，這足見公眾對這部法律的關注。然而法律有其專業屬性，同時與勞動合同相關的法律法規、司法解釋遠遠多于《勞動合同法》本身。為了幫助您準 確輕松地了解、學習《勞動合同法》，我們以現行相關的法律法規、司法解釋為依據，用 通俗的語言，外加典型的案例及點評分析，逐一為您全方位介紹各種勞動合同法律問題，希望能帶給您一個輕松愉快的學法、用法之旅。

三、本書以為您預防糾紛、解決問題為首要目標，是您貼心的勞動法律顧問。

本書的編者均為法律一線的實務工作者，主編李春孟先生現任山東省濱州市勞動仲裁

院院長，從事勞動仲裁王作近十年；其余參編人員均為法官、勞動仲裁員和律師。編寫人 員均擁有豐富的實務經驗，對實踐中常見的勞動法律糾紛及疑難問題有著較好的把握，在 編寫本書時力求切實幫您預防糾紛、解決問題，讓您把專業的法律顧問帶回家。

第二篇：中華人民共和國勞動合同法》作如下修改

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

第三篇：解讀《勞動合同法修改》2013

解讀《勞動合同法修改》2013 來源：北京勞動法仲裁：日期：2013-08-12 解讀《勞動合同法修改》2013

修改后的《中華人民共和國勞動合同法》于2013年7月1日起正式實施，此次修改內容僅涉及勞務派遣的規定，主要集中在以下幾點：

一、明確派遣單位資質

長期以來，由于勞務派遣單位準入門檻低，承擔責任能力差，被派遣勞動者的合法權益受到侵害后，難以獲得有效賠償，為勞動者維權帶來了極大的困難。為了避免這種不利后果，以便更好的維護勞動者權益，本次修改對勞務派遣單位的資質做出了明確規定，經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

本次修改將原先注冊資本五十萬元提高到兩百萬元，提高了勞務派遣公司經營規模門檻，同時，更為重要的是，增設了勞務派遣經營的行政許可，由政府勞動主管部門對勞務派遣公司的資質、業務經營能力等方面依法進行前置審查，對符合法定要求和滿足基本條件的才予以許可從業。對于被許可的勞務派遣單位予以公示，也有利于勞動者和社會用工單位等監督。這就有效地遏制了勞務派遣濫用，依法保障勞動者的合法權利。

對于沒有勞務派遣業務員資質或未經許可，擅自經營勞務派遣業務的企業，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下罰款。勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款（舊法規定是1000元以上5000元以下每人），對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。

二、細化勞務派遣員工的同工同酬

雖然原勞動合同法也規定了被派遣勞動者與用工單位正式員工“同工同酬”的原則，但是，在司法實踐中，存在用工單位故意放大勞動者的個體差異，對被派遣的勞動者采取“歧視”待遇，侵害被派遣員工的合法權益。因此，越來越多人呼吁對同工同酬原則進一步作出明確規定。

這次勞動合同法的修改根據司法實踐的需要，進一步細化了“同工同酬”原則，修改后的《勞動合同法》規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工1

同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”同時，也對勞務派遣單位、被派遣勞動者和用工單位約定勞動報酬提出了具體要求，即勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

勞動合同法的修改細化了勞動分配方法，明確規定相同崗位的勞動者，不僅享有同工同酬的權利，而且實行相同的勞動報酬分配方法，并且要求在勞務派遣協議中予以載明或者約定。這樣，給司法認定用工單位是否對勞務派遣職工有歧視待遇，提供了較為明確的參考依據。

三、明確“臨時性、輔助性或者替代性”崗位范圍

原勞動合同法規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”在這一“一般”的原則規定下，很多用工單位往往以勞務派遣的名義，大量招收所謂臨時工，長期從事其主營業務工作。企業以勞務派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務，已經完全改變了立法機關將勞務派遣用工制度作為勞動合同用工制度的補充形式，以滿足靈活就業、臨時用工需求的初衷。

為了彌補這一漏洞，勞動合同法修改后，對“三性”崗位范圍做出了明確的規定：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法明確規定了，勞務派遣用工制度僅是勞動合同用工制度的補充形式，只能在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位實施，并且就“三性”工作崗位，做出了明確、細致的規定。同時，對勞務派遣用工人數的數量進行了限定，體現了勞務派遣用工形式的本質，也使得將來勞動爭議案件的司法認定，有了明確的依據，為勞動者維權帶來了便利。

四、連帶責任主體的變化（去掉用工單位的連帶責任）

修改后的勞動合同法去掉了勞務派遣單位侵害勞動者權益，勞務派遣單位與用工單位對勞動者承擔連帶賠償責任的法律規定，而變更為：用工單位侵害勞動者權益，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。其實，關于用工單位侵犯勞動者權益由勞務派遣單位承擔連帶責任，在《勞動合同法實施條例》第三十五條早有規定，用工單位侵害勞動者權益，勞務派遣單位與用工單位對勞動者承擔連帶賠償責任。這次《勞動合同法》（修訂）案對勞動合同法第92條的修改后果，會不會導致勞務派遣單位損害勞動者權益，勞動者不得向用工單位主張連帶賠償責任，這一點還需要追蹤最新的司法實踐。

以上為筆者工作和學習心得，拋磚引玉，歡迎探討。

附：修改后的勞動合同法關于勞務派遣章節的全文

修改后的勞動合同法關于勞務派遣的規定

第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第四篇：《合同法》頒布時代背景

片花 《中華人民共和國合同法》立法背景、時間、意義 時間：《中華人民共和國合同法》于1999年3月15日由第九屆全國人大第二次會議通過，并于當年10月1日起實施。

背景：十一屆三中全會確立了改革開放之路，我國由計劃經濟向市場經濟過渡。原〈經濟合同法〉（81年）、〈涉外經濟合同法〉（85年）、〈技術合同法〉（87年）已不適應新的形勢發展。特別是在加入世貿組織前夕（2001年11月10日加入WTO），中國急需制定統一的合同法，與國際接軌。

內容 ：總則八章（合同訂立、效力、履行、變更、轉讓、終止、違約等一般性規定）；分則十五章（15類有名合同），共428條。

意義：《合同法》對保護合同當事人的合法權益、規范市場交易行為、建立市場經濟體制都具有十分重要的意義，與《物權法》、《侵權責任法》并稱為三大框架性法律

《中華人民共和國合同法》于1999年10月1日起正式實施，該法的頒布實施在中國立法史上具有里程碑意義。該法立法背景是社會主義市場經濟轉軌期，其立法精神和舊體制下的經濟合同有明顯的變化.一.合同法的基本目標是節約交易成本

合同法作為維持市場交易的最基本制度,被譽為市場經濟的憲章。作為基本制度,它從來是制度經濟學研究的基本起點。諾斯認為制度是一種博弈的規則,制度的變遷就是游戲規則的變遷;諾斯利用產權理

論、交易成本理論和公共選擇理論得出的重要觀點之一是制度對經濟增長的影響來源于對交易成本的節約。

二.對產權的清晰界定，是新合同法據以立法的基礎。

應該說沒有對產權的界定，交易就無法談起，沒有交易實際上市場也就不復存在。過去的三大合同法雖然也在名稱上稱為合同法，但其內容中最大的缺陷或其存在的理論前提的最大缺陷是當事人產權未被明確界定。在舊經濟合同法中，規定了合同當事人按照國家指令性計劃訂立合同，而所謂合同當事人是沒有被明晰產權的企業。企業是國營企業，是政府的下屬單位。在計劃體制下存在“政府替代企業”的現象。

三、“上級機關”的退位，是從“政府替代市場”到“企業、市場相互替代”的回歸。

經濟學家們在研究市場，研究企業的過程中發現企業，實質上是市場的替代品，而且市場與企業又有相互替代作用。市場、企業的替代的均衡點應為企業收益的最大值。減少無效交易成本，增強交易安全。

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第五篇：勞動合同法修改前后對照

勞動合同法修改前后對照

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

原勞動合同法第五十七條：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

解讀：注冊資本提高，并增加了設置條件。

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

原勞動合同法第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

解讀：對同工同酬做了可操作性的解釋，即實行相同的勞動報酬分配辦法。

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

原勞動合同法第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。解讀：將臨時性、輔助性、替代性三性明確化。

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

原勞動合同法第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

解讀：加重了對派遣單位和用工單位的處罰。

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。