第一篇：企業法律顧問案例分析：外資企業支付經濟補償金也要“封頂”嗎？

企業法律顧問案例分析：外資企業支付經濟補償金也要“封頂”嗎？

[案例]

徐先生是一家外商投資企業的老員工，1989年他直接招聘進入該企業任職，當時簽訂的勞動合同是無固定期勞動合同。現在由于單位股權變化后，工廠需要從上海搬遷到河北，而徐先生和大部分上海員工一樣，都無法跟隨工廠去外地工作，因此，他們就面臨著一個解除勞動合同的問題。對于解除合同，雙方并無爭議，但是，雙方在協商關于解除合同的經濟補償金時，單位提出這樣一種說法：“就算是老員工，經濟補償金最多也只能給12個月的工資”，而徐先生認為：他僅僅在外資公司的工齡就已經有15年多了，/按照一年工齡給一個月工資的標準他應當拿到的是15個月的工資而不是12個月，徐先生很不理解公司關于補償金“封頂”的說法，而單位也沒有拿出任何有效的法律法規說服徐先生。雙方對此爭執不下。

[律師答疑]

作為最早實行改革開放政策的試點城市之一，上海市在企業用工制度的法規制定上是有其特殊性的。

早在1988年，全國遠未開始實施勞動合同制改革之前，上海就已經在外商投資企業中強制推行了勞動合同用工制，當時出臺的規范性法規是《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》（1994年修正）。1996年上海市政府頒布了《上海市勞動合同規定》，/自此，外商投資企業適用《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》，非外商投資企業適用《上海市勞動合同規定》，即勞動合同制度實行雙軌制。直到2002年5月1日《上海市勞動合同條例》頒布，外商與非外商投資企業與員工新訂立的勞動合同統一適用《上海市勞動合同條例》。2002年9月24日，《上海市人民代表大會常務委員會關于廢止<上海市外商投資企業勞動人事管理條例>的決定》明確將其廢止。

本案中，徐先生的勞動合同是1989年簽訂的無固定期限勞動合同。根據我國的法律適用原則，徐先生的勞動爭議解決應當適用合同簽訂時的法律法規，即《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》。這也就是我們通常所說的“新人新辦法，老人老辦法”。

根據《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》，用人單位和勞動者解除或終止勞動合同關系應當支付經濟補償金的情形有以下幾種：

一、職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事外商投資企業另行安排的工作的；

二、職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；

三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

四、在勞動合同中另有約定的；

五、外商投資企業宣告解散的；

六、外商投資企業不按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

七、外商投資企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》同時規定，根據以上七種情形解除勞動合同關系所應支付的經濟補償金，最多不超過相當本人十二個月的實得工資。

本案中徐先生的情形正是其中第三項“客觀情況發生重大變化”的典型代表，因此，單位支付徐先生經濟補償金時以12個月為限的做法還是有其法律依據的，相信徐先生可以理解。

第二篇：協商一致解除勞動合同也要支付經濟補償金

協商一致解除勞動合同也要支付經濟補償金

【案例】：李某是某公司職工，１９９７年３月與公司簽訂了為期５年的勞動合同，１９９９年３月，公司更換了主要負責人，新負責人以李某不適合工作為由，要求與李某解除勞動合同，李某不同意。公司便采取了增加李某勞動強度，減少李某獎金收入等辦法予以刁難。李某在不堪忍受的情況下，提出如果公司提出解除勞動合同，他本人可以簽字同意。但公司堅持讓李某自己先寫“辭職報告”，然后由公司批準。李某堅決不同意這樣做，但公司許諾：如李某照辦，公司可以給予李某一筆比較豐厚的生活補助，還可以按照勞動法有關規定支付解除勞動合同的經濟補償金。在這樣的情況下，李某于１９９９年７月向公司遞交了“辭職報告”，立即被公司批準，但此后的生活補助和經濟補償金卻毫無蹤影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辭職報告”說，生活補助是單位對被辭退人員的撫恤，根據勞動法規定，經濟補償金在用人單位提出解除勞動合同時才支付，李某是自動辭職，沒有上述兩項待遇。李某非常氣憤，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，并提供了公司要求他遞交“辭職報告”的證據。勞動爭議仲裁委員會經審理，裁決公司支付李某三個月工資的經濟補償金，仲裁費用由公司承擔。

【評析】：

本案關鍵是李某提交的“辭職報告”是自愿還是被迫的，如果沒

有相應證據，是不易證明的。本案的李某掌握并提供了相應證據，從而使這一案件得到處理。

勞動合同簽訂后，經協商可以解除，解除勞動合同一般都會涉及經濟補償金問題，即使是雙方協商一致也要支付經濟補償金。《勞動法》第２４條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。第２８條：“用人單位依據本法第２４條、第２６條、第２７條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償”。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發〔１９９４〕４８１號第五條規定：“經過勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金”。根據上述規定，解除勞動合同，如果是用人單位提出的，必須要依法支付勞動者經濟補償金，如果是勞動者主動提出的，則沒有相應規定。

本案中，本來是公司希望并促使解除勞動合同，卻采取種種刁難和欺騙手段，誘使勞動者提出“辭職”，顯然是在規避法律規定，從而避免支付經濟補償金的責任。但是由于李某掌握了公司強迫和誘騙自己遞交“辭職報告”的證據，從而使本案的事實得以澄清。在被強迫和欺騙情況下，勞動者作出的意思表示不能認為是真實的，解除勞動合同的責任應由公司承擔。

至于支付經濟補償金的數額，李某工作了２年零４個月，２年以外的４個月，按一年計算，依據是勞動部辦公廳《關于對解除勞動合同經濟補償問題的復函》勞辦發〔１９９７〕９８號的規定，即“關于對《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發〔１９９４〕４８１號第五條中的‘工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金’的理解問題。這里的‘工作時間不滿一年’是指兩種情形，第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年；第二種是職工在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的。計發經濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標準計算”。仲裁委員會根據上述規定，裁決公司向李某支付三個月工資的經濟補償金是有法律依據的。

第三篇：【案例】協商一致解除勞動合同也要支付經濟補償金-HR貓貓

協商一致解除勞動合同也要支付經濟補償金

【案例】：李某是某公司職工，１９９７年３月與公司簽訂了為期５年的勞動合同，１９９９年３月，公司更換了主要負責人，新負責人以李某不適合工作為由，要求與李某解除勞動合同，李某不同意。公司便采取了增加李某勞動強度，減少李某獎金收入等辦法予以刁難。李某在不堪忍受的情況下，提出如果公司提出解除勞動合同，他本人可以簽字同意。但公司堅持讓李某自己先寫“辭職報告”，然后由公司批準。李某堅決不同意這樣做，但公司許諾：如李某照辦，公司可以給予李某一筆比較豐厚的生活補助，還可以按照勞動法有關規定支付解除勞動合同的經濟補償金。在這樣的情況下，李某于１９９９年７月向公司遞交了“辭職報告”，立即被公司批準，但此后的生活補助和經濟補償金卻毫無蹤影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辭職報告”說，生活補助是單位對被辭退人員的撫恤，根據勞動法規定，經濟補償金在用人單位提出解除勞動合同時才支付，李某是自動辭職，沒有上述兩項待遇。李某非常氣憤，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，并提供了公司要求他遞交“辭職報告”的證據。勞動爭議仲裁委員會經審理，裁決公司支付李某三個月工資的經濟補償金，仲裁費用由公司承擔。

【評析】：

本案關鍵是李某提交的“辭職報告”是自愿還是被迫的，如果沒

而使這一案件得到處理。

勞動合同簽訂后，經協商可以解除，解除勞動合同一般都會涉及經濟補償金問題，即使是雙方協商一致也要支付經濟補償金。《勞動法》第２４條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。第２８條：“用人單位依據本法第２４條、第２６條、第２７條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償”。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發〔１９９４〕４８１號第五條規定：“經過勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金”。根據上述規定，解除勞動合同，如果是用人單位提出的，必須要依法支付勞動者經濟補償金，如果是勞動者主動提出的，則沒有相應規定。

本案中，本來是公司希望并促使解除勞動合同，卻采取種種刁難和欺騙手段，誘使勞動者提出“辭職”，顯然是在規避法律規定，從而避免支付經濟補償金的責任。但是由于李某掌握了公司強迫和誘騙自己遞交“辭職報告”的證據，從而使本案的事實得以澄清。在被強迫和欺騙情況下，勞動者作出的意思表示不能認為是真實的，解除勞動合同的責任應由公司承擔。

至于支付經濟補償金的數額，李某工作了２年零４個月，２年以外的４個月，按一年計算，依據是勞動部辦公廳《關于對解除勞動合同經濟補償問題的復函》勞辦發〔１９９７〕９８號的規定，即“關于對《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發〔１９９４〕４８１號第五條中的‘工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金’的理解問題。這里的‘工作時間不滿一年’是指兩種情形，第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年；第二種是職工在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的。計發經濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標準計算”。仲裁委員會根據上述規定，裁決公司向李某支付三個月工資的經濟補償金是有法律依據的。

第四篇：退休支付補償金案例分析

退休支付補償金案例分析：

林某出生于1950年6月20日，其常年在外打工，在2005年3月份與深圳某公司簽訂勞動合同，合同約定的工作期限是2005年3月1日至2007年3月1日止。后雙方又續簽了勞動合同，合同期限為2007年3月2日至2011年3月1日。其每月工資收入為3000元。公司自2007年1月1日起為其交納了社會保險。在2010年12月5日，公司以林某已達法定退休年齡為由，送達一份書面文件終止與林某的勞動合同。林某認為合同還未到期，不同意終止與公司的勞動合同。并且由于公司原因致使其退休后不能享受養老保險待遇而要求支付經濟補償金。雙方為此發生爭議，隨后林某提起仲裁，要求單位支付經濟補償金18000元。對此，你怎么看？

案例解析：

本案有兩個爭議，一是該勞動合同是否可以終止；另一個是終止合同后，企業是否給員工經濟補償金。首先，該勞動合同是否終止的問題。雖然至員工退休時合同還未到期，但根據《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。法律規定男年滿60歲，應該退休。退休年齡是法定的，而勞動合同期限是雙方約定的，當法定內容和約定內容相矛盾時，應按法定的執行。所以本案中，林某無權要求公司繼續履行合同，勞動合同應當終止。根據勞動合同法第四十四條、第四十六條等相關規定，一般情況下，勞動者達到法定退休年齡，開始依法享受基本養老保險待遇的，企業終止勞動合同是不用給經濟補償金的。但是，在本案中，公司延遲替林某繳納社會保險金，致使林某達到退休年齡時社會保險金的繳納年限不夠而不能享受享受養老保險待遇，公司存在過錯，所以勞動合同終止后，公司應當支付經濟補償金。因此，公司應支付林某三個月的經濟補償金即9000元（從08年1月1日算起）。

第五篇：辭退試用期員時也要支付經濟補償金的情況

辭退試用期員時也要支付經濟補償金的情況

【案例】

A大學畢業后應聘到一家出版公司工作，與其簽訂了一份為期1年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。從2004-1-1到2004-3-31，在2004-2-15公司突然向A發出了辭退通知，告知A工作表現不理想，不符合錄用條件，要求其立刻辦理交接手續。A很無奈，只好辦理了交接手續，到了月底，公司沒有發放工資，A到公司討要工資，公司只給了其半個月工資，A不服，向勞動法律師咨詢后向勞動部門提起了申訴，最后仲裁委員會不僅支持了其未支付的工資，還給了她一個半月的經濟補償金。

【評析】

此案中勞動者由于通公司簽訂了1年的勞動合同，根據2008年1月1日之前北京市原有的有關規定，其試用期不得超過30日，因此公司在2004-2-15日辭退員工的日期已經過了試用期，因此應該支付經濟補償金，由于離職時公司沒有支付經濟補償金，因此公司應該支付50%的額外經濟補償金。

在日常生活中，勞動者和公司簽訂勞動合同時，一定要注意時間限制。依照2008年1月1日之前北京市原有的有關規定，勞動合同期限在６個月以內的，試用期不得超過１５日；勞動合同期限在６個月以上１年以內的，試用期不得超過３０日；勞動合同期限在１年以上２年以內的，試用期不得超過６０日；勞動合同期限在２年以上的，試用期不得超過６個月。試用期包括在勞動合同期限內。依照2008年1月1日正式實施的勞動合同法第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

在此提醒用人單位，如果要在試用期內辭退員工，那么首先應該看看你們約定的試用期是否符合法律規定，是否已經過了法定的試用期，如果不和規定或者超過了期限，那么，在辭退員工時就要謹慎行事了，因為這里面涉及經濟補償的問題。