第一篇：企業什么情況需要支付員工的經濟補償金

企業什么情況需要支付經濟補償金? 主要有以下幾種情況： 一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準

企業什么情況需要支付經濟補償金?

主要有以下幾種情況：

一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。二是勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。

三是勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

四是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

五是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。經濟補償金的計算標準是什么?

經濟補償金應由用人單位一次性支付給勞動者。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。第二、四、五種情況，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第二篇：員工到退休年齡離職,公司需要支付經濟補償金嗎

員工到退休年齡離職,公司需要支付經濟補償金嗎?

今天同一個HR同行討論關于員工到退休年齡離職，公司是否需要支付離職補償金？她公司有一個員工在公司工作了14年，現在到了退休年齡，公司不再繼續留用，是不是要支付14年的經濟補償金？

關于此問題，現回答如下：

員工到退休年齡（男60歲，女55歲）離職，分兩種情況：

1、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。

勞動合同法第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

那么，用關于支付支付經濟補償的相關規定對照一下，就知道是否有補償了。即《勞動合同法》第四十六條為：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。”

可以看出，涉及第四十四條的只有第一項、第四項、第五項，而沒有第二項。

所以，這種情況下,即不存在“提前30天以書面形式通知勞動者”，也不存在“額外支付一個月工資”。更不存在經濟補償。

2、員工已經到退休年齡，但是沒有依法享受基本養老保險的，公司需要支付經濟補償金。

依據第四十六條第五款，即“

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；”但是需要特別注意的是，補償金的計算起始時間是從2008年1月1日《勞動合同法》生效之日。假設2009年8月31到期終止勞動合同，則需要支付2個月的經濟補償金。

第三篇：經濟補償金支付協議書

解除/終止勞動關系協議

協

議

書

甲方： 公司

乙方： 身份證號：

根據國家勞動法律法規的規定，現經甲、乙雙方平等協商一致，達成如下協議：

1、甲乙雙方勞動關系自20 年 月 日解除/終止，乙方確認在本協議簽訂后，雙方勞動關系存續期間包括加班費、年休假、社會保險等在內的各項勞動福利、報酬等再無任何遺留未決問題，甲乙雙方就勞動關系的解除再無其他爭議，乙方不得再向甲方及其關聯公司提出任何主張和要求。

2、乙方按照甲方規定流程辦結離職手續（包括但不限于工作交接手續、檔案及社會保險關系轉移等手續），則甲方同意一次性支付乙方包括經濟補償金等勞動報酬在內的所有費用，共計人民幣（大寫）（小寫）元，乙方對離職手續辦理以及費用金額均無任何異議。

3、本協議生效后，乙方辦結手續，甲方將于 年 月 日前按以下方式支付協議費用，乙方應在辦結手續后30日內領取解除證明及社保統籌轉移手續?！跬ㄟ^乙方工資卡支付上述款項，支付銀行及賬號為： 銀行，賬號： □其它方式途徑：。

4、乙方對本協議負有保密義務，不得以書面或口頭形式向任何公司內外第三人透露本協議內容，否則乙方應無條件向甲方退還已收取的所有費用，并支付相當于本協議第二條約定的所有費用總額的違約金。

5、乙方有其他違反本協議約定的行為，應無條件向甲方退還已收取的所有費用，并支付相當于本協議第二條約定的所有費用總額的違約金。

6、乙方確認已經閱讀并充分理解本協議所有條款，對于本協議的法律后果完全知悉并自愿接受。

7、本協議一式兩份，同等法律效力，甲乙雙方各一份，經乙方本人簽字、甲方蓋章后即行生效。

甲方（蓋章）： 乙方（簽字）： 日 期： 年 月 日 日 期： 年 月 日

第四篇：支付經濟補償金的相關規定

一、什么情況下要支付經濟補償金：

按照《勞動合同法》第四十六條的規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條

第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。）

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。）

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。）

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（第四十一條第一款：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。）

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（第四十四條第一項 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；）

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（第四十四條第四項、第五項

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

二、如何支付經濟補償金：

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五篇：企業搬遷員工離職,是否應當支付經濟補償金

公司搬遷員工離職，是否應當支付經濟補償金？

上海寶申理律師務所胡源生

筆者近來辦理數起類似案件：

例

一、某大型國企的子公司辦公地點為上海普陀某處，但工廠在江蘇宜興，為了管理方便并節省成本，擬將上海辦公地點遷到工廠。員工如果隨遷到江蘇宜興，公司承諾：

1、周一、周末提供班車，往返上海與宜興之間；

2、在宜興提供免費套房供員工住宿；

3、工資待遇不變，但社保按當地標準繳納；

4、崗位和職位不變。原在上海的數十位員工是隨遷是離職，若員工選擇離職，能否要求公司支付經濟補償金？

例

二、上海某公司原在長寧辦公，因故需遷往嘉定辦公。公司提供：

1、原辦公地到嘉定新址的班車，每天往返；

2、員工選擇在嘉定新址租房的，每月補貼房租500元；

3、工資待遇不變；

4、崗位不變；

5、每月額外補貼500元。經查，第一例的公司是國企，員工所簽的勞動合同比較規范，明確約定了辦公地點了普陀某地；第二例為私企，勞動合同約定的員工辦公地點為“公司辦公室”，即沒有約定明確的地點。這種不同的約定，與公司是否需要支付經濟補償金有沒有必然的聯系呢？私企認為在勞動合同中約定員工辦公地點為“公司辦公室”，并由此主張沒有指明辦公地點，公司搬遷到任何地方，仍是“公司辦公室”，不違反合同約定，因此員工因公司搬遷而離職，屬于主動辭職，公司可以不支付經濟補償金。我并不贊同該公司的觀點，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定“勞動合同應當具備以下條款：??

（四）工作內容和工作地點??”，“公司辦公室”雖然沒有指明具體地點，但是在簽訂合同時，公司應當是有辦公室的，簽訂合同后，勞動者也在當時的“公司辦公室”上班。因此，有理由認為所謂“公司辦公室”應當是指簽訂合同時公司辦公室所在地或簽訂合同后員工的實際上班地點。公司現在從長寧搬遷到嘉定，辦公地點顯然已經發生變化。辦公地點發生變化，是否意味著員工能引用《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：??

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位

與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的??”離職并主張公司支付經濟補償金呢？這個不能一概而定，應當要綜合考慮公司搬遷地點與原地點之間遠近、交通情況、公司提供的減少影響的措施并結合員工個人的具體情況來確定。

在同一公司同次搬遷、公司提供同樣便利措施的情況下，也并非對每個人都構成相同的影響的。是否能引用勞動合同法第四十條相關規定，主要看“勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”，這里頭需要判斷：

1、客觀情況是否有變化，2、變化是否重大，3、是否足以使勞動合同無法履行。例如某公司勞動合同明確約定工作地點為吳中路686弄金虹橋廣場E座某室，之后搬遷至吳中路618弄某層，雖然客觀情況（指工作地點）發生了變化，但在兩處辦公地相距不過200余米，交通方式及周圍環境基本沒什么變化的情況下，顯然不是重大變化，肯定不足以使勞動合同無法履行。當然，距離遠近也不應當成為判斷的唯一標準，假設某公司從上海與太倉交界處的上海搬遷至太倉辦公，即使相距非常近，但因為從上海搬遷至太倉后，但因為太倉市和上海市勞動政策中與員工福利密切相關的如社保、公積金、最低工資等都有較大變化，這可能導致“重大變化”，甚至部分員工認為：即使上述福利待遇一致甚至更高，但上海這種國際大都市工作，無論是職業成就感還是職業前途、機會等都要高于在小城市太倉工作，因此也構成“重大變化”，這也未嘗不合理。

回到例二，勞動合同關于工作地點的模糊約定雖然不能阻斷員工離職并請求經濟補償金的權利，但是公司在上海長寧辦公和上海嘉定辦公，社保、公積金、最低工資等待遇都是按上海市統一規定，沒有什么變化，上海市區和上海郊區工作的職業成就感、職業前途、機會等也說不上有本質區別，公司還提供了相當多便利措施：每天往返班車，班車車程在合理范圍，員工路途時間加工作時間并沒有過份延長，且增加了補貼，對于租房員工提供補貼，這就在相當大的程度上減少甚至消除了搬遷所帶來的變化，在這種情況下，一般可以認為員工不能引用勞動合同法第四十條相關規定離職并要求公司支付經濟補償金。不過，有一般，也有特殊，同樣不能一概而論。公司提供了班車，在長寧原上班地附件接送，但員工路途時間確實會增加一個小時左右，員工每天需要提前半個小時左右到長寧原辦公地附近乘班車，推遲半小時左右到原公辦地附近下車，對于上海的大部分上班族來說，應當是在可承受的合理范圍，但對于特殊情況的員工，例如哺乳期的母親，或者每天需定時接送小孩，推遲或提前半小時將導致小孩子無人接送，在這種情況下，公司搬遷就可能構成重大變化，導致勞動合同不能履行。這種情況下，員工可以離職并要求公司支付經濟補償金。因此，即使同一公司搬遷，為員工提供了相同的條件，但因為各個員工自身的具體情況不同，仍然不能一概而論，需要根據不同員工的不同情況，在合理的范圍內確定。

在前例中，又出現一個新問題，前邊說到路途和工作時間之和增加1個小時是合理的，這是普遍適用的嗎？當然不是。愛因斯坦為了讓門外漢們更容易了解相對論曾說過一個著名比喻：“一個男人與美女對坐1小時，會覺得似乎只過了1分鐘；但如果讓他坐在熱火爐上1分鐘，卻會覺得似乎過了不止1個小時。這就是相對論?！痹黾?個小時是否合理，在上海這種國際大都市且交通擁堵的城市里，增加1個小時不會太多，對多數人來說應當是在可承受范圍內；但對于在一個方圓不過幾里的小縣城里上班的人，平時都是徒步十余分鐘上班，現在卻把公司遷到車程一個小時之外的鄉下，你再說在合理的可承受范圍之內，未免牽強了。

總之，公司搬遷員工離職，是否應當支付經濟補償金，這個問題不能一概而論，需要具體問題具體分析才行。