第一篇：勞動法學形成性考核冊課堂案例討論記錄表（范文）

勞動法學作業參考答案

課堂案例討論記錄表1

討論主題：工傷保險問題

發言題綱：

1、印刷廠與張某之間系勞動關系。印刷廠為用人單位，張某為勞動者，雙方之間形成勞動關系，這種關系應受勞動法調整。

2、張某與印刷廠簽訂的勞動合同為部分無效的勞動合同，合同中的“發生死傷事故，企業概不負責”的免責條款為無效條款，不能免除印刷廠的法律責任。

3、張某可以向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求印刷廠承擔醫療費，支付張某的工傷保險待遇。勞動爭議仲裁委員會應予受理。勞動爭議仲裁委員會應當支持張某的申訴請求，裁決印刷廠支付張某醫療費，并按《工傷保險條例》規定支付張某工傷保險待遇。

其他人員的發言摘要：

發言一：勞動合同的內容必須合法，勞動合同的雙方當事人在確定具體的勞動權利義務時，不得違背國家有關法律、法規的規定。勞動合同中規定“發生工傷事故，單位概不負責”均屬于內容違法因而無效的條款。對此，用人單位應承擔由此產生的法律責任。

發言二：勞動法的調整對象，是指調整勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。勞動法調整的社會關系，是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位之間的社會勞動關系。可見，印刷廠與張某之間的勞動關系應受勞動法調整。

發言三：工傷保險是指依法為在生產、工作中遭受事故傷害和患職業性疾病的勞動者及其親屬提供醫療救治、生活保障、經濟補償、醫療和職業康復等物質幫助的一種社會保障制度。工傷保險勞動者不繳納保險費，全部費用由用人單位負擔。工傷保險實行無過錯責任原則，無論工傷事故的責任歸于用人單位還是職工或第三人，用人單位均應承擔保險責任。因此，印刷廠應支付張某工傷保險待遇。課堂思考題討論記錄表2

發言題綱：

工資是我國《憲法》規定的我國勞動者各項經濟權利中最基本的一項權利，是職工及其家庭成員生活的主要來源。黨和國家歷來對此非常重視，并采取一系列保護措施，保障職工的工資不斷增加和生活水平不斷提高。我國工資保障法律制度的基本內容，可概括為三個方面，即保障勞動者工資水平的立法，保障工資按規定支付的立法和非法扣除勞動者工資的立法。目前社會上較多存在拖欠農民工工資的現象。究其原因，主要有以下幾方面：勞動法律法規關于工資問題立法不夠完善、用人單位肆意損害農民工的勞動者權益、勞動監察部門對貫徹執行勞動法情況監督檢查力度不夠、農民工自我維權保護法律意識不強等原因。解決這一問題的途徑主要是完善立法、加大執法力度，對拖欠農民工工資的用人單位予以嚴厲法律制裁等手段，這樣才能切實保護勞動者的利益，維護法律尊嚴。

其他人員的發言摘要：

發言一：我國勞動法規定，勞動者的工資，應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，用人單位必須按規定及時支付給勞動者。對于無故拖欠勞動者工資的用人單位，勞動行政部門有權責令其支付勞動者工資和給予經濟補償，并可責令其支付賠償金。

發言二：《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加法相當于工資報酬的25%經濟補償金。

主要觀點概括：

工資作為勞動者各項經濟權利中最基本的一項權利和他本人及其家人生活的主要來源，受到政府的重視，我國專門制定工資保障制度，并規定了勞動者工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者，對于無故拖欠勞動者工資的用人單位規定了嚴格的法律責任，保障勞動者合法收入不受侵犯。

第二篇：勞動法學形成性考核冊

勞動法學作業

一、單項選擇題 1、19世紀初期頒布的勞動法規出現的形式（C）

A、工會立法

B、政府立法 C、工廠立法 D、議會立法

2、勞動法作為一個獨立的法律部門，是19世紀初大工業生產后，由于國家對于雇傭關系的干預而從傳統（A）中獨立出來的。

A、民法 B、經濟法 C、行政法 D、社會保障法

3、我國《就業促進法》規定的就業方針是（D）。

A、勞動者自主擇業 B、市場調節就業 C、政府促進就業 D、勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業相結合

4、勞動合同解除時的經濟補償金，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付（A）工資的標準支付。

A、1個月 B、2個月

C、3個月

D、4個月

5、非全日制用工的計酬方式主要是（B）。

A、按件計酬 B、按小時計酬

C、按天計酬 D、按月計酬

6、《集體合同規定》第11條規定，職工一方代表在勞動合同期內自擔任代表之日起（D）以內除個人嚴重過失外，用人單位不得與其解除勞動合同。A、1年 B、2年

C、3年 D、5年

7、休息日安排勞動者工作又不能夠安排補休的，支付不低于工資的（B）的工資報酬 A、150%

B、200%

C、250%

D、300%

8、根據相關法律規定，下列節日不屬于全體人民共同的法定節假日的是（D）。A、中秋節 B、元旦

C、國際勞動節

D、解放軍建軍節

9、職業安全衛生制度的保護范圍包括（D）。

A、基于勞動合同而提供的勞動過程

B、勞動過程去除加班加點過程 C、勞動過程及其他相關過程

D、勞動過程

10、我國《勞動法》規定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的（C）體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

A、第二級

B、第三級

C、第四級

D、第五級

二、多項選擇題

1、狹義的國際勞動立法，主要是指（ACD）。

A、國際勞工組織章程 B、國際勞工憲章 C、國際勞工公約 D、國際勞動建議書

2、下列關于勞動法與其他法律部門之間關系的說法中，正確的是（ACD）。A、勞動法和民法的調整對象可能既是財產關系，也是人身關系。

B、勞動法律關系與民事法律關系的主體相同，但是主體的權利義務不同 C、勞動法律關系與民事法律關系的主體不同，但是主體的權利義務不同 D、勞動法與社會保障法的內容具有一定的交叉性

3、我國目前的職業培訓的種類主要由（ABCD）

A、學校教育和培訓 B、職業培訓機構的培訓 C、勞動預備制度培訓 D、學徒培訓

4、下列各項義務中屬于勞動派遣法律關系中用工單位義務的是（ABCD）。A、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬

B、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓 C、連續用工的，實行正常的工資調整機制

D、不得向北派遣勞動者收取費用并不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位

5、根據集體合同簽訂的程序不同，可以劃分為（CD）。

A、一攬子合同

B、專門合同 C、自由合同 D、強制合同

6、津貼的具體作用有（AD）。

A、補償作用 B、激勵作用

C、自由合同

D、強制合同

7、用人單位可以代扣勞動者的工資的情況有（ABC）。A、用人代扣代繳個人所得稅

B、用人單位代扣代繳應當由勞動者個人負擔的各項社會保險費用 C、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費

D、應債權人請求代扣欠款

8、我國現行的工時制度形式有（ABCD）。

A、標準工時制 B、計件工時制 C、縮短工時制 D、綜合計算工時制和不定時工時制

9、我國《勞動法》規定，新建、改建、擴建工程的勞動安全設施必須與主體工程（ABD）。A、同時設計 B、同時施工 C、同時驗收

D、同時投入生產和使用

10、對婦女生理機能變化工程中的保護過程包括（ABCD）。A、經期保護 B、孕期保護

C、產期保護

D、哺乳期保護

三、名詞解釋

1、廣義的勞動法

是指調整勞動關系以及勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范總稱。

2、勞動法律關系

是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。

3、公平就業

答：就是反就業歧視，是指勞動者在就業過程中享有平等的就業權利，不因勞動者的性別、民族、種族、宗教信仰、戶籍等因素受到不平等的對待。

4、勞動合同

答：勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商達成的明確雙方權利義務的協議。

5、非全日制用工

答：是指以小時計酬為主，勞動者在統一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

四、簡答題

1、為什么說勞動法是獨立的法律部門？ 答：（1）有特定的調整對象；（2）勞動法有特定的主體；（3）勞動法有獨立的內容體系。

2、簡述政府促進勞動就業的職責有哪些？ 答：（1）國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。（2）政府要采取各種措施，發展多種類型的職業介紹機構。（3）國家保障勞動者平等就業的權利。（4）國家采取各種措施，發展職業教育，提高勞動者的素質，增強勞動者的就業能力。

五、論述題

試論述勞動法基本原則的內容 答：（1）是指包含在整個勞動法體系之中，集中體現勞動法的本質和基本精神，貫穿于勞動法的立法、執法、司法的全過程的總的指導思想和根本準則。（2）內容如下：1）勞動權利義務相統一原則；2）保護勞動者合法權益原則；3）勞動法主體利益平衡原則。

六、案例分析題

張某于2006年7月被某食品機械廠招收為全民所有制工人，擔任廠部技術科化驗員。同年10月份試用期滿后，雙方正式簽訂勞動合同，有關合同條款如下：合同期限3年，從2006年10月5日起，到2009年10月4截止；實行每周5天，每天工作10小時；張某工作崗位為技術科化驗員；每月工資1000元；若雙方在合同履行過程中產生糾紛，應當將糾紛交由勞動爭議仲裁委員會仲裁。

2007年3月，張某提出每日工作10小時違反了《勞動法》，要求廠房縮短勞動時間。廠房認為既然工作時間不合法，那就是無效合同。因此，不需要履行勞動合同。廠方認為既然工作時間不合法，就是無效合同，因此不需要再履行。隨后安排他人接替張某工作。張某不服，向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

區勞動爭議仲裁委員會受理此案后經過對雙方當事人簽訂的勞動合同的審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合國家法律規定，應但認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關系。張某不服，訴訟到人民法院。試分析：

（1）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效？ 答：張某與某是拼接鞋廠關于工作時間的約定違反了法律的規定，應當屬于條款。《勞動法》第36條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。《國務院關于職工工作時間的規定》將勞動法規定的工作時間修改為每日工作8小時，每周工作40小時。本案中勞動合同約定“每周5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規定，所以屬于無效條款。

（2）我國《勞動法》第18條第二款規定，無效勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部門的效力，其余部分仍然有效。具體到本案件中，工作時間不符合《勞動法》的規定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位，不是勞動者。既然其余條款均符合國家法律規定，除將工作時間的條款需要按照《勞動法》的規定執行外，其余條款仍然需要繼續執行。該勞動合同仍然為有效合同，某區勞動爭議仲裁委員會的處理不正確，應當予以更正。

勞動法學作業3

一、單項選擇題

1、歷史上最早出現的勞動法規是1802年（A）議會頒布的《學徒健康與道德法》。A、英國

B、美國

C、德國

D、法國

2、在勞動法的淵源中，具有最高的法律效力的是（C）。

A、國際勞工標準

B、國際慣例

C、憲法

D、法律

3、我國法律明確禁止的健康歧視，除了殘疾歧視，還包括（B）。

A、傳染病歧視

B、傳染病病原攜帶歧視

C、行為障礙歧視 D、視聽障礙歧視

4、下列關于非全日制用工中，勞動關系雙方約定試用期的說法中，正確的是（D）。A、非全日制用工雙方當事人約定的試用期不能夠超過10天 B、非全日制用工雙方當事人約定的試用期不能夠超過1個月 C、非全日制用工雙方當事人約定的試用期不能夠超過2個月 D、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期

5、我國法律規定，職工代表大會至少（A）。

A、每半年召開一次 B、每半年召開兩次

C、每一年召開一次

D、經常召開

6、屬于特殊情況下的工資有（C）。

A、高溫補貼

B、科研津貼

C、婚喪假工資

D、獎金

7、凡是在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿（A）的固定職工，與配偶不住在遺棄，又不能夠在公休日團聚的，可以享受規定的探望配偶的待遇。A、1年

B、2年

C、3年

D、4年

8、根據國務院《安全生產許可證條例》的規定，安全生產許可證的有效期為（C）。A、1年

B、2年

C、3年

D、5年

9、勞動保障監察案件結案后應當建立檔案。檔案材料應當至少保存（C）。A、1年

B、2年

C、3年

D、5年

10、我國《勞動爭議調解仲裁法》規定，企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由（D）擔任。

A、工會成員

B、企業代表

C、職工代表

D、工會成員或者雙方推舉的人員

二、多項選擇題

1、勞動法的調整一般包括（CD）。

A、雇傭關系

B、就業關系

C、勞動關系

D、與勞動關系有密切聯系的社會關系。

2、勞動法體系中的勞動關系協調法包括（CD）。

A、工資法

B、工時與休假法

C、勞動合同法

D、集體合同法。

3、公共就業服務機構為勞動者免費提供下列服務就業服務（ABCD）。A、就業政策法規咨詢、職業指導和職業介紹； B、對就業困難人員實施就業援助 C、辦理就業登記、失業登記等事務；

D、職業供求信息、市場工資指導價位信息和職業培訓信息發布。

4、根據《勞動合同法》的規定，當勞動者不能勝任工作，且經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同情況有（AC）。A、提前三十日以書面形式通知勞動者本人； B、提前60日以書面形式通知勞動者本人； C、額外支付勞動者一個月工資； D、額外支付勞動者兩個月工資。

5、集體協商一般要經過的階段有（ABCD）。A、集體協商的提出和協商代表資格的確定； B、進入談判準備階段； C、正式進行談判階段； D、簽訂集體合同。

6、以下關于職工加班時間的說法中，正確的有（BCD）。

A、用人單位由于生產經營需要可以延長工作時間，一般每日不超過2小時； B、因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時；

C、勞動者每月加班時間累計不得超過36小時； D、用人要延長工作時間必須與工會和勞動者協商。

7、根據《未成年工特殊保護規定》的規定，在下列情況下，用人單位應當按對未成年工定期進行健康檢查（ABD）。A、安排工作崗位之前； B、工作滿一年 C、工作滿二年

D、年滿十八周歲，距前次體檢時間已超過半年。

8、根據國務院《生產安全事故報告和調查處理條例》的規定，生產安全事故分為哪幾種？（ABCD）。A、一般事故；B、較大事故；

C、重大事故；

D、特別重大事故。

9、根據我國有關法律、法規的規定，勞動者不必繳納的保險費有（CD）。A、養老保險費 B、失業保險費 C、生育保險費

D、工傷保險費。

10、對下列各項案件中，根據當事人的申請，仲裁庭可以在滿足特定條件下裁決先予執行的是（ACD）。

A、追索勞動報酬

B、解除勞動合同爭議

C、追索工傷醫療費金

D、追索經濟補償或者補償金

三、名詞解釋

1、集體協商 答：也就是用人單位工會或者職工代表與相應的用人單位代表，就勞動標準和勞動條件進行商談，并且簽訂集體合同的行為。

2、最低工資

答：勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常的勞動，用人單位依法應當支付的最低工資報酬。

3、延長工作時間

答：根據法律的規定，在標準工作時間之外演唱勞動者的工作時間。

4、安全衛生設施“三同時”制度

答：通過立法規定的，在我國境內的一切生產建設項目的安全衛生設施，都必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用的制度。

5、職業病

答：企業、事業單位和個人經濟組織等用人單位的勞動者在職業活動中，因為接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。

四、簡答題

1、簡述工會法的特點。答：（1）調整工會關系，體現國家意志；（2）工會立法的基本目的是保障工會權利，確定工會義務；（3）調整對象具有多元性；（4）工會的權利和義務因為法律關系主體的不同而有所差別；（5）工會法是勞動法的主要組成部分。

2、簡述職工探親期間的基本待遇。

答：根據國務院的規定，職工在規定的探親假期和路程假期內，按照本人的標準工資發給工資。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。

五、論述題

試述工作時間法律規范的特別作用表現在哪些方面。

答：

1、利用工作時間制度，協調勞動報酬分配關系，工作時間與勞動報酬這一必然聯系和互助性，使得我們可以通過工作時間制度的改革，間接實現工資合理化改革目標。

2、促進企業的現代化管理，企業的現代化管理以人、物、時間為基本要素，工作時間構成了正常勞動秩序的基本前提。

3、保障勞動者休息權利的實現，通過工作時間的立法，不僅使勞動者的休息權有了具體的尺度，而且也是反映一個國家社會文化和政治進步的標志。

4、調節勞動力市場的供需矛盾，促進社會就業，工作時間除了在規范用人單位和勞動者個人方面發揮作用之外，國家還可以通過制定工作時間標準調節勞動力供需之間的矛盾。

六、案例分析題

王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。其中，勞動合同中關于勞動報酬每月2000元，有關責任的約定是，若一方是因為工作失職給甲方造成經濟損失你是的，乙方應當承擔賠償責任。2008年4月21日，在一次完成檢修任務時候，由于王某的擅離崗位給某廠造成了1萬元的經濟損失。廠方以“工作嚴重失職”為理由，決定由王某承擔賠償責任，并且于2008年5月到8日每個月從王某的工資中扣除600元，用于賠償損失。王某認為工廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服，提請勞動仲裁機構予以仲裁。試著分析：

（1）某制造廠是否可以扣除王某的工資？

答：可以的。根據《工資支付暫行規定》的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

（2）王某認為某廠扣除其工資過高是否有法律根據？ 答：由的。《工資支付暫行規定》規定，每月扣除的金額不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資低于當地的月最低工資標準，則按照最低工資標準支付。（3）此案件應當如何處理？

答：應當按照每月最高限額的20%，也就是400元扣除，多扣除的部分退還。

勞動法學作業4

一、單項選擇題 1、19世紀初期頒布的勞動法規是以（C）的形式出現的。

A、工會立法

B、政府立法

C、工廠立法

D、議會立法

2、勞動法基本原則的法律淵源是（A）

A、憲法

B、行政法規

C、地方性法規

D、部門規章

3、下列各項中關于政府投資開發的公益性崗位的說法中，錯誤的是（C）A、應當優先安排符合崗位要求的就業困難人員

B、崗位設置的目地就是促進就業、安置就業困難人員 C、政府投資開發公益性崗位兼具營利性與公益性的特征 D、國家對安排在公益性崗位的人員給與崗位補貼

4、非全日制用工的計酬方式主要是按（B）計酬。

A、按件計酬 B、按小時計酬

C、按天計酬

D、按月計酬

5、地方總工會具有（C）。

A、無獨立法人資格

B、具有企業法人資格 C、社會團體法人資格

D、受到地方政府領導

6、下列各選項中屬于特殊情況下的工資的是（C）A、高溫補貼 B、、科研津貼

C、婚、喪假工資

D、獎金

7、用人單位可以代扣勞動者工資的情形有（A

A、養老保險費

B、工會會費

C、希望工程捐款

D、救災捐款

8、根據我國《勞動法》的規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，可以延長工作時間，一般每日不得超過（A）。

A、1小時

B、2小時

C、3小時

D、4小時

9、某女職工生下一對雙胞胎，其產假應不少于（C）天。

A、75天

B、90天

C、105天

D、120天

10、目前，我國基本醫療保險費由（D）

A、由國家財政撥款繳納

B、全部由用人單位繳納 C、全部由勞動者個人繳納

D、用人單位和職工共同繳納。

二、多項選擇題

1、勞動法的調整對象一般包括（CD）。A、雇傭關系

B、與就業關系有密切聯系的其他社會關系 C、勞動關系

D、與勞動就業關系有密切關系的其他社會關系

2、勞動法成為獨立的法律部門，其原因在于（ABC）。A、勞動法有特定的調整對象； B、勞動法有特定的主體； C、勞動法有獨立的內容體系;D、勞動法有特定的調整方法

3、根據《就業促進法》的規定，我國實行勞動就業的方針（ABC）。A、勞動者自主擇業 B、市場調節就業 C、政府促進就業

D、勞動法有規定的調整方法

4、用人單位可以隨時解除勞動合同的情形有（ACD）A、在試用期內證明不符合錄用條件； B、勞動者經過培訓仍然不能勝任工作

C、勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度；

D、勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。

5、《勞動合同法》規定，勞務派遣一般實施在（BCD）A、固定性

B、臨時性的工作崗位上 C、輔助性的工作崗位上 D、替代性的工作崗位上

6、用人單位可以代扣勞動者的工資的情況有（ABC）。A、用人單位代扣代繳個人所得稅；

B、用人單位代扣代繳應由勞動者個人的各項社會保險費用； C、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費 D、應當債權人請求代扣欠款

7、下列各選項中屬于我國《勞動法》規定的，企業延長職工工作時間不受限制的是（BCD）。A、企業為了完成緊急生產精英需要，經過與職工協商同意 B、發生重大事故，威脅勞動者生命健康，需緊急處理的； C、交通運輸發生故障，必須及時搶修的 D、發生地震、洪水，需緊急救援的。

8、在職業安全衛生法律制度中，勞動者的權利主要有(ABCD)。A、獲得各項保護條件和保護待遇的權利

B、拒絕危險作業權以及緊急情況下的停止作業和緊急撤離權 C、知情權

D、監督安全權。

9、針對勞動違法行為的監察程序主要有（ABC）。A、立案

B、調查

C、處理

D、回訪

10、我國的勞動爭議處理機構主要包括（ACD）。A、人民法院 B、企業工會

C、企業勞動爭議調解委員會 D、勞動爭議仲裁委員會

三、名詞解釋

1、殘疾人：指在心理、生理、人體結構上某種組織功能喪失或者不正常，全部或部分喪失以正常方式從事某種活動能力的人。

2、社會保險：是指國家依法對遭遇勞動風險的勞動者，提供一定物質補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障法律制度。

3、職工福利：是指行業或單位為滿足職工物質文化生活，保證職工及其家屬的一定生活質量而提供的工資收入以外的津貼、設施和服務的社會福利項目。

4、勞動法監督檢查：是依法享有監督檢查權的機構、組織或個人，對用人單位遵守勞動法情況進行監督和檢查的制度。

5、勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷，在權利義務上作出裁決的一種法律制度。

四、簡答題

1、簡述特殊群體勞動保護制度的特殊性體現在哪些方面。答：

（1）適用對象的特殊性，即特殊群體保護制度只適用于特定的勞動者，而非所有勞動者。（2）制度內容的特殊性，表現為特殊群體勞動保護制度的內容，與特殊群體的身體結構、生理特點等密切相關，是對特殊群體特殊需要的特別保護。

2、簡述工會在進行勞動法律監督時的主要權利有哪些？ 答：（1）知情權；（2）獨立調查權；（3）要求建議權；（4）建議組織職工撤離危險現場權；

（5）參與事故調查并向有關部門提出處理意見權；（6）支持舉報控告權；（7）輿論監督權。

五、論述題

試比較職工福利與工資和社會保險的聯系與區別。答：（1）工資是勞動者當期勞動的報酬，實行按勞分配的原則；社會保險是對勞動者以往所提供勞動的補償，主要是按照勞動者的基本生活需要進行分配的；職工福利，雖然是以勞動者提供的勞動為前提，但是不要求勞動量對等，而是按照需要和可能的原則進行分配，因此職工福利是工資和社會保險的補充形式。（2）工資由用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者，職工個人可以自由支配；社會保險待遇主要由社會保險經辦機構和有關社會服務機構以貨幣、服務等方式給付，僅僅貨幣部門由享受著自由支配；職工福利主要由行業或者單位以興辦公用設施、提供集體服務等形式給付，僅僅發給職工個人的補貼、實物才可以由享受者自由支配。

六、案例分析題

2007年5月某木材廠招手了農民合同工50名，并且與之簽訂了2年的勞動合同。在合同履行期，該木材廠聲稱生產任務中，要求50名工人連續加班，周末和節假日都不讓休息，工人要求支付加班工資，木材廠卻以按日工資制為理由拒絕發放節假日加班費。2008年7月，木財產提前與50名工人解除合同，并未支付經濟補償金。工人對此表示不滿，推選陳某、張某作為代表，于2008年8月12日到當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并且遞交了申訴書。該仲裁委員會在2008年8月20日做出決定，予以受理，同時指定仲裁員李某獨任審理。經過調解，雙方沒有達成協議，該仲裁委員會于2008年10月26日作出裁決，裁定木材廠應當支付拖欠的加班費及經濟補償金。試著分析：本案件中仲裁委員會的仲裁程序是否存在問題？請分別指出并且說明法律依據。答：

（1）該仲裁委員會在收到申訴書8日后才做出受理決定，違反了法律規定。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，該勞動爭議仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起5日內做出受理或者不予受理的決定。（2）本案件中，仲裁委員會指定李某獨任審理，沒有組成仲裁庭，違反這一程序法的要求。《勞動爭議調解仲裁法》的規定：勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁員組成，審理首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。此案件屬于集體勞動爭議，應當由3名仲裁員組成仲裁庭，進行審理。

（3）本案件中，勞動爭議仲裁委員會用了67日才結束案件的審理，不僅超過了法律規定的45日的期限，也超過了可以延期的最長期限，因此，是不符合法律規定的。

《勞動爭議調解仲裁法》規定：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日審結。案情復雜需要延期的，經過勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期結束并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。

第三篇：勞動法學形成性考核冊參考答案

勞動法學作業答案

作業1：案例分析：2008年9月，某工藝廠與吳某簽訂合同，約定由工藝廠提供原材料和花樣圖案，吳某為工藝廠制作藤編工藝品，工藝廠每月按照吳某交付的工藝品數量給付報酬，合同期限為一年。合同履行6個月之后，因為市場上的藤編工藝品滯銷，工藝廠單方面解除了與吳某的合同，吳某為此向勞動爭議仲裁委員會申訴。

（1）工藝廠與吳某之間的法律關系屬于民法上的加工承攬關系，加工承攬關系不適用勞動法。

（2）吳某不能像勞動爭議仲裁委員會提出申訴，因為其與加工廠之間的關系不是勞動關系，不屬于勞動爭議的范疇。工藝廠與吳某之間簽訂的不是勞動合同，而是普通的民事合同，故工藝廠單方面解除合同時，應承擔違約責任，向吳某支付一定的違約金。一．選擇選擇題

1.19世紀初期頒布的勞動法規出現的形式是（工廠立法）2.勞動法作為一個獨立的法律部門，是自19世紀初大工業生產后，由于國家對雇傭關系的干預從（傳統民法中獨立出來的）

3.我國《就業促進法》規定的就業方針是（勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業相結合）

4.勞動合同解除時的經濟補償金，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付（1個月）工資的標準付

5.非全日制用工的計酬方式主要是（按小時計酬）

6.《集體合同規定》第11條規定：“職工一方代表在勞動合同期內自擔任代表之日起（5年）以內除個人嚴重過失外，用人單位不得與其解除勞動合同。”

7.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的（200%）的工資報酬

8.根基相關法律規定，下列節日不屬于全民共同的法定節日的是解放軍建軍節

9.職業安全衛生制度的保護范圍包括（勞動過程）

10.我國《勞動法》規定，不得安排未成年工從事礦山下··國家規定的（第四級）體力勞動···

11、歷史上最早出現的勞動法規是1802年（英國）··

12、在勞動法的淵源中，具有最高的法律效力的是（憲法）

13、我國法律明確禁止的健康歧視，除了殘疾歧視，還包括（傳染病病原攜帶歧視）

14、關于全日制用工中，勞動關系雙方約定試用期的說法中，正確的是（非全日制用工雙方當事人不得約定試用期）

15、我國法律規定，職工代表大會至少（每半年召開一次）

16、屬于特殊情況下的工資有（婚、喪假工資）

17、凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿（1年）的固定職工，與配偶不住在一起···

18、國務院《安全生產許可證條例》的規定，安全生產許可證的有效期為（3年）

19、勞動保障監察案件結案后應建立檔案。檔案資料應當至少保存（3年）

20、我國《勞動爭議調節仲裁法》規定，企業勞動爭議調解委員會···委員會主任由（工會成員或者雙方推舉的人員）

二．多項選擇題

1.狹義上的國際勞動立法。主要指（國際勞動組織章程、國際勞工公約、國際勞工建議書）

2.關于勞動法與其他法律部門之間關系的說法中，正確的是（勞動法和民法的調整對象都可能既是財產關系也是人身關系、勞動法律關 系與民事法律關系的主體相同，但主體的權利義務不同、勞動法與社會保障法的內容具有一定的交叉性）

3.我國目前職業培訓的種類主要有（學校教育和培訓、職業培訓機構的培訓、勞動預備制度培訓、學徒培訓）

4.屬于勞動派遣法律關系中用工單位義務的是（告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬、對在崗被派遣者進行工作崗位所必需的培訓、連續用工的，實行正常的工資調整機制、不得向別派遣者收取費用并不得將派遣者再派遣到其他用人單位）

5.集體合同簽訂的程序不同，可劃分為（自由合同、強制合同）

6.津貼的具體作用是（補償作業、調節作用）

7.用人單位可以代扣勞動者的工資的情況有（用人單位代扣代繳個人所得稅、用人單位代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費）

8.我國現行工時制度形式有（標準工時制、計件工時制、縮短工時制、綜合工時制和不定時工時制）

9.我國《勞動法》規定，新建、改建、擴建工程的勞動安全設施必須與主體工程（同時設計、同時施工、同時投入生產和使用）

10.對婦女生理機能變化過程中的保護包括（經期保護、孕期保護、產期保護、哺乳期保護）

11、勞動法調整的對象一般包括（勞動關系、與勞動關系有密切聯系的社會關系）

12、勞動法體系中的勞動關系協調法包括（勞動合同法、集體合同法）

13、公共就業服務機構為勞動者免費提供下列服務（就業政策法規咨詢··、對就業困難人員實施就業援助、辦理就業登記··、職業供求信息··）

14、根據《勞動合同法》的規定，···用人單位可以與勞動者解除勞動合同情況有（提前三十日以書面形式通知勞動者本人、額外支付勞動者一個月工資）

15、集體協商一般要經過的階段有（集體協商的提出··、進入談判主編階段、正式進行談判階段、簽訂集體合同）

16、關于職工加班時間的說法中，正確的是（因特殊原因需要延長工作時間的···、勞動者每月加班時間累計不得超過36個小時、用人單位要延長工作時間必須與工會··）

17、《未成年工特殊保護規定》的規定，在下列情況下，用人單位應當按對未成年工定期進行健康檢查（安排工作崗位之前、工作滿一年、年滿十八周歲，距前次體檢時間已超過半年）

18、根據國務院《生產安全事故報告和調查處理條例》的規定，··（一般事故、較大事故、重大事故、特別重大事故）

19、根據我國有關法律、法規的規定，勞動者不必繳納的保險費有（生育保險、工傷保險）

20、對下列各項案件中，根據當事人的申請，仲裁庭可以在滿足特定條件下裁決先予執行的是（追索勞動報酬、追索工傷醫療費金、追索經濟補償或賠償金）三

名詞解釋

1、勞動法律關系

是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。

2、勞動就業

是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內自愿從事有一定勞動報酬或經營收入的社會勞動

3、競業限制

是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即:勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得 在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。

4、工資

是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。

5、職業安全衛生

以保障職工在職業活動過程中的安全與健康為目的的工作領域及在法律、技術、設備、組織制度和教育等方面所采取的相應措施。四.簡答題

1.為什么說勞動法是獨立的法律部門？

答：勞動法是從傳統民法中獨立出來的，它能成為一個獨立的法律部門的原因主要包括以下幾點：

（1）勞動法具有獨立的調整對象。勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系，這些是其他法律部門無法包容的。

（2）它有特定的主體。勞動法中的勞動者與勞動使用者之間的主體關系是勞動法的重要特點，雙方均有特定的主體資格。

（3）勞動法具有獨特的任務和作用，即保護勞動者；建立和諧勞動關系；維護社會主義勞動制度。

（4）勞動法具有獨特的完整體系。其體系包括促進就業制度；勞動合同和集體合同制度；工作時間和休息休假制度；工資制度；勞動安全衛生制度；女職工和未成年工特殊保護制度；職業培訓制度；社會保險和福利制度；勞動爭議制度；監督檢查制度；法律責任等等。勞動法完整而系統的內容體系也是其他法律部門所不能包容的。

綜上所述，勞動法是一個獨立的法律部門。2.簡述勞務派遣與一般勞動關系的區別？

一般勞動關系中，是用人單位直接招收和使用勞動者；而勞務派遣中，用工單位是通過派遣單位招收勞動者，勞動者的招收和使用發 生了分離，即招工和用工的分離。傳統的勞動關系中，勞動者與一個用人單位建立勞動關系，簽訂勞動合同，并在該用人單位的指導下利用其提供的勞動場所和生產資料進行勞動，勞動成果歸屬用人單位，勞動者根據自己的勞動成果情況從該用人單位領取工資報酬，并由該用人單位保護勞動者在勞動過程中的生命安全和身體健康。而在勞務派遣這一用工形式中，被派遣的勞動者與勞務派遣單位之間建立勞動關系，簽訂勞動合同，勞務派遣單位成為名義上的用人單位，但是被派遣勞動者并不在該勞務派遣單位從事勞動，而是被派遣到另一個用人單位，即用工單位從事勞動，出現了所謂的“有關系無勞動，有勞動無關系”的情況。五．論述題

1.試述勞動合同和集體合同的區別

第一，主體不同。勞動合同的當事人為單個勞動者和用人單位；集體合同的當事人為勞動者團體和用人單位或其團體，故又稱為團體協約。

第二，目的不同。訂立勞動合同的目的是建立勞動關系；訂立集體合同的主要目的，是為確立勞動關系設定具體標準，即在其效力范圍內協調勞動關系。

第三，內容不同。勞動合同以單個勞動者的權利和義務為內容，一般包括勞動關系的各個方面；集體合同以集團勞動關系中全體勞動者的共同權利和義務為內容，可能涉及勞動關系的各個方面，也可能只涉及勞動關系的某個方面，即簽訂專項集團合同（如工資集團合同）。

第四，效力不同。勞動合同對單個的勞動者和用人單位具有法律效力；集體合同對簽訂合同的單個用人單位或用人單位團體所代表的全體用人單位，以及工會所代表的全體勞動者，都具有法律效力。并且集團合同的效力大于勞動合同的效力，當個人勞動合同規定的勞動標準低于集體合同規定時，以集團合同規定的標準為準。第五，糾紛的處理方式不同。勞動合同爭議采用普通勞動爭議處理程序處理；集體合同爭議，一般各國采用政府協同勞資各方協調處理的方式。《勞動法》第84條規定：因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。

六．案例分析題（李某2006年進入上海某外企工作···）我國法律規定：職工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為30天。職工在規定的探親假和路程假期內，按照本人的標準工資發給工資，并且其往返路費由所在單位負擔。

而本案中，勞動者李某已經工作滿1年，其工作地點與配偶的居住地不在一地、不住在一起，又不能在公休假日團聚，因此符合享受探望配偶的待遇。李某在幾次向單位提出休假探親，都未獲單位同意，于是李某擅自出走，使企業的經營受到了影響。企業給予李某行政警告紀律處分，并扣發探親假期間的工資，探親往返路費不予報銷的決定。

首先，本案的勞動爭議屬于勞動爭議仲裁的范圍，當地勞動爭議仲裁委員會應當受理。本案中企業不給予職工探親假的行為是不合法的，并且應該承擔李某探親假往返路費。而李某擅自出走，影響了企業的經營的行為是不對的。

簡答題

1、簡述勞動法中勞動的特征。

第一，勞動法上的勞動，一般是人們在爭取與實現勞動權過程中的勞動；

第二，勞動法上的勞動是有償性勞動，它區別于無償的義務性勞動；

第三，勞動法上的勞動帶有勞雇關系（或勞雇關系的勞動，區別于單個的家務勞動）。

2、簡述職工探親期間的基本待遇。職工在探親假期間待遇包括以下兩項：

（1）工資待遇。職工在規定的探親假期和路程假期內，按照本人的標準發給工資。

（2）探親路費的承擔。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。

作業4 一．單項選擇題

1.A 2.C 3.B 4.D 5.A 6.C 7.A 8.C 9.C 10.D 二．多項選擇題

1.CD 2.Cd 3.ABCD 4.AC

5.ABCD 6.BCD 7.ABD 8.ABCD 9.CD 10.ACD 三．名詞解釋題

1.就業服務

國家和社會實現勞動力與生產資料在總量上和結構上有機結合的一種社會服務。目的在于幫助解決失業、待業等社會問題。

2.勞務派遣，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業（實際用工單位）給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。

3.特殊群體勞動保護

主要是指國家包括對婦女、殘疾人、退役軍人、少數民族、未成年人及其他需要特殊對待的群體的政策扶持和保護

4.集體協商

又稱集體談判，是用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表為簽訂集體合同進行商談的行為。其特點：①集體協商代 表的身份和人數對等；②集體協商雙方代表的法律地位平等；③集體協商是公開、公平、平等的協商；④集體協商是和平協商；⑤集體協商是在法律、法規規定的范圍內協商。

5.勞動法監察檢查

是指依法享有監察檢查權的機構 組織或個人對用人單位遵守勞動法律 法規的情況進行監督和檢查的制度 四．簡答題

1.簡述勞動法中勞動的特征？

1）、勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。

2）、強制性規范與任意性規范相結合，以強制性規范為主。3）、實體法和程序法相統一。2.簡述職工探親期間的基本待遇？

職工在規定的探親假期和路程假期內，按照本人的標準工資發給工資。

職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。

五．論述題

試述社會保障與商業人身保險的聯系與區別。

第一，屬性不同。社會保險是國家的一種社會保障制度，是國家對勞動者承擔的一種社會責任，主要是以保障社會安全為目的，具有物質幫助性和非營利性質；而人身保險是國家經濟活動的一個方面，它由專門的經濟實體，即保險公司進行經營，具有以營利為目的的性質。

第二，對象不同。社會保險的對象是有職工身份的勞動者；而人身保險的對象是一切自愿投保的公民。

第三，費用負擔不同。社會保險費用由勞動者個人、用人單位和國家共同分擔，社會保險繳費率由法律規定，整個社會有統一標準；人身保險費由投保人承擔，不同的項目有不同的繳費率，當事人可以 自由選擇。

第四，實施原則不同。社會保險的權利與義務關系建立在勞動法律關系之上，只要履行了勞動義務，就能享受社會保險待遇，國家隊社會保險采取強制性原則；而人身保險則是建立在商業契約關系上，以“多投多保、少投少保、不投不保”的等價交換和自愿性為原則。

第五，保險關系確立的依據不同。社會保險關系的確立以法律規定為依據，雙方當事人不能另行約定；而人身保險關系通過保險合同確立，當事人直接之間可以約定。

第六，保障水平不同。社會保險依據物質幫助和保障基本生活原則確定保障水平，不同時期、不同項目的保障水平是法定的；而人身保險根據經濟補償原則和當事人的投保情況確定保障水平，以合同約定保障水平，差別較大。

第七，經營（管理）主體不同。社會保險的經營主體由政府指定；人身保險的經營主體是有企業法人資格的保險公司。

第八，受益人不同。社會保險的受益人是法定的，一般為被保險人的法定親屬；人身保險的受益人則可由投保人任意指定。六.案例分析

（王某大學畢業后未找到正式工作，為了減輕家人負擔，·）他試分析：勞動仲裁委員會應當如何處理本案？請列舉出相關的法律規定。

王某與出版社的糾紛屬于因勞動報酬發生的爭議，屬于勞動爭議的范圍。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，作出受理的決定。仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解，調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。調解不成的或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。本案屬于勞動者追索勞動報酬的案件，可以根據當事人的要求，裁決先予執行，移送人民法院執行。

本案中，王某在出版社兼職，雙方約定工作時間自由，也沒有固定工作量要求，王某可在家工作，最后按量計酬，因此出版社應當在 王某上交第一份校對成果后支付給王某文字校對的報酬，不得拖欠。

第四篇：勞動法學形成性考核冊答案

第一部分課堂討論

課堂思考題討論記錄表11、請根據所學知識和相關法律規定分析印刷廠與張某之間的法律關系是什么關系？這種關系是否受勞動法的調整？

2、請根據所學知識和相關法律規定分析張某與印刷廠簽訂的勞動合同是否有效？其中的免責條款是否有效？為什么？

3、請根據所學知識和相關法律規定分析張某能否向勞動爭議仲裁委員會申訴？本案應如何處理？

答：

1、張某與印刷廠之間系勞動法律關系，此關系受我國《勞動法》的調整。

2、張某與印刷廠簽訂的勞動合同部分有效。其中一條“若發生死傷事故，企業概不負責。”條款無效。

對勞動者實行勞動保護，在我國憲法中已有明文規定，這是勞動者所享有的權利，我國《勞動法》第一條同時也將保護勞動者的合法權益作為勞動法的原則和宗旨之一。而本案中，印刷廠在與張某簽訂合同中，都利用本身優勢，將此條款強加予勞動者，這很明顯是違法的，也嚴重違反了社會主義公德，應屬于無效。該條款的無效不影響勞動合同中其它條款的效力，根據我國《勞動法》第18條的規定，其余條款仍然有效。

3、張某有權向勞動仲裁委員會申訴，這符合我國《企業勞動爭議處理條例》第二條規定。勞動仲裁委員會受理本案后，應先行調解，對企業的負責人進行法制教育，說服其依法給予張某工傷保險待遇，如調解不成，應裁決印刷廠向張某支付其花去的6700多元在內的全部工傷保險待遇。

課堂思考題討論記錄表2

許多常年在外打工的農民工因拿不到辛苦一年的血汗錢，不得一次又一次推遲歸鄉的日期。到底是誰給了黑心老板拖欠農民工工資的膽量？拖欠工資問題到底有沒有徹底解決的方式？

預先墊資、層層轉包是導致拖欠農民工工資的一個重要原因。從眾多的案例來看，目前的建筑市場上，在層層轉包的過程中，出現的“貓膩”是非常多的，一些有關系的人從開發商手中拿到工程，轉手給包工頭，包工頭再把活分給農民工做。這樣一層層下來，一個工程可以轉四五個圈。中間轉手的大多是“皮包公司”，靠轉包牟取暴利，出現問題就一走了之。而農民工是“工程金字塔”的最底層，一旦承包商出現資金困難或攜款逃跑，最終倒霉的還是農民工。預先墊付工程款的行為讓可以墊付一定資金的工程隊能攬到活，而不能墊付資金的工程隊被排除。這不僅損害了工程招標平等的要求，違反建筑法規，而且發包方在工程已經或快完工的情況下仍然不給錢，惡意拖欠工程款，造成承包方無力支付民工工資。

要想解決日益突出的拖欠農民工工資問題，必須遏制愈演愈烈的層層轉包現象，對工程的承包商進行嚴格的資格審查。此外，有關部門應出臺相關法規，強制用工單位和個人必須簽訂公平有效的勞務合同，讓欠資遭遇不再重演。

導致農民工工資拖欠的原因除了拖欠方違法亂紀外，農民工求職心切、法律意識淡薄也是一個不容忽視的原因。希望能給廣大農民工提防四大用工陷阱。

1、合同陷阱 很多農民工在被雇用時沒有簽合同或合同不規范。為防后患，農民工必須要與發包單位簽訂合同，寫明工程名稱、發包單位、工資結算日期、支付方式等。

2、轉包陷阱如果打工者承建的工程是被人轉**一手、二手，甚至是三手的，那就要特別小心。老板的資產狀況以及聯系方式都要清

楚，以防工資無處索要。

3、時效陷阱 追索勞動報酬的法律時效只有兩年，而老板拖欠工資常采取的一招就“拖”，打工者應及時向勞動部門反映。

4、證據陷阱，想通過法律途徑要回工資，必須提供充分的證據。最好是勞動合同、工資單、欠條、人證等一應俱全。

拖欠農民工工資問題之所以演化成為涉及全局的一個嚴重的社會問題,原因是多方面的,從法律角度看主要有:建設單位、施工單位有法不依,勞動行政部門執法不嚴,解決欠薪的法律程序不適應農民工等。因此,解決拖欠農民工工資問題需要社會各方面的綜合治理,在法律方面的措施主要是加強《建筑法》、《勞動法》的落實,加大對相關違法行為的處罰力度,設定“拖欠工資罪”等。

第二部分小論文

作業

3、小論文

多種用工形式細思量

《勞動合同法》規定了勞動合同的三種期限，又規定了一些靈活用工的條款。企業對這些條款如果運用適當，采取多種形式的勞動用工，亦可以減少人工成本、提高企業競爭力。第一，采用“工作任務合同期限”制用工。企業適當采取這種勞動用工方式，一是可以在終止勞動合同時，減少支付經濟補償；二是可以在連續訂立不同期限的勞動合同時，減少固定期限勞動合同的約束。

第二，依法接受勞務派遣用工。法律規定了勞務派遣單位要與被派遣勞動者簽訂勞動合同，而且一簽就是二年以上的固定期限勞動合同，通過勞務派遣協議將勞務工派遣出去。在被派遣員工無工作期間，派遣單位還要向勞務工支付最低工資。另外，因勞務工和勞務派遣單位已經簽定勞動合同，并由派遣單位發工資，繳納社會保險費。所以，從《勞動合同法》“特別規定”的角度來看，實際用工單位通過勞務派遣形式一旦使用勞務工，就成為用工不建立勞動關系。由此推定這種用工形式不承擔因勞動關系而產生的一些法律后果，即對用工單位來說，使用勞務工不存在經濟補償和勞動合同期限的問題。企業依法在一些崗位上接受勞務工，可以減少一定的用工成本。

第三，靈活使用非全日制用工。法律規定了非全日制用工可以定口頭協議，并且允許勞動者在兩個以上的單位工作。對于非全日制用工，還規定不得約定試用期，雙方可以隨時通知對方終止用工；終止用工不支付經濟補償等。對于這種靈活的用工形式，實際上企業可以對有些手工活、技術性比較高但能個人獨立完成的工作，如設計、市場營銷以及策劃等之類的工作，也可以采取這種用工形式。

多種靈活的勞動用工形式提供了企業人力資源管理廣闊的空間，但是也要注意多種用工形式所需要承擔的連帶責任，在《勞動合同法》第九十一條、第九十二條等有相關規定，企業用工時一定要注意。

總之，用人單位需要冷靜、理智地看待《勞動合同法》，不要想鉆法律的空子。人力資源管理者需要認識到一點：依法管理也許會增加一點成本，但是違法管理，增加的成本更高。

從另一個角度來說：《勞動合同法》實施之后，企業人力資源管理者應當看重從增加一定的人工成本中設法促進企業獲得更大的效益，譬如在提升勞動者技能上增加投入，提升其技能，從而為企業帶來更大的利益。

實施《勞動合同法》對企業人力資源管理來說，既面臨巨大的挑戰，同時也面臨提升自身管理的絕好機遇。

第三部分計分作業答案

一、單項選擇題

1、C2、B3、C4、B5、C6、D7、D8、D9、D10、A

二、多項選擇題

1、CDE2、BCDE3、ABDE4、CDE5、ABCDE6、ABCE7、ABCDE8、CDE9、ABD10、BD

三1、192、60天

3、職業介紹服務

4、貨幣/直接5、90日/180日

6、勞動行政

7、工會委員會

8、行政/工會

四、名詞解釋

1、勞動法的調整對象，是指調整勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。

2、競業限制，是指雇主與雇員通過合同約定，在勞動關系存續期間和勞動關系解除后的一定期限內，雇員不得從事雇主有競爭關系的工作。

3、職工培訓，也稱職工教育或在職培訓，是指在職職工為了更新文化知識的提高勞動技能而接受的一種訓練方式。

4、探親假，是指與父母工配偶分居兩地的職工，在一定期限內所享受的一定期限的帶薪假期。

5、行政責任，主要是用人單位和勞動行政部門實施了勞動法律法規所禁止的行為，引起行政上必須承擔的法律后果，依法應當給予行政制裁。

五、簡答題

1、簡述我國勞動法的淵源

勞動法淵源是指勞動法在法律體系中的表現形式。我國勞動法的淵源具體表現如下：

1）憲法。2）法律。3）行政法規。4）部門規章。5）其他法律規范中有關勞動問題的規定。

6）地方性法規和經濟特區法規。7）地方規章.8）國際法律文件。9）國際慣例。

2、簡述社會保險具有那些基本特征

社會保險具有下列基本特征：1）基本保險性。2）國家強制性。3）互助互濟性。4）主體特定性。5）待遇的差別性。6）補償性。7）社會福利性。

六、論述題

試述勞動法律關系的特征

1、勞動法律關系主體雙方具有平等性和隸屬性。

勞動法律關系一方主體是勞動者，另一方是用人單位。要勞動法律關系建立之前，勞動者和

用人單位是平等的主體，雙方是否建立勞動法律關系及建立勞動法律關系的條件由其按照平等自愿、協商一致的原則依法確定。

在雙方訂立勞動合同，確立勞動法律關系之后，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。

2、勞動法律關系具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的特征。

勞動法律關系是按照勞動法律規范規定和勞動合同的約定形成的，即體現了國家意志，又體現了雙方的當事人的共同意志。勞動法律關系體現的國家意志和當事人并不是平等的，當事人的共同意志必須符合國家意志并以其為指導，國家意志居于主導地位。

3、勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現的。

勞動法律關系形成的現實基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關系。

因此說，勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現的。

七、案例分析題

1、答：（1）醫藥公司不計發謝河的工資不合法。

《勞動法》第3條規定：勞動者享有取得勞動報酬的權利，《勞動法》第48條規定：國家實行最低工資保障制度。

勞動者付出勞動的，有權獲得相應的報酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任務，但享有獲得報酬的權利。醫藥公司應按一定的工資標準支付給謝河工資。

（2）醫藥公司應補發謝河2月至6月欠發的工資，并糾正醫藥公司與職工的霸王合同條款。

2、答：（1）該廠制定的勞動規章不合法。

《勞動法》第62條規定：“女職工生育享受不少于90天的產假。”

《女職工勞動保護法》第8條規定：“女職工多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。”

企業勞動規章不得與法律、法規和行政規章相沖動突，該企業制定的勞動規章中的特殊產假制度是不合理、不合法的。

雖然該規章的制定征求了過半數職工的意見，但是不能因此使企業規章違背國家法律、法規和行政規章。

（2）仲裁委員會的裁決應當包括以下內容：由該服裝廠補發給周紅被停發的工資：周紅享有國家規定產假期限，即90天。因周紅生育雙胞胎，產假應當增加15天。

第五篇：2013年勞動法學形成性考核冊答案

勞動法學形成性考核冊答案

一、單項選擇題1、19世紀初期頒布的勞動法規出現的形式工廠立法。

2、勞動法作為一個獨立的法律部門，是自19世紀初大工業生產后，由于國家對雇傭關系的干預而從傳統民法中獨立出來的。

3、我國《就業促進法》規定的就業方針是勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業相結合。

4、勞動合同解除時的經濟補償金，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付資的標準支付。

5、非全日制用工的計酬方式主要是

6、《集體合同規定》第11條規定：“職工一方代表在勞動合同期內自擔任代表之日起內除個人嚴重過失外，用人單位不得與其解除勞動合同。”

7、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的8、根據相關的法律規定，下列節日不屬于全體人民共同的法定節假日的是解放軍建軍節。

9、職業安全衛生制度的保護范圍包括

10、我國《勞動法》規定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

11、歷史上最早出現的勞動法規是1802年。

12、在勞動法的淵源中，具有最高的法律效力的是憲法。

13、我國法律明確禁止的健康歧視，還包括

14、下列關于非全日制用工中，勞動關系雙方約定試用期的說法中，正確的是雙方當事人不得約定試用期。

15、我國法律規定，職工代表大會至少

16、屬于特殊情況下的工資有婚、喪假工資。

17、凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿1年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受規定的探望配偶的待遇。

18、根據國務院《安全生產許可證條例》的規定，安全生產許可證的有效期為3年。

19、勞動保障監察案件結案后應建立檔案。檔案資料應當至少保存20、我國《勞動爭議調查仲裁法》規定，企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

21、19世紀初期頒布的勞動法規是以工廠立法的形式出現的。

22、勞動法基本原則的法律淵源是

23、下列各項中關于政府投資開發的公益性崗位的說法中，位兼具營利性與公益性的特征。

24、非全日制用工的計酬方式主要是

25、地方總工會具有社會團體法人資格。

26、下列各選項中屬于特殊情況下的工資的是。

27、用人單位可以代扣勞動者工資的情形有

28、根據我國《勞動法》的規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。

29、某女職工生下一對雙胞胎，其產假應不少于

30、目前，我國基本醫療保險費

二、多項選擇題

1、狹義上的國際勞動立法，主要指國際勞工組織章程、國際勞工公約、國際勞工建議書。

2、下列關于勞動法與其他法律部門之間關系的說法中，正確的是能既是財產關系也是人身關系、勞動法律關系與民事法律關系的主體相同，但主體的權利義務不同、勞動法與社會保障法的內容具有一定的交叉性。

3、我國目前職業培訓的各類主要有培訓、學徒培訓。

4、下列各項義務中屬于勞動派遣法律關系中用工單位義務的是求和勞動報酬、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓、連續用工的，實行正常的工資調整機制、不得向被派遣勞動者收取費用并不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

5、根據集體合同簽訂的程序不同，可劃分為自由合同、強制合同。

6、津貼的具體作用有

7、用人單位可以代扣勞動者的工資的情況有代繳應由勞動者個人的各項社會保險費用、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費。

8、我國現行工時制度形式有工時制。

9、我國《勞動法》規定，新建、改建、擴建工程的勞動安全設施必須與主體工程同時施工、同時投入生產和使用。

10、對婦女生理機能變化過程中的保護包括經期保護、孕期保護、期保護、哺乳期保護。

11、勞動法的調整一般包括

12、勞動法體系中的勞動關系協調法包括

13、公共就業服務機構為勞動者免費提供下列服務紹、對就業困難人員實施就業援助、辦理就業登記、失業登記等事務、職業供求信息、市場工資指導價位信息和職業培訓信息發布。

14、根據《勞動合同法》的規定，當勞動者不能勝任工作，且經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同情況有提前三十日以書面形式通知勞動者本人、額外支付勞動者一個月工資。

15、集體協商一般要經過的階段有階段、正式進行談判階段、簽訂集體合同。

16、以下關于職工加班時間的說法中，正確的有因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時、勞動者每月加班時間累計不得超過36小時、用人要延長工作時間必須與工會和勞動者協商。

17、根據《未成年工特殊保護規定》的規定，在下列情況下，用人單位應當按對未成年工定期進行健康檢查安排工作崗位之前、工作滿一年、年滿十八周歲，距前次體檢時間已超過半年。

18、根據國務院《生產安全事故報告和調查處理條例》的規定，生產安全事故分為哪幾種？一般事故、較大事故、重大事故、特別重大事故。

19、根據我國有關法律、法規的規定，20、對下列各項案件中，根據當事人的申請，仲裁庭可以在滿足特定條件下裁決先予執行的是追索勞動報酬、追索工傷醫療費金、追索經濟補償或賠償金。

21、勞動法的調整對象一般包括

22、勞動法成為獨立的法律部門，其原因在于

主體、勞動法有獨立的內容體系。

23業、政府促進就業。

24、用人單位可以隨時解除勞動合同的情形有動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度、勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。

25、《勞動合同法》規定，勞務派遣一般實施在替代性的工作崗位上。

26、用人單位可以代扣勞動者的工資的情況有扣代繳應由勞動者個人的各項社會保險費用、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費。

27、下列各選項中屬于我國《勞動法》規定的，企業延長職工工作時間不受限制的情形是生重大事故，威脅勞動者生命健康，需緊急處理的、交通運輸發生故障，必須及時搶修的、發生地震、洪水，需緊急救援的。

28、在職業安全衛生法律制度中，勞動者的權利主要有利、拒絕危險作業權以及緊急情況下的停止作業和緊急撤離權、知情權、監督安全權。

29、針對勞動違法行為的監察程序主要有。

30、我國的勞動爭議處理機構主要包括人民法院、企業勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會。

三、名詞解釋 勞動法：是調整勞動關系以及勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。勞動法律關系：是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。公平就業：指所有的人都有以業績、能力和潛力為基礎去工作和發展的權利。勞動合同：是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，勞動合同按合同的內容分為勞動合同范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同，按合同的形式分為勞動合同和非要式勞動合同。非全日制用工：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。集體協商：亦稱集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表為簽訂集體合同進行談判行為，它是簽訂集體合同的前提條件。最低工資：是指用人單位時間勞動必須按法定最低標準支付的工資。延長工作時間：是指根據法律的規定，在標準工作時間之外延長勞動者的工作時間。安全衛生設施“三同時”制度：是指通過立法規定的在我國境內的一切生產性建設項目的安全衛生設施，都必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用的制度。職業病：指在勞動過程中，由于有害健康的工作環境和勞動條件長期影響所造成的人體器官疾病。殘疾人：指在心理、生理、人體結構上某種組織功能喪失或者不正常，全部或部分喪失以正常方式從事某種活動能力的人。社會保險：是指國家依法對遭遇勞動風險的勞動者，提供一定物質補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障法律制度。職工福利：是指行業或單位為滿足職工物質文化生活，保證職工及其家屬的一定生活質量而提供的工資收入以外的津貼、設施和服務的社會福利項目。

勞動法監督檢查：是依法享有監督檢查權的機構、組織或個人，對用人單位遵守勞動法情況進行監督和檢查的制度。勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷，在權利義務上作出裁決的一種法律制度。

四、簡答題

1、為什么說勞動法是獨立的法律部門？

答：關于勞動法基本原則內容，學界還存在爭議，比較有代表性的觀點：第一種觀點認為“勞動法有三個基本原則，即社會正義原則、勞動自由原則和三方合作原則”。第二種觀點認為“我國勞動法的基本原則有勞動權利義務相一致原則、保護勞動者合法權益原則和勞動法主體利益平衡原則”。第三種觀點認為“勞動法的基本原則可以表述為以下各項：勞動既是公民權利又是公民義務原則，保護勞動者合法權益原則，勞動力資源合理配置原則等，在此，采第三種觀點進行分析。

1、勞動法既是公民權利又是公民義務原則，我國憲法規定“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。這一規定被確立為勞動法的一項基本原則，它表明，有勞動能力的公民從事勞動，既是行使法律賦予的權利，又是履行對國家和社會所承擔的義務。

2、保護勞動者合法權益原則這我國《勞動法》第1條就明確了“保護勞動者的合法權益”的宗旨，說明保護勞動者合法權益原則是《勞動法》的基本原則，在我國要保護勞動者合法權益，應當通過一系列具體措施落實憲法中的規定，使勞動者的合法權益等到全面、平等的保護。

3、勞動力資源配置的原則：勞動關系作為勞動力與生產資料相結合的社會關系亦即勞動力資源配置的社會形式，說明勞動法是勞動力資源配置法，因此，其應以實現勞動力資源的合理配置為已任。

2、簡述政府促進勞動就業的職責有哪些？

答：就業問題關系到所有勞動者及其家庭的切身利益，促進就業和治理失業是政府的重要職責，這不公是社會國際的共識，也是世界各國政府執政的重要目標，在我國，更是各級政府執政為民的重要體現。《就業促進法》對政府在促進就業中的職責作出了明確規定，包括八個方面：一是建立就業工作目標責任制度；二是制定實施有利于就業的經濟和社會政策；三是推進公平就業；四是加強就業服務和管理；五是大力開展職業培訓；六是建立健全失業保險制度；七是開展就業和失業調查統計工作；八是發揮社會各方面促進就業的作用。

3、簡述工會法的特點。

答：

1、工會法的本質屬性或內在特點，是調整工會關系，體現國家意志的；

2、工會法的基本目的是保障工會權利，確定工會的義務；

3、工會法的調整對象具有多元性；

4、工會的權利和義務因法律關系的不同而異；

5、工會法是勞動法的主要組成部分，調整集團勞動關系是其主要特點。

4、簡述職工探親期間的基本待遇。

答：職工在探親假期間待遇包括以下兩項：

1、工資待遇，職工在規定的探親假期和路假期內，按照本人的標準發給工資。

2、探親路費的承擔，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔，已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人處理，超出部分由所在單位負擔。

5、簡述特殊群體勞動保護制度的特殊性體現在哪些方面。

答：

1、適用對象的特殊性，即特殊群體保護制度只適用于特定的勞動者，而非所有勞動者。

2、制度內容的特殊性，表現為特殊群體勞動保護制度的內容，與特殊群體的身體結構、生理特點等密切相關，是對特殊群體特殊需要的特別保護。

6、簡述工會在進行勞動法律監督時的主要權利有哪些？

答

1、知情權；

2、獨立調查權；

3、要求建議權；

4、建議組織職工撤離危險現場權；

5、參與事故調查并向有關部門提出處理意見權；

6、支持舉報控告權；

7、輿論監督權。

五、論述題

1、試述勞動法基本原則的內容。

答：

1、勞動權利義務相統一原則，我國憲法規定，中華人民共和國公民有勞動有權利和義務，這一規定被確立為勞動法的一項基本原則，它表明，有勞動能力的公民從事勞動，既是行使法律賦予的權利，又是履行對國家和社會所承擔的義務。

2、保護勞動者合法權益原則：這一基本原則體現在我國《憲法》第二章的一系列規定中，而《中華人民共和國勞動法》更是在第一條就明確了“保護勞動者合法權益”的宗旨，在我國，要保護勞動者合法權益，應當通過一系列具體措施落實憲法中的規定，使勞動者的合法權益得到全面、平等的保護。

3、勞動法主體利益平衡原則：勞動法主體包括國家、用人單位和勞動者、勞動法主體利益包括國家的利益，用人單位的利益和勞動才的利益，勞動法主體平衡就是要求盡量實現這三方利益的平衡。

2、試述工作時間法律規范的特別作用表現在哪些方面。

答：

1、利用工作時間制度，協調勞動報酬分配關系，工作時間與勞動報酬這一必然聯系和互助性，使得我們可以通過工作時間制度的改革，間接實現工資合理化改革目標。

2、促進企業的現代化管理，企業的現代化管理以人、物、時間為基本要素，工作時間構成了正常勞動秩序的基本前提。

3、保障勞動者休息權利的實現，通過工作時間的立法，不僅使勞動者的休息權有了具體的尺度，而且也是反映一個國家社會文化和政治進步的標志。

4、調節勞動力市場的供需矛盾，促進社會就業，工作時間除了在規范用人單位和勞動者個人方面發揮作用之外，國家還可以通過制定工作時間標準調節勞動力供需之間的矛盾。

3、試比較職工福利與工資和社會保險的聯系與區別。

答：職工福利與工資和社會保險都是國民收入于分配的重要形式，它們都基于勞動關系的存在而產生，都以勞動者提供了社會勞動為享受的前提，職工福利與工資和社會保險從不同的角度，并在不同的程度上，共同為滿足職工的物質文化生活需要，推動社會生產發展，發揮各自獨特的保護功能，三者具體區別主要為：

1、工資是對勞動者勞動的報酬，實行按勞分配原則，即工資差別與勞動者所提供勞動的數量多少和質量好壞有關；社會保險是對勞動者以往所提供勞動的補償，主要按照勞動者的基本生活需要進行分配；職工福利雖然要求以勞動者提供勞動為前提，但不要求與勞動量對待，而是按照需要和可能的原則進行分配，因此職工福利是工資和社會補償的補充形式。

2、工資由用人單位從貨幣形式直接支付給勞動者，職工個人可以自由支配；社會保險待遇主由社會保險經辦機構和有關社會服務機構以貨幣、服務等方式給付，僅貨幣部分由享受者自由支配，職工福利主要由行業或單位以舉辦公用設施、提供集體服務等形式給付，僅發給職工個人的補貼，實物才可由者自由支配。

六、案例分析

張某于2006年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術科化驗員。??張某不服，訴至區人民法院。

試分析：

1、張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效？

2、張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同是否有效？

答：

1、張某與某食品機械廠關于工作時間的約定違反了法律的規定，應屬無效條款，《勞動法》第36條規定“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度”。《國務院關于職工工作時間的規定》將勞動法規定的工作時間修改為“每日工作8小時，每周工作40小時”。在案中勞動合同約定“每周5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規定，所以屬于無效條款。

2、我國《勞動法》第18條第2款規定“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”這一規定包含了兩層意思：第一，如果合同某些無效條款的內容與合同其它內容具有可分性，合同的無效部分不影響其它部分的效力；

如果無效條款與其他條款其有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，則該部分無效就會導致整個合同無效。第二，如果合同目的違法，或根據交易習慣或誠實信用和公平原則，剩余部分合同內容的效力對當事人已無意義或不公平合理時，合同應全部確認為無效。具體到本案，工作時間不符合《勞動法》的規定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力，同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者，既然其余條款均符合國家法律規定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規定執行外，其余條條款仍須繼續執行，該勞動合同仍為有效合同，某區勞動爭議仲裁委員會的處理不正確，應予更正。

王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。??王某認為某廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服提請勞動仲裁機構予以仲裁。

試分析

1、某制造廠是否可以扣除王某的工資？

2、王某認為某廠扣其工資過高是否有法律根據？

3、此案應如何處理？

答：

1、王某工作失職造成損失1萬元，應按勞動合同的約定承擔賠償責任。據《工資支付暫行規定》第16條規定“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可從勞動者本人工資中扣除。”

2、王某認為某廠扣其工資過高有法律根據，《工資支付暫行規定》第16條同時還規定，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

3、本案中，廠方每月扣除王某的工資超過了20%的標準，這部分不合法，應當按照最高限額20%即400元予以扣除，多扣部分依法退還。

2007年5月某木材廠招收了農民合同工50名并與之簽訂了2年的勞動合同。??經過調解，雙方沒有達成協議，該仲裁委員會于2008年10月26日作出裁決，裁定木材廠應支付拖欠的加班費及經濟補償金。

答：

1、該仲裁委員會在收到申訴書8日后才做出受理決定，違反了法律規定。

2、本案中，仲裁委員會指定李某獨任審理，沒有組成仲裁庭，違反了這一程序法的要求。《勞動爭議調解仲裁法》規定：勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制，仲裁庭由3名仲裁員組成，設首席仲裁員，簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁，此案屬于集體勞動爭議，應當由3名仲裁員組成仲裁庭進行審理。

3、在案中，勞動爭議仲裁委員會用了67日才結束案件的審理，不僅超過了法律規定的45日的期限，也超過了可以延期的最長期限，因此，是不符合法律規定的。《勞動爭議調解仲裁法》規定：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自由勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內疆，案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。