第一篇：質疑《勞動合同法實施條例》第二十五條的最后一句

質疑《勞動合同法實施條例》第二十五條的最后一句

陳桂平

【學科分類】勞動與社會保障法

【出處】本網首發

【摘要】自2008年1月1日《勞動合同法》實施之后，確實促使了不少勞動者維權意識的提高，在減輕了勞動者訴訟成本的同時又提高了用人單位的法律意識，然而畢竟這部法律的出臺，利弊分析各家有各家的說法，但由于是新法，現實實施還是存在爭議，于是在2008年9月18日國務院發布了《勞動合同法實施條例》以此來明確及細化其規定，當然這條例本身也給法學家認為是在勞動者和用人單位的博弈后的產物，但本人僅就其第二十五條的部分規定發表質疑，該條例第二十五條最后一句規定“賠償金的計算年限自用工之日起計算。”下文中的立法原意僅針指該規定的立法原意，就此展開以下的質疑：

【關鍵詞】賠償金；法不溯及既往

【寫作年份】2009年

【正文】

一、推敲其立法的原意

在質疑開始之前，本人大膽的推敲了其原意，從上述的規定看來，賠償金的計算年限從用工之日起計算，那么也就是偏向勞動者的權益保護，加重用人單位的違法成本，故而其立法意圖大概有：

1.由上至下規范和完善勞動用工制度，提高用人單位的合法意識；

從近代以來，我國的法治可以說，主要走的是由上至下推動的道路，這點跟國外不同，國外由于公民的法律意識比較強、同時也由于歷史原因，主要走的道路跟中國相反，這點也就促使立法者、執法者和司法者更加注重民意，也非常小心的使用手中的權力，社會的和諧通過權利控制權力來實現，并且權力的行駛為了更好的服務權利的享有。勞動法在我國被認為是經濟法或社會法，即不同于民法也不同于刑法，屬于夾心餅干，理

由是，其即有體現意思自治的一面，又更多的表現出國家的強制和干預，所以夾于私法和公法之中，正是這個原因，立法者才能更多的利用立法這個工具來推動法制的健全和法的運作。

2.實現勞動者與用人單位的資源平衡；

就現實而言，勞動者與用人單位在資源上十分不平衡，究其原因，勞動者一旦被單位聘用，在人身上對用人單位有一定的依附性，用人單位擁有勞動者沒有的許多資源，比如人力、物力和財力，尤其是信息上的不對等，在信息社會的現代更加突出，那么勞動者的合法權益就很容易受到侵害，在《勞動合同法》及其條例出臺之前，有關勞動者索賠的渠道及賠償數額等尚不足以震懾用人單位，用人單位的違法成本的低廉導致其輕視法律的懲罰甚至于視法律于無物。于是，隨著我國經濟的發展、入世法制要求的提高和減少社會的潛在矛盾的需求、實現社會和諧的需要，立法者必須利用法律來實現新一輪的資源配置，故而從2008年5月1日起，勞動者申請勞動仲裁是免費的，而即使進入訴訟，相應付出的訴訟費也相比之前低的多，相反這部分成本轉移給了用人單位，從以前的舉證責任主要在用人單位到現在加重了違法成本，無不看出立法者的用心良苦。

3.增強勞動者的維權意識和索賠的動力；

賠償金的計算年限從用工之日起計算，而結合《勞動合同法》的規定可知，賠償金是經濟補償金的兩倍，而且該規定也溯及既往到了2008年1月1日之前，可見，相對以前，勞動者在訴訟中付出更少但可能得到的賠償更多，在金錢上的付出與收入成反比，尤其是在用人單位違法用工時，雖然金錢不是萬能的，但是對于勞動者來說，金錢無非是勞動的動力之一，畢竟我國現在還處在社會主義初級階段，勞動還是謀生的手段而非興趣。由2008年1月1日開始后我國勞動糾紛數量猛增可知，立法的原意確實得到了部分的實現，勞動者的維權意識增加了，而且速度還不是一般的快，尤其是在經濟發達的地方，勞動者接受的信息相比經濟落后的地方更多的時候，更容易受到法律的影響。

二、立法原意與現實的沖突

1.立法者推動法治之時付出的成本更多

就我國的基本國情可知，我國大多數企業還是中小企業，企業為了謀求發展，除了提高競爭力的同時，在初期都是通過壓縮成本作為手段之一，尤其是人力成本，如東莞、中山等以出口加工為主的珠三角地區，勞動者現實中加班加點的現象非常普遍，但是用人單位卻沒有按照法律的規定給予相應補休或經濟補償的現象大把存在，2008年也是一個有意思的年份，這一年金融危機全面爆發了，此對出口加工型的公司或廠房來說為外患，而國內又在此時施行了《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，無疑對企業來說成了內憂，在兩者皆存在時，間接導致了多數中小企業的倒閉，面對違法成本的巨大，用人單位的老總們干脆避而走之，關閉公司后只留下受損的勞動者，勞動者根據現行的法律又訴求到勞動仲裁委或法院，導致社會的不穩定，失業人數的增加導致了社會秩序的不和諧，故而，本人言之《勞動合同法》的出臺實際上使社會為之付出過多的成本，至少對我國來說是如此，立法過于超前。

2.立法上的規定未必在現實中就能實現勞動者和用人單位的資源平衡；

雖然勞動者訴訟的金錢成本和舉證責任相對比較低，但是用人單位始終相對勞動者來說更有經濟上的優勢，比如說用人單位可以聘請律師來應對勞動者的訴訟，根據現行法律，除了一裁終局的勞動糾紛外，一般的勞動糾紛可以上訴到二審人民法院，而此期間的時間可是少至一年，但更多的是超過兩年，尤其是在勞動糾紛數量多，司法資源匱乏的中國更是如此，因此，如果勞動者真的較起真來跟用人單位過不去，那么用人單位可以合法的利用法律的訴訟時效來拖垮勞動者，即使勞動者最終能拿到錢，但這期間的時間成本已經付出過多，畢竟用人單位只需要聘個法律工作者來應付勞動者就行了，而勞動者畢竟要生存要生活，把時間和精力耗在訴訟糾紛上本來就是資源不平衡的表現結果。

3.勞動者容易陷入濫訴

大多數勞動者由于信息資源的缺乏和對法律理解的不到位，導致其維權光有意識但行動缺乏理性，立法的原意是為了提高勞動者的維權意識，但是實際上，勞動者過多的關注在自己能拿到多少賠償上而輕易訴訟，甚至有人以此來作為謀生的手段，惡意的設計陷阱給用人單位跳下去，很多勞動者進入訴訟后不愿意和解或接受調解，而原因之一就是少拿了點金錢，然而其并沒有計算，其實時間比金錢更貴重，畢竟時間一旦逝去后不可能重來，而金錢確實可以不停的循環就看個人的能力和機遇而已。

三、立法的缺失

推敲完該規定的立法原意后，本人更質疑其合法性，主要原因是“賠償金的計算年限從用工之日起計算”是不利于用人單位的溯及既往，明顯違反法律的預見性：

1.違反了基本的法理；

法不溯及既往是基本的法理之一，因為法律作為一種社會規范，其規定的目的在于給人們對自我行為的結果做出預見性，從而理智的做出決策，導向性是法律的基本特點之一，如果法律意圖用明天的法律來制裁今天人們的行為，那么其本身就是惡法，即使其立法的原意是善意的。法不溯及既往的例外是有利的溯及，綜觀我國的法律，無論是民法還是刑法，凡是溯及既往都是有利的溯及既往，而這通常是針對違法者來說是有利的溯及既往的，因為我們不能拿明天的法律來制裁他們今天的行為，即使他們殺了人放了火。勞動法律中有兩個詞語，一個是經濟補償金，另一個是賠償金，在2008年1月1日之后，后者的計算基數是前者，后者是前者數額的兩倍，這是他們的聯系；區別在于，前者針對的是合法解除勞動關系的情形，而后者針對的是違法解除勞動關系的情形，而且后者更體現出懲罰性。在2008年1月1日之前，其實勞動部有針對經濟補償金和賠償金作出相應的規定，如《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條和第五條就規定了經濟補償金的標準，這點跟現行法律是一致的；而《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》對賠償金的規定卻與現行法律相去甚遠，其第二條和第四條規定的是“用人單位違法解除勞動合同造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用。”因此，現行勞動合同法實施條例第二十五條的規定明顯高于舊法的標準，對于在2008年1月1日之前年限的計算明顯不利于用人單位，也違背了法律的預見性，以事后法來懲罰人們的事前行為。

2.明顯違背了上位法的規定，違背了位階原則；

基于法理，我們可知，下位法必須遵守上位法，不僅應該遵守上位法的已有規定，更不能違背其原則精神。《勞動合同法》相對于其實施條例來說是上位法，其立法主體是全國人大，而后者的立法者是國務院。根據《勞動合同法》第九十七條即“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”可見，《勞動合同法》的基本精神是法不溯及既往的，符合法理的要求、符合法治的要求。或許有人說，《勞動合同法實施條例》相對《勞動合同法》來說是新法，因此應該優先于《勞動合同法》適用，然而根據我國《立法法》，新法優先于舊法，主要是同一立法主體制定的，或者同一位階的法律規定才能適用此原則，然而《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，立法主體有高低、位階更不是在同一個層次上，無論國務院制定該條例第二十五時有多大的理由，也不能違背位階原則，違背立法法的規定，否則就是行政立法的越位了，踐踏法治。

四、小結

綜上，本人認為，我國的立法尤其是行政立法的泛濫，用句俗語來表達就是“可能好心做好事”，過于超前的立法和越位的立法，必然會導致現實的無奈和法治的受損，而解決前述問題，一是注重現實的調查分析且注重各方合理合法的意見，二是加強上位立法主體對下位立法的監督，對于重要的行政立法更應該加強事前的監督而非事后的備查。

【作者簡介】

陳桂平，畢業于廣東海洋大學法學院，2008年1月至2008年4月任南方都市報法律顧問，2008年5月至今任內蒙古小肥羊餐飲連鎖有限公司華南大區法務主管。

第二篇：勞動合同法解讀十五

勞動合同法解讀十五：以完成一定工作

任務為期限的勞動合同來源

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

【解讀】本條是關于以完成一定工作任務為期限的勞動合同的規定。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。某一項工作或工程開始之日，即為合同開始之時，此項工作或工作完畢，合同即告終止。如以完成某項科研，以及帶有臨時性、季節性的勞動合同。合同雙方當事人在合同存續期間建立的是勞動關系，勞動者要加入用人單位集體，參加用人單位工會，遵守用人單位內部規章制度，享受工資福利、社會保險等待遇。這種勞動合同實際上屬于固定期限的勞動合同，只不過表現形式不同。

一般在以下幾種情況下，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（1）以完成單項工作任務為期限的勞動合同；（2）以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；（3）因季節原因臨時用工的勞動合同；（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

根據本法第十九條規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是以工作任務完成作為終止條件，工作任務完成的時間即為勞動合同的終止時間。對于一些工作任務而言是無法確定工作任務完成的具體時間的，而且往往這種勞動合同的期限都比較短。因此，對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。只要勞動者按照勞動合同的要求完成了工作任務，就能說明勞動者勝任這份工作。

第三篇：勞動合同法典型案例解析(十五例)

勞動合同法典型案例解析

案例一：勞動合同的簽訂問題

某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發現與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。

問：公司應當如何處理上述案件較為妥當？

◆案例分析

針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應向該員工發出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發現其再次拒簽勞動合同，應在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關系。如果已經滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關系，但此時需要支付經濟補償金。

◆操作建議

(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規范體系；

(2)針對員工拒簽情形，應當注意以下幾點：

A、時間上把握：與其建立勞動關系之日起或合同期滿之日起，一個月內；

B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關系；

C、證據上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據。（意向書中設定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等）

■案例二：加班費計算問題

某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協議》，協議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數。

問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？

◆案例分析

公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數進行明確約定，也是以后避免發生加班費爭議的很好的途徑。

◆操作建議

（1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內部文件方式進行操作，因為內部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定；

（2）讓員工對其每月薪資進行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。

■案例三：社保糾紛問題 余某（男）2000年進入深圳某制衣廠工作，公司在余某進廠時僅為其參加了工傷保險，2004年6月，公司為余某參加了養老保險，2007年1月份，公司才為余某參加醫療保險。2008年7月1日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會保險為由，要求與公司解除勞動合同并要求支付其經濟補償金，其理由為（1）公司沒有在其入職之日起為其依法參險；（2）公司沒有按照其實際工資為其足額繳納社會保險；（3）公司直至目前尚未其依法購買失業保險。

問題：（1）公司是否需要支付余某經濟補償金，如需要應當如何支付？

（2）余某的理由是否都應當得到支持？

◆案例分析

根據目前我國相關法律規定，用人單位應當為員工依法參加工傷、醫療、養老、失業四險，女職工還多一生育保險。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，一直沒有為余某參加失業保險，按照廣東高院、中院《指導意見》的規定，其單方解除勞動合同，要求公司支付其經濟補償金合法，但是經濟補償金只能要求支付 2008年1月1日之后的；余某訴求用人單位未依法為其繳納社會保險的三個理由中，僅有最后一個是會得到支持的，前兩個一個是2008年之前的，一個是未足額為其繳納，根據《指導意見》的規定，都不會得到支持

◆操作建議

建議依法為員工參加社會保險，否則從2008年開始，將面臨支付經濟補償金的風險。

■案例四：企業規章制度問題

某公司 2008年1月1日對其原有的規章制度進行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進行公開公示。2008年8月1日，該公司根據自己的規章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進行公示，該公司在答辯時表示據以辭退胡某所使用的規章制度條款是在2008年1月1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據使用。

問題：該公司的答辯理由在法律上是否成立？

◆案例分析

在2008年1月1日前所制定的規章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認定實施的證據。結合本案例該公司只要有證據證明，其辭退胡某所依據的規章制度是在2008年之前所制定，且內容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進行過公示就可以作為處罰胡某的依據。

◆操作建議

雖然《指導意見》對企業指定規定制度的民主程序的限制有所松動，但是依然強調企業制定的規章制度，必須做到內容合法、無明顯不合理、對員工進行公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業用工管理的依據，才能在仲裁和訴訟是作為證據使用。

■案例五：調整工作崗位問題

某公司因減產縮編需要，將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位調到生產線從事制衣工作。

問題：此種調崗是否屬于公司的用工自主權？

◆案例分析

案例中員工原來從事的工作與調整后的工作已經從根本上發生的變更，且該種變更完全是因用人單位的原因所導致的，公司調整其工作崗位應當具備一定的合理性與必要性，如確因為客觀情形發生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同意變更，公司可以與其解除勞動合同，但是需要依法支付經濟補償金。因此上述案例中，公司不能單方去變更員工的工作崗位，而應當在與員工協商一致的基礎上進行變更。

◆操作建議

（1）用人單位調整員工工作崗位的情形：

①雙方協調一致時單位有權調整工作崗位；

②員工不能勝任工作時單位有權調整員工工作崗位；

③保密協議有關于員工“脫密期”工作崗位變更約定時單位有權調整員工工作崗位；

④用人單位有證據證明的確有必要的合理調崗。（如薪資待遇不變，工作性質不變，企業內部有關聯的部門之間的調動）

（2）企業可以在勞動合同中對可以對員工進行調整的幾個工作崗位進行羅列，并約定用人單位可以在這幾個崗位中對其進行調動。

（3）如果用人單位與勞動者的調崗形成對勞動合同的變更的，必須要通過書面形式進行，且要一式兩份。

■案例六：企業違法解除勞動合同問題

姜某于2007年8月4日進入某公司從事普工工作，2008年4月23日姜某因違規操作發生工傷，經工傷鑒定為十級傷殘。2009年1月，公司以姜某消極怠工不能按時完成工作為由，連續三天記姜某三次大過，并以姜某嚴重違反公司規章制度為由與姜某解除勞動合同。而事實上公司并沒有制定規章制度，其所能提供的證據僅有未經員工簽字確認的三張記姜某大過的處罰單。

問題：公司解除姜某存在那些法律風險？

◆案例分析

上述案例是公司一真實案例，案件最后是敗訴的，仲裁委員會和法院都認定公司違法解除與姜某的勞動合同，公司需承擔雙倍經濟補償金的賠償金。其裁決的理由：①公司沒有規章制度，沒有賴以處罰員工的理論依據；②公司沒有姜某證據證明姜某有消極怠工的事實。

◆操作建議

公司通過員工嚴重違反規章制度與其解除勞動合同必須做到以下幾點：

（1）公司有合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規章制度；

（2）公司有足夠的證據證明員工有違反規章制度的行為存在，注意公司內部的員工的證人證言的證明力在法律上很小；

（3）通知工會，讓工會充分的參與到案件的處理中來。

■案例七：員工嚴重違紀解除勞動合同

2008年11月3日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴重違反公司規章制度為由與其解除勞動合同。李某稱其在打架事件中系為保護機器而遭受人身傷害，實為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲裁。

問題：公司單方解除其勞動合同是否違法

◆案例分析

本案是一起關于員工嚴重違反企業規章制度所引發的勞動爭議案。根據《勞動合同法》第三十九條的規定,員工嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位有權隨時與其解除勞動合同且無須支付其任何經濟補償。企業根據本條與員工解除勞動合同時，應當具備以下幾點：

1、企業有充分證據證明，員工有嚴重違反公司勞動紀律的行為存在；

2、企業制定有自己的規章制度，該規章制度應當根據法律規定，做到內容合法，通過民主程序制定，且已經向員工進行公開公示。

針對本案中同樣是可以套用的，企業如果沒有充分的證據證明李某存在打架斗毆行為或者企業的規章制度中沒有相關條款，亦或企業的規章制度沒有依法制定，向李某進行公開公示，都會存在違法解除的法律風險。

◆操作建議

企業無論以何種理由解除勞動合同，在發生勞動爭議時，其舉證責任都是由企業舉證的，這也是勞動爭議案件舉證責任倒臵原則的體現。因此，公司在與員工解除勞動合同前，應當具備一定的證據觀念，以免發生勞動爭議時出現舉證不能。

■案例八：被迫解除勞動合同

田某于1992年進入某廠任員工，后升任為干部，任現場整理課主管一職。2008年6月，公司以其不勝任工作為由，將其調離現場，在不降低其薪資待遇的情況下，調任總務課。

不久，該員工請假7天，請假期滿，未到公司上班，也未辦理續假手續。公司向其發出“上班通知”及“解除勞動合同通知”快遞各一份。同時，田某以公司未支付雙休日加班工資及擅自調崗變相解除勞動合同為由，向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。

問題：該公司的作法是否合法

◆案例分析

本案看似復雜，但爭議點可以歸納為幾個：一是調崗的合法性；二是公司是否因未足額支付加班工資，田某構成被迫解除勞動合同；三是田某請假后一直未上班的事實性質認定。

《勞動法》第二十六條與《勞動合同法》第四十條規定：“勞動者不能勝任工作，可以對其進行培訓或調動工作崗位”，公司出具了田某任課長主管產品質量期間，該部門的產品質量異常統計單、返修單等質量單據，以及經田某簽名確認的不改變薪資待遇的“人事異動單”。

據此，仲裁委員會認為該員工不勝任工作，公司的調崗符合勞動法的規定。同時，結合該公司的規章制度，認定田某擅自離職不歸，并在公司發出通知后仍不予答復，已經達到“嚴重違反用人單位規章制度”的程度，公司解除與田某的勞動合同合法。

◆操作建議

該案涉及調薪調崗、加班費、解除勞動合同等勞動法相關問題。可以看出，公司完善的相關制度及證據保存在處理案件的過程中起了相當大的作用，歸納為幾點：

1、用人單位對員工進行調崗，員工不勝任工作之事實需確實存在，并掌握不勝任工作的相應證據，該證據得到員工的確認或有法律上的證明力；

2、工資條的簽收，表明員工對工資條記載的加班工時、績效等的確認；

3、公司單方變更勞動合同或者解除勞動合同，都需通知勞動者，此為用人單位的義務，也是保存證據的必要措施

■案例九：未書面通知解除勞動合同

某公司員工楊某，于2005年11月入職任普通員工。2009年1月4日，楊某向公司請病假，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。

后楊某于2009年因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金、一次性撫恤金。

問題：楊某是否仍與單位存在勞動關系

◆案例分析

楊某近親屬認為，楊某系公司員工，其并未離職，按照《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》第十條規定，即“職工（含離退休人員）因病或非因工負傷死亡，發給喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金。

喪葬補助費的標準：3個月工資（月工資按當地上社會月平均工資計，下同）；供養直系親屬一次性救濟金標準：6個月工資；一次性撫恤金標準：在職職工6個月工資；離退休人員3個月工資。

已參加社會養老保險的離退休人員死亡，由當地社會保險機構按養老保險有關規定發放待遇；在職職工因病或非因工負傷死亡，除有規定納入社會保險支付的地方外，由企業按上述標準發給死亡撫恤待遇。

本案中，雖然楊某違反公司《員工手冊》，但公司作出解除與楊某的勞動合同決定后，并未通知其本人，也未辦理離職手續，故雙方勞動關系并未解除。公司需按規定支付楊某近親屬相關非因工死亡待遇。

◆操作建議

1、工廠與員工解除勞動合同，應當當場辦理離職手續；未能當場辦理的，應當通過快遞通知等方式告知員工公司解除勞動合同的決定；

2、在職的員工非因工死亡，盡可能利用非訴訟方式，與員工協商處理，降低各類成本支出。

■案例十：經濟補償金與賠償金計算問題

梁某與公司老板關系不和，公司老板一直視其為眼中釘，但苦于沒有合法的理由將其辭退，2008年12月份，老板忍無可忍，決定不惜任何代價炒掉梁某。公司人事在計算梁某經濟補償金時發現：梁某2006年1月份入職公司，離職前十二個月平均工資應發為8000元/月，實發為7500元/月，當地上職工月平均工資為2000元/月。

問題：該公司應當如何支付梁某經濟補償金及賠償金？

◆案例分析

雖然《勞動合同法實施條例》規定賠償金的支付年應當從勞動者入職之日計算，筆者認為根據法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為 2008年1月1日之后入職更為妥當。據此公司計算梁某的經濟補償金及賠償金應當以 2008年1月1日作為分水嶺，分兩部分進行計算。

2008年1月1日前：經濟補償金：8000元/月×2個月=16000元

2008年1月1日后：賠償金：2000元/月×3倍×2倍×1個月=12000元

以上合計人民幣16000元+12000元=28000元

◆操作建議

《勞動合同法》規定了用人單位違法解除終止與員工的勞動合同時候要支付賠償金的概念，《實施條例》明確企業支付了賠償金的，不再支付經濟補償金，且支付賠償金的起始日期從員工入職之日起計算，但筆者認為根據法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為2008年1月1日之后入職更為妥當。

■案例十一：訂單減少與放假

深圳某公司因受世界金融海嘯的影響較大，其公司的訂單急劇減少，公司決定停產3個月，僅留下一個廠房的機器繼續運作，將停產生產線的員工放假3個月，期間公司同意在這3個月內按照當地的最低工資標準按月支付員工每月生活費，員工覺得不用工作還有錢拿均紛紛表示接受。

問題：公司上述操作方式是否具有法律風險？

◆ 案例分析

根據《深圳市工資支付條例》的規定，案例中公司因自己原因導致停產，沒有安排員工工作的，停產一個月以內的，應按員工本人正常工作期間工資的80%支付；停工超過一個月的，按照不低于最低工資標準的80%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法。

◆操作建議

1、企業通過上述方式停產期間，應依法為員工繳納社會保險費用；

2、企業在停產期間，如沒有安排員工工作的，支付給員工的工資必須符合法律規定。

■案例十二：大學生實習期間受傷的問題

陳某系某大學在校學生，2008年4月1日，經學校安排推薦到深圳市一家公司參加實習。同年5月的一天，陳某在實習單位上班工作時，左手受傷被送往醫院救治。2008年8月5日，陳某經住院治療后，申請市勞動能力鑒定委員會評定傷殘等級為七級。同年9月8日，陳某以工傷待遇爭議為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

問題：陳某受傷是否屬于工傷？

◆案例分析

根據《勞動法》規定，實習生不是勞動法意義上的勞動者，他們和用人單位之間沒有建立事實或者法律上的勞動關系；《工傷保險條例》第二十九條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。”據此，只有屬于工傷事故范圍的職工，才能向用人單位提出工傷損害的賠償請求。在校學生與實習單位之間建立的不是勞動關系，實習生的身份仍是學生，不是勞動者，不具備工傷保險賠償的主體資格，在實習過程中受傷不享受工傷保險待遇。因此，勞動爭議仲裁委員會將以雙方未形成勞動關系、該爭議不屬于勞動爭議為由決定不予受理。

該類案件雖不屬于《勞動法》調整的勞動爭議案件，但應屬于《民法通則》、《侵權責任法》調整的一般的民事人身損害賠償案件。因此，本案陳某因實習過程中受傷，可以向人民法院起訴請求人身損害賠償。

◆操作建議

1、在校學生實習期間，與實習單位形成的用工關系，不屬于勞動爭議案件；實習單位應與學校、實習生訂立三方協議，明確各自的權利與義務；

2、必要時可考慮購買商業保險轉移風險。

■案例十三：職工帶薪年休假的問題

李某于2004年12月進入某公司工作，月工資為1500元。2009年4月2日，因公司原因，單方與李某解除合同，李某離職前仍未休2008與2009帶薪年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的經濟補償，公司以其未交接工作為由，拒絕其請求。李某于是向當地勞動爭議仲裁委申訴，要求公司支付2008年、2009年年休假工資。

問題：用人單位怎樣支付年休假工資？

◆案例分析

根據國務院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關系的職工,連續工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的有關規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

那么，按以上條例及辦法的規定，李某2008應休年假為5天，2009應休天數為（91÷365）×5天=1.2天，由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此李某應休年假共為6天。

李某的月工資是1500元，除以月計薪天數（21.75天）進行折算，日工資標準是69元。由此可計算出李某應得的年休假工資報酬是：69元/天×6天×3倍=1242元。

◆操作建議

職工享受年休假，是法律給予職工的法定權利，用人單位應當遵從，但用人單位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工成本：

（1）根據《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》制定本單位的帶薪年休假制度，需要注意的是，職工年休假應當在當年休完，當年不能安排休假的應當在第二年安排休完；

（2）合理安排職工休假，及時書面通知職工進行休假，若職工放棄休假，取得其書面同意后，可不支付3倍薪資；

（3）對于員工提出離職又未休假的，在合理期限內要求其休假，降低用工成本

■案例十四：用人單位訴求勞動者損害賠償

湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進行交易過程中15萬元人民幣遭人調包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當即向警方報案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。

問題：勞動者是否應給予賠償？

◆案例分析

由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，企業作為管理者就不承擔任何責任，那么用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性。企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者存在輕微過失，則無需賠償。湯某買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現意外，始終有兩位同事陪同，發現被騙后又及時報警。可見湯某盡到了一定的注意義務，發生損失后又積極進行補救，主觀上對損失的發生并不存在故意或重大過失的情形，故該公司要求湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，不予支持。

◆操作建議

勞動者的損害賠償責任應當依據其過錯程度而定：出于故意的，須負全責；具有重大過失或者具體輕過失的，依照其過失程度確定損害分擔；僅有抽象輕過失的，用人單位不得向其主張損害賠償。如果勞動者存在故意或重大過失的行為給用人單位造成經濟損失的，用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區最低工資標準。

■案例十五：員工患職業病被解雇

2007年7月1日，何某入職某工廠，從事高粉塵工作；2009年5月20日，何某經職業病防治中心診斷為一期混合塵肺職業病；2009年7月10日，何某經勞動能力鑒定委員會鑒定為七級傷殘。2009年10月28日，工廠向何某發出《工作調整通知書》，告知何某因患職業病已不適宜在原崗位工作，并提供三個新的工作崗位供何某選擇，讓其在兩天內書面回復。2009年10月30日，工廠以何某未按時回復，不服從工廠工作安排，嚴重違反工廠規章制度為由將何某解雇。后何某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，請求:（1）撤銷工廠的開除決定；（2）要求工廠為其安排適當的工作。

問題：何某的行為是否屬于嚴重違反工廠規章制度及工廠將何某解雇的行為是否合法。

◆案例分析

第一，工廠在無證據證明何某已不適宜繼續從事原工作，也未與何某協商的情況下，單方要求何某調整工作崗位是不符合法律規定的。

第二,用人單位制定的規章制度必須是經合法有效的程序產生的；該規章制度明確具體且符合法律規定，并已告知全體員工；嚴重與否取決于員工行為的性質和對用人單位造成的負面影響程度。本案中，工廠向何某送達了《工作調整通知書》，要求其調換崗位并于兩日內書面回復，但還未到兩日，工廠便以何某不服從工作安排，嚴重違反工廠規章制度為由將其解雇，顯然，何某的行為不構成《勞動合同法》第三十九條規定的“嚴重違反用人單位規章制度”。

第三，何某在工廠工作期間患職業病，被鑒定為七級傷殘，其行為也不構成嚴重違反工廠規章制度，所以工廠與其解除勞動合同屬于非法解除，何某可要求工廠繼續履行勞動合同。

◆操作建議

1、用人單位應在法律規定范圍內，通過合法有效的程序規范、明確本單位規章制度，并告知全體員工。

2、員工因工傷殘后，用人單位可通過崗位考核機制，對確已不適宜在原崗位工作或不勝任工作的，用人單位應將其調離原崗位并妥善安臵，對那些確實據不服從安排，嚴重違反單位規章制度的員工，應注意收集、留存證據，若以后發生爭議時可提供有力證據。

第四篇：勞動合同法實施情況

準格爾旗關于《勞動合同法》貫徹實施

情況的匯報

《勞動合同法》于2007年6月29日經十一屆全國人大常委會第28次會議通過，并于2008年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在于調整勞動關系，保護勞動者合法權益，促進社會和諧。近年來，準旗經濟發展迅猛，采礦業和生產制造業成為我旗經濟格局的重心，勞動者的數量快速增長，為切實貫徹《勞動合同法》，盡快達到勞動合同簽訂率百分百的目標，準旗勞動保障監察大隊結合我旗實際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動合同法》的貫徹實施工作。

一、貫徹實施《勞動合同法》主要工作情況

（一）學習、宣傳、貫徹《勞動合同法》的具體措施。

1、強化宣傳培訓，加大宣傳力度。《勞動合同法》實施后，準旗勞動保障監察部門進一步加大了宣傳培訓力度，采取多種形式廣泛開展宣傳培訓活動。積極與新聞媒體合作，加強對《勞動合同法》法律知識的的宣傳。旗人事勞動和社會保障部門組織舉辦各類《勞動合同法》專題學習培訓班共XX次，培訓勞動者XX人，發放《勞動合同法》及相關法律法規的學習手冊XX本，《勞動合同法》宣傳單XX份，督促各蘇木鄉鎮和勞動密集型企業不定期懸掛宣傳《勞動合同法》的條（橫）幅。

2、加強業務指導，增強意識，規范行為。為促使用人單位與勞動者依法、公平、公正簽訂勞動合同，實現勞動關系和

雙方利益平衡，準旗勞動保障職能部門組織人員深入企業，為企業提供相關政策法規的咨詢指導服務，幫助企業加強勞動合同管理。同時積極配合企業開展集體合同簽訂的宣傳發動和培訓工作，促進企業內部工資集體協商機制的建立。依法簽訂勞動合同已逐步成為自覺行為，而勞動者依靠法律維護自身權益的意識也明顯增強，并逐漸把用人單位是否執行《勞動合同法》作為擇業的重要條件。

3、加強勞動用工的動態監控，做好應急處置工作。《勞動合同法》實施后，準旗勞動保障監察部門加強了對用人單位勞動用工的監控力度，密切關注用人單位的用工情況。如遇突發事件，勞動保障等部門將隨時隨地協調跟進，并及時向上級部門報告，及時發布信息，把握輿論主導權。同時，《勞動合同法》實施后，群眾舉報投訴渠道均保持暢通。勞動保障部門加大了監督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動合同情況專項檢查。

（二）《勞動合同法》實施基本情況。

1、《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。《勞動合同法》明確規定用人單位必須和勞動者簽訂書面勞動合同并參加社會保險，否則將支付較高的違法成本。這些規定對用人單位起到了明顯的約束作用。《勞動合同法》頒布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，全旗各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性較高。據統計，至今年止，我旗企業在崗職工約XX萬人，簽訂勞動合同的XX萬余人，勞動合同簽訂率約XX%，合同簽訂率雖然低，但比《勞動合同法》實施之前呈逐年增長態勢。

2、《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同，并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為。《勞動合同法》實施后，全旗各類企業與職工簽訂勞動合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。

3、《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系。《勞動合同法》頒布實施后，全旗各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動合同法》的規定。企業在遵守執行工作時間、勞動報酬、社會保險等方面有了明顯好轉。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。

（三）勞動保障監察執法工作情況

1、積極開展日常巡查。準旗勞動保障監察部門根據法定權限，對用人單位進行勞動保障審查，深入企業、礦山，對企業執行《勞動合同法》等法律法規情況進行檢查，糾正用人單位的違法違規行為，指導用人單位規范執行《勞動合同法》等有關勞動法律法規。

2、積極開展專項監察，進一步規范企業用工制度。針對勞動者流動性比較大的行業如建筑業、制造業、采礦業和服務業等勞動密集型企業中職工勞動合同的訂立、流動就業人員的使用等企業勞動用工存在的問題，勞動保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動情況、社會保險費征繳情況、禁止使用童工、婦女權益保護、就業準入制度實施情況、勞動力市場整治等一系列的專項監察。

3、認真受理勞動者的舉報投訴。勞動保障部門建立了對勞動違法行為的舉報、投訴處理制度，向社會公布舉報電話，設置舉報信箱。勞動保障部門工作人員不分節假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調處勞動糾紛。勞動保障監察員始終堅持“有訴必接，有險必救，有難必幫，有求必應”的服務宗旨，做到事事有回音，件件有落實，使全旗沒有發生一起勞資糾紛突發事件，維護了我旗和諧的勞動關系和社會穩定。

從《勞動合同法》實施以來至今，準旗勞動保障監察大隊共檢查用人單位XX戶，涉及勞動者XX人，指導依法簽訂勞動合同XX人，清理拖欠勞動者工資XX萬元，退還員工押金、保證金、風險金XX余萬元，檢查督促用人單位繳納社會保險費XX萬余元。

二《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，不與勞動者簽訂勞動合同，還有部分企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不但不與勞動者簽訂勞動合同，而且不遵守法律規定，嚴重違規用工。有的企業與勞動者訂立口頭勞動合同，隨意與勞動者解除勞動關系。

（二）勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同作出了明確規定，但據部分企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，但部分員工不愿簽訂。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動，有的是因為不愿繳納社會保險費。

（三）部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。有些用人單位和勞動者不愿參加社會保險，主要原因有： 個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社會保險會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；一些企業認為參加社會保險大大地增加了成本，企業承擔不起；一些員工對參加社會保險認識不足，認為參不參保無所謂。

（四）勞動保障監察隊伍建設有待加強。

目前我旗勞動監察執法力量不足，人員少、經費緊、裝備差，難以適應當前勞動保障監察工作的需要。有些企業對勞動保障監察工作極不配合，勞動監察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執法阻力較大，執行困難隨時隨地存在，勞動保障監察的作用不能充分發揮。

三、今后工作打算

根據檢查發現的問題，我們今后在推動《勞動合同法》的貫徹實施中，還要繼續做好以下兩項工作：

一是進一步深入宣傳貫徹《勞動合同法》。一方面，要認真做好對企業經營者的宣傳和引導工作，使他們正確認識和理解《勞動合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責任意識，切實履行社會責任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識，使其自覺運用法律武器維護自身合法權益。

二是強化執法監督檢查。要切實加大對用人單位執行《勞動合同法》的監察力度，發現問題要敢于和善于與企業協商、溝通，及時糾正和處理違規行為。

第五篇：勞動合同法第八十五條

相關法規：

釋義標題：

中華人民共和國勞動合同法 中華人民共和國勞動合同法釋義 第七章 法律責任

法條內容：

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

(三)安排加班不支付加班費的；

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

釋義內容：

【釋義】 本條是關于用人單位未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬，或者低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，或者安排加班不支付加班費，以及解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的法律責任的規定。

一、未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法規定支付勞動者勞動報酬是用人單位的法定義務，如果沒有依法或者依據合同的約定履行這一法定義務，就要依法承擔相應的法律責任。根據勞動合同法的規定，用人單位未依照勞動合同的約定或者未依照勞動合同法規定支付勞動者勞動報酬的情形包括以下四種：

1．用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規定按時支付勞動報酬的。如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中規定，用人單位應當在每月的2日支付勞動者上個月的工資報酬，但用人單位沒有履行這一約定，拖延不予支付的，則屬于本條規定的違法行為。另外，對于非全日制勞動用工形式，勞動合同法第七十二條第二款規定：“非全日制用工勞

動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。”如果用人單位違反了這一規定，超過十五日給勞動者結算工資報酬，則也屬于本條規定的違法行為。

2．用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規定足額支付勞動報酬的。勞動合同法明確規定，用人單位應當按照國家規定和勞動合同約定及時足額發放勞動報酬。如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定工資為每月1000元，但用人單位卻只支付給勞動者950元，則屬于未足額發放工資，是違法的。

3．用人單位支付在試用期間的勞動者工資低于勞動合同法規定的。勞動合同法第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”用人單位違反這一規定支付工資的，也屬于本條規定的違法行為。

4．用人單位沒有依法提高勞動者在服務期間的勞動報酬的。勞動合同法第二十二條第三款規定：“用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。”用人單位違反這一規定，沒有按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬的，則屬于違反本條規定的違法行為。

二、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的我國勞動法第四十八條明確規定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。”“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”實行最低工資保障制度，對于適應社會主義市場經濟要求，推動勞動力市場建設和工資分配法制化，充分保障勞動者合法權益具有重要意義。目前全國各省。自治區、直轄市都制定了本地的最低工資標準，如北京市規定職工每月的最低工資標準為640元，這一標準無論是對已經簽訂了正式勞動合同的勞動者，還是處于試用期的勞動者都適用。如果用人單位與勞動者約定的月工資低于這一標準，則是違法的。即使雙方已經簽訂了勞動合同，仍然因為違反了法律的強制性規定而無效。此外，對于非全日制用工的報酬，勞動合同法明確規定，非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。如果用人單位向勞動者支付的小時工資低于所在地人民政府規定的最低小時工資標準，則也屬于低于當地最低工資標準支付勞動者工資的違法行為。

三、安排加班不支付加班費的我國勞動法第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”如果用人單位安排勞動者加班，卻不依據勞動法的上述規定支付加班工資的，屬于違法行為，應當依法承擔法律責任。

四、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的勞動合同法第四十六條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的六種情形，包括勞動者因用人單位侵犯勞動者合法權益而解除勞動合同的，勞動者因身體或者能力原因以及客觀情況發生重大變化等導致勞動合同解除的，用人單位因依法破產重整而與勞動者解除勞動合同的，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，在用人單位維持或者提高勞動，責令用人單位加付賠償金的前提，是用人單位沒有按照勞動行政部門規定的履行期限履行其向勞動者支付相關費用的法定義務，如果用人單位發生本條規定的違法行為，在勞動行政部門發出限期支付勞動報酬、加班費，或者解除以及終止勞動合同的經濟補償等費用的責令后，該用人單位即在勞動行政部門規定的期限內履行了其支付義務的，則不必再按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。