第一篇：勞動的重要性

勞動創造了人本身，沒有勞動就沒有人類的進步。當代中國，科技突飛猛進，物質條件日益豐富，兩代人看護一個子女的現象非常普遍，出現了許多衣來伸手，飯來張口的小皇帝，小公主。自己不能照顧自己的大有人在，學校需切實加強中小學生的勞動技術教育，培養其正確的人生觀、世界觀，養成熱愛勞動、尊重勞動成果的習慣。要做到這一點，學校教師家長應改變鄙視體力勞動的偏見，讓中小學生在勞動中鍛煉成長。

第二篇：原創：淺析小學勞動技術教育的重要性（本站推薦）

摘要：勞動創造了人本身，沒有勞動就沒有人類的進步。當代中國，科技突飛猛進，物質條件日益豐富，兩代人看護一個子女的現象非常普遍，出現了許多衣來伸手，飯來張口的小皇帝，小公主。自己不能照顧自己的大有人在，學校需切實加強中小學生的勞動技術教育，培養其正確的人生觀、世界觀，養成熱愛勞動、尊重勞動成果的習慣。要做到這一點，學校教師家長應改變鄙視體力勞動的偏見，讓中小學生在勞動中鍛煉成長。

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關鍵詞：中小學生 勞動技術教育 育人作用

恩格斯說過“勞動創造了人本身”。正是有了勞動，才有了人類的產生；有了勞動，才有了人類的發展；有了勞動，才有了人類美好的今天；同樣，也只有勞動，才能創造出人類燦爛的未來。

改革開放以來，在黨的富民政策下，科技發展、社會進步，勞動者努力工作，創造出巨大的物質財富，使大多數家庭獲得了良好的生活條件。物質生活條件的改善，子女一輩成了最大的受益者。艱苦創業、吃盡千辛萬苦的父輩們，給了子女莫大的愛，甚至愛的沒有了理性的思考。于是乎，在我們的周圍，不少家庭中的小皇帝、小公主出現了，父母只盼著孩子將來能考上大學，即使他們在家中“為所欲為”，父母也心甘情愿，在兩代人的呵護下，衣來伸手、飯來張口，連最簡單、最輕松的勞動也與之無緣了。

去年，我曾遇見過這樣一種情況：在一農村寄宿制中學校門口，一位母親請求保安讓她進入校園。保安問何事，她說：“女兒在家中自己連鞋帶都沒系過，都是我給系，現在在學校住宿，實在不放心，來看看”。我們也常見新聞媒體這樣的報道：新生入學，校園內車水馬龍、道路堵塞，幾代人送子女報到，前呼后擁，辦手續、掃宿舍、理床鋪，一切父母代勞。開學后，衣不會洗，地不愿掃，自己照顧不好自己的大有人在。

試想，這樣培養出來的學生能刻苦鉆研，努力學習嗎？能感恩父母，孝敬長輩嗎？能關愛他人，奉獻社會嗎？能有崇高的理想，堅定的信念嗎？因此，學校的勞動與技術教育、社會實踐活動不容忽視，應充分認識它的育人作用。

首先，勞動技術教育是建設人力資源強國，全面提高國民素質的需要，是堅持社會主義教育方向的需要。《國家2010--2020中長期教育改革和發展規劃綱要》明確指出要“豐富社會實踐，強化能力培養。著力提高學生的實踐能力、創新能力，教育學生學會知識技能，學會動手動腦，學會生存生活，學會做人做事，促進學生主動適應社會，開創美好未來”、“加強勞動教育，培養學生熱愛勞動、熱愛勞動人民的情感”。長期以來，國際敵對勢力企圖顛覆我人民民主專政，把“和平演變”的希望寄托在青少年身上；國內封建思想余毒、社會上不健康的書刊、音像制品等仍在不斷地侵蝕部分人的靈魂。而青少年學生的好奇心強，免疫力差，他們很容易走上邪路。如果不重視對青少年學生進行勞動意識教育、勞動技術教育，勢必導致他們四體不勤、好逸惡勞，品行不端。這樣的人，怎么能做社會主義事業的建設者和接班人呢？怎么能擔當建設祖國、保衛祖國的重任呢？

其次，勞動技術教育是培養學生樹立正確的人生觀、世界觀的重要途徑。青少年正處在人生觀、世界觀的養成期，可塑性大，在這個時候進行適當的勞動教育和鍛煉，可使他們從小養成自覺勞動的習慣，樹立起熱愛勞動、尊重勞動人民的情感；從小養成吃苦在前、享受在后，與他人同甘共苦的習慣；自覺地把“勞動作為人的第一生活需要”，而不是被迫地參加勞動。如開展“小手洗大腳”活動，培養學生對父母的感恩之情；開展“今天我當家”活動，體驗父母一日的辛勞；開展“割麥一日行”活動，體味“粒粒皆辛苦”的不易；帶領學生到敬老院打掃衛生，培養學生尊老敬老的情感。若在青少年時期忽視了勞動教育和鍛煉，則在他們幼小的心靈里就會鄙視勞動，輕視勞動人民，成天躺在父母舒適的臂彎里享清福，其結果可想而知：要么是社會的包袱，要么是社會的罪人。

再次，勞動技術教育是拓展腦力勞動，發展學生智力的重要手段。學生從課本上所學到

廣州游戲機廠家 iem的理論知識大都是抽象的。如果能在課內組織學生學習一些簡單的勞動技術，課外、校外組織學生參加力所能及的家務勞動和各式各樣的社會實踐活動，就能鞏固課堂所學知識，培養學生的動手能力、觀察能力、創新能力，激發學生的學習興趣，充分發揮學生的特長和愛好，促進學生智力的進一步發展。

充分認清勞動技術教育、社會實踐活動的育人作用，我們還要注意糾正幾種錯誤的做法：其一，要糾正部分教師認識上的一種偏見。他們認為學生在學校的任務是學習文化知識，抱著應試教育的固有思想不變，只盯著學生考高中、考大學。認為參加勞動，會影響學生的學習，只要學生成績好，就什么都好。這種只重智育，輕視勞動技術教育、輕視社會實踐活動的思想如果在教師身上不轉變，怎么對學生進行勞動技術教育，怎么落實素質教育促進學生各方面素質的和諧發展？

其二，應糾正部分家長的錯誤認識，消除他們的溺愛心理。有的家長認為：我的孩子到學校是讀書的，不是來勞動的。看見自己的孩子參加勞動，心疼得不得了，還振振有詞的說：“我的孩子在家里都沒干過活，哪能在學校里干這樣的活？”個別家長甚至主動幫自己的孩子做值日，完成勞動任務，讓自己的孩子到一邊去玩。更有甚者，看見自己的孩子勞動積極，竟然教訓孩子：“你真笨，就不知道少干點？”我們不妨想一想，這樣的家長、這樣的思想教育出來的孩子，會是什么樣的人呢？

學校應通過家長會、家長培訓學校、家長委員會討論等形式，向家長宣傳勞動技術教育的重要性，轉變家長錯誤認識，取得家長配合，共同培養學生的勞動習慣。

其三，要糾正學校中時常出現的懲罰式勞動。個別教師對違反紀律的學生、未完成作業的學生，動輒就罰他掃一個星期的教室，或者去打掃廁所??好像這些勞動是一種恥辱，是低人一等的，干這些活，是“罪有應得”。這是與“勞動最光榮”背道而馳的，會讓青少年學生對勞動產生一種可怕的誤解，嚴重阻礙素質教育的落實。學校應加強師德師風、職業道德教育，從根本上糾正教師的錯誤做法。

日本中學很早就實施了著名的“無人島教育”，學生要在無人島上鍛煉一周（不帶任何食品），在勞動中求生存，在勞動中鍛煉意志、品格和能力；美國富豪洛克菲勒的親孫子在新澤西普林斯頓擦玻璃掙錢讀書。我們都應該從中受到深刻的啟發！

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第三篇：勞動合同法下企業管理制度的重要性

《勞動合同法》時代企業規章制度的重要性 2008-05-08

《勞動合同法》的出臺改變了企業長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環境，給企業現有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊，使企業不得不思考如何改變現有的人力資源管理模式。《勞動合同法》時代的到來，預示著企業在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。如何架構其積極、主動的管理模式，規章制度是關鍵。因此，在《勞動合同法》時代，規章制度的重要性無論怎樣被強調也不過分。具體而言，企業規章制度的重要性主要體現在以下幾個方面：

（一）完善的規章制度，可以幫助企業實現勞動用工的規范化管理

1、正面引導與教育作用

規章制度作為企業內部規范員工行為的一種準則，具有為員工在生產過程中指引方向的作用。規章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應該履行哪些義務，如何履行義務。比如規章制度中規定上下班時間，員工就知道了什么時候是工作時間，什么時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。再如，規章制度中規定工作中的行為規范，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現不良行為。由此可見，優秀的規章制度通過合理的權利義務及責任的設置，可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。

2、反面警戒與威懾作用

反面的警戒和威懾作用主要體現在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規章制度的后果做出規定來威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產過程中如果作為以及作為的后果，自覺抑制不法行為的發生。其次，通過對違反規章制度的行為予以懲處，讓違反規章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規章制度的后果，達到警戒和威懾全體員工的效果。

3、防患未然與預防爭議發生的作用

企業生產勞動的過程，也是勞資雙方履行義務、享受權利的過程。勞資雙方權利義務的實現需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同和國家法規政策是其中的重要保證之一，而企業規章制度也是重要的保證之一。規章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等。因此，當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發生，從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。比如，休息休假屬于勞動合同的必備條款，但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類，至于各類假期的請假條件、請假手續、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細約定，這就需要企業在規章制度中對休假進行詳細規定，否則，會引起很多糾紛。

4、事后支持與提供處理勞動爭議證據的作用

由于勞動關系具有對抗性的一面，因此，企業在勞動生產過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發無法通過協調解決時，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動爭議案件時，需要依據國家法規政策、勞動合同、集體合同。由于規章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務，裁判機關也會依據企業的規章制度來裁判案件。特別是在國家法規、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規定不明確、不具體時，規章制度就顯得尤為重要。2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，“用人單位根據《勞動法》

第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。” 由此可見，《勞動合同法》對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系到勞動者權益的內容作出了強制性規定。同時，又把制定規章制度，并以此對員工進行實際管理的權利留給了企業。比如《勞動合同法》第39條明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同。什么是嚴重違反用人單位的規章制度，需要企業事先作出規定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規章

制度存在，其次用人單位的規章制中必須對何為嚴重違反規章制度的行為作出明確的界定。絕大多數企業在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關系這一難題時，都輸在了“規章制度”上。規范的企業則正是在制定規章制度的時候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點的內容加以細化，并用書面的形式固定下來，一旦發生爭議，這樣的規章制度便能維護企業的合法權益。可以說，規章制度的重要性貫穿于企業管理和糾紛解決的全過程。

案例一：某公司以連續曠工12天為由，單方解除了張某的勞動合同關系，并及時辦理了退工等相應手續。辦理退工手續后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經濟補償金。庭審中，雙方各執一詞：張某拿出了自己手寫的請假條以及部門經理的批準證明，用以證明這期間屬于請事假而非曠工；而用人單位則出具了經過張某曾經簽收的《員工手冊》。該《員工手冊》明確規定了各級員工的請假審批程序：“員工一次性請假1天以內的，由部門主管審批；一次性請假3天以內的，由部門經理審批；一次性請假5天以內的，由部門部總審批；一次性請假7天以內的，由公司分管領導審批；一次性請假8天以上的，由總經理批準；否則，視為曠工”。同時，單位還規定了“連續曠工10天以上屬于嚴重違反規章制度，可以解除勞動合同關系”。勞動爭議仲裁委員會認為：單位的規章制度經過員工簽收，是合法有效的；而張某提供的請假條并沒有按照單位《員工手冊》規定的程序辦理，手續不合法，應視為曠工。根據法律的規定，單位在有合法證據證明員工嚴重違反用人單位的規章制度的情況下是可以單方解除勞動合同關系的。勞動爭議仲裁委員會據此支持了單位的主張。

案例二：謝某是一家大型中外合資企業一位流水線上的員工，因對年終獎數額問題和單位領導發生爭議。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關鍵生產設備拆下并藏匿起來，致整條生產線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金10萬元。企業當即決定解除與該名員工的勞動合同關系，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請，要求恢復勞動關系。仲裁過程中，單位提供了經員工簽字認可的《員工手冊》，該《員工手冊》中的獎懲制度里面明確規定了“破壞生產設備”屬于違紀行為，而且也同時明確規定了關于“嚴重”違反規章制度的標準，即對公司造成直接經濟損失達到3萬元及以上者為“嚴重”。最后，勞動爭議仲裁委員會駁回了謝某的請求。

專家點評：上述兩個案例最終都是以企業勝訴告終。企業勝訴的原因在于這兩個企業的規章制度比較科學和完善。案例一中企業對員工請假審批手續事先作出了詳細的規定，員工張某請假12天沒有按照規定的請假手續辦理請假事宜，最后被認定為曠工，且該企業的規章制度也明確了連續曠工10天即屬于嚴重違反企業規章制度的行為。案例二中，企業對于違紀行為的“嚴重”標準作出了界定，謝某破壞生產設備給企業造成的損失超過了企業預先規定的“嚴重”標準，屬于嚴重違紀的行為。由此可見，企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。規范的規章制度可以使企業在勞動爭議處理中把握主動權，降低敗訴的風險。

（二）不完善的規章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至成為企業在勞動爭議案件中敗訴的關鍵

完善的規章制度可以幫助企業實現規范化管理。不完善的規章制度可能是企業適得其反，不但達不到幫助企業規范管理的目的，反而可能會給企業帶來麻煩。

案例：小劉2005年7月進入某高科技公司工作，公司發放的《員工手冊》規定：員工實行每周六天工作制，工作時間為上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小劉離開公司，同時要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近6萬元，公司認為自己僅僅在《員工手冊》上規定了周六工作，事實上公司并非每周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平時的工資中支付，不同意支付。協商不成，小劉提起勞動仲裁。案件經仲裁、一審，庭審中，小劉提供了公司的《員工手冊》作為公司安排自己每周六加班的證據，在公司沒有提供有力證據支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請求。

專家點評：該案企業敗訴的教訓無疑是深刻的。現實中，很多企業的規章制度有類似的情況。如有的企業在規章制度中規定，員工每天的工作時間是10小時，但其實每天工作沒有那么久。如果有這樣的規定，將來員工拿企業的規章制度去打官司的，公司提不出相反的證據的情況下，敗訴肯定是企業的。所以，企業在制定規章制度時，切記要符合規范和完善。

（三）在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景下，規章制度將成為解除勞動合同的主要依據

在《勞動法》之下，企業在終結勞動關系方面用得最多的是勞動合同終止制度，因為企業可以選擇短期勞動合同，即一年一簽勞動合同，甚至是一年簽訂幾次勞動合同。因此，當企業不想在繼續使用勞動者時，只需等到勞動合同到期終止即可，不僅十分簡便，而且也沒有任何風險。但是，《勞動合同法》為解決勞動合同短期化問題，大大放寬了無固定期限合同成立條件。如勞動者在該單位連續工作滿十年，用人單位連續與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同，用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，都將可能導致無固定期限勞動合同成立。這就意味著，我們國家的勞動合同將走向中長期甚至是無固定期限勞動合同為主，短期合同只是補充。企業一旦與勞動者簽訂中長期勞動合同或者無固定期限勞動合同，那么終止制度將不再好使。如果是中長期合同，企業需要經歷漫長的等待才能終止；如果是無固定期限合同就沒有到期的概念。企業要想終結勞動關系，只要提前與勞動者解除勞動合同，而要提前解除勞動合同將受到諸多限制。企業要想在受到諸多限制的情況下行使提前解除權，必須事先完善自身的制度，將法律賦予用人單位事先明確的“嚴重違紀”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚，一旦勞動者達到企業規章制度事先規定的情形，用人單位便可以依據規章制度來提前解除勞動合同。

綜上，制定一套比較完善規章制度，對于企業而言，具有重要意義，不僅可以建立健康而良好管理秩序，同時也因其中所包含員工的行為規范及員工的責權利，對規范企業的管理起著至關重要的作用。此外，規章制度對于企業文化建設的重要性也是不言而喻的。規章制度是企業文化的載體，企業文化的內容要通過規章制度來體現，而且也是對企業文化的一種傳播和企業形象的一種宣傳。

《勞動合同法下的企業規章制度制定與風險防范》簡介

《勞動合同法》所秉承的向弱者傾斜的立法精神使企業勞動用工受到諸多嚴格規制。未來企業勞動用工的模式必須從目前的消極、被動的管理轉變到積極、主動的管理。積極、主動的管理的關鍵一環就是要建立一套適合企業自身需要的規章制度。企業勞動用工管理的重心應放在自身規章制度的制定和完善上。企業規章制度與勞動合同、集體合同、法規政策共同構成了勞動用工管理的主要依據，所不同的是，企業

規章制度可以在更大范圍、更深層次上體現企業的意志，使企業在勞動用工管理中占據主動地位。如果企業沒有規章制度或者規章制度不完善，必定會在勞動用工管理中四處碰壁，也必定會勞動爭議仲裁、訴訟中“栽跟頭”。為幫助企業建立和完善勞動人事規章制度，作者將平時講課的內容進行整理，并吸收了在講課過程中企業普遍關心和困惑的問題，結合自己為知名企業起草、審核、修訂規章制度之經驗，傾心推出了這本《企業規章制度制定技巧與風險防范》。本書的內容有六部分構成：

第一章是“為什么要制定規章制度”，主要闡述《勞動合同法》時代企業規章制度的重要性；第二章是“什么是規章制度”，主要介紹規章制度的含義、特點、地位、效力等；第三章是“如何制定合法有效的規章制度”，主要介紹規章制度制定法律要求、技術要求及應注意的問題；第四章是“如何制定完善的規章制度”，主要闡述規章制度框架結構、制作要點及實例參考；第五章是“如何制定適時的規章制度”，主要介紹規章制度審查和修訂；第六章是“如何運用規章制度”，主要介紹規章制度的執行與違紀員工的處罰。全書既有法律條文的解讀，也有案例分析，另外附有大量的勞動人事規章制度實用范本，以期達到“授人以魚”的同時又“授之以漁”。

第四篇：企業人員素質和勞動技能培養的重要性

企業人員素質和勞動技能培養的重要性

海南“日津”始建于2009年底，是一家新型的汽車配件企業，在當今社會，公司如何在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實現長期快速發展，高技能人才隊伍的建設是一個核心問題。公司現有員工200人,面對快速增長的裝備制造業的形勢，實施人才強企戰略是增強企業核心競爭力的有效途徑。誰擁有一批高素質的員工，誰就成為市場競爭中的強者、技術進步的領跑者和品牌形象的王者。而高技能人才又是人才隊伍的重要組成部分，因此，加強企業人員素質的和勞動技能培養成為企業人才隊伍建設任務的重中之重。

在這項戰略的實施中，企業借助勞動競賽平臺激發員工學技術、練本領的熱情，加強企業人員素質和勞動技能的培養，實現企業與員工的共同發展。我們的做法是：把握行業特點，在人數較多、人員相對集中的工種中，組織開展技能大賽活動，用“賽馬”機制和賽鑒一體化的方式讓高素質、高技能人才脫穎而出；通過建立健全高技能人才長效激勵機制和技術攻關的“技工沙龍”活動，充分發揮高技能人才的聰明才智，激發廣大員工學習技術、鉆研技能的熱情，突出勞動競賽在提高員工勞動素質中的適用性和長效性。

一、深化內涵，拓展外延，把勞動競賽向更廣的領域和更深層次推進

大家知道，一輛汽車有2萬多個零部件，作為生產汽車零部件的一部分，我們的制造水平都要涉及到各個工業技術領域。作為一個汽車配件廠，除了要有一支高水平的研發隊伍，開發出市場所需要的產品之外，還需要有一支真正掌握高技能的工人隊伍，有一大批高素質、高技能的員工在生產線上，來提升我們的裝配質量，來實現生產能力的最大化，來提高勞動生產率。

一是，將勞動競賽活動滲透到企業生產經營的各個環節。在圍繞企業管理開展的“降成本、增效益”的競賽、“提倡、建議”活動，提出了“提前完成好工作任務、實現目標是最大的效益”的口號；在產品供不應求時，我們在生產車間開展了“計件超額有嘉獎”活動，激勵廣大一線員工加班加點，多做線、做好線，為企業增效益;實踐證明：勞動競賽活動的視角定位越高，對員工技能素質的要求就越具體、越深刻，對企業提升市場競爭能力的助推作用就越大。例如，在一款新的車型小批量生產過程中，為了盡快的讓員工掌握技能，把握質量，提高生產節拍，公司組織開展了“技術指導、品質培訓”等活動，組織車間員工開展了群策群力的技術攻關，解決設計缺陷和零部件質量造成的質量問題。工人隊伍的技能水平得到了提升。作為公司的各部門管理人員經常深入車間，了解生產情況，把握員工思想動態、生產過程及存在問題。

二、突出主題，創新形式，強化勞動競賽在提高員工技能素質中的針對性

在開展勞動競賽的形式上，企業堅持著長期競賽不間斷，活動內容有創新原則，適時、適勢、適人、適地、適事地開展勞動競賽。

把員工集中起來，到車間先進行理論培訓、強化技能操作，然后再進行比賽。既培訓了員工隊伍，又爭取到了豐富的社會資源，為員工掌握更多知識提供了一個機會，也為企業儲備人才奠定了基礎。從企業發展的需要、形勢發展的需求入手，我們把各種活動方式相互糅合、搭配，找出貼近實際需求的競賽模式，強化勞動競賽在提高員工技能素質中的適應性，注重激發參賽者創新的智慧、建功的激情、學習的動力，匯聚到為推動企業建功立業上來，將勞動競賽活動向更高層次發展。

三、科學定位，規范運作，搭建勞動競賽中職工技能素質提升完整平臺

企業的勞動競賽要由單一的活動型向為企業創新創效服務型轉變，由活動單一型向為員工拓寬知識、提高技能型轉變，才能發揮企業勞動競賽在提高員工技能素質中的實用性價值，才能使企業勞動競賽長久不衰。如何把握行業的特點，用科學發展的觀點來調整我們競賽的思路和方法?我們堅持以提高員工技能素質為內容制定競賽方案，來推進企業的勞動競賽深入、持久、均衡地開展。在每年開展的技能競賽中，我們認真地把握好幾個關鍵的環節。

一是，明確競賽目的抓培訓。技能競賽是為了提高廣大員工的技術理論和實際操作水平，使企業員工技能素質整體提升。因此，在競賽過程中抓住技能培訓這一環節非常重要。我們在公司層面上抽調人員，組織編寫不同工種的教學大綱和培訓教材;對檢驗教官進行集中培訓和考核，考試合格取得任教資格的才能對新員工進行培訓;對員工的培訓規定了一定課時的理論和技能培訓的時間，納入到對公司考核內容。使員工們通過參加競賽真正地達到提高技能，增強參與活動的積極性，同時也通過競賽推動了培訓工作實效性，真正實現了以訓促賽，以賽帶訓的目的。

二是，競賽活動的組織實施與監督。按文件要求，競賽活動開始，各公司要通過嚴格的賽前培訓、預賽后，選拔一定指標的員工再參加組織的決賽。在這個過程中，所有賽事遵循“公開、公平、公正”的原則，嚴格按照文件要求進行操作，真正地使競賽活動“規范有序、公正合理”地進行。

三是，競賽過程的人性化管理。合理地安排時間、注重環境、關注員工的心理，提供互相交流的平臺等。每天開部門交流會，讓高技能工人代表在會上就自己如何加強學習、提高技能、解決現場技術難題，取得的成效進行交流，對自己如何立足崗位，通過生產現場執行操作規程、解決生產問題和完成任務能力的好做法進行總結。營造復合型技能人才的成長環境，培育適應公司快速發展需要的有理想、懂管理、技能全面的工人隊伍。讓每一名高技能工人感覺到在這樣一個廣闊的知識領域里，精湛技能所體現出來的獨特魅力，也認識到要適應企業快速發展，個人技能素質的與時俱進，對自身職業生涯發展是多么重要。

在競賽活動中我們把握企業發展的要求、行業的特點、員工的需求，科學地組織開展競賽，做到了學練的結合、賽鑒的結合、考評的結合、精神獎勵和物質獎勵的結合，促進了企業技能人才的培養，激發了員工學技術、強技能的積極性。

四、建立機制，優化系統，構建勞動競賽在提高員工技能素質過程中的長效性

勞動競賽是調動廣大員工的積極性和創造性，加快企業建設的有效的方法，也是促進企業生產經營工作的創新工程，也是員工充分施展自己的技術本領，實現自己的人生價值的大舞臺。而勞動競賽的本身就是爭先恐后、優勝劣汰，沒有人愿意在競賽中將自己列入末位的。如何形成一種激勵機制和壓力?如何讓員工將競賽中的壓力變為動力，提高技術，迎頭趕上?

為了進一步健全完善高技能人才激勵機制，在工資待遇、分配、獎勵等方面，為激勵生產一線員工的技能提升，我們以一線員工計件為主，實施多能多得的方式。提高了員工素質，而且還激發了工作熱情。

借助勞動技能競賽這個平臺，結合本單位工作實際，開展了豐富多彩的勞動競賽和技能大賽活動，有推進了員工知識化進程，使廣大員工的技術水平和綜合素質穩步提升。為公司創造了良好的經濟效益和社會效益，極大地增強了企業的核心競爭力。現在，勞動競賽將成為并將成為企業工作的亮點和品牌。

員工隊伍素質的高低，直接關系到企業的生存和發展，應從全局和戰略的角度重視和推動勞動競賽的開展，要從推進企業可持續發展以及維護職工發展權益的高度出發，進一步強化“以人為本”理念，以改革創新的精神，切實加強人才隊伍、人才機制建設，加強員工技能培訓，全面提高綜合素質，為企業實現科學發展提供強有力的人才智力支持。

第五篇：重要性

“重要性”與“必要性”

議論文寫作的目的就是擺事實、講道理。擺事實就是素材的積聚也就是論據的選擇。“講道理”的實質是指如何把論點和論據結合起來，也就是指論證過程。所謂“講”就是指在議論文中，能夠將作者的邏輯思辨過程展現出來，也就是要表達出“是什么”“為什么是”和“怎么辦”。

“是什么” 是議論文的觀點，即肯定什么，否定什么，這是要明確提出的。

“怎么辦”是解決問題的辦法。“為什么”這一要點是論證的中心，一般情況下可從“重要性”和“必要性”兩個方面，從某種意義上說，“重要性”是指的正面論述，“必要性”是指的是反面論述。

一、重要性

所謂重要性，一般是指有它將會產生什么樣的結果，強調它存在的意義、作用和影響。我們看片段

1、為什么是――無論是運算推理十幾年才發現“陳氏定理”的陳景潤，還是嘗遍百草終究寫成藥學巨著《本草綱目》的李時珍；無論是勤學苦讀十年才完成鴻篇杰作《資本論》的馬克思，還是潛心鉆研，反復試驗最終發明白熾燈的愛迪生。無論是披閱十載完成《紅樓夢》的曹雪芹，還是忍辱負重寫成千古杰作《史記》的司馬遷；無論是苦心鉆研最終發現“鐳”的居里夫人，還是患有重病卻探究出宇宙成因的史蒂芬·霍金。

是什么――他們的經歷告訴我們：只有不懈努力，才能成功。

分析：這段文字，句中的八個事實材料都證明了一個觀點：“只有不懈努力，才能成功”。因此，句中的八個事實材料也強調了“不懈努力是成功的基礎”的重要性這一觀點。

二、必要性

所謂必要性，一般強調它的不可或缺，非這樣不可，不這樣將會導致什么樣的后果。我們還是來看這個片段：

是什么――古往今來，彪炳史冊杰出人物，都曾做出過非同尋常的努力，因而在事業上創造了輝煌的業績。

為什么是――試想，如果沒有李時珍跋山涉水、遍嘗百草，沒有他數十年如一日的搜集整理、筆耕不息，哪里會有藥學巨著《本草納目》的問世！如果沒有陳景潤孜孜不倦，甘守清貧，沒有他成千萬次的精心演算，分析推證，又哪里會有數學難題“哥德巴赫猜想”的攻克！

分析：這一段議論的文字。第一句是論點，第二句以李時珍為例作論證。第三句以陳景潤為例作論證，所寫的內容是“彪炳史冊”、“做出過非同尋常的努力”、“在事業上創造了輝煌的業績”的“杰出人物”，不這樣做的話就不會“在事業上創造了輝煌的業績”，強調的是這樣做的必要性。不這樣做就不會有好的結果。必要（不可缺少/必需/必須）：非有不可，有它還不夠。“只有??，才??”只有同心協力，才能把事情辦好。或“不??，不??”沒有規矩，不成方圓。重要：有之則有意義；但不是非有它不可。經濟條件是必要的，而文化理想才是重要的。