第一篇：通過簽訂《勞務協議》的方式排除勞動法律,法規的使用是否有效

通過簽訂《勞務協議》的方式排除勞動法律、法規的使用是否有效？

【爭議焦點】

1、姜某與某大學建立的是勞動關系還是勞務關系？

2、用人單位與勞動者通過簽訂《勞務協議》的方式排除勞動法律、法規的適用是否有效？如果有效，應滿足哪些條件?

【關鍵詞】勞務協議；排除；法律、法規；效力

原告：某大學

被告：姜某

一、基本案情

2007年11月21日某大學（甲方）與姜某（乙方）簽訂了《外聘員工勞務關系協議書》，期限自2007年11月6日起至2008年6月30日止。協議中寫明：乙方原工作單位為中澤集團，乙方在原工作單位繳納社會保險費，甲方不為乙方辦理社會保險事宜；簽訂勞務協議前乙方應向甲方提交原工作單位出具的勞務證明和已繳納社會保險費的證明，甲乙雙方為勞務關系不屬于勞動合同關系；甲方擔任“衛生”崗位，月工資標準為760元。2008年6月19日某大學口頭通知姜某勞務協議期滿后雙方的勞務關系終止，2008年6月30日之后姜某未再到學校上班。因某大學未向姜某支付2008年6月的工資，故姜某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求某大學向其支付2008年6月的工資760元及25%的經濟補償金190元。

二、審理結果

仲裁委員會經審理認定某大學與姜某建立的系勞動關系，并裁決某大學向姜某支付2008年6月的工資及經濟補償金共計950元。

某大學不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。該校起訴稱：我校與姜某簽訂有《外聘員工勞務關系協議書》，協議明確約定我校與姜某建立的系勞務關系而非勞動關系，雙方之間的權利義務不應受勞動法律、法規的調整，姜某拒絕領取2008年6月的勞務費，仲裁委員會適用勞動法規的規定裁決我校向姜某支付相當于拖欠工資數額25%的經濟補償金，屬于適用法律錯誤，現我校起訴要求：確認我校無需向姜某支付2008年6月勞務費的經濟補償金190元。

姜某辯稱，我雖與學校簽訂了《外聘員工勞務關系協議書》，但雙方之間建立的應為勞動關系，上述協議的性質應為勞動合同。我幾年前曾經在中澤集團干過臨時工，但早已經從該單位離職，勞務協議中關于我與中澤集團的內容都是學校要求我填寫的，很明顯學校是在逃避法律責任，現我不同意學校的訴訟請求。

一審法院經審理認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。按照《外聘員工勞務關系協議書》的約定，簽訂上述協議前姜某應向某大學提交原工作單位出具的勞務證明和已繳納社會保險費的證明。某大學與姜某約定雙方建立的系勞務關系也是以姜某與中澤集團存在勞動關系為前提。現姜某明確表示其與中澤集團早已不存在任何關系，而某大學未向法院提交姜某原工作單位出具的證明以佐證協議相關內容的真實性，在無法確認姜某與中澤集團仍存在勞動關系，并且勞動者對建立勞務關系存有異議的情況下，雙方約定建立勞務關系缺乏事實的基礎。某大學按月向姜某支付工資，姜某為某大學提供勞動，實際上接受某大學的指揮、管理和監督，雙方所形成的這種特定的社會關系符合勞動關系的認定標準，因此法院確認某大學與姜某所簽訂的勞務協議的性質應為勞動合同，雙方建立的系勞動關系。對于某大學提出的雙方建立的系勞務關系，不應受勞動法律、法規調整的主張，法院不予采納。

依據《民事訴訟法》第64條第1款，《勞動法》第50條，法院判決：（1）某大學向姜某支付2008年6月的工資760元及25%的經濟補償金190元；（2）駁回某大學的訴訟請求。

判決后，雙方當事人均未提起上訴，判決書已發生法律效力。

三、訴訟指南

（一）姜某與某大學建立的是勞動關系還是勞務關系

民法上的勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，勞資雙方的權利義務按照合同約定確定，適用《合同法》、《民法通則》等相關民事法律規范的調整。勞動關系除了大家較為熟悉的兼有平等關系和隸屬關系，兼有人身關系和財產關系（兩個兼容理論）的特征外，還有一個主要特征即國家意志為主導、當事人意志為主體。國家意志是勞動關系較之其他關系的突出特點，國家之所以干預勞動關系，是由勞動關系隸屬性的特點決定的，勞動關系的建立如果僅憑借勞動者與用人單位雙方自由簽訂契約，有可能會因雙方身份和地位的不平等而形成一種不平等的契約，為保護勞動者的權益，保障社會的基本公正與秩序，法律必須對此加以干預和限制。我國《勞動法》第5條就作了如下規定：“國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調解社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。”所以勞動關系中勞資雙方的權利義務是按照勞動法律規范和勞動合同約定綜合形成的。本案中，如果根據《外聘員工勞務關系協議書》認定姜某與某大學建立的系勞務關系，那么雙方的權利義務將按照勞務協議的約定確定，也就意味著將排除勞動法律、法規對勞動者的特殊保護。因此，姜某與某大學建立的是勞動關系還是勞務關系這一問題的認定，將直接影響裁判的結果。

根據《外聘員工勞務關系協議書》的內容可見，某大學與姜某簽訂勞務協議的理由，是姜某與中澤集團存在勞動關系，中澤集團為姜某繳納社會保險費，按照勞動關系唯一性、排他性的原則，在姜某與中澤集團勞動關系尚未解除的情況下，其到某大學工作屬于提供勞務的兼職行為。簽訂勞務協議的理由是否成立，應當是重點審查的問題。首先，姜某本人否認其仍與中澤集團存在勞動關系，并主張是某大學為了逃避《勞動法》的規定，要求其在協議中填寫了與中澤集團有關的內容。其次，勞務協議約定：協議簽訂前姜某應向某大學提交原工作單位出具的勞務證明和已繳納社會保險費的證明。某大學與姜某已經簽訂了勞務協議，表明其應當按照上述約定對姜某與中澤集團仍存在勞動關系的情況進行了審查，對于該項事實某大學應當承擔舉證責任，而某大學并未提交中澤集團認可與姜某存續勞動關系，仍為姜某繳納社會保險費的證據，其應承擔舉證不能的不利后果。姜某為某大學工作，實際接受某大學的管理、指揮和監督，某大學按月向姜某支付工資，雙方形成的這種特定的社會關系符合勞動關系的認定標準。在無證據證明姜某與中澤集團仍存續勞動關系的情況下，某大學不

依法與姜某簽訂勞動合同而簽訂勞務協議，從而排除勞動法律、法規對勞動者的特殊保護，屬于嚴重侵犯勞動者合法權益的行為。本案中，姜某與某大學建立的系勞動關系，雙方的權利義務應受勞動法律、法規的調整。仲裁裁決和法院的判決的結果是正確的。

（二）用人單位與勞動者通過簽訂《勞務協議》的方式排除勞動法律、法規的適用是否有效？如果有效，應滿足哪些條件？

為了不產生歧義，研討上述問題應該有一個重要的前提，即用人單位與勞動者符合建立勞動關系的主體等各方面要求，雙方建立的本應是勞動關系，權利義務本應受勞動法律、法規的調整。觀點一：勞動關系中的雙方當事人不得以簽訂《勞務協議》的方式，約定雙方建立的系勞務關系，從而排除勞動法律、法規的適用。理由：勞動關系是一種特定的社會關系，兼有平等關系和隸屬關系的特征、兼有人身關系和財產關系的興致，勞動關系的特性不是通過雙方當事人的約定就能改變和予以否定的，這一點與親屬法中有關血親的規定類似，勞動法律、法規當中的很多規范都屬于強制性規范，不僅涉及勞動者和用人單位的利益，還會涉及國家利益和社會公共利益，在法律適用上勞資雙方并沒有任意的選擇權，勞動者放棄權利可以通過其他方式實現，權利的放棄并不代表可以排除勞動法律、法規的適用。觀點二：勞動關系中的雙方當事人簽訂《勞務協議》，排除勞動法律、法規的適用是合法有效的行為。理由：基于勞動者在勞動關系中的弱勢地位，國家才有必要制定法律予以干預和平衡，勞動法的主旨是保護勞動者的合法權益，按照權利可以放棄的原則，勞動者自愿放棄勞動法律、法規的特別保護，選擇適用相對不利于己方的法律規范，是民事權利的正當行使。

筆者基本上贊同第二種觀點，但需要強調的是勞動關系中的雙方當事人簽訂《勞務協議》，排除勞動法律、法規的適用應當滿足特定的條件。首先，勞資雙方約定建立勞務關系，排除勞動法律、法規的適用必須是勞動者的真實意思表示，意思表示是否真實不能單純的從協議是否為勞動者本人訂立作為判斷標準，勞動關系隸屬性的特征決定了勞資雙方處于不平等的地位，勞動者法律知識的欠缺加之急于就業的心理，往往會造成對簽訂《勞務協議》后果的預判不足，換言之，部分勞動者并不清楚其放棄了哪些勞動關系條件下應當享有的權利。筆者認為，用人單位應當對涉及勞動者切身利益的問題進行充分的釋明，比如，不適用最低工資保障的規定、不適用有關加班工資的支付規定、不適用有關解除勞動關系給予經濟補償金的規定，相反，違約金條款對勞動者有約束力等，而不能用“雙方權利義務不受勞動法律、法規調整”等概括性表述加以替代。在充分釋明的基礎上，勞動者仍自愿選擇排除勞動法律、法規的適用，應當認定《勞務協議》合法有效。其次，雙方自愿約定排除勞動法律、法規的適用應當以不損害社會公共利益和第三人的利益為前提。比較典型的情況應當是社會保險問題，根據《勞動法》第72條的規定，依法參加社會保險，繳納社會保險費不僅是用人單位的義務，也是勞動者的法定義務。勞資雙方如果約定不參加社會保險統籌，表面上是勞動者放棄了權利，實際上則是對國家社會保障制度的一種沖擊，勞動者年老無生活來源，又無社會會保障，將會面臨老無所養、老無所醫的情況，這又將成為嚴重的社會問題，最終可能還是要依靠政府的財政救助來解決，以上行為實際上已經損害了社會公共利益。雙方如果約定建立的系勞務關系，就不排除勞動者在同一時間會和其他用人單位（第三人）建立勞動關系的可能，勞動者放棄勞動法律、法規特殊保護同時意味著用人單位免除了勞動法上的多項法定責任，在勞動者又與第三人建立勞動關系時，便會造成原本應當由用人單位承擔的責任，全部由第三人來承擔，如社會保險費的繳納，對第三人來講顯然也是不公平、不公正的。類似情況還是很多，此處不再一一列舉。

北京市海淀區人民法院馬千里

本文摘自《新型疑難勞動爭議處理事務與訴訟指引》一書

此書由 北京市勞動和社會保障法學會編 法律出版社 出版

第二篇：婚內簽訂保證協議是否有效

婚內保證協議是否有效？

作者：蔣云飛

案情簡介

王*和李*2 011年二人登記結婚，婚后無子女。婚前，王*脾氣不太好，為此，李*讓王*寫了一份《檢討保證書》，大致內容：“保證不亂發脾氣、不再摔東西、不傷害媳婦，如果再犯同樣錯誤，凈身出戶??”不料，婚后兩年二人分居，妻子拿著這份《保證書》起訴丈夫鬧離婚，要求丈夫“凈身出戶”，并索賠10萬元精神損失。

法院：保證書無效 房歸丈夫車歸妻子

法院認為，原、被告均表示雙方的夫妻感情已經破裂，均同意離婚，本著婚姻自由自主的原則，法院準許二人離婚。可雖然拿著丈夫的《保證書》，李*的索賠并未得到法院支持。

關于夫妻共同財產，沈陽市和平區人民法院對原、被告雙方在庭審時，達成一致意見的部分予以確認。法院作出一審判決，二人的一處房產歸被告王*所有，該房產的后續銀行貸款由被告負責償還，被告支付原告上述房產折價款近6萬元。

同時，登記在被告名下且在被告處的轎車歸原告所有，原告一次性支付被告車輛折價款3萬余元，該車輛的后續銀行貸款由原告負責償還。同時，原、被告夫妻共同債務各負擔50%，個人衣物歸各人。

博道律師法律在線：什么樣的《婚前保證書》能生效？ 律師指出，關于婚前保證書，一直是一個有爭議的話題。男方為了保證婚后的忠貞，出具保證書，如自己出軌、賭博等因男方過錯導致雙方離婚，男方“凈身出戶”等 類似的保證。這種保證以財產損失作為夫妻關系存續的先決條件，一旦發生保證書中的事項，女方主張履行保證書內容時，很難證明男方出于自愿簽訂上述保證。

而根據婚姻法等相關法律規定，夫妻可以約定婚姻關系存續期間所得的財產以及婚前財產歸各自所有、共同所有或部分各自所有、部分共同所有。約定應當采用書面形 式。但是該約定有效的前提，必須是所處分財產為有權處分的財產、做出處分為雙方協商自愿并且不違反公序良俗，不損害他人利益。

同時，律師表示，法律也沒有關于“凈身出戶”的規定，如果因一方過錯導致離婚，無過錯方可以要求對方少分得夫妻共同財產（注：僅限于夫妻共同財產）。

第三篇：與離職員工簽訂“無勞動糾紛”協議是否有效

HR來信：我公司曾與外商員工同意向我公司提簽署品牌代理合同，合同期滿后，外商提出希望將我公司部分員工轉至旗下，經協商，部分出辭職，并與外商訂立新的勞動合同，建立勞動關系，個別不愿意辭職的，我公司也安排至其他品牌門店。

為避免法律風險，離職時公司與相應員工簽署了一份《離職情況說明》，對離職后的工資計算、假期、加班費等都進行了確認，員工也簽字確認與我公司不再存在勞動爭議。沒想到去年年底，陸續有十幾名員工要求我公司支付加班費、補償金、未休年假補償等，現我公司已經收到仲裁通知，請問我公司與離職員工簽署的這些約定有效嗎？

勞達專家回復這些《離職情況說明》原則上是有效的，但若其中某些勞動者權利遭嚴重侵犯，由仲裁或法院裁決，還可能會被重新定性、調整。

根據《最高人法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第十條的規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付 工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存 在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

所以，就現有的證據來看，貴公司并未強迫員工辭職，而是采用員工自愿的方式決定去留，另外貴公司也已經在離職時特別提示和告知員工是否還有疑問，員工也確認了放棄權利，這在法律上并不違法，所以這樣的約定原則上是有效的。

不過在具體實踐中，并非只要企業簽署類似“免費聲明”就能避免所有法律風險，如果仲裁、法院發現協議的部分內容、條款不符合法律規定，或嚴重損害員工權益，則會根據具體情形進行自由裁量，這在司法實務的部分判例中也時有發生。

因此，簽署此類協議的要點還在于公平合理地協商處理雙方的權利義務，包括對整個事件的起因、處理的過程等都要有詳細的書面證明材料，同時建議用人單 位在簽署類似聲明時，盡量將勞動者在職期間的相關利益列明提示或主動結算到位，不要采用利益交換或者是施加壓力的方式。（本文摘自《員工關系》2014年 1月刊）

第四篇：私下簽訂遺贈扶養協議是否有效（范文）

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私下簽訂遺贈扶養協議是否有效

作者：

來源：《法制與經濟·上旬刊》2012年第12期

問：我的叔叔六十多歲了，一直沒有結婚也沒有孩子，因而一直非常疼愛我。他欲與我簽訂“遺贈扶養協議”，協議規定由我給他養老送終，將來他的房產和存款都由我繼承。為了防止其他親戚的異議，叔叔讓我暫時保密，說等他死了再把我們的協議公開。請問，秘密簽訂的遺贈扶養協議有效嗎？

答：遺贈扶養協議，是遺贈人與扶養人之間訂立的，確定遺贈與扶養民事權利義務關系的協議。根據《繼承法》第31條規定：“公民可以與扶養人簽訂遺贈扶養協議。按照協議，扶養人承擔該公民生養死葬的義務，享有受遺贈的權利。”對于遺贈扶養協議，法律并沒有證人證明的要求，因此，公開與否，不影響協議的效力。你把與叔叔簽訂的遺贈扶養協議壓在箱底不讓任何人知曉也沒有任何關系，你和叔叔之間遺贈扶養協議受法律保護，并非秘密協議即無法律效力。根據《繼承法》第5條的規定：“繼承開始后，按照法定繼承辦理；有遺囑的，按照遺囑繼承或者遺贈辦理；有遺贈扶養協議的，按照協議辦理。”另據《繼承法》第21條規定：“遺囑繼承或者遺贈附有義務的，繼承人或者受遺贈人應當履行義務。沒有正當理由不履行義務的，經有關單位或者個人請求，人民法院可以取消他接受遺產的權利。”因此，只要你今后履行了協議中約定的對你叔叔生養死葬的義務，你就有權根據協議接受你叔叔的遺產。

第五篇：簽訂的婚內離婚協議是否有效

簽訂的婚內離婚協議是否有效？

1、不能依據合同法來認定離婚協議的效力。按照法律適用的原則，應當首先考慮適用婚姻法，然而婚姻法中并沒有關于夫妻存續期間協議效力的規定。另外，合同法第二條明確規定：“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定。”故夫妻之間的協議也不受合同法調整。涉及身份關系的離婚協議有效還是無效，不能用合同效力規則來判斷。

2、婚內離婚協議，須經婚姻登記機關對當事人離婚合意確認才生效。協議離婚，雖以當事人雙方的離婚合意為前提，卻須經婚姻登記機關的確認才生效。即離婚協議只在當事人取得離婚證或離婚調解書時才生效。《最高人民法院關于適用（中華人民共和國婚姻法）若干問題的解釋

（二）》第八條規定：“離婚協議中關于財產分割的條款或者當事人因離婚就財產分割達成的協議，對男女雙方具有法律約束力。”但第八條中的“離婚協議”應理解為登記離婚中已得到婚姻登記機關確認的離婚協議，而非未經婚姻登記機關確認的離婚協議。

3、離婚協議內容不能作為法院判決的依據，只能是法院判斷夫妻感情狀況、分割夫妻共同財產和確定子女撫養歸屬的一個參考。夫妻簽訂離婚協議，很多時候并不一定都是自己真實意思的表示。由于

摻雜有感情因素的成分，增加了離婚協議中有關財產分割和子女撫養內容的不確定性，因此，即便判決離婚，協議內容也不應作為法院判決的依據，法院裁判可不受協議內容的限制。

綜上所述，婚內離婚協議是附條件的民事法律行為，須經確認準予離婚時才生效，未經確認的婚內離婚協議只能作為參考，而不能作為定案依據。