第一篇：合同到期需提前通知嗎？范文

合同期滿企業不續簽，是否需要提前1個月通知？

劉XX于1999年7月進入廣東東莞市X寶裝飾有限公司（下簡稱X寶公司）任職，雙方約定了工資、工作時間等待遇，并簽訂了將于2008年7月15日期滿的勞動合同。在2008年7月15日劉XX被X寶公司以期滿為由終止勞動合同，公司要求劉XX與公司做好工作交接，隨后在財務處結清劉XX的工資等事宜。

然而劉XX卻將公司告到勞動仲裁處，說公司解除合同并未提前一個月通知劉XX本人，因此他要求公司支付其解除合同的代通知金。而公司則認為解除合同是因為合同期滿，屬于自然到期而終止的，并不是公司提前解除合同，因此無須支付其代通知金。

問題：

1、劉XX的要求是否得到支持？

2、因合同期滿而終止，用人單位也是否要提前一個月通知？

3、基于此案，用人單位如何做好合同期滿不再與員工續約？

專家點評：

先來看一下法院審判結果：

東莞市人民法院于2008年12月10日作出一審判決，認為“關于劉XX請求的經濟補償賠償僉、代通知金問題，雙方勞動合同關系解除的原因是合同期滿終止，X寶公司解除與劉XX之間的勞動合同關系的行為符合法律規定，且已依照勞動合同法的規定向劉XX支付了1個月工資的經濟補償金，劉XX請求支付代通知金，沒有法律依據，本院予以駁回”。劉XX不服，提起上訴。

東莞市中級人民法院于2009年11月5日作出終審判決，認為：“首先，本案雙方勞動關系因勞動合同到期而終止，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第40條所規定的用人單位應當支付未提前1個月通知的經濟補償金的法定情形，故對于劉XX關于代通知金的請求不予支持”。

1、對于勞動合同期滿企業不續簽是否需要提前1個月通知的問題，許多人存有誤解，進而付了一些冤枉錢。

2、該觀點可能源于勞動部《關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》（勞部發【1997】106號）第五條“強化勞動合同制度運行的日常管理工作”中的“勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續”。

3、蔣律師認為，該通知的主要目的是為規范企業勞動合同的日常管理，其并不能作為需要支付1個月代通知金的法律依據。在《勞動合同法》中，對于需要支付1個月代通知金的情形僅限于第40條所規定的3種條件下解除勞動合同的情況，對于勞動合同的終止并未給企業規定提前通知的義務。本案一審法院只是籠統的說“劉XX請求支付代通知金，沒有法律依據”，而二審法院則進一步明確了“不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第40條所規定的用人單位應當支付未提前1個月通知的經濟補償金的法定情形”。

4、再者，從另外的角度看，勞動者作為勞動合同的簽訂者，理應關注自己的勞動權利和義務，當然也應該清楚自己勞動合同的期滿之日，如其有心，且有意續約，其完全可以在期滿之日向企業提出自己的要求，否則，如無特別約定，期滿即行終止。故本案中X寶公司在合同期滿之日通知劉XX不再與其續簽合同的行為并不違法，無需支付其1個月的代通知金。

在實際辦案中也碰到這樣的情況，即企業在勞動合同期滿之日或是提前1個月通知了員工不再續約，結果卻被員工反告是解除而不是終止勞動合同，最后因企業拿不出充分的證據證明是期滿終止而非中途解除或通知之日為勞動合同期滿之日而敗訴。

所以，企業在具體操作時要注意以下幾點：

1、不要選擇提前通知，如果非要提前通知，需準備好書面的通知書讓員工簽名，同時要作好員工不簽名的預案。或是讓第三方在場見證，或是作好錄音錄像；

2、通知之后，即時將員工應得的工資及補償金支付至員工的銀行帳號；

3、即時將《終止勞動合同證明書》交付或郵寄給員工。

第二篇：合同到期終止需提前30日通知員工嗎

【合同到期終止需提前30日通知員工嗎】1）勞動合同法規定合同期滿勞動合同終止，無提前30日通知的要求；2）全國各省、自治區、直轄市地方法規只有北京和江蘇的《勞動合同條例（規定）》規定了需提前30日通知，且均為勞動合同法實施之前的規定；3）如勞動合同中有約定的，從其約定。

第三篇：合同到期通知

關于《合同》到期的函

貴公司：

我院與貴公司簽訂的《合同》于年月日到期，經校領導研究決定，無與貴公司續簽意向，請貴公司在合同到期之前履行合同規定的義務，與我院相關負責人做好交接，確保工作順利進行，合同到期一月內，如工作有遺留問題，貴公司有義務協助我院排查解決。

特此函告。

2013年12月24日

第四篇：合同到期

勞動合同到期通知書

尊敬的先生/女士：

你好！

首先感謝你自進入公司以來對公司所作出的貢獻。

你于年月日與公司簽訂為期年勞動用工合同，該合同將于日到期。根據約定，合同期滿將自然終止勞動合同。

現正式通知你，你與公司簽訂的勞動合同于年月 日到期后，公司根據實際情況，將不再與你續訂勞動用工合同，請你于年月日到公司綜合部辦理有關離職手續。

特此通知

重慶環際低碳節能技術開發責任有限公司

年月日

第五篇：勞動合同到期終止需要提前三十天通知嗎

勞動合同到期終止需要提前三十天通知嗎？

案例： 徐師傅，50歲，77年參加工作，系原固定工。1993年單位被青島澳柯瑪公司兼并，1994年開始與青島澳柯瑪公司了數次勞動合同，合同期限截止到2007年2月28日。合同到期后，公司又要求徐師傅簽訂了一次勞動合同，但是內容為空白，只要求其在合同文本上簽字，而且也沒有交付給其一份合同。2008年2月1日，徐師傅收到單位同事捎來的《失業人員登記表》，《領取終止合同醫療補助費通知》等四份材料，才得知公司已經于2008年1月2日為其辦理了終止勞動合同手續，并到當地勞動部門備案。那么，勞動能夠合同到期，公司有沒有義務提前通知勞動者呢？沒有提前通知是否應該承擔法律責任呢？我國法律對此是怎樣規定的呢？鹿律師點評：提 前通知，在勞動法律體系中既是一種權利，又是一種義務。它最大的特點就是權利與義務的分散性，也就是說，當它對用人單位來說是一種義務時，對勞動者就是一 種權利；當他對勞動者是一種義務時，對用人能單位來說就是一種權利。目前我國的法律中只規定了解除勞動合同，勞動者或者用人單位有提前通知的義務，但是都 附有相應的條件，以限制勞動合同當事人任意使用這一條款，從而破環了勞動關系的穩定性。只有在滿足相應條件時，才允許當事人使用。而在勞動合同到期終止 時，我國《勞動法》、《勞動合同法》都沒有規定勞動合同當事人，特別是用人單位有提前通知的義務。因此，現實生活中勞動者和用人單位之間常常因為對勞動合 同的終止時間認識不一而發生爭議。上面的案例中提到的徐師傅就是一個典型的案例。雖然單位稱，勞動合同已經于2007年12月31日終止，但是徐師傅直到2008年2月1日才收到相關材料。2008年1月1日至2008年2月1日這段時間算什么？為了解決這個問題，最高人民法院在2001年3月22日出 臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱《司法解釋

（一）》），該解釋第十六條第一款規定：“勞動合同期滿，勞動者仍在原用人單位工 作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”這一規定就解決了上面涉及的問題，即2008年1月1日至2008年2月1日應 視為雙方同意以原條件繼續履行，并沒有終止。但是這又來了一個問題，單位會說，我提異議了，我口頭通知勞動者合同到期單位將不予其續簽，可他就是不走，把 時間拖下來了。或者向本案例中的那樣，單位在沒有通知徐師傅終止勞動合同的情況下，直接到當地勞動保障部門將終止勞動合同相關備案手續辦理完畢。這也算提 出異議了吧，直接用實際行動提出異議，只不過不是向勞動者提出的，而是向有關政府部門提出。這可以嗎？當然不可以了。為了解決這個問題，最高人民法院又于2006年8月14日頒布，10月1日開 始實施《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（簡稱《司法解釋

（二）》）。該解釋第一條第二款規定：“因解除或者終止勞動關系產生的爭 議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知的時間的，勞動者主張權利之日即為勞動爭議發生之日。”這一規定的目的主要是為了確定何為勞 動爭議發生之日，從而確定是否超過仲裁時效等問題。所以它只是將勞動者收到用人單位的書面通知作為確定勞動爭議發生的起始時間，并沒有直接規定用人單位要 提前通知勞動者。這就隱含著一個問題，那就是，勞動關系終止是否通知勞動者決定權在用人單位。但是通知與不通知會有不同的法律結果，由用人單位來承擔。勞 動關系終止用人單位如果以書面形式通知了勞動者，那就等于用人單位主動確定了勞動爭議發生的時間；如果用人單位沒有主動以書面形式通知勞動者，那么就由勞 動者來確定勞動爭議發生的日期，主動權就掌握在了勞動者手中。而且如果單位沒有書面通知勞動者終止勞動關系，那么勞動合同期滿后，勞動者繼續在原單位工 作，就應適用《司法解釋一》中第十六條第一款的規定，視為雙方以原條件繼續履行勞動合同。這種結果對于一個年輕的職工來說沒什么意義，但是對于工作滿十年 的老職工來說，就意味著可以根據《勞動合同

法》第十四條的規定要求企業與之簽訂無固定期限勞動合同，而且肯定能夠得到支持。《勞動合同法》對于終止勞動合同要通知勞動者做了明確規定。《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。”那么解除或者終止勞動合同的證明本身就可以看作是一種通知。對于終止勞動關系，從這條的規定看，《勞動合同法》只要求用人單位在終止勞動合同的同時告知勞動者即可，并不要求他提前通知勞動者，更別說要提前三十天，用人單位沒有這義務。根據我國現行的法律、法規和部門規章，勞動合同終止后，用人單位不需要提前三十天通知勞動者。但是地方法規和地方規章對此有不同的規定。所以，在不同的地方，勞動合同到期終止用人單位是否應該提前三十天通知勞動者，要依據地方規定來確定。例如：《北京市勞動合同》第40條規定：“勞動合同期滿前，用人單位應當提前30天將終止或者續訂勞動合同意向書以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。”

第47條規定：“用人單位違反本規定第40條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每遲延一日支付勞動者1日工資的賠償金。”也就是說在北京的用人單位，在勞動合同期滿終止前應該提前三十日通知勞動者，否則要支付30天工資的賠償金。《山 東省勞動合同條例》中就沒有規定勞動合同期限屆滿，用人單位要提前三十天通知勞動者，更沒有賠償一說，青島市也沒有這一規定。所以在青島市的用人單位，在 勞動合同期限屆滿前不需要提前通知勞動者。這就意味著用人單位在勞動合同期滿前不需要提前通知勞動者，不等于不通知，用人單位還是要遵守《勞動合同法》、《司法解釋一》、《司法解釋二》中的規定通知勞動者。如果沒有通知，用人單位還要承擔相應的不利后果，前文已經敘述，這里就不再羅嗦。相對于北京的勞動者來說，提前一個月通知，就意味著仲裁時效提前一個月開始計算，如果勞動者對終止合同有異議，就應提前做好打算，兩者各有利弊。還有一個問題也不容忽視，由于法律、法規和部門規章對合同期滿要在什么時間通知勞動者沒有規定，（特別是《勞動合同法》實施以前）確定勞動爭議發生的日期依據的是最高人民法院的兩個司法解釋，而且司法解釋中也提到，“……一 方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”如果一方主張權利，在法院獲得支持是沒有問題的。但是在勞動仲裁階段能否得到支持呢？在沒有法律、法規以及部 門規章的前提下，勞動爭議仲裁委員會是否應該以司法解釋作為法律依據呢？關于這個問題我也曾經和一些仲裁員交流過，觀點不一。有的認為應該，而有的認為可 以不依據，因為最高人民法院的司法解釋只能在法院系統有效，對于屬于政府一級行政部門的勞動爭議仲裁委員會，可以不依據司法解釋。筆者認為，勞動爭議仲裁委員會應該依據最高院的司法解釋，僅從減少當事人的訴訟成本上考慮，既然在法院肯定能獲得支持，在仲裁委因為法律適用的問題得不到支持而敗訴，仲裁委起不到公正及時的解決勞動爭議的作用，也就沒有存在的必要了。目前，上述案例還在審理中，期待結果中…….