第一篇：晉加成勞動實踐記錄1

勞動實踐記錄：

地點：學校足球場旁

參加人員：281班全體學生

活動內容：除草

活動過程：

一、教師布置勞動任務：給年級菜地除草

二、學生自由結組

三、老師示范怎么除草，該除那些草

四、學生動手實踐操作學生以小組為單位，自由拔草。看著學生們揮汗如雨的樣子，心中感慨萬千，這樣的學生真正明白了勞動的價值，懂得了勞動的艱辛，相信他們在今后會更加珍惜勞動果實。

五、勞動結束，師生總結學生們紛紛表示，今天勞動收獲很多，開學第一天就明白了今后應該怎樣去做。

2011年9月20日

第二篇：實踐記錄

暑期社會實踐——送文化下鄉服務老人和兒童

習總書記指出“中國優秀傳統文化是涵養社會主義核心價值觀的重要源泉，是中華民族的突出優勢，是最深厚的文化軟實力”。為加深同學們對優秀傳統文化的理解，樹立正確的社會主義核心價值觀，培養同學們樂于助人、奉獻精神和尊老愛幼的高尚品格，加強農村精神文明建設，提高農民素質，7月11日到7月14日，在輔導員高朋敏的帶領下，2013冶金、金材各班班長（團支書）共計7名同學來到鐵嶺市昌圖縣老城鎮興龍峪村進行社會實踐，主要以宣傳和踐行中國優秀傳統文化為主題。

到村上后，首先與村黨支部書記王亮及村上其他領導進行了交談，強調了在農村弘揚傳統文化的重要性，并在村委會播放了秦東魁主講的《〈弟子規〉與幸福生活》、陳大惠主講的《圣賢教育改變命運 — 此生必看的科學實驗》、張選總裁主講的《圣賢教育改變命運—我是怎樣成為億萬富翁的》、陳大惠主講的《圣賢教育改變命運—富和貴是怎樣來的》等有關優秀傳統文化講座的視頻。王書記及村上其他領導看過后非常激動，談到近幾年農村的經濟雖然發展了，但村民的文化素質還比較低，村上的很多活動開展非常困難，通過觀看視頻，讓他們體會到在農村弘揚優秀傳統文化對提高農民素質，加強農村精神文明建設非常重要。王亮書記表示，以后會組織村民家家戶戶學習《弟子規》，觀看傳統文化講座視頻。

在王亮書記的帶領下，同學們又參觀了村企業——鐵嶺興旺騰隆糧食購銷有限公司。王亮書記詳細向同學們介紹了企業的發展前景和運營模式，并把同學們帶來的有關傳統文化的講座視頻交給副理事長董曉巖，囑咐其一定要組織企業員工觀看，并要求員工背誦《弟子規》，深入學習優秀傳統文化，孝順父母、友愛兄弟、忠誠守信、團結互助，樂于助人，不斷提高自身素質。

接下來，同學們深入村莊，為五十幾家有電腦的村民發放傳統文化講座視頻350多個，發放《弟子規》全文100多份。為十幾名5到12歲的孩子講授《弟子規》并輔導功課，為村上的留守老人義務勞動，包括打掃院子，洗衣服、洗臉、洗手、擦身體、洗腳、陪說話等。老人們非常高興，其中一位老人深情地說“這服務太好了，哪受過這待遇啊”，這樣一句樸實話語流露出了留守老人內心的孤寂及渴望兒孫關懷、照顧的心理，讓同學們覺得關心老人，為老人們服務非常必要。

通過本次社會實踐，同學們學到了很多，真正體會到了無私奉獻、幫助他人的快樂，真正體會到了中國優秀傳統文化的魅力。

（文/遼寧科技大學 材冶學院 高守祺）作者：遼寧科技大學 材料與冶金學院 高守祺 電話：*** 郵箱：1039632080@qq.com

第三篇：關于對勞動記錄有關暫行規定

關于對勞動記錄有關暫行規定的補充辦法

為保證工作人員出勤率，更好地完成下達的各項生產任務。公司決定設立勞動出勤獎金，其辦法如下：

1、全年出勤獎金每人為300元

2、每缺勤一天扣出勤獎金20元，以次類推。（正常休班及放假除外）

3、全年出勤天數的前三名，每人再加獎100元。

4、工資漲幅與個人出勤率及平時工作勞動態度掛鉤。

5、本辦法從2011年元月份起執行。

棗莊天中貿易有限公司

2011-6-7

第四篇：勞動爭議處理記錄

第三管理區勞動爭議處理記錄

勞動爭議調解申請書

申請人姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務（崗位）

法定代表人職務(崗位)

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

事由：因XXXXXXXX(事由)產生爭議，申請調解。調解請求：

事實與理由：

為此，向XXX勞動爭議調解委員會申請調解，請依法調

(申請人簽名或蓋章)

年月日

調解協議書

（）字第號

調解協議書是勞動爭議雙方當事人在勞動爭議調解委

員會主持下，互讓互諒，在自愿的基礎上達成的協議。其格式和寫法如下：

(首部)

調解協議書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

(事由)

上列雙方因XXXX引起爭議，申請人XXX于X年X

X日向本調解委員會提出請求，經本會主持調解，雙方協商，愿達成協議如下：

(協議內容)

1．X X X X X X X X X X X X X X X

2．X X X X X X X X X X X X X X X

3．X X X X X X X X X X X X。

雙方當事人(簽名)調解委員會主任(簽名)

勞動爭議調解委員會(公章)

年月日

三、調解處理意見書

調解處理意見書是因勞動爭議雙方當事人未達成一致意見，調解不成或期滿調解不成而終結調解程序時，由勞動爭議調解委員會制作的反映勞動爭議調解委員會意見的調

解文書。

它是調解程序終結的文書，是勞動爭議凋解委員會對勞動爭議事實、責任及解決方案的結淪性意見。勞動爭議調解處理意見書不具有法律效力，也無執行性，但在勞動爭議仲裁程序中可以為勞動爭議仲裁委員會提供參考意見。調解處理意見書由首部、事由和調解意見、尾部4個部分組成，格式和寫法如下：

（首部）

XXX勞動爭議調解委員會關于

XXX勞動爭議案調解意見書

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別 地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

被申請人：姓名性別

地址職務(崗位)

法定代表人職務

委托代理人

上列雙方因XXXXXX引起爭議，申請人XXX于X年 X月X日向本調解委員會申請，經本會主持調解，雙方未能達成協議(或逾期未得調解)。現對此案提出如下意見：

1．X X X X X X X X X X X。

2．X X X X X X X X X X X X X X。

3．X X X X X X X X。

（尾部）

XXX勞動爭議調解委員會

年月日

四、調解筆錄

調解筆錄是勞動爭議調解委員會主持勞動爭議調解時，對調解全過程的記錄，是重要的文書．它是對調解活動所作的真實記載，它在整個調解活動中具有重要意義。

(一)調解筆錄將調解的全部活動用文字記載下來，即將勞動爭議事實和證據用書面形式固定下來，同時也記錄廠調解活動是否符合自愿原則，是否符合法定程序，是勞動爭議調解委員會處理勞動爭議的依據。

(二)調解筆錄為區域性勞動爭議調解指導委員會對企業勞動爭議調解委員會進行監督和業務指導提供廠可靠的依據。

(三)由于調解筆錄能起到固定事實和證據的作用，作為勞動爭議調解委員會調解的依據，可以起到約束當事人，督促其履行調解協議的作用。

調解筆錄的制作。調解筆錄可由調解員制作，要求必須

全面、真實、準確、清楚，如實地反映調解的全部；過程，都要按順序記錄下來，不得任意取舍。

真實，是指對調解人員的主持活動、發問、調解人員就調解所作的工作，以及當事人陳述、發言都應如實汜錄，原則上應記原話，避免曲解、誤解。

準確，是指記錄應規范化，不得濫加形容，準確記錄清楚，是指筆錄文字要端正、工整、清楚，不能潦草少錯、別、漏字。

第五篇：勞動合同法講座記錄

勞動合同法講座記錄

一、立法趨勢

1.《勞動合同法》和《勞動爭議解調仲裁法》的立法趨勢

1)著重保護勞動者權益

2)加重企業違法成本

2.《勞動合同法》適用于《勞動法》的法律范籌

1)《合同法》是在兩個平等的民事主體之間

2)《勞動合同法》是屬于單向保護的法律，以維護勞動者的權益為宗旨

3)《勞動爭議解調仲裁法》是程序法，是保護當事人的合法權益，是傾斜保護的法律。

二、企業人力資源管理的思路調整

1.管理越規范，用工成本越低

2.注意法律空間，注重規章的補充制定

3.調整HR管理重心。如招聘、薪酬、績效考核、培訓工作應作為HR工作的基礎和重心。

4.善用管理手段，慎用法律強制手段。

5.“乙肝攜帶者”案例。注意健康歧視問題、性別歧視問題。應對策略，在體檢后，再加入一項面試，如果有身體不健康的，可以用面試不合格而辭退。

6.“違約金”案例。招用未解除勞動關系的人的法律風險。應對策略，招用新員工時，要其本人提供原單位的離職證明，否則，原單位可以起訴新公司和這個員工，共同承擔聯帶責任。

7.“知情權”案例。工作經歷偽造的。在證據確鑿的情況下，可以解除勞動關系，但工資不能拒發，可根據同崗位、同技能人員的平均工資給予發放。在《勞動合同法》第八條。

1)招聘中錄用條件不明確的問題

2)收取押金或其他財物的問題

3)擅自泄露應聘者的個信信息

8.員工入職登記表的注意事項

1)入職時間

2)個人基本情況(學歷、專業、技能，均要由本人填寫)

3)本人聯系方式，要有一個郵寄地址，如有變更須在10日內告之。

4)個人履歷

5)主要業績及個人綜合評價

6)本人承諾(真實、合法、有效)，一旦發現有偽造，可以據此調崗、調薪、解除。

9.試用期、見習期、合同期、服務期

10.招聘流程的設計。注重在健康體檢后，加入面試環節。

11.知情權的使用及證據的保存(在勞動合同中可以這樣寫：“鑒于知情權。。與***簽訂合同)。

12.防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險(拿到前一個單位的離職證明書，下崗的證明文件，要是沒有承諾沒有給前一個單位簽定競業禁止條款，如有承擔所有的責任)。

13.注重員工背景調查。

14.注重員工職前培訓。

15.內部招聘變更勞動合同。

16.招用外國人需要辦理就業許可證，就業證等。

三、技巧和操作

1.案例：李某是國企下崗職業，李某和新的用人單位之間形成是特殊勞動關系，新的用人單位應承擔社保義務。鑒于李某在國企繳納社保，那么也應繳費工傷保險。

2.大學生在企業實習期間，如發生事故，不能按工傷方式處理。在校大學生實習是勞務關系，不是完全意義的 1

勞動者，企業承擔民事賠償責任。

1)民事賠償責任是過錯責任原則

2)工傷是無過錯責任原則

3.勞務關系

1)離退休人員

2)在校學生

3)國企下崗人員(有爭議)

4)其他

4.勞務協議中注意事項

1)鑒于勞動者的身份，據此建立勞務協議

2)不能出現“勞動”字樣，要用“勞務”的字樣

3)不能出現“工資”字樣，要用“報酬”的字樣

4)隨時解除，不支付經濟補償

5)如有糾紛，可提請訴訟

6)備齊附件，退休證、學生證等。

四、企業臨時性用工的選擇技巧

1.短期工、季節工、臨時工

2.簽定短期勞動合同，缺點：終止要補償，繳納社保

3.完成一定工作任務的合同，缺點：終止要補償(有爭議)，繳納社保

4.小時工，優點：無補償和無需繳納社保

5.非全日制用工

1)非全日制用工不能有試用期

2)不能按月結算工資，工資最長拖欠為15天

3)非全日制用工每天最長為4小時，每周不能超過24小時

4)非全日制用工可以訂定口頭協議(最好建立書面協議)

五、勞務派遣

1.勞務派遣一般應在臨時性、輔助性、替代性下的員工

2.禁止企業自設派遣公司向自己企業派遣員工

3.案例：肯德基“派遣門”(反向派遣)。

1)勞動者與派遣單位是勞動關系

2)派遣單位與要派單位是民事關系

3)要派單位與勞動者是特殊勞動關系

六、規章制度

1.規章制度合法必須

1)規章制度內容合法

2)要經過民主程序，必須經過職代會討論，必須經過工會或職代平等協商

3)公示。公示辦法包括發放簽收法，作為合同附件，培訓學習(簽到，會議記錄)，職工入職申明等。

七、勞動合同條款

1.要書面合同，口頭約定條款無效

2.3個月-1年，試用期最長為1個月；1-3年(不含3年)，試用期最長為2個月；3年以上，試用期最長為6個

月。

3.3個月的，不得約定試用期

4.只能約定一次試用期

5.集團下各獨立法人公司之間，如員工要不同公司異動，可以約定多次試用期

試用期工資不能低于工資的80%

違反約定試用期要雙倍賠償

試用期解除理由多樣化選擇

試用期長短要注意

1)工種

2)流動性

3)勞動合同期限

10.新《勞動合同法》下的三種工時制

1)標準工時制。每天8小時，每天可加班3小時，每周不超過36小時。

2)綜合工時制。必須向勞動和社保部門審批。

3)不定時工時制。可用于管理高層、外勤、推銷人員、值班人員等，沒有加班費。

4)工資中包含加班工資無效。

5)每周工作未超出40小時，周六不支付加班費。

6)出差人員，周六周日要根據實際情況支付加班費，如未工作，就不支付加班費。

7)基本工資+崗位工資+津貼，這種方式，不合適，因為加班工資標準不好算，增加企業成本

8)基本工資+出勤工資+績效工資，這種方式，容易算加班工資標準。

11.無固定期限勞動合同事項

1)第二次勞動合同到期，用人單位無權終止。

2)華為“先辭職再競崗”，離崗1個月，或多少時間不能阻隔工齡，一般1個月以上，可算阻隔工齡。

12.不適用簽訂無固定期限勞動合同的情況

1)全日制+非全日制(不是兩個勞動合同的累加)

2)固定期限合同+間隔時間+固定期限合同

3)固定期限合同+勞動力派遣合同(有風險)

4)全日制+完成一定工作任務的合同

13.選擇勞動合同期限的長短要考慮的因素

1)年齡因素

2)勞動者的專業技能

3)勞動者性別

4)勞動者的健康因素

5)試用期因素

6)固定期限選擇。3+N<10

八、薪酬考核

1.公司經營結構調整，經營自主權，有完整的考核政策(業績考核)，崗位可調，但薪酬不能調，還得經過雙方協

商

2.考核制度

1)崗位職責

2)工作程序和工作內容

3)考核體系(考核主體)

4)考核辦法和績效衡量標準

5)獎懲措施

6)不能勝任解除。要經過培訓和調崗，一定要有培訓和調崗的程序。

九、保密和競業限制

1.保密范圍

1)不能從公開場所獲悉

6.7.8.9.2)帶來經濟利益，且有實用性

3)權利人對該信息采取了保密措施

2.發明的歸屬，職務發明等

3.任職期間的保密事項。如不允許隨意看別人的電腦資料等。

4.脫密期的規定。如在員工離職前，調離原來保密的工作崗位，進行脫密，但仍要保密和競業禁止。

5.違約金可以規定。

6.競業限制的具體范圍，期限最長為2年。在競業限制期間要給予經濟補償，且一定要按月支付，標準為最低

年工資的1/2或1/3。要注意，這個經濟補償不能在日常工作中額外支付。

7.競業限制條款

1)負有保密義務的勞動者要訂立

2)在勞動合同中要明確

3)按月補償

4)違反可要經濟補償

十、培訓協議內容和撰寫技巧

1.時間、地點和內容要明確

2.培訓費用支付和承擔方式

3.培訓期間規章制度

4.培訓任務完成考核，如取得合格證

5.服務期限

6.違約責任

十一、解除勞動合同

1.注意訴訟時效，現在是1年時間，并且可隨時終止和中斷

2.“一裁終局”是對用人單位的要求；對于員工可再次申請法律，用人單位可向法院申請撤銷(如有重大證據未

被采信等)

3.協商解除勞動關系的風險

1)不受法律

2)不用提前30日書面告之

3)經濟補償金依法適用

4)權利義務可以一性解決

4.協商解除要有協議

5.雙方約定的事項應用“口袋條款”即，本協議履行后，雙方沒有爭議。

6.經濟補償金特別強調，低于社平工資3倍的，實際工作多少年，就補償多少年，如實際工作15年，就補償15

年。

7.過失性辭退

1)偽造假期是曠工

2)解除要通過工會，沒有通過工會就無效

3)國務院07年516號，將罰款、除名、開除、辭退這四類字樣不讓用了，只讓用解除勞動合同關系

8.解決的思路是繼續履行合同，并支付仲裁訴訟期間

9.支付2倍的經濟賠償金后，不再支付經濟補償金

10.非過失性解除

1)重大變化，包括企業關停并轉，地址，組織，責任主體變更等

2)崗位發生變化不算。

11.終止

1)合同到期，員工不續，不給補償

十二、1.2.3.4.十三、1.2.十四、1.2)合同到期，員工續，企業不續，要給補償 拒簽 公證送達(公證處協助送達)對合法的通信地址用特快專遞送達 拍攝、錄音，一定要明確給了什么，如什么文件，要說出名字 公告送達(最后一招)員工離職可以要求賠償金 勞動者不要求繳納社保的處理，不行就讓員工寫書面不交社保的承諾 員工自動離職風險 1)書面通知，限期上班，如還逾期不班 2)按曠工處理 3)解除 聯系方式 朱政(女)律師郵箱：電話029-87970552手機***