第一篇：總裁如何打造執行團隊筆記

總裁如何打造執行團隊筆記 學習的效果=意愿度*內容

執行五要素：

一、意愿

二、技能

三、流程

四、文化

五、機制

提升意愿六大策略：

第一: 讓意愿強烈的人上車——選對角色 第二：給執行者一個廣闊的舞臺——公司平臺 第三：給執行者一個如何做的方法——教育培訓 第四：給執行者一個努力的理由——晉升制度 第五：給執行者一個危機意識——合理淘汰 第六：給執行者一個為何做的理由——企業文化

達成事務的四個要素：

1、理由

2、關鍵點

3、步驟

4、標準

執行的四種技能：

1、專業技能——會做

2、管理技能——會管

3、溝通技能——會說

4、協調技能——會協調

小結：

?

?

?

?

?

?

能干—方法(性能）、肯干—意愿（動力)、可靠—忠誠(安全）

1、讓合適的人上車—志同道合

2、讓上車的人有一個充分發揮的平臺—企業愿景與個人職涯規劃

3、合理的淘汰及晉升（杰克韋爾奇活力曲線）

4、內部競爭及競賽

5、合理獎懲

優化流程的建議：

1、取消不必要的工作，合并必要工作

2、組織結構扁平化

3、明確崗位職責及分工

4、工作程序合理重排

5、簡化沒必要的工作環節

6、設計業務、管理流程清單及流程圖

7、流程簡化并上墻

企業文化定義：它是一個企業獨特的并得到員工認同和接受的價值準則、信念、追求、行為規范、歷史傳統、思想方法、辦事準則等，它是一家企業經營管理的內核，同時也是企業家和公司精神的外在體現，企業文化一旦形成，就是一種日常行為習慣。

案例：影響力猴子故事

一、使命：公司存在的目的和意義，并闡述公司對社會的貢獻。我們是誰，要做什么，我們想成為什么？這一切有什么意義？

企業使命宣言的三大根源：

1.對什么充滿熱情？

2.什么能持續驅動你？

3.做什么能做得最好？

二、企業愿景的落實：

1、領袖從骨子里面是否徹底堅信。

2、先堅定核心團隊，讓少部分人影響企業其他人。

3、逐步落實。落實到近幾年的戰略，達成后不斷累積大家都有信心

4、細分目標，一有成績，馬上慶祝。

觀點：絕大多數人是先看到后相信

三、核心價值觀 企業價值觀就是老板成功價值觀的總結與延伸

核心價值觀就是企業經營之“道”，是凝聚人心的利器！

任何企業核心價值觀都是偏執的、頑固的、沒有商量余地的。

●阿里巴巴價值觀：IBM價值觀：

1.顧客第一

1、成就客戶

2.團隊合作

2、創新為要

3.擁抱變化

3、誠信負責

4.誠信

5.激情

6.敬業

影響力的價值觀：

積極、陽光、正面、忠誠、專業、快樂、和諧

四、戰略目標

戰略目標是用來凝聚人心的，取其上得其中，取其中得其下,它是用來完成團隊突破的戰略目標的緯度：

1.區域發展

2.營業額

3.毛利潤

4.人力資源

5.人才培育

6.品牌傳播

聯想基礎文化：

愿景：未來的聯想應該是高科技的聯想、服務的聯想、國際化的聯想

使命：為客戶利益而努力創新

價值觀：

成就客戶：致力于客戶的滿意與成功

創業創新：追求速度與效率，專注于對客戶和公司有影響的創新

精準求實：基于事實的決策與業務管理

誠信正直：建立信任與負責任的人際關系。

制度觀點：

1、什么樣的制度將會產生什么樣的結果和人

2、制度就是對企業文化的固化

3、公司制度就是公司文化及規則的延伸

4、沒有規矩，不成方圓

5、企業要強大要從人治變向法治

6、組織能力是企業做強做大的關鍵

推動制度的方法：正己化人膽識為先

1、制度的執行遠勝于對制度的制定，不去執行，制度形同虛設

2、如何使制度具有權威——總裁帶頭執行

3、制度第一，領導第二。

4、領導有情，管理無情，制度絕情

以制度為中心:

員工習慣于制度

不是習慣于領導

習慣于制度員工養成原則慣性

習慣于領導養成依賴慣性

執行的四大作風：

1、信守承諾（用生命捍衛）

2、沒有借口（成果導向）

3、絕對服從（100%的執行）

4、永不言敗（沒有退路 執行到底）

文化與制度關系： 法不嚴則企不昌，法過嚴則企必亡.文化無形，制度有形

文化——企業之魂制度——企業之軌

小結：制度是硬的，文化是軟的，只有軟硬兼施才能將管理推行到極致。

文化是自然的影響力，它搶占人的心智，引導人的思維，驅動人的行為。

提升管理者執行意愿的六大杠桿

一.承擔責任

利益=權利=責任

? 責任的承擔是解決問題的開始責任的承擔是真正成長的開始

責任的承擔是提升團隊執行力的開始

責任就是擔當，責任就是敢于承擔于自己不利的后果！

二.服從意識

兩種人才：

一、領導者

二、服從者要么領導，要么服從，別無他途！

簡單——將簡單的動作練到極致

聽話——不折不扣的執行

照做——關鍵是復制

堅持做——執著、專注、犟性

知道——悟道——說到——寫到——做到——堅持做到

三、成果導向 執行的定義：就是負起百分之百的責任，不折不扣的拿到成果！

做了×100=0做到×1=100

你強調什么,團隊的焦點就是什么,企業的結果就是什么

1）對企業沒有價值的結果，無論你多么辛苦，你的辛苦都是不值錢的。

2）成果是靠員工提供的，無數個員工 的成果構成了企業的成果，員工不提 供成果，企業就會死亡！

3）任務不等于成果，努力不等于成 果，苦勞不等于成果！

四.狼性法則

如果不是強者淘汰弱者

就是弱者淘汰強者

四種人才：有德有才有心有力有德無才有心無力無德無才無心無力無德有才無心有力

五.高標準嚴要求

杰克 韋爾奇數一數二戰略海爾的故事

六、感恩心態：父母領導員工

感恩父母，給了你強健的身軀！

感恩老師，帶你走進知識的田園！

感恩老板，給了你就業的機會!

感恩員工，每天給你幫助與支持!

感激傷害你的人，因為他磨練了你的意志！

感激欺騙你的人，因為他增長了你的見識！

感激批評你的人，因為他讓你成長！

感激你的競爭對手，因為他讓你頭腦清醒！

感謝失敗，因為他可以使你邁向成功!

感謝風浪，因為他可以洗滌人生的塵埃!

感謝障礙，因為障礙才能使人創造奇跡!

感謝成長，因為他使生命鋪滿精彩，寫滿美麗!

凡事感謝，因為愛是一切動力的源泉！社會客戶

第二篇：打造高效執行團隊1

《打造高效執行團隊》培訓總結

“戰略靠執行，執行靠制度，制度靠流程”，執行是目標與結果之間“缺失的一環”，是組織不能實現預定目標的主要原因。保羅·托馬斯和大衛·伯恩在《執行力》一書中曾說道：滿街的咖啡店，惟有星巴克一枝獨秀；同是做PC，惟有戴爾獨占鰲頭；都是做超市，惟有沃爾瑪雄居零售業榜首，激烈競爭中獨占鰲頭的原因是——企業執行力的差異。

戰略可以復制，區別僅在執行效果。因此，執行力是決定企業成敗的一個重要因素，是21世紀構成企業競爭力的重要一環。可以說，核心競爭力就是所謂的執行力，沒有執行力就沒有核心競爭力！

企業在成熟平穩的發展時期，不缺人才，也不缺技術，有待提升的是員工的思想和素質。我們公司花重金，從外聘請專業的管理人員培訓，主要是想讓員工清醒的認識到：企業做大做強，靠的是員工的執行力，在公司內部形成一種“無形”的執行軟文化，配置于企業戰略目標的硬文化，共同打造一支嗷嗷叫的狼性團隊。

公司無論從籌劃培訓，到組織培訓及其反饋培訓結果，都是有條不紊的進行著。根據培訓的滿意度調查和員工對培訓內容的感悟，不難看出大家希望在培訓中不斷地給自己“充電”，希望以后的培訓更加完善，充實自己的職業生涯生活。同時也可以分析出，目前公司85%的員工都是屬于忠實性的執行，大家達成的一致共識——沒有好的執行力，就無法創造出企業的價值目標，并且自己愿意在今后的工作中增強自己的執行力，并努力在忠實的執行力基礎上向創造性執行力轉變。這種覺悟，讓我們欣喜，也讓我們看到了希望。公司在擴大規模，穩健發展的過程中，需要忠實的執行，更需要創造性的執行。員工有向上、向前的覺悟，企業與員工共同成長，更易形成員工對企業的認同感與歸屬感，這樣才能形成一支高凝聚力、高執行力的團隊。

同時，也從培訓感悟中，意識到公司的制度不夠完善，信息不通。GE前總裁杰克·韋爾奇曾有一個比喻：“企業的組織就像是一幢房子，當一個組織變大時，房子中的墻和門就越多，這些墻和門就阻礙了部門間的溝通和協調。而為了加強溝通和協調，你必須把這些墻和門拆除。”我們公司現在正處于由家族企業逐步轉變成現代化的管理團隊的過程，不斷地從外注入新的血液，一些制度也正在完善。比如：會議制度、車輛管理制度等。但是仍然存在一些客觀問題，讓我們的基層人員在工作中，感到缺少信息反饋，信息脫節。“無規矩不成方圓”，這需要引起我們的重視，盡快完善我們的工作報告制度、組織制度、管理制度，盡量減少信息的失真性、斷層性，而給公司帶來的損失。

如何培養團隊，發揮團隊的整體優勢，營造有效的管理執行力？既是公司領導人關注的問題，也是員工自身完成本職工作關心的問題。第一是要做正確的事，然后才需要正確地做事，再次是把事情做好。換言之，當我們遇到執行不力的問題時，應該分析的是決策的有效性以及待執行方案是否科學周密。同時公司應該形成一種可行有效地工作報告制度。缺少這一制度，上級部門就很可能會在其他事務的纏繞中失去對此事的關注，不能夠有效地督促下級貫徹，而下級部門也不會及時報告方案的進展情況，最終導致對上級意圖或政策的執行大打折扣，或者是直接將企業的政策、戰略形成了“墻上文化”。

通過培訓的內容與我公司的實際情況，公司在逐步轉型的過程中，需要從以下幾個方面完善：

一、努力營造一種“團隊協作”的整體氛圍，強調工作中的“三辦事”原則，即：按程序辦事、按制度辦事、按客觀規律辦事。逐步完善各種辦事流程和程序，明確責任人的權限及其職責，形成責任問責制。制度明確、標準化，獎罰分明，使得做事有規矩可依，有例可循。

二、企業領導成員不做“一把手為主、其他人陪襯”的“孤家寡人”，要做團隊的奠基石。解決管理成員的物質激勵和精神激勵問題，物質激勵不必多說，精神激勵就是讓班子成員工作起來精神飽滿，明確班子成員的責、權、利。只有有效地發揮每個人的作用，才能培養有效的管理執行力，才能使企業形成一種良好的氛圍，實現“三心合一”，即：普通員工的責任心、中層員工的上進心、高層員工的事業心，達到“三心”的最佳組合。

三、不為失敗找借口，只為困難找方法。在工作中，問題總是層出不窮，大家首先是沉著冷靜的分析，爭取做一個“狼頭”，總是向前看，然后團結協作，共同度過難關。杜絕找各種借口推脫自己的責任，拖拖拉拉的解決問題，導致問題擴大化、嚴重化，最后形成不可不彌補的錯誤。提高自己的執行能力，形成高效的工作團隊和管理團隊。

總之，成功的企業，20%靠戰略，60%靠企業各級管理者的執行力，其余是運氣等因素。我國的企業已經紛紛認識到“執行”的重要性，并以“執行”的好壞來判斷企業或個人的“執行力”高低。也希望在我們公司內部形成強烈的高效執行的文化和氛圍，將執行力落實到工作中的每一個細節，滲透到每一天的工作中。

第三篇：如何打造優秀團隊

如何打造一支優秀的團隊

當那些開創企業的天才們不再有足夠能力帶領公司繼續前進時，這個令人無所適從的時刻就會來臨：新創企業尤其常在好不容易順利跨越鴻溝，獲得令人興奮的初次成功后，面臨急轉直下的處境。剛克服一個障礙并進入新領域的新創企業會發現，以前它們慣常使用的問題解決方案可能已無法適應各式各樣接踵而至的新問題。真正的創新者根本不會允許那個悲慘的情況發生。他們會放下自尊，采取最有助于拯救公司的行動，即便他因此得下臺，將主控權拱手讓給其他人。走到這一步后，關鍵就在于如何找出適當的人進公司，擔任你的突襲戰斗團隊。他們的任務是什么？ 當然是協助領導你的企業走出荒涼的三不管地帶。

一般人認知里的愛迪生，總是從頭到尾都在唱獨腳戲。當然，一個人名下既然能擁有1093 項美國專利，他當然無疑是史上最聰慧的人之一，但他絕對不是靠著一己之力完成這些成就的。艾瑞克．艾薩克（Eric D.Isaac）在《Slate》雜志的一篇精彩評論中寫道：

“想象愛迪生獨自坐在紐澤西門羅公園的工作板凳上，日復一日不斷耐心地測試各種纖維的畫面，確實令人肅然起敬。但那樣的想象卻錯得離譜。事實上，當時的愛迪生領導著一間世界最大規模的研究及開發實驗室，那是一個組織完備且擁有多元目的設施的實驗室，共聘請了一個由40名科學家及技術人員組成的團隊。

證明燈泡成功后，愛迪生繼續在鄰近的西橘子城（West Orange）建構一個更大的”發明工廠“，這個綜合設施配備各種精密的研究設施和制造產能。在最高峰時，它聘請的科學家、技師、工匠和其他工人超過兩百人。”

不過，愛迪生卻和大眾一樣，非常喜歡一般人認知里的那個“孤獨天才”公開形象。他在一九三一年過世后，《紐約時報》用以下方式頌揚他：

“沒有任何一個人能那么貼切地滿足通俗概念中的”發明人“形象─一個徹底改革整個世界的孤獨天才─一個征服保守主義、為城市戴上光明花環的天才，他創造的奇跡遠遠超越了烏托邦詩人的預測……，隨著他的辭世，世界上可能再也不會有任何一個可謂為英雄的發明人，再也沒有那么偉大的故事可述說。人類的未來可能屬于大企業的研究實驗室─由某科學界首領指揮一群訓練精良的工程師的實驗室。”

艾薩克說出了箇中的諷刺：“愛迪生其實就是那個科學界的首領，一個世界級大實驗室的執行首長。”當然，這種說法也許會傷害到愛迪生苦心經營的公開形象，但就算是聰明至極的天才，也偶爾需要別人（大力）幫忙，承認這一點并沒什么好丟臉的。

所有偉大的發明者都需要幫手

所有擁有偉大想法或產品的忍者創新者都和愛迪生一樣需要幫手，而且，就算你擁有足夠的專業知識，能從無到有地開創一番業務并進而創造亮麗的營收，你也不可能不需要幫手。而且，不僅是處于種子階段或尚未有營收的企業需要幫手，已經真正開始有營收，甚至計劃辦理股票首次公開發行（IPO）、未來前景看好的企業都需要！或許很多野心勃勃但手下沒有太多員工的創業家當下表現得可圈可點，但他們卻常常未能注意到自己可能即將失敗、受傷；換言之，除非他們了解自己的不足，并著手組織適當的團隊，否則終將難逃失敗的命運。

原因很簡單，因為每一家野心勃勃的忍者型新創企業，遲早都有走到荒涼的三不管地帶的一天，它們難免會迷路、會缺乏補給，甚至連活不活得下去都不知道。很多前途看好的科技新創企業都曾走到這一步，我親眼目睹過無數類似情況。

當那些開創企業的天才們不再有足夠能力帶領公司繼續向前進時，這個令人無所適從的時刻就會來臨：新創企業尤其常在好不容易順利跨越鴻溝，獲得令人興奮的初次成功后，面臨急轉直下的處境。剛克服一個障礙并進入新領域的新創企業會發現，以前它們慣常使用的問題解決方案可能已無法適應各式各樣接踵而至的新問題。

到了這個時點，有些公司的首長們（通常是創辦人）還是有能力繼續領導公司走出那荒涼的三不管地帶，但有些卻只能無助地看著自己一手催生的寶貝痛苦陷入掙扎，甚至就此殞落。不過，真正的忍者創新者根本不會允許那個悲慘的情況發生。他們會放下自尊，采取最有助于拯救公司的行動，即便他因此得下臺，將主控權拱手讓給其他人。走到這一步后，關鍵就在于如何找出適當的人進公司，擔任你的突襲戰斗團隊。他們的任務是什么？ 當然是協助領導你的企業走出荒涼的三不管地帶。

搶救eBay 的新戰斗團隊

一九九八年的“電子海灣”公司（eBay）還不算陷入存亡掙扎戰，不過，它當時的表現其實也乏善可陳，營收僅大約470 萬美元。該公司創辦人皮耶．歐米迪亞（Pierre Omidyar）希望促成公司股票公開掛牌，但他心知肚明，知道自己沒有適當的幫手可完成這件任務。他也認知到自己絕對不是那個適當的人選。打從eBay 公司在三年前創辦迄今，它的營運情況一直都象是歐米迪亞個人性格的延伸：悠閑（說難聽一點是懶散）而且非常沒有組織。

誠如曾以eBay 公司為題而寫了一本書的亞當．柯恩（Adam Cohen）在《紐約時報》上所發表的看法：“綁著馬尾又愛穿勃肯鞋到辦公室的歐米迪亞先生，喜歡找來公司上到高階主管，下到事務性員工等所有職員，召開所謂的『經營會議』。所有人圍成一個圓圈，一邊傳著一碗糖果，一邊想點子。”

在特定環境下，這樣的作法并不盡然錯誤。不過，顯然當時的現實情況和歐米迪亞先生為eBay 公司擘畫的愿景落差過大，因此，你可以說當時的eBay 公司已經走到創業世界的三不管地帶。

歐米迪亞深知需要有人協助，才足以將公司擴展到符合他個人愿景的層次，所以，他引進我們那個年代所謂的“專業人士。”原本任職于孩之寶（Hasbro）的梅格．惠特曼（Meg Whiteman）有著和eBay 完全不同的特質。她擁有哈佛大學企管碩士學位，是一步步透過極大型企業如寶僑家品（P&G）和迪斯尼等環境竄起，而且，根據柯恩的描述，她一開始就使用了“毛利率”（gross margins）等讓eBay 公司員工猶如鴨子聽雷的語言。

不過，歐米迪亞和她開過一次會后，就宣布惠特曼成為“eBay 人”，換言之，她當天就得到這份工作。

惠特曼上任后隨即馬不停蹄地將eBay 的商品分成23個新業務類別（運動、珠寶首飾等），并引進來自各個不同產業的高階主管，分別負責這些新的業務領域。盡管惠特曼的背景經歷很“不eBay”，但她隨即就領略到決定eBay 命運的關鍵：用戶。她命令高階主管定期將自己的商品張貼到網站上拍賣，這等于是要求他們親自透過用戶的觀點來感受eBay 經驗，她甚至還把自己的全套滑雪裝備全都拿到eBay 上拍賣。eBay 公司的股票迅速在那一年稍晚公開掛牌，股價從每股18美元的目標價上漲到47美元，惠特曼也因此讓歐米迪亞搖身一變，成為一個億萬富翁。

其他后續發展都已盡成歷史，無論如何，目前的eBay 已成了一家價值110 億美元的大企業，而因此成為億萬富翁的惠特曼，也轉移陣地到惠普公司去（忍者永不停歇）。

不過，eBay 公司對經濟體系的影響絕對是無法衡量的。

以開創電子商務新世代的貢獻來說，除了亞馬遜以外，沒有任何一家公司比得上eBay。但如果歐米迪亞當初沒有下定決心尋找外援，找到由惠特曼領軍的突襲戰斗團隊，帶領這個擁有偉大創意的公司走出車庫，改采專業化管理，那一切又會變成什么樣？

了解你的弱點才關鍵！

其實當初我差點沒去學跆拳道，因為我認為我的身體太僵硬了，不可能學得來。打從年輕時，我的手就碰不到我的腳指頭，我甚至厭惡坐在地板上。有些人的身體天生就很柔軟，但我卻不是。

我看過很多空手道電影，所以，我知道最厲害的專家都有辦法劈腿，而且能用各種方式踢到自己的頭頂以上的位置。我想都不敢想自己有做到那些動作的一天，因為我一直認為我無法強迫身體做到它天生無法做到的事，盡管這讓我感到很遺憾。

不過，我的孩子們卻很固執。他們想學習甚至鉆研跆拳道，于是我們去參加了一堂免費的“樣版”課程。上完課后，我發現雖然課堂上的練習很費體力，而且我也果不其然地在伸展方面遇到困難，但其實課程本身并不恐怖，所以，我后來又回去上了一堂免費課程。

第二堂課結束時，我和學園的經理坐下來深談，她詳細解說了整套課程的內容。我向她坦承我的身體不夠柔軟，所以學跆拳道的成效恐怕不好。不過，她安慰我，柔軟度并非決定一個人能否成為跆拳道高手的關鍵影響因素。她的一番說詞的確有點打動了我，不過，她開出的家族優惠學費方案，才是真正讓我無法抗拒的主因。

就這樣，我報名了，并就此展開讓自己變得更“柔軟”的歷程。

正式課程開始后，我發現每一堂課的練習雖然激烈且困難，但尚在可接受的范圍。套路的挑戰更高，不過，我在兒子們的協助下，也順利克服了這些障礙。對我來說，向自己的兒子學習專業技巧，是一個全新但卻頗具啟發性的經驗，也許這也讓他們變得更有自信。以當年四歲和五歲的年紀來說，他們的確是非常優秀的老師。他們電動游戲也玩得比我好，總之，他們總是不斷打破“爸爸絕對無所不知”的迷思。

不過，在柔軟度的部分，他們可就幫不上忙了。盡管我的前直踢踢得還不賴，但側踢就難倒我了；在側踢時，腳必須高于腰部，所以，我常常得用力把頭俯向過份接近地板的位置，才能順利完成側踢。試一下就會知道我的意思。

我也嘗試過各種不同的伸展練習，不過幫助卻不大。失望之余，我開始藉助一種能強迫伸展雙腿的特殊裝置。我每天都會增加幾個刻度，讓腿可以每天多伸展一些。我在幾個星期內密集進行這項練習，不過，卻換來全身酸痛，最后還不得不去看醫師。結果，醫師命令我馬上停止這種荒謬的定期練習。果然聽從他的指示后不久，疼痛也消失了。

后來，我轉而致力于提升柔軟度和強度，另外，我也努力練習在側踢時將身體壓低，讓每一次側踢都能踢得更高。

很多顧問書籍會建議你設法改善自己的弱點。當然，特定弱點確實有改善的必要。不過，我發現這個規則并不是完全無法變通。每個人總有一些不擅長的事。跆拳道讓我了解到，最好的方式就是坦然接受自己的弱點。我了解自己的弱點，并學習接受它，因為我知道自己永遠也不會成為李小龍。

這個道理也適用于培養員工。以前，我每年都習慣進行員工面談，而且過程中會花很多時間和個別員工討論他們的缺點，同時商討將其缺點轉化為優點的方法。不過，他們的缺點還是鮮少改善。

在連續嘗試多年但卻不見成效的情況下，我終于歸納出一個結論：最好還是聚焦在如何截長補短，拿一個人的優點來彌補另一個人的缺點，另外，我也敦促員工應該多聘請能補強上司弱點并增強其優點的同仁。

我提出以上觀點的原因是，要組成一個成功的團隊，關鍵在于了解自己的弱點。盡管有少數例外，但設法改善弱點的作法鮮少會成功。原因是，通常弱點并不會改善，而且你的組織最后還會因此受害。讓我們回想一下e-Bay 公司的情況。歐米迪亞大可以自己去學習如何帶領公司完成IPO，例如讀幾本相關的書，或是整頓懶散的辦公室風氣，或戒掉吃糖的習慣等。不過，他知道這一招不可能行得通。

如果他希望e-Bay 成功，就必須引進惠特曼來彌補他個人的弱點。（文/陳若云）

第四篇：打造優秀團隊

打造優秀團隊

一個真正的團隊是一支不斷變化的、充滿生命力的隊伍，在這個隊伍中有許多人在一起工作。他們在一起討論任務、評估觀點、做出決定并為達到目標而共同奮斗。CubicHR專家認為共同工作所有的成功團隊都有如下基本特點：領導有力、目標明確、決策正確、實施迅速、交流通暢、掌握能按時完成任務必須的技能技巧，最重要的是，找到有利于團隊發展的最佳隊員組合。

（1）牢記每一位隊員都會對你的團隊有所幫助。

（2）謹慎地確立本團隊的工作目標，并始終認真對待每一個目標。

一個成功的團隊一般包括2至25名隊員，有時人數會更多一些。但最終要的不是人數，而是團隊的工作方式——各隊員在完成任務時如何各就各位。以下是三種基本的工作模式：

（1）重復性的任務和熟悉的工作要求隊員們各有其確定的位置，獨立完成工作，如同一條流水線；

（2）略帶創造性的任務，要求隊員們有固定的角色和工作程序，但同時還需要他們相互協調；

（3）要求不斷創新且重視個人貢獻的任務，需要隊員們工作時密切合作，如同伙伴。此類工作方式在高級管理層中頗為盛行。

一支優秀團隊的潛力是不可估量的。當隊員們接到一項看似在他們能力之外的任務時，他們會在探索解決路徑的時候互相增強信心。團體的創新力量遠遠超過任何個人的能力，因為“三個臭皮匠，賽過諸葛亮”。

在團隊中，集體力量是很重要的。利用并充分發揮集體力量，必須要鼓勵合作。這是集體創造的靈魂。緊張的任務有利于促進團隊成員之間的緊密合作，同時也給隊員們一種緊迫感——當隊員們集中精力在最短時間內完成任務時，官僚作風也會悄然離去。一支卓越的團隊將以它的出色成績，為整個公司增添光彩

第五篇：如何打造優秀團隊

如何打造優秀團隊？

一.什么是團隊？

所謂團隊，是指一個互助互利、團結一致為統一目標和標準而協作作戰的群體。團隊不僅強調個人的業務成果，更強調團隊的整體業績。今天的商場征戰，靠個人單打獨斗已無法贏得市場的決勝權，只有通過團隊的力量才能提升企業整體的競爭力，只有你的團隊比別人更優秀才能在競爭形成優勢。一個優秀的團隊，可以把企業帶到永續經營的境界；達成企業的各項經營目標；達成顧客的滿意度

二.什么是團隊精神

所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力。明確的協作意愿和方式產生真正的內心動力。團隊精神是企業文化的一部分，良好的管理可以將每個人安排至合適的崗位，充分發揮集體的潛能.三、優秀是團隊是如何打造？

文化管理人的管理績效管理

團隊管理：人、財、物的管理，今天分享“人”的管理

1.文化管理:

企業文化的重視與價值觀的樹立

價值觀認同，行為上一致！確立一個團體行為理念，全體成員的一切思維、行動都要在此理念的指導下，使得每一個成員都更具有戰斗力。向心力、凝聚力，一定來自于團隊成員自覺的內心動力、來自于共識的理念。

方法;

每日早會：全體背誦十榮十恥、價值觀、工作準則等條文，觀念滲入潛意識。

演講比賽：加深對文化條文的理解，應用到工作中。

主管例會：文化宣導，思想統一，層層滲透。

團隊活動：鑄造團隊精神

2.人的管理：管理——管理就是管人心

1)優秀的團隊領導。一個能力出眾、心胸寬廣、強烈的團隊使命感、有感召力的領導，成為團隊的精神向心點，凝聚全體成員的人心和意志。領導素質的好壞決定整個團隊的戰斗力強弱。張瑞敏的例子，集團內王麗的例子

2)設定具有挑戰性的團隊目標。主管的職責是激勵整個團隊向總體目標努力，并鼓勵每一位成員的團隊協作精神。當人們意識到，只有所有成員全力以赴才能實現這個目標時，這種目標就會集中員工的注意力，形成更加緊密團結的團隊。大的目標的實現需要小的目標的不斷實現而最終實現，小的目標可以鼓舞士氣，不斷地向下一個目標前進。形成循環加強，因此士氣、信心不斷高漲。

3)激勵

激勵方法一定要簡單有效，言傳不如身教，以具體的事件刺激成員，使他們深刻認識團隊精神的重要性，從而樹立團隊意識。當一位員工表現杰出時，我們就需要通過績效評估來給予獎勵。僅僅發放金錢或僅僅發放獎狀是不夠的，必須同時發放金錢和獎狀。

4)決策的項目主管會上討論。經常讓大家一起碰事議事，既讓大家感到公司對他的重視，更重要的是，逐步在脾氣秉性和價值觀上融合，在能力上能夠相互補長，形成有機高效的協作方式，搭成一個團結有力的工作班子。

5)執行力。對于指導我們工作的企業文化，價值觀，核心理念，要落實到行動當中。執行是一種沒有任何借口的行為，理解了要執行，不理解也要執行，沒有什么理解與不理解，公司的命令都要執行，這是一種文化，鐵的紀律，沒有執行，哪來業績。

6）授權。授權是管理者的重要任務之一。若授權得當，所有參與者均可受惠。

※授權管理可以激勵員工、建立自信，充分發揮員工的主管能動性。

※使你每天有足夠的時間關注長期性的計劃。

※確信你有培養、引導他人的經驗。

※嚴禁“事必躬親”，信任你的部屬，他們也信任你。

※有效授權，適當地監督，同時給予正面的回饋。

※賦予團隊自己作決策的權力

授權過程實際上是提升你自己及部屬職能的最好機會。

7).適時贊揚

每個人都希望得到別人的重視，每個人都希望得到別人的贊揚。贊揚是最廉價、最神奇的激勵方式。

8)、尊重和被尊重

要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須值得下屬尊敬。首先要尊重員工，大家只有分工不同，只有尊重他人，才會贏得尊重。你的言行必須為下屬提供表率，“言必行，行必果”必須是你的做事宗旨。你要求下屬做到的事情，必須自己首先做到，否則就不要有這方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你堅持不懈地提高你的修養。你要勇于承認自己的錯誤，承認錯誤不但不會降低你在下屬心目中的威信，反而會增強下屬對你的信賴。

9).正確的績效評估

一個卓有成效的績效評估：首先是通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性，這就是績效評估的評核性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能，我們把此稱做績效評估的發展性。

10)管理能力提升（角色轉變：從生產到管理）

11）檢查：員工只做你檢查的事情

12）身先士卒

13）關鍵時候，能解決員工解決不了的問題

14）愛嚴結合、勇于擔當

15）整體協調 部門之間無邊界，以為顧客服務為方向，顧客滿意度為結果導向，集團和后期制作中心整體需求為第一需求

16.）想員工所想，解決他們關心的問題

貼心設施：醫藥箱、打氣筒、洗浴間、生日祝福、冷飲等；

17）愛的文化：員工生病或家屬生重病，帶領全體主管探望，鼓勵員工；為有困難的同事募捐；國難募捐

18）公平、公正，對事不對人。以制度來指導管理，對員工一視同仁；

19）團隊的穩定性（招聘把人品，培訓把技能，文化把穩定）一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，而且還可能造成企業核心機密的流失。采取什么措施來降低企業員工的流失呢？

a.招聘把人品。

在招聘員工時會經常發現，許多應聘者在簡歷中，短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，企業稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，招聘時把好人品關，能力可培養。

b.明確用人標準和態度。企業在招聘員工，要結合企業的用人需求，不可盲目的提

高用人標準，相應職位的崗位，給予這些崗位相應的待遇和級別，否則員工進入企業后，如果發現實際情況不是自己想象的，等人到了企業后發現在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現。就會感到上當受騙，一走了之。

c淡旺季人員合理規劃。

我們這個行業淡旺季明顯，旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時不怕找不到人。淡季輪休不超10天，派往各地支援

d幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制

許多企業的員工對自己的發展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在那里，從而萌生去意。如果企業能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業生涯規劃，使員工知道自己的優勢的在那里，企業會給他們提供什么樣的發展空間，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。

e待遇留人。

待遇是一種很現實的東西，企業在制定員工的薪酬福利時，一定要結合行業的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。

f感情留人。

在中國這個人情味很濃的國家里。企業在對員工的感情投入上，在企業創造一種讓員工有家的感覺往往會收到事半功倍的效果。·當員工家里出現困難時，企業伸出援手；老板和企業高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，老板或企業高層親自到場祝賀或哀悼；都會讓員工心存感激，而企業實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

某企業在感情留人方面做的更絕，每當春節的時候，員工的家里就會收到企業的一封信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養和家屬對員工工作的支持。結果如果員工要辭職，首先家里人會勸說或反對。g培訓和學習，為員工增加一份福利

除了待遇之外，自己能否在這個企業得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，尤其對于企業的新員工和準備干些事業的員工來講。這就需要企業員工的培訓和學習放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著企業的成長和進步。

h不要在企業虧損時拿員工待遇說事

企業在經營不善時，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業在企業虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結果是員工待遇降了，也節省了一定費用，不過等企業開始盈利時，員工也流失的差不多了。i事業留人，讓員工成為企業的主人翁

對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講，能否滿足他們實現自身價值的需求，對穩定他們至關重要。廣開言路，讓員工參與管理，營造主人翁氛圍

現在許多企業的老板為了留住人才，進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。企業的員工都把企業當作了自己的企業，積極降能節耗，為企業的發展出謀劃策，使企業的發展速度和盈利能力讓其它企業羨慕不一。

j建立企業員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制

企業內員工和個別核心員工的一定流失在現在的市場經濟條件下，是非常正常的，如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。這就需要企業的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數。

企業的人力資源部門日常就要對企業的人力資源狀況進行動態分析和管理，一旦發現員工流失出現超過安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業高層以采取應對之策。核心員工的流失往往會出現會帶走一批員工或陸續從企業帶走一些員工，這是企業需要引進高度重視的。

k、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境

在許多企業許多員工的離職原因往往是對企業的用人機制和環境不滿，自己有能力但是得不到晉升，所以企業如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境對于穩定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。

3.績效管理

? 業績指標層層細分，落實到人

? 流程優化，崗位合理配置

? 標準化建設與管理

? 細節管理

4.凝聚力與戰斗力：

文化管理出凝聚力

人的管理出戰斗力

績效管理出效益

5.優秀團隊的核心思想：

系統開發，協調發展，選賢任能，適才適能，揚長抑短，群體相容，優勢互補，團結協作

6.團隊管理發展規劃

重視企業文化建設，通過企業文化管理、人的管理、績效管理，建立學習型的團隊，提高人員整體素質，通過相應的激勵和競爭機制，充分調動所有人員主觀能動性；

加強內部管理，建立一支作風優良、紀律嚴明、業務過硬、勤奮高效、團結協作，獎罰分明、執行有力，勇于擔當的團隊，隨集團公司的發展壯大，讓大家有歸屬感、方向感、尊重感、使命感，有凝聚力、向心力、戰斗力，以集團公司利益為依歸，共同完成各項工作的落實，讓公司的能夠更好更快的發展。

三個問題;

1.團隊管理中重要的三個管理：文化管理、人的管理、績效管理

2.穩定團隊的十條措施中，重要的是招聘把好人品關

3.使用_授權管理_，賦予團隊自己作決策的權力，可以激勵員工、建立自信，充分發揮員工的主管能動性，確信你有培養、引導他人的經驗，也是提升你自己及部屬職能的最好機會。

案例分析：流程優化，合理用人，充分發揮人的潛能和主觀能動性

去年110人，今年88人，完成的業績與去年持平，轉外加工和創新產品19個，增量不增人，一人多崗。實行ERP軟件管理，重新優化整合流程，部分崗位合并，提高效率。人盡其能，主觀能動性發揮。趙曄、劉薇的案例。